( 接續上一篇的主題... )
所以當我們在討論「企業最愛的大學生」的時候，裡面就有了一個很有趣的問題是這樣的：
我們預期一家企業之所以最喜歡錄用某一所大學的畢業生，是因為該大學畢業生在加入該公司以後，工作績效普遍良好。也所以，理想狀態下，我可以把我們公司裡由哈佛大學畢業的畢業生找出來，看看他們過去的工作績效是不是比由萊特州立大學 ( 只是個例子，沒有不敬的意思 ) 畢業的畢業生要來得優秀。如果是，那麼我們就知道，嗯，如果薪資不是問題，公司果然應該多多錄用哈佛大學的畢業生才對。或更嚴謹地計算，如果哈佛大學的畢業生的投入產出比高於萊特州立大學的畢業生，那麼代表錄用哈佛大學的學生比較符合經濟效益，所以公司應該多多錄用哈佛大學的畢業生。
但實務上常常不是這樣。因為績效是一個很模糊的概念，其中往往參雜了很多主觀的判斷，所以當主管發現哈佛大學的畢業生表現比較好的時候，他可能會說：「嗯，哈佛畢業的果然就是不一樣。」但是當主管發現哈佛大學的畢業生表現沒有那麼好的時候，他會說哈佛不好嗎？不會，他只會說：「原來哈佛畢業的也不是人人都好。」結果，當哈佛大學有一個畢業生 ( 因為我們全公司可能也就只有那麼一個哈佛的畢業生 ) 表現優秀的時候，我們推論是整個哈佛大學都好；但是當哈佛大學的畢業生表現不好的時候，我們卻傾向於認為那只是這個畢業生的個人因素。而這想當然爾就繼續加深了「哈佛的畢業生比較優秀，我們還是繼續錄用哈佛的畢業生好了」的決定。
另外，在研究法當中有一個名詞稱為「效標汙染」，解釋起來有一點點拗口。簡單地說，因為績效分數有一部分是主觀的判斷，所以主管在打考績的時候，可能會給名校畢業生比較好的成績 ( 比方說主管可能會很主觀地認定哈佛大學的畢業生的邏輯思考能力較強、或是較具有國際觀、或是專業知識較佳 ) ，而使名校畢業生的績效分數比較好。但是當我們在衡量能不能用學歷來當作甄選的工具的時候，偏偏又會拿績效分數來作為效標關聯效度的檢驗 ( 也許我想太多了，因為坊間根本很少有HR會認真到去檢查自己的甄選工具的效度 ) ，結果就落入「一個員工績效分數高是因為他是名校出身，但公司卻認為名校畢業生的績效分數真的比較高」的迴圈當中。
不管理由是什麼，現在的現況就是，有越來越多公司偏好錄用某幾所特定大學的畢業生。就像平面媒體上的調查：當你問企業最喜歡錄取的學校畢業生，國立大學的話，台成清交還是國立大學理工科系的首選，如果考慮到服務或金融業，則還有政治大學；私立大學的話，淡江逢甲中原輔仁始終保持在私立大學的前幾名；再來是過去的技職體系，北部的台科大北科大和南部的高雄應用大學因為訓練很札實，也是企業界所喜歡的學校的前幾名。
這個排名到底會影響到什麼？
第一個是面談的機會。從實務的角度來看，我所任職過的這些公司而言，那些適合大學或研究應屆畢業生從事的職缺，每一個職務要找人，大概會面試四到八個應徵者，才會從中間選擇一個人，比較挑剔的主管甚至會面試更多人，比較難找人的公司或是比較相對上來說不那麼重要的職務，大概會少一點點。但如果討論收到履歷表這件事情，同樣水準 ( 應屆畢業生可以從事的工作 ) 的職務，大多數的時候，大概會有超過50位以上的應徵者投遞履歷表。我印象中我也在這個部落格提到過，我前一陣子在找一位基層的人力資源專員，收到超過200封履歷表，我們公司請了其中六位來面試，然後最後由一位在國外念人力資源碩士的應屆畢業生得到這份職務。
對任何一個找工作的應屆畢業生來說，最大的挑戰是「如何在面試的時候充分表現自己的長處」嗎？不是，最大的挑戰是「如何得到面試的機會」。如果你今天寄了履歷表，你面對的是你的履歷表會不會從這50位應徵者的履歷表中被挑出來，一旦你得到面試的機會，和你競爭這份工作的，就只剩下其他三到七個人。
而且我個人的經驗是，一旦你坐到面試官的面前，你的學歷和成績就顯得不那麼重要了，你的專業知識、口才、應對進退、眼神、服裝儀容、手勢表情...才是決定你會不會被錄取的關鍵。但什麼事情會決定你有沒有機會坐在面試官的面前？就是你的履歷表。
現在大多數人都聽過，大部分用人單位主管或HR只會花一到兩分鐘時間閱讀一份履歷表，如果當中有任何吸引人的地方，他才會繼續看下去，要不然他就會跳過你，把注意力放在下一個應徵者的履歷表上。如果你有各式各樣可以寫在履歷表上的資歷和成就，那你當然就有機會脫穎而出；如果你沒有這些作為後盾，很現實地，你是什麼學校畢業的畢業生就變成了當中的因素之一。
在這個階段，大部分的用人單位主管或HR在尋找的，是那種願意多花一點點時間繼續看下去的履歷表，是那種願意讓公司安排一個面試機會找來認識一下的應徵者。如果我面試了二個應徵者，我明顯地比較喜歡萊特州立大學的畢業生勝過於哈佛大學，這時候我事實上是有可能不會以學校作為選擇員工的標準。但在那之前，我面對的情境可能是二位應徵者我都不認識，都只有電腦螢幕上人力銀行的幾行字，這時候，他在7-11打工過、在花旗銀行實習過、和我一樣是台南人、當過學生會會長、從我這一輩子都擠不進去的哈佛大學畢業...都會變成一些小小的線索，構築了「喔，這傢伙好像還不錯」的印象 ( 也有可能會是負面印象，後面會提到 ) 。因為這些因素，你將有可能得到一通「本公司想要邀請您來面試」的電話。
另外一個會被影響到的是敘薪。大約四年前吧，我有一個機會參加一個研討會，主講者詢問在場所有的人力資源主管，同樣是大學畢業生，會不會因為學校的不同而有不同的敘薪標準，在場約50位人力資源主管幾乎都表示「唯專業是問，從哪一所學校畢業並不會被列入影響敘薪的依據」。
但到了這一兩年，我開始聽說有企業人資主管公然地表示「敘薪標準不同」，比方說最近聽到的說法是，只有「聯考時代就存在的大學」畢業生才會被以大學畢業生來敘薪，至於那些新改制的大學畢業生就可能還是以專科畢業生來給薪。或是聽到過有主管認為國立大學的畢業生起薪會比私立大學高一些。也聽過某些公司會給儲備幹部較高的敘薪，但只有特定幾所學校甚至科系的碩士畢業生有可能加入該公司的儲備幹部計畫。
顯然這一兩年資方抬頭，企業講起話來變得大聲且直接許多了。當年可能還是只能做不能說的薪資差別待遇，現在也可以毫不避諱地就告訴大家。
所以是不是一定某一些學校的人的薪資就一定高於其他學校，是不是某一些學校的學生得到面試的機會就一定高於其他學校...也許不是必然的，但勞動市場上恐怕真的存在著這樣的差別待遇。我想，接下來我會試著分享一下我對這個問題的看法一點個人意見。
留言列表
