在職場上工作的人,大概都會對於「自己的薪水是不是合理」感到好奇。我還記得我在人力資源的職涯當中,第一次看到薪資調查報告時,第一件事情就是翻到自己的職務的那一頁,看看自己的薪資在市場上是偏高還是偏低 ( 那一次的經驗是,我的薪水只有略高於市場上10%的人 ) ,藉以評估自己在公司裡有沒有被虧待。至於那些不是人力資源工作者的人,也會關注各式各樣和薪資有關的新聞或是文章,有一些人力銀行會推出簡單的薪資調查數據,上班族可以透過簡單的條件輸入,就可以得知自己的職位在市場上的薪資水準。

  不是只有上班族會這樣做,只要人力資源運作稍具水準的公司,也都會想要進行公司整體的薪資調查。

  先講一個題外話,有些人說HR會把砍應徵者的薪水當作KPI。不過,我在整個HR的職涯裡前後待過七八家不同公司,沒有遇過任何一家公司的HR把砍應徵者的薪水當作KPI的。我當然不敢以偏概全地說這事情絕對不會有,但說真的,我們也不會樂見公司因為薪資低於業界的平均水準,始終找不到或是留不住人才。
  比較平衡的說法應該是:絕大部分的企業都會把人力成本視為是必須要控制的費用,我們不會想要多付錢;但也不會想要看到因為少了幾百元或幾千元而讓談好的人才去別家公司報到。就像你買東西,總是私心地希望自己出的價格正好是老闆願意賣出的最低價。我們也不例外。你也許讀過有一種文章會鼓吹「請三位員工、付四個人的薪水、作五個人的工作」的管理方式,這確實存在於很多主管 ( 絕對不只老闆,我的觀察是很多主管也都推崇這種作法 ) 的心中,至於說壓低每一個員工的薪水到低於市場行情,只會讓公司找不到員工而已。公司有一個職缺但因為薪水過低一直找不到人才,負責招募的同仁感受到的沮喪和挫折,其實是很高的。

  所以,那些人力資源運作得好一點點的公司,大概每一年或每二年都會進行薪資調查。

  薪資調查,顧名思義,就是公司會提供公司內部的薪資數據,然後和同業去做一個比較,看看公司的薪資水準在市場上有沒有競爭力。
  說這話很簡單,但實際執行起來可難了。哪一家公司會把自己公司的薪資數據都攤開來,讓別家公司一探究竟?所以,幾乎所有在執行薪資調查這項業務的,都是坊間相當有公信力的企管顧問公司,由這些第三方顧問公司向各家企業收集薪資數據,加以彙整和分析,如果database夠大,還可以區分成不同的產業去做比較。

  我曾經服務過一家位於新竹科學園區的公司,我們最大的競爭對手的辦公室就在我們隔壁棟,走路只需要不到一分鐘的距離,而且我們兩家公司還共用一個停車場,那時我們常常都戲稱,員工在這兩家公司之間跳槽,連上班路線和停車的地方都不需要改變,只要換個識別證,停好車以後從向左走變成向右走,就得了。所以,我們兩家公司的所有薪資福利制度都緊盯對方,連年度調薪預算和年終獎金的月數,兩家公司的HR主管都會事先講好才各自去提建議,提出建議的時候,總經理看的第一個參考資料,也一定是「對方的數字是多少」。
  一般公司當然不會遇到這麼極端的狀況,但你會理解,薪資調查的對象是一個很重要的變項。不同產業在薪資結構上往往會有很大的差異性,比方說台灣的高科技公司多半都保障14個月的薪水,但很多非高科技公司就只有12或13個月起跳;或者是以前還發股票的時候,很多台商高科技公司的薪水都明顯低於外商高科技公司一大截,因為短少的部分會用員工分紅配股來補足;又比方說你會聽過很多金控集團全年都會發給員工18到20個月的薪資,所以他們的月薪也有可能會略低一些。
  考慮到某一個特定產業的員工往往只會跳槽到同產業的其他公司,所以同業之間的薪資競爭力比較對HR來說就相對重要。但對那些跨產業共通性比較高的職務,這樣的調查資料就可能稍微失真。我的意思是,比方說平面媒體產業的文字編輯可能很難跳槽到其他產業,所以你會選擇同為媒體業的其他公司作為薪資調查比較的基準;但對公司裡的會計專員來說,跨產業找工作的可能性就高出許多,而金融或電信業的給薪可能就高出平面媒體產業甚多,這時候你公司裡的會計專員就可能會流失到其他產業去。
  無論如何,產業別是你在進行薪資調查時,第一個要考慮的問題。

  另外,薪資調查的方法 ( 不僅僅是統計方法 ) ,也會直接影響到整個調查的可信度有多高。不同於我們平常和三五好友吃飯閒聊公司薪資那麼簡單,薪資調查需要更嚴謹的執行過程,才能得到有效的資料。
  舉一個最簡單的例子,有一陣子我們常會戲謔地說「有些公司的經理大得跟神一樣、有些公司的經理小得跟鬼一樣」。我還記得我第一份HR的工作,公司給我的職銜是助理專員,相較於很多同業的名片上印的是「人力資源管理師」或是「人力資源專員」,那時候的我實在頗不服氣。然後有一次開同學會,發現班上有一個同學的職稱是「助理辦事員」,在他們公司裡,專員說穿了就是不帶人的經理,沒有在公司裡努力個十到十五年,你根本就別想要升遷到專員的位子上。
  實務上,有一些公司的員工可能畢業後工作資歷5年就有機會升遷到經理,有一些公司的員工可能要工作超過20年幾乎都快變成那個領域的專家了才能坐上經理的位子;有一些公司的經理可能轄下只帶2名員工,有一些公司的經理可能轄下就有三位課長外加總共50位員工...所以薪資調查不是把A公司的經理和B公司的經理和C公司的經理...的薪水都拿來加總以後平均,然後就告訴你「嘿,台灣本土高科技業的經理平均薪資是75000元...」
  如果一家公司的薪資調查數字是這樣出來的,那這個結果大概就是僅供參考。因為當我看到經理的平均薪資是75K、而我的月薪只有50K的時候,統計數字不會告訴我,這是因為我們公司真的給薪很低,還是因為人家都是業界資歷15年、轄下有15個部屬的經理,而我只是個業界資歷5年、其實沒有管人的經理。或者是,人家的經理負責月營收上億的產品線,而我們整家公司的年營業額都只不過兩三億...
  為了解決這個問題,當企業在進行薪資調查之前,必須要先進行職位的比對,將自己公司內的各個職務透過同一套標準進行「定錨」,然後才能將這些職務視為同一個等級的職務。比方說上一段講到的例子,A公司的行銷部經理可能被企管顧問公司評定為L12-Marketing Manager,B公司的行銷部經理則可能只有L10-Marketing Manager,要到資深經理才有L12。這時你就可以預期,A公司的經理的薪資說不定和B公司的資深經理比較相近。當你任職於B公司,你可能會不太開心,覺得人家的經理都領75K,為什麼你只有50K?但從人力資源的角度,說不定是B公司的職位給得比較大方,和A公司行銷部經理背負同樣責任,或是年資相仿的人才,B公司願意給到資深經理的頭銜 ( 只是薪水還是市場上經理的薪水 ) 。
  至於定錨的標準是什麼?可能是公司的營收規模、管轄的人數多寡、職責的大小、學歷高低或年資長短...這就是各家顧問公司的學問之所在。嚴謹一點的企管顧問公司甚至會在薪資調查報告中提供這個職位的其他背景資料,我們在看報告裡針對L12的行銷經理的薪資調查數字的時候,報告會同時告訴我們這個職位的所有人,假設有150家企業參與這項調查,其中職務是L12-Marketing Manager的一共有115人,這115人的年齡、業界年資、管轄部屬人數等資料,這時我們會知道我們公司的行銷經理的職責或資歷是否高於或低於平均數,然後比較容易判斷我們公司的行銷經理的薪資高於或低於平均數是否合理。

  結論是,薪資調查可以幫助企業去觀察公司給付的薪資是否具有競爭力,前提是你所參加的薪資調查在執行的方法上是嚴謹的。但其實台灣的薪資成長已經停滯多年,加上各家公司在人力資源制度上越來越標準化 ( 現在各家公司的薪資福利幾乎變成別家有的我們也有、別家沒有的我們也不會給 ) ,大學生起薪多少、碩士畢業生又起薪多少;主任的薪資該有多高、經理的薪資又該是多高...差不多已經變成公開的資訊。很多HR談到薪資調查,好像已經變成「為求心安而參加」的了。不過,那大概是更深層的問題了...

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