我記得我說過,甄選其實是一種決策歷程。在這個決策歷程當中,我們在思考的事情是:「好吧,這個應徵者在應徵的時候表現還不錯,不過他到底是不是真的有這麼好?或者其實根本就是我們看走眼了,這傢伙沒有他表現出來的這麼優...」也所以,我們在面談的時候會問各式各樣的問題,或是會請應徵者填一下性向測驗...為的是希望從更多的面向判斷應徵者的真實的知識、技術、能力或特質,以免我們找錯人。
  當我們在談甄選工具的時候,最簡單也最需要先思考的是,甄選工具彼此之間應該有互補性,舉一個簡單的例子,如果公司的面談全程都用英文進行,那英文測驗也許就不見得是個必要的工具,因為那些英文聽說不好的應徵者都會在英文面談中被刷掉,不需要另外進行英文測驗;或是你也可以認為英文測驗考的是英文的讀寫能力、至於英文面試則測驗的是聽說能力,二者是有互補的,這個說法當然也是對的。總之,企業的甄選過程不可能冗長到讓應徵者受不了 ( 我曾經去一家公司應徵,光是需要當場填的資料就花掉我一個半小時,然後還緊個跟著面談三位主管... ) ,所以該怎麼用有限的時間內完成甄選程序,是需要思考和設計的,也所以,不同的甄選工具彼此應該要可以作到判斷應徵者不同的面向,這樣才有施行的價值。

  但是如果我們把問題聚焦在甄選工具上的話...well...如果我的記憶沒有錯的話,從學術的角度,極少數可以用來預測員工將來的績效表現的工具,是「智力測驗」,但是偏偏,使用智力測驗來甄選員工,在實務上有很多問題 ( 在某些國家甚至是違法的 ) ,所以不見得可以拿來使用。另外一個可以用來預測員工績效表現的,是五大人格測驗中的勤勉正直性,勤勉正直性和員工績效存在有顯著正相關,但其實解釋量少到會讓你覺得不敢拿去向老闆建議。其他的甄選工具,都有信效度的問題。換句話說,其實問題並不是網友所謂的「信效度再高都沒有用」,而是,甄選工具的信效度根本就不夠高到符合學術標準。

  所以弄到最後,HR在很多時候其實都只是在「表面效度」上努力,也就是說,無論是104人力銀行或是Career的這麼多種評量工具,說真的,只是為了讓你的甄選過程「看起來更嚴謹」,同時也讓HR看起來更專業,我絕對不是說看起來嚴謹沒有意義,因為對應徵者而言,甄選的程序越嚴謹,應徵者對公司的印象越好、也越願意加入公司。

  但是在這個同時,付出的代價則是,甄選工具被企業誤用的可能性很高。我自己是念心理系的,我剛踏入這一行的時候遇過一位主管,他叫我去找一份智力測驗來當作甄選工具,於是我很天真地和他討論測驗和常模的問題,結果他告訴我說,叫我找幾個看起來比較聰明的同仁填一填這些測驗,再找幾個看起來比較笨的同仁也填一填,就可以知道得多少分的是聰明人,多少分的是笨蛋...另外一個例子,我知道國內有某一家公司是以智力測驗作為甄選的工具,不僅如此,連內部升遷都會把智力測驗的成績當作參考的依據,但是問題是,很多主管跑去要求HR讓他補考智力測驗,以便讓自己在人事基本資料上智力測驗的成績可以比較好看。如果你知道的話,影響智力測驗的眾多偏差因素當中一定會被提及的是練習效果,所以任何人都不應該補考智力測驗。
  性格測驗的狀況也類似。我其實遇過好幾次,用人單位主管因為應徵者在性格測驗中的某一個向度得分偏低,就認為該名應徵者缺乏這樣的特質。問題是,性格測驗是很嚴謹的一種心理測驗工具,不應該被拿來作這樣過度的詮釋。一個嚴謹的心理測驗發展程序,應該在測驗的前頭揭露本身的信度與效度,而市場上大部分的測驗信度都沒有問題,可以證明這是一個穩定度不錯的測驗;但是效度就有很大的問題了,我舉一個簡單的例子,某家公司所推出甄選用的性格測驗中提到「其效度和學術上的著名的某某性格測驗之相同概念向度之間,相關係數達.01顯著水準,表示該量表具有相當的效標關聯效度,能夠準確測量到個人的性格特質...」如果要仔細談論這一段話需要花很多的時間,而且這不是我們的重點;但問題的關鍵是效標。當我們在尋找一個有效的甄選工具的時候,我們其實是在問:「這個工具能不能有效地幫助我們找到合適的應徵者?」而不是「這個工具能不能有效地評量個人的特質?」換句話說,我們最關心的效標關聯效度裡的那個效標是工作績效而不是另外一個學術上著名的性格測驗。講得更白話一點,如果有一個應徵者在比方說成就動機上得分較低,你可以說這名應徵者有較低的成就動機,但並不能因此推論出所以該名應徵者在工作上會因為成就動機較低而影響績效表現,因為,你所使用的測驗的效度高僅僅代表了它可以有效測量受測者的性格;然而,回到前面提過的話,截至目前為止,僅有非常非常少數的性格量表證實了某一種性格和工作績效存在有相關。
  很難聽懂對不對?我可以拿一個校準過的體重機來正確地測量每一位應徵者的體重,但是我如果想要因此推論「比較胖的人工作績效一定比較差」,那就是一種莫名其妙的歧視了。也所以,一個良好的性格測驗應該可以正確地測出應徵者的人格特質,但是不是可以認定某一種特質的人比較適合或不適合從事某一種工作,因此把性格測驗拿來當作甄選的工具?嗯,我就會持非常保留的態度了。

  嗯,講了這麼多,看到現在為止似乎都是廢話。但其實我的建議是,重點不是工具,而是效標關聯效度的建立流程,如果公司可以試著去檢視甄選工具對員工工作績效的效度,說真的,這樣就比很多公司好得太多太多了,而這時,其實甄選工具本身反而不是最重要的事情呢!
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