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( 接續上一篇的主題... )
那麼到底我會怎麼看待這些派遣職務？或者應該說，如果我是求職者，我到底應該怎麼面對勞動市場上越來越多的派遣工作機會？簡單地說，我的答案可能會比較傾向於：「打不過就加入！」
甄選一直是讓企業HR很頭痛的問題。要在三十分鐘到至多一個小時的面試中評估一個應徵者到底符不符合公司徵才的條件，其實是非常困難的事情，也因此，大多數的公司設有「試用期」的規定。所謂的試用期，簡單地說，就是在新人報到以後，給予一段時間 ( 通常是三個月 ) 的觀察，以確定這位員工適不適合在公司長久任職。
而現在，派遣人力的運用，常常變成另外一種型式的「試用期」。
為了要改善派遣人員覺得工作缺乏前景的問題、同時也可以更有效地觀察一個員工到底工作表現如何，我知道有許多公司在內部有職缺產生的時候，都會優先考慮讓公司內表現優秀的派遣員工轉任正職。這樣作一方面可以讓其他的派遣員工對未來轉任正職產生一點點憧憬，加上這些派遣員工對公司的文化或流程或環境或其他同事已經有了一定程度的認識，轉任正職幾乎不會發生適應不良的狀況，更重要的當然是，這些派遣員工已經在工作崗位上，一定程度地證明了自己的工作能力和工作態度，比起只有經過面試程序的應徵者，用人單位主管會比較放心讓派遣員工轉任。我曾經聽過某一家知名外商公司，運用派遣人力已經到了一個匪夷所思的地步，公司內包括HR、會計、財務、合約管理、客戶服務...都有派遣員工的使用，而該公司也有不成文的規定，除非有很特殊的理由，否則公司裡的行政職務一律只能由派遣員工轉任。換句話說，你想要到該公司擔任HR專員？你要接受該公司在HR部門裡的派遣職務，等到你在派遣職務上有卓越的績效表現之後，你才會在有HR正職員工出缺的時候遞補成為正職員工。而且這個狀況不僅僅只有HR，其他包括會計、財務、合約管理、客戶服務...都是類似的運作方式。我還記得我第一次去那一家公司找我朋友 ( 那時我在另外一家外商公司擔任副理，而那位朋友則是他們公司裡的訓練經理 ) 的時候，他告訴我說他們的總機小姐是國立大學的畢業生，我嚇了一大跳，但他向我解釋他們公司的這項規定，以及公司內有許多後勤單位工作都是由總機小姐這個職務轉任的，所以他們公司前後數任總機小姐都有非常優秀的學歷背景，我才有一種恍然大悟的感覺。
如果不談別人，問我自己的經驗的話，我從以前到現在，也曾經有二位部屬是由派遣員工轉任，後來都有相當優秀的工作表現，現在都是非常傑出的HR工作者。
如果景氣很好、大家都很容易找到正職工作，也許只有少數的應徵者會想要接受一個相對來說比較沒有保障的派遣職務，然後希望有一天可以轉任正職員工，這時企業HR想要以派遣職務來代替試用期的如意算盤將很難實現；但如果景氣不佳、大家都很難找到合適的工作機會，那顯然就是另外一個故事。
我常常會遇到一些年輕朋友告訴我說「因為缺乏前景，所以並不打算接受派遣的工作...」。但就像前面提到的，現在的勞動市場恐怕是買方主導一切。前一陣子為了一個短期的需求，我曾經試著尋找一個為期半年的契約人員，應徵者裡面有幾位留美的人力資源管理碩士畢業生、有幾位待過知名外商企業的、還有一位曾經在W開頭的企管顧問公司 ( 如果你不知道，這家公司在HR領域可以說是國內數一數二，就算在全球也是排名前幾名 ) 工作過的的應徵者。我會認為，現在勞動市場上的競爭真的是異常激烈，如果你沒有讓用人單位主管第一眼看到你的履歷表就有驚喜的感覺，你的履歷表大概很快就會淹沒在眾多履歷表當中。
而一個很棒的派遣職位有機會可以彌補這一切。我們也許都很難直接加入那些知名公司，像是IBM、HP、Citibank、Nokia ( 我知道這些公司有幾家最近受到全球金融風暴影響變得真的不怎麼樣，不過只是舉例而已，你可以把這些公司換成TSMC或鴻海，或是現在當紅的那些「宅經濟」相關產業 ) ...但是如果要找到一個在這些公司工作的派遣機會，我認為機會會大一些。況且勞動市場上總是有一些人不願意從事派遣職務，這時如果你願意去應徵這樣的工作機會，你就有相對來說比較大的機會可以出線。
前面提過的，我曾經任職於某一家非常非常知名的外商公司，而我的其中一位部屬是由公司的總機轉任正職行政人員，然後一路變成公司的HR。你可以想像得到，如果那一家公司開出一個HR專員的職缺，應徵的履歷表裡恐怕會有無數學經歷都看起來無懈可擊的應徵者，而你可能連一個面試的機會都得不到；但今天願意接受派遣公司的聘雇，到那一家公司擔任總機的員工，認真地工作個三到五年的時間，有一天就變成那一家公司的HR。當然，這是一個例子，並不是每一個派遣員工都有這樣的機會，但我還是認為這是一個值得思考的職涯規劃。
只要你得到一個知名公司的派遣職務，你就有機會可以在那個工作崗位上努力表現，換取一個轉任正職的機會；就算沒有，在那個工作崗位上工作個一陣子，下一次找工作的時候，至少能在履歷表上寫著：曾任職於某某知名企業的派遣職務。說實在的，對下一位潛在的雇主來說，這比不上正職員工的資歷來得有吸引力，但比起完全沒有工作經驗，當然還是要好得多。
我常常在不同的地方分享這個簡單的想法：正因為從履歷表或是短短的面試中判斷一個應徵者是不是合適的人選，實在不是一件簡單的事情，所以大部分用人單位主管會採取的方式莫過於「相信別的公司的眼光」，如果你在花旗銀行、台積電、宏碁、IBM、HP、Google、鴻海...工作了一段時間，那麼主管會預期你是一個優秀的人才；相反地，如果你一直都沒有工作，用人單位主管難免會猜測「你到底是不是有什麼問題？」並不是說這樣是對的甄選方式，但真的有很多用人單位主管是這樣面對甄選的決定的。這可能是我們必須知道的事實。
每一個人求職的狀況都略有不同，很難用一個籠統的原則來說明或解釋，但，如果你一直都很難找到工作，或是很多年輕的朋友會問我說「每一家公司都想要用有經驗的員工，那誰會給新鮮人第一個工作經驗？」如果你有這樣的問題，那麼，你也許應該認真的考慮接受派遣職務。
再說一次，我不是在合理化有些資方或是雇主「以派遣之名行壓榨員工之實」的作法是對的，更不是想要替勞委會的失業率問題解套，我完全沒有這個意思。但我個人的想法是，對那些當踏出校園或是現在沒有工作的求職者來說，很抱歉，時間並不站在你這邊，據說現在平均每一個求職者必須等待約莫六個月的時間，才有可能找到一個工作，而身為企業的HR，經手過上百個職缺和數千名應徵者的召募與甄選，說句實在話，許多用人單位主管對於待業太長的應徵者，確實是會有些許的疑慮的。寧可拉長待業中 ( 所以當然，如果你現在有一個正職的工作，我也絕對不會鼓勵你轉職到另外一個派遣的工作上 ) 的時間也不接受一個短期的派遣工作，恐怕不見得是一個聰明的選擇。
在連續三篇文章、超過8000字來分享我對於派遣員工的想法以後，我也要說一些我個人的感想。
為了這個系列的主題，我和公司的法務主管討論了一些相關的法律見解，也看了很多跟派遣員工有關的文章 ( 我說過了，自己並不是派遣員工的專家 ) ，而其中絕大多數討論到國內派遣人力運用的文章，來自於「苦勞網」 ( http://www.coolloud.org.tw/ ) 。可以預期的，苦勞網中對於派遣員工的運用，十之八九都是持負面和批評的角度，這一點我可以理解，因為國內絕大多數的企業其實都是透過派遣員工的運用來達到降低勞動成本、削弱勞方談判籌碼 ( 可以觀察得到，現在有許多企業都逐漸地裁撤正職員工的職缺，然後把這些工作外包給人力派遣公司，此舉不僅可以規避勞動法令所明定的人事相關支出，也會讓勞方在勞資雙方更顯弱勢 ) 的目的。大力鼓吹應徵者接受派遣職務，只會讓某些雇主的惡行惡狀更加肆無忌憚！
但我一直在問自己應該從什麼角度切入這個議題？告訴大家人力派遣是一件不好的事情，希望大家從此以後都不要去找派遣的工作？我記得我讀到一篇文章，是一位派遣員工遭到企業惡意解雇的案例，文章的最後，那一位員工氣憤難平地表示「想不到派遣員工這麼沒有保障，以後再也不要找派遣的工作！」但我也很清楚，在派遣法三讀通過以前，只有台灣完全沒有人要去那些剝削勞工的人力派遣公司任職，才有可能進一步改善人力派遣的生態，但這是不可能的事情。
我期待台灣的勞動市場可以更平衡地兼顧勞資雙方的利益 ( 而我並不確定 ) 而不是拼命地向資方傾斜。但，在一個這樣的部落格上，我不應該希望任何人為了我的理想賭上自己的職涯，所以我不會想要鼓勵任何人扮演烈士的角色，出來挑戰資方。
也所以，如果你覺得我在「淺談派遣員工」這一系列的文章中缺乏道德勇氣，沒有直指資方運用派遣員工/計時員工/約聘員工/工讀生的邪惡動機，很抱歉，我不應該也不能作這樣的事情...
那麼到底我會怎麼看待這些派遣職務？或者應該說，如果我是求職者，我到底應該怎麼面對勞動市場上越來越多的派遣工作機會？簡單地說，我的答案可能會比較傾向於：「打不過就加入！」
甄選一直是讓企業HR很頭痛的問題。要在三十分鐘到至多一個小時的面試中評估一個應徵者到底符不符合公司徵才的條件，其實是非常困難的事情，也因此，大多數的公司設有「試用期」的規定。所謂的試用期，簡單地說，就是在新人報到以後，給予一段時間 ( 通常是三個月 ) 的觀察，以確定這位員工適不適合在公司長久任職。
而現在，派遣人力的運用，常常變成另外一種型式的「試用期」。
為了要改善派遣人員覺得工作缺乏前景的問題、同時也可以更有效地觀察一個員工到底工作表現如何，我知道有許多公司在內部有職缺產生的時候，都會優先考慮讓公司內表現優秀的派遣員工轉任正職。這樣作一方面可以讓其他的派遣員工對未來轉任正職產生一點點憧憬，加上這些派遣員工對公司的文化或流程或環境或其他同事已經有了一定程度的認識，轉任正職幾乎不會發生適應不良的狀況，更重要的當然是，這些派遣員工已經在工作崗位上，一定程度地證明了自己的工作能力和工作態度，比起只有經過面試程序的應徵者，用人單位主管會比較放心讓派遣員工轉任。我曾經聽過某一家知名外商公司，運用派遣人力已經到了一個匪夷所思的地步，公司內包括HR、會計、財務、合約管理、客戶服務...都有派遣員工的使用，而該公司也有不成文的規定，除非有很特殊的理由，否則公司裡的行政職務一律只能由派遣員工轉任。換句話說，你想要到該公司擔任HR專員？你要接受該公司在HR部門裡的派遣職務，等到你在派遣職務上有卓越的績效表現之後，你才會在有HR正職員工出缺的時候遞補成為正職員工。而且這個狀況不僅僅只有HR，其他包括會計、財務、合約管理、客戶服務...都是類似的運作方式。我還記得我第一次去那一家公司找我朋友 ( 那時我在另外一家外商公司擔任副理，而那位朋友則是他們公司裡的訓練經理 ) 的時候，他告訴我說他們的總機小姐是國立大學的畢業生，我嚇了一大跳，但他向我解釋他們公司的這項規定，以及公司內有許多後勤單位工作都是由總機小姐這個職務轉任的，所以他們公司前後數任總機小姐都有非常優秀的學歷背景，我才有一種恍然大悟的感覺。
如果不談別人，問我自己的經驗的話，我從以前到現在，也曾經有二位部屬是由派遣員工轉任，後來都有相當優秀的工作表現，現在都是非常傑出的HR工作者。
如果景氣很好、大家都很容易找到正職工作，也許只有少數的應徵者會想要接受一個相對來說比較沒有保障的派遣職務，然後希望有一天可以轉任正職員工，這時企業HR想要以派遣職務來代替試用期的如意算盤將很難實現；但如果景氣不佳、大家都很難找到合適的工作機會，那顯然就是另外一個故事。
我常常會遇到一些年輕朋友告訴我說「因為缺乏前景，所以並不打算接受派遣的工作...」。但就像前面提到的，現在的勞動市場恐怕是買方主導一切。前一陣子為了一個短期的需求，我曾經試著尋找一個為期半年的契約人員，應徵者裡面有幾位留美的人力資源管理碩士畢業生、有幾位待過知名外商企業的、還有一位曾經在W開頭的企管顧問公司 ( 如果你不知道，這家公司在HR領域可以說是國內數一數二，就算在全球也是排名前幾名 ) 工作過的的應徵者。我會認為，現在勞動市場上的競爭真的是異常激烈，如果你沒有讓用人單位主管第一眼看到你的履歷表就有驚喜的感覺，你的履歷表大概很快就會淹沒在眾多履歷表當中。
而一個很棒的派遣職位有機會可以彌補這一切。我們也許都很難直接加入那些知名公司，像是IBM、HP、Citibank、Nokia ( 我知道這些公司有幾家最近受到全球金融風暴影響變得真的不怎麼樣，不過只是舉例而已，你可以把這些公司換成TSMC或鴻海，或是現在當紅的那些「宅經濟」相關產業 ) ...但是如果要找到一個在這些公司工作的派遣機會，我認為機會會大一些。況且勞動市場上總是有一些人不願意從事派遣職務，這時如果你願意去應徵這樣的工作機會，你就有相對來說比較大的機會可以出線。
前面提過的，我曾經任職於某一家非常非常知名的外商公司，而我的其中一位部屬是由公司的總機轉任正職行政人員，然後一路變成公司的HR。你可以想像得到，如果那一家公司開出一個HR專員的職缺，應徵的履歷表裡恐怕會有無數學經歷都看起來無懈可擊的應徵者，而你可能連一個面試的機會都得不到；但今天願意接受派遣公司的聘雇，到那一家公司擔任總機的員工，認真地工作個三到五年的時間，有一天就變成那一家公司的HR。當然，這是一個例子，並不是每一個派遣員工都有這樣的機會，但我還是認為這是一個值得思考的職涯規劃。
只要你得到一個知名公司的派遣職務，你就有機會可以在那個工作崗位上努力表現，換取一個轉任正職的機會；就算沒有，在那個工作崗位上工作個一陣子，下一次找工作的時候，至少能在履歷表上寫著：曾任職於某某知名企業的派遣職務。說實在的，對下一位潛在的雇主來說，這比不上正職員工的資歷來得有吸引力，但比起完全沒有工作經驗，當然還是要好得多。
我常常在不同的地方分享這個簡單的想法：正因為從履歷表或是短短的面試中判斷一個應徵者是不是合適的人選，實在不是一件簡單的事情，所以大部分用人單位主管會採取的方式莫過於「相信別的公司的眼光」，如果你在花旗銀行、台積電、宏碁、IBM、HP、Google、鴻海...工作了一段時間，那麼主管會預期你是一個優秀的人才；相反地，如果你一直都沒有工作，用人單位主管難免會猜測「你到底是不是有什麼問題？」並不是說這樣是對的甄選方式，但真的有很多用人單位主管是這樣面對甄選的決定的。這可能是我們必須知道的事實。
每一個人求職的狀況都略有不同，很難用一個籠統的原則來說明或解釋，但，如果你一直都很難找到工作，或是很多年輕的朋友會問我說「每一家公司都想要用有經驗的員工，那誰會給新鮮人第一個工作經驗？」如果你有這樣的問題，那麼，你也許應該認真的考慮接受派遣職務。
再說一次，我不是在合理化有些資方或是雇主「以派遣之名行壓榨員工之實」的作法是對的，更不是想要替勞委會的失業率問題解套，我完全沒有這個意思。但我個人的想法是，對那些當踏出校園或是現在沒有工作的求職者來說，很抱歉，時間並不站在你這邊，據說現在平均每一個求職者必須等待約莫六個月的時間，才有可能找到一個工作，而身為企業的HR，經手過上百個職缺和數千名應徵者的召募與甄選，說句實在話，許多用人單位主管對於待業太長的應徵者，確實是會有些許的疑慮的。寧可拉長待業中 ( 所以當然，如果你現在有一個正職的工作，我也絕對不會鼓勵你轉職到另外一個派遣的工作上 ) 的時間也不接受一個短期的派遣工作，恐怕不見得是一個聰明的選擇。
在連續三篇文章、超過8000字來分享我對於派遣員工的想法以後，我也要說一些我個人的感想。
為了這個系列的主題，我和公司的法務主管討論了一些相關的法律見解，也看了很多跟派遣員工有關的文章 ( 我說過了，自己並不是派遣員工的專家 ) ，而其中絕大多數討論到國內派遣人力運用的文章，來自於「苦勞網」 ( http://www.coolloud.org.tw/ ) 。可以預期的，苦勞網中對於派遣員工的運用，十之八九都是持負面和批評的角度，這一點我可以理解，因為國內絕大多數的企業其實都是透過派遣員工的運用來達到降低勞動成本、削弱勞方談判籌碼 ( 可以觀察得到，現在有許多企業都逐漸地裁撤正職員工的職缺，然後把這些工作外包給人力派遣公司，此舉不僅可以規避勞動法令所明定的人事相關支出，也會讓勞方在勞資雙方更顯弱勢 ) 的目的。大力鼓吹應徵者接受派遣職務，只會讓某些雇主的惡行惡狀更加肆無忌憚！
但我一直在問自己應該從什麼角度切入這個議題？告訴大家人力派遣是一件不好的事情，希望大家從此以後都不要去找派遣的工作？我記得我讀到一篇文章，是一位派遣員工遭到企業惡意解雇的案例，文章的最後，那一位員工氣憤難平地表示「想不到派遣員工這麼沒有保障，以後再也不要找派遣的工作！」但我也很清楚，在派遣法三讀通過以前，只有台灣完全沒有人要去那些剝削勞工的人力派遣公司任職，才有可能進一步改善人力派遣的生態，但這是不可能的事情。
我期待台灣的勞動市場可以更平衡地兼顧勞資雙方的利益 ( 而我並不確定 ) 而不是拼命地向資方傾斜。但，在一個這樣的部落格上，我不應該希望任何人為了我的理想賭上自己的職涯，所以我不會想要鼓勵任何人扮演烈士的角色，出來挑戰資方。
也所以，如果你覺得我在「淺談派遣員工」這一系列的文章中缺乏道德勇氣，沒有直指資方運用派遣員工/計時員工/約聘員工/工讀生的邪惡動機，很抱歉，我不應該也不能作這樣的事情...
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