有一個同學這幾天打電話給我，問了我一個很神奇的問題：他們公司有同事在報到時和公司簽了一張「技術股發放通知書」，裡面載明員工到職工作滿三年後得領取股票若干股，然後如果工作不滿三年的，每工作滿一年得依比例領取1/3，其他的部分無條件放棄。總而言之這是一般台灣的高科技公司都會看到的技術股協議。現在有趣的地方來了，我同學打電話來求助，是因為他的同事工作即將屆滿三年，想不到他們公司的高層居然改口，比方說原來允諾的3萬股技術股，現在只給1萬股，尤其是人力資源單位還振振有詞地主張「那只是一張通知書，原本就不具有法律效力」。
聽完這個不可思議的故事，閃過我腦中的第一個想法是：「屁咧！你們這些作人資的，最好還可以更不長進一點。」尤其是這是我第N次聽到這家公司的神奇故事，包括之前發生過另外幾個案例，有一個是該公司發股票給員工時忘了請員工簽強制集保同意書 ( 另外一個台灣人力資源領域的奇蹟，發股票給你的時候，會同時請你簽一張切結書，表示你全然同意將股票交由公司集中保管，將來如果你任職不滿若干年，公司將以票面價值10元買回你手上的持股，而你絕無異議 ) ，後來公司因故要資遣那一名員工時，人力資源主管還非常大方地表示「這樣好了，你把股票還回來，公司就發資遣費給你。」原來資遣員工時依法要發的資遣費是一種恩惠，讓員工足以感激得趕快把手中市值上百萬股票以每股10元的價格賣還給公司，不知道這家公司的人資主管是天真還是吃人不吐骨頭。另外一個是我同學自己進這家公司的時候議定技術股領取的門檻期限為二年，二年後就可以領取全數的技術股，只是過了約莫一年多以後，公司片面宣布將技術股領取門檻調整為三年，也就是原來作滿二年可以領到股票的規定，一夕之間變成三年，而股數並沒有增加為1.5倍...這種種的做法真是讓我太訝異了，這家公司的母公司可以說是南台灣的霸主，不斷在各種媒體上宣稱要給員工「幸福感」，我倒是不知道，如果那位每週釣魚強調無為而治的老闆知道員工的幸福感被公司的管理階層糟蹋成這個樣子，不知道心裡作何感想。
回到人力資源的領域，台灣在很多地方都發展出畸形的人力資源措施，比方說員工分紅配股制度 ( 雖然我個人也曾加入一家IPO的公司並從中獲利許多 ) 。基本上員工分紅配股不是薪資，不會載明在聘僱合約裡，所以很多奇特的現象就會因此發生。
比方說台灣大部分的高科技公司都有所謂的競業禁止條款，限制員工在離職後不得去競爭對手的公司工作，法理上競業禁止條款會有一個很重要的配套措施叫做「補償方案」，因為公司既然限制員工找工作，理應有一些補償提供給員工，可是你去翻法院的判例，台灣大部分的高科技公司都用「薪水以外另外發給公司股票」當作競業禁止的補償，所以一旦你拿到了股票，有一天你要離職去競爭對手的公司上班，公司就可能控告你。或者是，台灣大部分的高科技公司都是所謂的責任制，也就是你從上午九點鐘工作到晚上十點鐘、星期六日也來公司加班，公司都不支付加班費，然後發生勞資爭議的時候，公司就會說「你已經在聘僱合約書的每月薪資以外，得到額外的員工分紅配股當作補償」。
可是奇怪的是，明明一個工程師可以在外商企業領取150萬的年薪，台灣的高科技公司卻可以用每月4萬8的月薪就請你來上班，原因在哪裡？明明薪水都一樣，大家畢業後都寧可去聯發科而捨棄威盛，理由又是什麼？說穿了，不就是那些員工分紅配股嗎？我在唸人力資源管理研究所的時候曾經針對這個議題作過研究，台灣高科技公司以及任職員工往往把員工分紅配股當作整體薪資的一部分 ( 所以很多公司在股價高的時候，可以用較低的薪水吸引員工 ) ；但是發放股票基本上是一種公司所有權的分配，人力資源部門往往沒有插嘴的餘地。結果最後的結果是整個薪酬制度的設計完全脫離人力資源的常軌，變成一個四不像而且大家都不買單的怪獸。
特別是現在的員工都不笨，人力資源部門想玩愚民政策越來越困難。我聽過那種員工在試用期階段福委會不發給生日禮金的做法 ( 那麼請問，試用期期間你要不要從員工薪水裡扣福利金？ ) 。或是員工任職不滿二年離職的要賠償薪資二個月給公司福委會 ( 福委會和公司基本上是二個不同的組織，憑什麼福委會運作要受到公司的工作規則而改變？而且如果我是離職員工，我拿二個月薪水給公司的福委會，福委會要不要開立收據給我？更不用提，其實要求員工必須任職一定的時間，很有可能有適法上的爭議 ) 。或是公司將不適任的員工轉到福委會擔任福委會擔任幹事 ( 還是一樣，福委會主委不應該受公司的總經理的人事命令管轄 ) 。很多似是而非而且行之有年的做法，其實根本經不起員工的質疑。不過我只能說，這些做法比起我同學這家片面修改發放股票辦法的公司，真的算是小巫見大巫。我願意到一家公司上班，除了跟你付給我多少薪水有關，當然也跟你付給我多少股票有關。所以說得出「通知書不是正式的聘僱合約」這種話的人力資源部門主管，除了政客，恐怕是「硬拗」的最佳範例。
說真的，我只是覺得，這個世界上的壞人有真小人和偽君子二種，如果公司高層認為股票是公司的所有權，老闆愛怎麼給就怎麼給，那就明講嘛，我也不認為大家真的都不會接受，或者至少不能接受的員工可以選擇用腳投票；如果老闆覺得一切要照制度來，那就建立一個公開透明的制度，讓大家可以有所依循。至於從事人力資源的人，如果你的老闆明擺著就是要惡搞基層員工，我建議還是快快離職吧，等一下搞砸了所謂人力資源的專業形象 ( 大部分的員工之所以認為人力資源工作者都是資方的走狗，就是這些公司塑造出來的 ) 事小，哪一天下班時在公司門口被蓋布袋或是潑硫酸，那才得不償失。
聽完這個不可思議的故事，閃過我腦中的第一個想法是：「屁咧！你們這些作人資的，最好還可以更不長進一點。」尤其是這是我第N次聽到這家公司的神奇故事，包括之前發生過另外幾個案例，有一個是該公司發股票給員工時忘了請員工簽強制集保同意書 ( 另外一個台灣人力資源領域的奇蹟，發股票給你的時候，會同時請你簽一張切結書，表示你全然同意將股票交由公司集中保管，將來如果你任職不滿若干年，公司將以票面價值10元買回你手上的持股，而你絕無異議 ) ，後來公司因故要資遣那一名員工時，人力資源主管還非常大方地表示「這樣好了，你把股票還回來，公司就發資遣費給你。」原來資遣員工時依法要發的資遣費是一種恩惠，讓員工足以感激得趕快把手中市值上百萬股票以每股10元的價格賣還給公司，不知道這家公司的人資主管是天真還是吃人不吐骨頭。另外一個是我同學自己進這家公司的時候議定技術股領取的門檻期限為二年，二年後就可以領取全數的技術股，只是過了約莫一年多以後，公司片面宣布將技術股領取門檻調整為三年，也就是原來作滿二年可以領到股票的規定，一夕之間變成三年，而股數並沒有增加為1.5倍...這種種的做法真是讓我太訝異了，這家公司的母公司可以說是南台灣的霸主，不斷在各種媒體上宣稱要給員工「幸福感」，我倒是不知道，如果那位每週釣魚強調無為而治的老闆知道員工的幸福感被公司的管理階層糟蹋成這個樣子，不知道心裡作何感想。
回到人力資源的領域，台灣在很多地方都發展出畸形的人力資源措施，比方說員工分紅配股制度 ( 雖然我個人也曾加入一家IPO的公司並從中獲利許多 ) 。基本上員工分紅配股不是薪資，不會載明在聘僱合約裡，所以很多奇特的現象就會因此發生。
比方說台灣大部分的高科技公司都有所謂的競業禁止條款，限制員工在離職後不得去競爭對手的公司工作，法理上競業禁止條款會有一個很重要的配套措施叫做「補償方案」，因為公司既然限制員工找工作，理應有一些補償提供給員工，可是你去翻法院的判例，台灣大部分的高科技公司都用「薪水以外另外發給公司股票」當作競業禁止的補償，所以一旦你拿到了股票，有一天你要離職去競爭對手的公司上班，公司就可能控告你。或者是，台灣大部分的高科技公司都是所謂的責任制，也就是你從上午九點鐘工作到晚上十點鐘、星期六日也來公司加班，公司都不支付加班費，然後發生勞資爭議的時候，公司就會說「你已經在聘僱合約書的每月薪資以外，得到額外的員工分紅配股當作補償」。
可是奇怪的是，明明一個工程師可以在外商企業領取150萬的年薪，台灣的高科技公司卻可以用每月4萬8的月薪就請你來上班，原因在哪裡？明明薪水都一樣，大家畢業後都寧可去聯發科而捨棄威盛，理由又是什麼？說穿了，不就是那些員工分紅配股嗎？我在唸人力資源管理研究所的時候曾經針對這個議題作過研究，台灣高科技公司以及任職員工往往把員工分紅配股當作整體薪資的一部分 ( 所以很多公司在股價高的時候，可以用較低的薪水吸引員工 ) ；但是發放股票基本上是一種公司所有權的分配，人力資源部門往往沒有插嘴的餘地。結果最後的結果是整個薪酬制度的設計完全脫離人力資源的常軌，變成一個四不像而且大家都不買單的怪獸。
特別是現在的員工都不笨，人力資源部門想玩愚民政策越來越困難。我聽過那種員工在試用期階段福委會不發給生日禮金的做法 ( 那麼請問，試用期期間你要不要從員工薪水裡扣福利金？ ) 。或是員工任職不滿二年離職的要賠償薪資二個月給公司福委會 ( 福委會和公司基本上是二個不同的組織，憑什麼福委會運作要受到公司的工作規則而改變？而且如果我是離職員工，我拿二個月薪水給公司的福委會，福委會要不要開立收據給我？更不用提，其實要求員工必須任職一定的時間，很有可能有適法上的爭議 ) 。或是公司將不適任的員工轉到福委會擔任福委會擔任幹事 ( 還是一樣，福委會主委不應該受公司的總經理的人事命令管轄 ) 。很多似是而非而且行之有年的做法，其實根本經不起員工的質疑。不過我只能說，這些做法比起我同學這家片面修改發放股票辦法的公司，真的算是小巫見大巫。我願意到一家公司上班，除了跟你付給我多少薪水有關，當然也跟你付給我多少股票有關。所以說得出「通知書不是正式的聘僱合約」這種話的人力資源部門主管，除了政客，恐怕是「硬拗」的最佳範例。
說真的，我只是覺得，這個世界上的壞人有真小人和偽君子二種，如果公司高層認為股票是公司的所有權，老闆愛怎麼給就怎麼給，那就明講嘛，我也不認為大家真的都不會接受，或者至少不能接受的員工可以選擇用腳投票；如果老闆覺得一切要照制度來，那就建立一個公開透明的制度，讓大家可以有所依循。至於從事人力資源的人，如果你的老闆明擺著就是要惡搞基層員工，我建議還是快快離職吧，等一下搞砸了所謂人力資源的專業形象 ( 大部分的員工之所以認為人力資源工作者都是資方的走狗，就是這些公司塑造出來的 ) 事小，哪一天下班時在公司門口被蓋布袋或是潑硫酸，那才得不償失。
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Dear WJ 我現在有部分的心態就像是走狗,不合理的事好像也必須做,真不知是會 失職還是會失業喔 Jason
Dear Jason, 呃...其實我覺得HR很難作. 我有一個交情不錯的朋友是某外商公司Regional的HR主管, 最近在替他們公司台灣區的公司找HR主管, 結果有一位應徵者, 他自認為自己最大的成就是之前的公司因為經營不善大量裁員, 而他作到用"道德勸說"的方法讓很多員工沒有拿到資遣費就自動離職...我有一陣子都開玩笑說"老闆願意付資遣費資遣不適任的員工, 實在是HR很大的幸福..." 總之, 希望你的工作順利!
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Dear Peggy, 我回信囉, 也歡迎常來喔...
曾被唸過一句話: 你應該多為公司著想, 不要常常都偏到員工那邊去. 我能體會為什麼會說出這句話, 對很多工作者而言, 管理部這個單位所代表的就是: 制定與執行公司規章制度的部門. 也因此管理部的角色對內部員工而言就是代表公司, 也常常要考量在公司整體政策與員工之間的平衡點. 或許因為職位不同所以看事情的角度不一樣, 只是對我而言, 一來我也是員工, 領的不是老闆的薪水, (當然如果狀況是與公司既定規章牴觸, 我也很堅持我的立場, 曾有人遲到一分鐘私下透過同仁問我可不可以寬容, 我說不能因為少數幾個人破壞大多數人已遵守的規定, 也這樣被說公司沒人性?! 天啊, 對於固定工時的工作, 上班準時本來就是最基本的吧, 哎~); 二來看到公司的狀況, 高階主管可以花大錢出差, 就不能花點經費(還不到一個高階主管出國一週的三分之一費用)經費讓所有員工happy一下? 還是因為"高階主管"本來就應該有多一點的福利? 或者說因為經費科目編列不一樣, 所以考量的角度也不同? 瞭解老闆的想法跟習性並不難, 若完全照著走也很容易, 或許也因為這樣HR(或管理部)讓人覺得很厭惡. 難就難在怎麼樣跟老闆溝通, 讓老闆接受.
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Dear tellervati, 印象中, 我曾經在另外一篇文章裡發表過類似的想法: 在老闆面前, 要替員工講話; 在員工面前, 要替老闆講話. 其實要能夠這樣作很辛苦, 但一旦作得好, 會很棒. 其實沒有一家公司是完美的...美國當代神學家尼布爾最有名的禱告: "主啊! 求你賜給我恩典接受我所不能改變的事實, 求你賜給我勇氣去突破我所能改變的事, 求你賜給我智慧去分辨這兩者的差別" 也許你不是基督徒, 但這個原則其實一樣管用. 所以我也想要問你, 哪些事情是你現在就可以改變的? 哪些事情是你以後才能改變的? 哪些事情是你無法改變的? 分清楚這三者以後, 你可以再想一想, 你想要怎麼樣面對那些你不能改變的事情? 這些問題都想清楚了以後, 作HR就不難了. 以上是一些簡單的想法, 希望對你或是其他有類似困擾的朋友會有幫助.
我姊，大我八歲， 曾經在一個台灣小型的科技公司擔任行政助理 有一次他為了公司的一個吃人不吐骨政策公開拿了勞基法印的規定擺在會議廳 不知道是不是因為公司規模不大的關係我很訝異他成功了，而公司也沒有因此對他不好 雖然後來他還是離職了，而最終的原因也是因為報酬不合理。 我常在公會長面前替公會成員講話、又再公會成員面前講公會長好話 我常在幹部面前說社員好話、又在社員面前說幹部好話 我常在父母面前說兄姊好話、在兄姊面前說父母好話 也許吃力不討好 但後來給的成果真的甜大於苦 我不信基督教，但我對那禱告詞很有共鳴 回到主題 我想，不管是HR或是員工都不要太懶 不要等到問題剩下"要不要扣下板機"時才在想怎麼辦？ 其實如果走到這一步也沒什麼辦法，開下去就對了 真正的解決辦法，永遠都在你問自己要不要開下槍的情況之前
Dear PIGER, 首先, 還是謝謝你的分享. 你姊姊當時的運氣很不錯. 然後...我想很多時候不是懶或不懶的問題, 人生有時候沒有這麼簡單. 我認識一位年輕的HR, 他常常向我抱怨公司的高層並不尊重HR, 有很多管理的問題, 他永遠都是最後一刻才被告知的, 比方說公司要找主管, 總經理總是自己先和主管談妥要給年薪150萬, 然後才來叫他準備聘僱通知書, 這個時候, 就算他覺得薪水不合理或是職等過高...也都已經來不及了. 但我也要說句坦白話, 在這個業界有太多太多的事情, 來到HR這邊的時候都已經太晚了 (你沒有真正從事HR的經驗, 也許還不能體會吧), 真的就只剩下"要不要請員工離開?"這種選擇. 也許我們可以說, 那是因為"HR的重要性沒有被高階主管看見", 但我也說真的, 家家有本難念的經, 我很難說到底問題出在哪裡就是了...
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有緣能上到這個blog見到大夥踴躍的分享，真是一大樂事呀！ 從事HR多年，不斷的努力成為企業與員工間的溝通橋樑， 但功利主義的現下，真是不容易哦！ 現在最深的感受僅是那句＂凡事要對的起自己的良心＂ 感恩有這個BLOG！讓我知道大家都在往良善的循環前進著。 共同加油囉～
給樓上的jjchang, 歡迎你的來訪和留言, 也希望每一位從事HR工作的夥伴都能在工作上有好的職涯發展... ^_^
有感而發，當HR的某種程度上也很像辯護律師， 有時候個案來了根本由不得你去想甚麼是真正的正義， 只能像古美門演的那樣，不停地蒐集資料、說服相關人等， 達到某種程度上的妥協，但結果真的就是所謂的正義嗎? 人這檔事太難去斷定孰是孰非了，好多時候只能拿著手上的資源和武器， 去盡力爭取!!! HR做久了會越來越看透人生百態，這是正常的嗎?哈哈
HR喔...我常開玩笑說, 我們經常看到職場上的很多不公不義... 我今天才又想起這句聖經的話"行公義, 好憐憫, 存謙卑的心, 與神同行". 做起來真的很難, 但總是要以此勉勵自己就是了.
不知為何只要接到從HR辦公室打來的內線電話就會下意識地覺得一定沒好事…