你也許知道,招募與甄選員工一直是人力資源非常重要的工作;但是你可能不知道,甄選員工其實是一件很「有趣」的工作,在很多部分都是。

  最近公司有一個高階主管的職缺,所以我只好親自出馬面試。經過了二輪面試 ( 通常中高階主管的面試都會先由用人單位和我進行,然後我們會選擇比較適合的一到二位應徵者,讓總經理和財務長進行面試 ) 之後,我們選擇了一位無論過去的工作經驗或學歷都相對出色的應徵者。於是我們決定錄用他來擔任我們公司的部門主管。
  通常接下來就是我的工作,我必須和應徵者針對薪資與福利達成共識,可是這一位應徵者的狀況很特別,我記得我第一次跟他面試的時候,他表示薪資不是主要的考量因素,但是他還是提出了一個期望的待遇,比方說200萬。然後通常在招募主管職位的時候,一旦選定人選以後我都會作一個小小的加碼,為了是讓應徵者覺得公司誠意十足,所以這一次我就向我老闆、也就是公司的總經理建議給予215萬的年薪,差不多就是比應徵者的期望待遇再多每個月1萬。同時,比起他原來的工作,我們公司會配發給高階主管一部百萬元等級的配車、加上我們公司位於臺北市金融商圈精華地段的停車位以及加油的全額補助,如果你自己要開車上下班,停車位和加油大概就值一個月1萬元以上,我怎麼想都認為是一個很不錯的條件。總之,很多公司會在招募廣告的薪資項目上填寫「面議」二字 ( 題外話,在香港,幾乎所有的公司都會把職缺所能夠給付的薪資範圍給寫清楚,為的是節省勞資雙方的時間 ) ,於是你知道的,這個面議的過程就由我來執行。
  然後就是「有趣」的部分了,我先是聽說這位應徵者同時也接到了其他公司的錄取通知,而且給的價碼不算低,那也無所謂,因為我很清楚國內一些本土企業的工作文化,很多從外商公司被高薪挖角到本土企業的員工其實都不見得能適應得很好,更不用說那是一個家族企業色彩有一點點濃厚的本土公司;只是不幸地,談薪水的時候應徵者改口了,他說他當時所提出的期望待遇是本薪的部分,至於獎金則必須另外計算,換句話說,如果我們公司想要雇用他,我現在可能要支付200萬的固定薪資,其實我們公司給的獎金還蠻吸引人的,但是他堅持那一個部分是額外的,所以我平均支付給這個職位的每年50萬獎金是不能被計算進去的。
  這下就換我有一點點不太愉快了,因為早在第一次面試的過程中,應徵者就提到了他目前的待遇約為180萬,希望有10%的增加,而200萬就是這麼來的,我也記得那一次我當場就說我們公司的這個職位大約會有50萬的變動獎金,200萬年薪沒有問題,但是不會是保障年薪200萬,然後那位應徵者也回答說薪資不是最重要的因素,工作條件和未來的發展才是。那...現在的問題到底在哪裡?

  一般來說,公司的HR經常會談到:Total cash以及Total guarantee cash二個不同的數字,前者當然不是一個保障的薪資數字而是一個平均數,可是我認為,如果你今天要應徵公司的高階主管,總是要有一點點膽識保證自己絕對有本事帶領團隊達成業務目標,進而領到平均數以上的變動獎金,畢竟你不是基層員工或基層主管,如果大部分的行銷策略或是經營決策你都有參與的權力,然後你還要來跟我討價還價,認為公司的經營目標有可能達不到,而這個達不到的風險是你無法掌握的,我會認為你根本就不適任這個職位。換句話說,既然目標達成率在100%的情況下這個職位可以領到215萬的薪水,你也保證自己是一個優秀的應徵者,一定可以達成部門的績效目標,那我真的看不出為什麼這個薪資數字是不能接受的,除非理由是因為別家offer了更高的數字,而你打算來談判一個更高的薪資數字。

  這下子就複雜了,我於是耐著性子,試著跟他解釋公司的薪資政策,然後告訴他公司提供配車、加油、停車位、手機費用的補貼以及海外受訓的機會,這些都應該被一起考慮。不講這些還好,講完這些以後應徵者居然動怒了,他表示「你知道別家公司offer我多少錢嗎?你知道那家公司有多大嗎?我放棄那個工作來你們這邊耶!那個某某公司耶!而你們居然這樣子對待一個應徵者。配車?你以為每個人都希罕你們那一部車嗎?我覺得你們公司很小家子氣耶!...」我的天,他發了快一個小時的脾氣,打的是我私人的手機號碼,時間是晚上將近十點鐘。

  當然,我承認這只是故事的一小部分,我省略了一些彼此之間更尖銳的對話以及一些之所以會發生這件事情的其他可能原因,不過過程的是非對錯不是重點,我真的想要說的是,如果你是一個應徵者,你怎麼會覺得你可以在應徵的過程中對一家公司的HR發脾氣?

  我有一位研究所的老師說過一段很中肯的話:「每一個員工在離開公司的時候,你可以把他當時來應徵的時候的履歷表拿出來看一看,而其實你經常會發現,在他的履歷表上就可以找出他今天之所以離開的理由,只是在甄選的時候,你沒有注意到這個問題、或者你並不覺得這是個問題、甚至是因為你急著錄取一個人來解決眼前的人力短缺,所以刻意淡化這個問題。」如果一個應徵者為了追求更高的薪資或更有發展的機會,經常在二到三年內換工作,今天他在你的公司待滿三年而且打算離開,你覺得訝異嗎?如果一個應徵者離開一家公司是因為他在進那家公司以後發現要做的事情跟當初面試時介紹的不一樣,而你的公司為了發展「多能工」,也經常調整員工的工作內容,你還要錄取他嗎?如果一個應徵者過去的主要工作經驗是小公司的部門主管,你今天錄取他來你們這家大公司擔任基層或中階主管,結果他太有主見了以至於很多意見都和他的老闆不合,你認為是誰的錯?
  甄選不是一件容易的事情,從來都不是談一談專業知識或技術以及人格特質都可以決定誰比較適合。尤其是很多事情都不是從短短的三十分鐘或一個小時的面試中可以發現,更不用提應徵者的履歷表往往都經過刻意地包裝過,如果企業沒有辦法進行一個信度與效度兼備的面試,應徵者就很容易在甄選的過程中進行一個心理學稱為「印象管理」的行為,希望透過一些語言或非語言的操弄,讓面試官留下一個良好正面的印象。

  回到我們的故事,一家公司可以很好也可以很爛,你在加入這家公司以前永遠都不會知道,我曾經去面試過那種股王級的公司,面試官挑明了講「我們是週休二日的公司,不過每個人星期六都會無償地來公司加班...」、也去過美國Nasdaq掛牌的外商軟體公司在台灣的分公司,結果想不到它的財務長在總經理面談完離開以後偷偷告訴我「你怎麼可能會想要來我們這裡?」、或是我依照約定的時間前往國內首屈一指的人力資源顧問公司面談,結果全公司除了那位跟我連絡的主管以外沒有人知道我要去面談,而她還偏偏臨時有事外出也沒有先跟我連絡...太多太多公司是我在面試完以後就決定自己絕對不會去加入;可是私下跟家人朋友抱怨一家公司是一回事、對著人力資源主管批評他們公司則是完全不同的另外一回事。
  每一個人會加入一家公司都有各自的原因:薪水高、公司有知名的品牌、提供好的教育訓練、工作和生活可以兼顧、老闆的理念讓人欽佩...就算你認為再不堪的一家公司,除非它完全找不到員工,要不然它一定就有它用來吸引員工的方法。公司可能只能提供很少的年休假,你不能接受但是一定有人可以;公司可能不願意給你一個協理的頭銜,但那是總經理的決定而不是HR;公司今天承諾你的事情可能明天就會改變,現在有越來越多外商公司有這樣的狀況...如果你因此認為這家公司很爛,那是你自己的事情 ( 我有一個同學在聯發科掛牌以前曾經去面試,面試他的主管說公司股價會上看100元,沒錯,只有100元,結果他認為對方未免把股價膨脹得太過分,面試完了以後把股價上看100元當作笑話講給我們聽...而且對不起,我們公司真的很多主管是為了那一部百萬級的配車而來 ) ,別人不見得和你有一樣的想法;就算別人也有一樣的想法,那一家公司的員工之所以還在只是因為他們找不到更好的地方可以去,你今天當面羞辱那一家公司的員工,告訴他他正待在一家小家子氣的公司裡,對他有什麼好處?對你又有什麼好處?你對著一家公司的HR批評他們公司小家子氣,你指望些什麼?

  國內某一家3C通路業的龍頭公司有一個甄選的慣例,所有的應徵者都必須通過性向測驗才能進入他們公司,所以他們會公開辦理筆試,筆試時你會看到應徵中高階主管職位的人和應徵門市小姐的人都坐在大會議室裡填寫性向測驗,我也聽說很多應徵中高階主管的人對於自己坐在這邊填寫中小學的那種測驗很不以為然,而在做答到一半時憤而擲筆離去,我有機會訪問過他們的總經理對這個事情的看法,他只淡淡地說:「你要加入我們,應該先學會尊重我們」。
  所以如果你是一個成熟且聰明的人,你在應徵的過程中提前發現了一個你絕對無法接受的地方,你應該感到慶幸才對,因為你畢竟不是放棄了一個更好的機會去選擇這個你無法接受的地方,你可以婉拒這家公司、拿來當作茶餘飯後的笑話;但是,你不需要當面罵人,尤其是罵HR,因為他可能只是大部分公司政策的執行者。

  後來這個故事怎麼了?後來他打電話來跟我道歉,並且表示自己還是有高度的意願前來我們公司任職,我們跟他無法達成共識的地方,他也願意跟我們再次約時間談一談,看看能不能釐清雙方的誤解,甚至再三強調他過去面對過很多壓力和挫折,都可以妥善面對與解決。但是我決定算了,我沒有再給他機會,倒也不是因為生氣,而是,我們就是一家時時都在改變的公司,在我們公司工作必須要有高度的挫折忍受度,應徵者可以不接受任何條件,那我們就來尋求最大公約數;可是應徵者選擇發脾氣,尤其是對HR發脾氣,讓我反而對他在處理挫折的能力有所疑慮,很多行為都必須要透過觀察才能釐清,這比應徵者怎麼說要重要得多了。所以雖然這件事情最後搞得有一點點難堪,不過我也很慶幸,我終究不是在他到職以後,跟我們公司其他部門主管大小聲的時候,才被迫來解決這些人事的問題...

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