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最近遇上了一位從事人力資源工作多年來最「難搞」的應徵者，真的，讓我重新思考自己在招募或甄選上面所下的功夫到底夠不夠。
我自己一直覺得，在人力資源的領域中，甄選一直是最缺乏長進的一環。無論是薪資管理、績效管理、或是教育訓練，幾年來在面貌上都有很大的改變；反觀甄選，大部分的公司都還是在沿用過去那一些方式，先進一點的公司有自傳式問卷 ( 這些東西在我十幾年前唸大學的時候就有了 ) 、再不然也有智力測驗或是性向測驗、或者有一些公司會導入結構式面談或是職能基礎面談、可是大部分的公司還是停留在傳統面談方式 ( 不開玩笑，我一共待過七家公司，大部分都是上市上櫃或是外商公司，幾乎都有性向測驗作為輔助，講到面談則清一色則都是最原始的非結構式甄選面談 ) 。而學理告訴我們，非結構式甄選面談往往只能找到一位用人單位主管看得順眼的人才，在無論是信度或是效度上都非常可議。不過在實務上，要教育主管改變面談方法真的很難、加上非結構式面談會有效度錯覺 ( 給予主管很大的權力去任用自己想要任用的部屬，所以這種甄選措施比起其他工具更容易得到用人單位主管的偏好、也更容易讓用人單位主管肯定它的有效性 ) 的存在，所以非結構式甄選面談在國內還是被非常廣泛地運用。
扯太遠了，我想要分享的故事只有一個重點：很多時候應徵者可以拿到多少錢，根本是跟公司有多需要該名應徵者息息相關的。
這個故事是這樣的，最近公司錄取一位直屬總經理的高階主管，他很年輕、從小在國外長大並受教育、英文講得非常流利、之前待在一家很大很大的本土公司而且身居要職...簡單地說，是一個各方面都很傑出的應徵者；當然，我們公司的規模很小，全公司加起來可能都沒有他在之前的公司帶的人來得多，不過我們提供很不錯的福利，薪水當然是高一些、百萬元等級的配車和加油保險停車位等補助、以及最重要的是外商公司提供的國際經驗 ( 這家公司提供給主管很多出國開會、受訓甚至是工作的機會 ) 。總之，我不認為我們特別吸引人，不過如果你是一個很有企圖心的應徵者，我認為在我們公司工作個幾年會得到不同於本土企業的生涯發展機會，這是每一個人可以自己做選擇的部分。
正因為在面談的過程中我覺得他的各方面條件都很不錯，所以我就安排了一個時間，讓他跟我們總經理見面。在他們談完了以後，我有一個簡短的機會可以跟我們總經理談一下這個人選，他也認為這位應徵者很合適這份工作，而且他期望的薪資對我們來說並不是一個難以接受的數字 ( 為了讓這個故事更生動，我們在此姑且捏造一個數字：二百萬好了。其實我幾乎不會在第一次面談的時候跟應徵者談到薪資的問題，所以這個數字是我老闆在面談的過程中問該名應徵者的 ) ，加上我們還提供配車、加油和停車位，這在他原來的公司裡是沒有的，我想我們應該可以很快地達成協議才對。得到了總經理的許可，我就在會議室裡和應徵者逐項確認了我們公司所能提供的固定薪資、變動獎金、年休假、三節禮金、配車、加油補貼、停車位、手機補貼...他當場口頭就告訴我他對於薪資福利項目並沒有太多問題，回去以後就可以跟我確認他哪一天可以正式來上班。
然後有趣的事情來了。他晚上九點多打電話 ( 其實我經常不在座位上，所以如果遇到比較重要的應徵者，我都會留我的手機號碼給對方 ) 給我，希望追加每個月一萬元的薪資，因為「當時提到的二百萬是指，如果有這個數字的話，我們就可以進一步再談下去...」，我心裡第一個閃過的念頭是「不會吧，怎麼又來了...」，不過我還是試著說服他不應該從「微不足道」的一萬元去看待這個將來前途無量的工作機會，而他後來就說出了一個具體的理由：「為了公司的配車，他必須在他家附近多租一個停車位。」這是好的開始，因為商務談判的課程教我雙方必須要把模糊不明的彼此轉化為具體可量化的資訊，然後才有機會拉近彼此的差異。我完全可以體會他對於轉換工作的不安全感，不過其實我們公司很多主管在本公司工作多年以後，自己根本就已經沒有私人汽車，所以我覺得他的擔心是有一點點不必要，不過我也告訴他，如果真有疑慮的話，依照我們公司的規定，可以選擇交通津貼來代替配車，如果住在台北市區，那筆交通津貼足夠每天搭計程車上下班，而公司不需要租停車位、負擔汽車的相關費用，也不失為一個解決之道，他不用現在急著把自己的汽車賣掉，等到也許三個月半年以後比較適應我們公司的文化，再來談配車的問題。
我以為至此問題就解決了，可是過二天他又打電話來給我，因為他聽說我們公司過去的慣例是會買新車給主管，可是那天我跟他說的是一部舊車...嗯，我們公司當初剛施行主管配車的福利的時候，當然會買新車 ( 要不然車子要從哪裡來？ ) ；可是事隔近二年之後，其實已經沒有新車這回事，遇到有主管離職，就是把幾部車在主管之間調度，然後把里程數比較高的車賣掉，過一陣子有同仁被升遷到高階主管的職務才會再買一部新車，有時候二手車價不錯或是正好有往來的客戶想要買一部二手車，我們就會把主管的配車售出然後引進新車。而這一次的狀況比較特殊是因為，那名應徵者是被錄用來接替原來一位準備要離職的主管，所以接手他的配車也就變成了順理成章的選擇。不管怎麼說，我們配給主管的車輛都是三年以內的進口轎車，這個問題應該沒有那麼嚴重，至少你問我的話，當我在選擇要不要轉換一個工作的時候，公司的配車 ( 我沒有配車也不喜歡開車，所以回答這個問題也許不準 ) 是新車還是三年內的二手車，絕不會是考慮的因素。
又過了幾天，他再次打電話來，他要求我保證在將來公司的配車計畫中，如果公司有採購新的車輛，他會有優先換新車的權利。好吧，既然公司的主管配車在我的管轄範圍之內，如果下一次我們公司要採購新車，他可以優先配得新車，這一點我可以保證不是問題。
這些來來回回的談判過程我其實不太敢讓我老闆知道。身為一家公司的總經理，對公司本身以及未來的前景勢必會有高度的熱情和信心，如果他知道某某人為了公司配的是二手車而決定要不要來上班、或是某一個領二百萬年薪的高階主管開口跟公司爭取每個月多領一萬元薪水，想必他會有一點點失望。身為公司的主管，尤其是高階主管，公司期許你扮演的是「電熱器」而非「溫度計」的工作，激發大家的士氣進而達成團隊績效是你的工作，如果你也只能做到福利好你的士氣就高、福利差你的士氣就低 ( 我待過一家公司，公司的主管每天念茲在茲的就是公司的股價，甚至認為公司的決策階層應該出面護盤以提振員工士氣...我的天！... ) ，那這樣的主管跟基層員工又有什麼兩樣？
不過自私地說，就專業的角度，我覺得我也很難發現比他更適合的應徵者，如果我不選擇他或是他決定不來任職，我的麻煩可能會更大。所以我還是試著在每一次的電話溝通中重申我們公司的前景，希望他真的可以加入我們...
有沒有用呢？嗯，他現在已經是我們公司非常優秀的主管了；只是我難免會想，所以這代表了，就算在招募的過程中斤斤計較的應徵者，仍然有可能是好的高階主管嗎？還是其實我只是還沒有看到他不為人知的那一面呢？
這個問題我也許永遠都不會知道答案。
我自己一直覺得，在人力資源的領域中，甄選一直是最缺乏長進的一環。無論是薪資管理、績效管理、或是教育訓練，幾年來在面貌上都有很大的改變；反觀甄選，大部分的公司都還是在沿用過去那一些方式，先進一點的公司有自傳式問卷 ( 這些東西在我十幾年前唸大學的時候就有了 ) 、再不然也有智力測驗或是性向測驗、或者有一些公司會導入結構式面談或是職能基礎面談、可是大部分的公司還是停留在傳統面談方式 ( 不開玩笑，我一共待過七家公司，大部分都是上市上櫃或是外商公司，幾乎都有性向測驗作為輔助，講到面談則清一色則都是最原始的非結構式甄選面談 ) 。而學理告訴我們，非結構式甄選面談往往只能找到一位用人單位主管看得順眼的人才，在無論是信度或是效度上都非常可議。不過在實務上，要教育主管改變面談方法真的很難、加上非結構式面談會有效度錯覺 ( 給予主管很大的權力去任用自己想要任用的部屬，所以這種甄選措施比起其他工具更容易得到用人單位主管的偏好、也更容易讓用人單位主管肯定它的有效性 ) 的存在，所以非結構式甄選面談在國內還是被非常廣泛地運用。
扯太遠了，我想要分享的故事只有一個重點：很多時候應徵者可以拿到多少錢，根本是跟公司有多需要該名應徵者息息相關的。
這個故事是這樣的，最近公司錄取一位直屬總經理的高階主管，他很年輕、從小在國外長大並受教育、英文講得非常流利、之前待在一家很大很大的本土公司而且身居要職...簡單地說，是一個各方面都很傑出的應徵者；當然，我們公司的規模很小，全公司加起來可能都沒有他在之前的公司帶的人來得多，不過我們提供很不錯的福利，薪水當然是高一些、百萬元等級的配車和加油保險停車位等補助、以及最重要的是外商公司提供的國際經驗 ( 這家公司提供給主管很多出國開會、受訓甚至是工作的機會 ) 。總之，我不認為我們特別吸引人，不過如果你是一個很有企圖心的應徵者，我認為在我們公司工作個幾年會得到不同於本土企業的生涯發展機會，這是每一個人可以自己做選擇的部分。
正因為在面談的過程中我覺得他的各方面條件都很不錯，所以我就安排了一個時間，讓他跟我們總經理見面。在他們談完了以後，我有一個簡短的機會可以跟我們總經理談一下這個人選，他也認為這位應徵者很合適這份工作，而且他期望的薪資對我們來說並不是一個難以接受的數字 ( 為了讓這個故事更生動，我們在此姑且捏造一個數字：二百萬好了。其實我幾乎不會在第一次面談的時候跟應徵者談到薪資的問題，所以這個數字是我老闆在面談的過程中問該名應徵者的 ) ，加上我們還提供配車、加油和停車位，這在他原來的公司裡是沒有的，我想我們應該可以很快地達成協議才對。得到了總經理的許可，我就在會議室裡和應徵者逐項確認了我們公司所能提供的固定薪資、變動獎金、年休假、三節禮金、配車、加油補貼、停車位、手機補貼...他當場口頭就告訴我他對於薪資福利項目並沒有太多問題，回去以後就可以跟我確認他哪一天可以正式來上班。
然後有趣的事情來了。他晚上九點多打電話 ( 其實我經常不在座位上，所以如果遇到比較重要的應徵者，我都會留我的手機號碼給對方 ) 給我，希望追加每個月一萬元的薪資，因為「當時提到的二百萬是指，如果有這個數字的話，我們就可以進一步再談下去...」，我心裡第一個閃過的念頭是「不會吧，怎麼又來了...」，不過我還是試著說服他不應該從「微不足道」的一萬元去看待這個將來前途無量的工作機會，而他後來就說出了一個具體的理由：「為了公司的配車，他必須在他家附近多租一個停車位。」這是好的開始，因為商務談判的課程教我雙方必須要把模糊不明的彼此轉化為具體可量化的資訊，然後才有機會拉近彼此的差異。我完全可以體會他對於轉換工作的不安全感，不過其實我們公司很多主管在本公司工作多年以後，自己根本就已經沒有私人汽車，所以我覺得他的擔心是有一點點不必要，不過我也告訴他，如果真有疑慮的話，依照我們公司的規定，可以選擇交通津貼來代替配車，如果住在台北市區，那筆交通津貼足夠每天搭計程車上下班，而公司不需要租停車位、負擔汽車的相關費用，也不失為一個解決之道，他不用現在急著把自己的汽車賣掉，等到也許三個月半年以後比較適應我們公司的文化，再來談配車的問題。
我以為至此問題就解決了，可是過二天他又打電話來給我，因為他聽說我們公司過去的慣例是會買新車給主管，可是那天我跟他說的是一部舊車...嗯，我們公司當初剛施行主管配車的福利的時候，當然會買新車 ( 要不然車子要從哪裡來？ ) ；可是事隔近二年之後，其實已經沒有新車這回事，遇到有主管離職，就是把幾部車在主管之間調度，然後把里程數比較高的車賣掉，過一陣子有同仁被升遷到高階主管的職務才會再買一部新車，有時候二手車價不錯或是正好有往來的客戶想要買一部二手車，我們就會把主管的配車售出然後引進新車。而這一次的狀況比較特殊是因為，那名應徵者是被錄用來接替原來一位準備要離職的主管，所以接手他的配車也就變成了順理成章的選擇。不管怎麼說，我們配給主管的車輛都是三年以內的進口轎車，這個問題應該沒有那麼嚴重，至少你問我的話，當我在選擇要不要轉換一個工作的時候，公司的配車 ( 我沒有配車也不喜歡開車，所以回答這個問題也許不準 ) 是新車還是三年內的二手車，絕不會是考慮的因素。
又過了幾天，他再次打電話來，他要求我保證在將來公司的配車計畫中，如果公司有採購新的車輛，他會有優先換新車的權利。好吧，既然公司的主管配車在我的管轄範圍之內，如果下一次我們公司要採購新車，他可以優先配得新車，這一點我可以保證不是問題。
這些來來回回的談判過程我其實不太敢讓我老闆知道。身為一家公司的總經理，對公司本身以及未來的前景勢必會有高度的熱情和信心，如果他知道某某人為了公司配的是二手車而決定要不要來上班、或是某一個領二百萬年薪的高階主管開口跟公司爭取每個月多領一萬元薪水，想必他會有一點點失望。身為公司的主管，尤其是高階主管，公司期許你扮演的是「電熱器」而非「溫度計」的工作，激發大家的士氣進而達成團隊績效是你的工作，如果你也只能做到福利好你的士氣就高、福利差你的士氣就低 ( 我待過一家公司，公司的主管每天念茲在茲的就是公司的股價，甚至認為公司的決策階層應該出面護盤以提振員工士氣...我的天！... ) ，那這樣的主管跟基層員工又有什麼兩樣？
不過自私地說，就專業的角度，我覺得我也很難發現比他更適合的應徵者，如果我不選擇他或是他決定不來任職，我的麻煩可能會更大。所以我還是試著在每一次的電話溝通中重申我們公司的前景，希望他真的可以加入我們...
有沒有用呢？嗯，他現在已經是我們公司非常優秀的主管了；只是我難免會想，所以這代表了，就算在招募的過程中斤斤計較的應徵者，仍然有可能是好的高階主管嗎？還是其實我只是還沒有看到他不為人知的那一面呢？
這個問題我也許永遠都不會知道答案。
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