最近接連地遇到年輕的人力資源工作夥伴詢問我應不應該繼續堅持HR這一條路。當然,不同的人會有不同的原因,但主要原因都差不多,那就是「人力資源的實務工作和求學時所學的有一段不小的落差」。

  嗯,該怎麼說呢?我偶爾會有機會面試一些想要從事人力資源工作的年輕朋友,而每次我都會問:「你為什麼會想要從事HR?」然後得到的答案往往千奇百怪,可是最多的,還是「因為我喜歡和人相處。」我也記得我在另外一篇文章分享過了,我從來不覺得「喜歡和人相處」會是「所以適合從事人力資源工作」的主要理由,因為這樣的喜歡可以和社工師、心理師、客戶服務人員、人壽保險業務人員...連結在一起,沒有必要非是人力資源工作者;再者,人力資源工作者所面對的許多挑戰,通常不是喜歡和人相處這樣的特質就足以應付的。憑藉著喜歡和人相處這樣的期望加入這份工作,最終得到的挫折經常比成就感還要大得多。

  倒也不是想要說教,但是很多年輕朋友之所以選擇人力資源工作當作生涯目標,只是因為第一份工作所能選擇的路比較有限,差不多只有人事/行政/總務/業務/客服/門市這些類別可以選擇,而這所有的行政職當中,又屬「人力資源」聽起來比較穩定、有專業、而且似乎權力不小。但這畢竟只是聽起來而已,如果行政/總務/業務...的工作都必須從很基本、很枯燥、很瑣碎的例行工作開始訓練起,憑什麼人力資源管理的工作會不一樣?
  我還記得在碩士學位還不普及的當年,我頂著國內數一數二的國立大學畢業生頭銜加入新竹科學園區,第一份工作是教育訓練專員,而除了每一年作一次的年度訓練規劃,我大部分的時間,是在打電話聯絡講師、發上課通知給同仁、印講義、排訓練教室的桌椅、訂便當、跟課、課後發問卷、送講師離開公司、擦白板關燈關冷氣、寫結案報告、請款...這算是很有成就感的工作嗎?更誇張的是,我還手填過員工的扣繳憑單,沒錯,全公司幾百位員工,一張一張手填三聯單,一聯裝進信封裡給同仁、一聯送國稅局、一聯公司存查,而這個作對無賞作錯要罰的工作,你從上班的時候就開始一直寫到下班,大概也要花掉三四個工作天。如果真的要仔細回想的話,我在人力資源的職涯中,好像作過很多這一類的工作。
  也因此,到了今天,當我遇到人力資源問題的時候,我經常會有一些非正統、但可以很快解決問題的方法。我記得有一次公司的人力資源系統遇到問題,所以我同事必須把員工基本資料從系統內轉出來,然後重新排序比對,他們告訴我必須要請IT部門的同事在資料庫裡面下指令打撈資料,我覺得有一點點匪夷所思,因為對我來說,這只需要把所有的資料轉出成文字格式、貼到Word當中、利用取代的功能把某一些不需要的字串改成空白格子、再轉到Excel檔案當中,就可以進行排序比對;另外一次當一位同業想要知道台灣、香港和新加坡的物價水準時,他想要知道有沒有企管顧問公司發表過有過類似的數據,我則建議他可以直接上聯合國、國際貨幣基金組織或世界銀行的網站去搜尋購買力平準指數...我不想要變成那種只會想當年勇的老頭子,可是每次遇到年輕朋友問我生涯規劃的問題的時候,難免會想起孔子說過的那句「吾少也賤,故多能鄙事」。有一次一位年輕的HR朋友和我提及他覺得自己的工作很瑣碎,感覺不到有很大的發揮空間,正好因為我和他的老闆其實也正好有一些交情,於是就找了一個機會聊一聊,結果想不到他的老闆也很無奈,因為「他連日常工作都作得不夠讓人放心,我怎麼敢交給他更重要的工作?」

  另外一個部分則是,很多年輕朋友搞不太清楚HR在職涯發展上會遇到什麼狀況、什麼瓶頸、什麼挑戰...卻認為自己可以把這份工作當作一輩子的職業,如果是這樣,在工作幾年以後遭遇瓶頸,我覺得是可想而知的事情。
  人力資源工作和大部分的工作最大的不一樣在於,這是一份處理人的問題的工作,舉凡升遷、獎懲、組織異動、人員異動...都是HR要解決的範圍。如果HR在公司裡的權力太小,那往往就是老闆愛怎麼樣就怎麼樣,HR每一次都只是被通知要去執行的最後一關,那種收拾善後的感覺一點都不好受;但是反過來說,如果HR作到權傾朝野,那種大家都會想要來和你攀關係、打交道...的生活,說真的也不是那種有理想有熱忱的人會覺得開心的。我經常會和不是從事HR的朋友開玩笑說,玩政治遊戲,就幾乎是我工作的全部。當然這不是事實,可是很多時候,HR的成敗受到太多心理因素的影響。比方說,公司的總經理可能有一天突發奇想,決定要給那些業績好的員工更多獎勵,好了,這下子牽涉到業績獎金辦法的修訂,還牽涉到業績的利潤的問題 ( 因為總不能所有的利潤都拿去發獎金發掉 ) ,所以HR必須搞清楚業績的成本和獲利的計算,然後釐清業務人員的貢獻與業績之間的相關性,等你全部都搞定了以後,最後發現,沒有人對你的新辦法感到高興,而且大家不高興的原因可能只是因為你沒有先尊重公司高階主管的意見、或是業務主管喜歡的那個業務人員在新的制度下沒有得到實質獎勵...而你每天的工作就在這一類的事情中不停打轉。到這裡為止,我們還沒有講到偶爾你必須去關廠、資遣員工、開除員工、回覆勞工局的各種來函...到頭來你只能先問你自己:這是不是你所追求的人生?

  接著,很嚴苛地說,我確實遇過一些HR同業,不看書、不求上進、對企業經營策略或核心競爭力從來沒有想要了解、覺得人力資源最佳實務可以應用在截然不同的每一家公司...只是把HR當作一個日常工作在作,如果要從【Human Resource Champions】一書中提到的四種角色來分析,這樣的HR連作好一個「行政管理專家」的角色可能都還談不上。這也正是為什麼我會說,有時候並不是公司的經營管理階層不重視HR,而是因為HR無法解決老闆的問題,或是至少有一段時間老闆並沒有感覺到HR主管的功能。很多台商企業的老闆談到差異化獎酬、接班人制度、激勵制度、關鍵人才培育...等問題時都很有想法,只不過這些想法都在老闆的腦袋裡,反觀外商公司,這些工作都會有系統有制度地由人力資源單位在推動,換句話說,很多企業的老闆並不是不尊重HR,而是,這些老闆自己就是HR主管,至於公司的HR主管,則降級為資深人力資源專員。

  我有沒有懷疑過自己所選擇的這一條路?繁雜的工作總是佔最大的比例、所處理的都是員工的生計和心理問題、老闆又不見得真的放心把權力交給HR。三個因素交互作用之後,要說自己從來不曾灰心是騙人的啦!可是我還是會樂觀地想,難道別的工作不是這樣?人力資源管理相對上來說是一門比較新的學問,也不過十幾年前,台灣走這一行的大概還少之又少,就算到了今天,人力資源管理在某些公司裡,仍然是發薪水和找人 ( 有一些公司甚至會由會計部門來發薪水,HR只負責招募 ) 這麼簡單的事情。
  最後說一個故事作為結尾:我有一個朋友是一家美商公司的人力資源處長,他最近接到一個獵人頭公司的電話,詢問他有沒有意願跳槽到一家頗具規模的台商公司,而那位獵人頭顧問告訴他那一家公司非常重視HR、可以說是公司的策略夥伴角色,因為「公司的HR主管可以參與高階主管的經營管理會議。」這個朋友告訴我這個故事的時候只搖了搖頭:「拜託!我從很早以前,就在公司裡參加高階主管的經營管理會議的好不好?」
  所以人力資源管理這份工作的樣貌還在不斷地變化,而且正朝向光明的那一面改變。既然如此,我個人並沒有意願在現在就下結論,武斷地說人力資源管理的未來會是什麼樣子,我也許不喜歡我現在工作中的其中一部分,但是如果我沒有堅持下去,我永遠不會知道是我的理想無法實現,還是其實只是受限於我的能力無法實現...願我們共同勉勵。
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  • Eric Lee
  • 沉重的回饋

    呵呵呵 喜歡來版大的網站逛逛
    無非是可以了解人資界的不為人知的一面
    (這樣說 好像對大大好像也不太中肯!!)

    坦白說 不管報章雜誌還是學長姐
    不一定會告訴你 這些人資領域的黑暗面
    就像是學校不會教你這些的

    不過 我對大大在人資領域 如實表達內心的看法 給這些後進瞭解 給予最高的敬意

    若要講起人資工作不如人意的事 可是一籮筐呀

    若你有機會接觸員工薪資 發現一個工作上很混的員工 薪水比你高 你會不會立刻吐血呢?(我想 任誰都經不起此種打擊的!)

    再者 當你知道一位優秀的員工 竟因為辦公室的政治鬥爭 而離開公司 你是不是又要再次吐血呀?

    如果你知道你的上司主管 明知是對的事
    只因為某位權貴之士意見 而選擇錯的決策
    你是否要捶胸頓足哩..

    當公司因為業績不好 導致必須要做出資遣員工 的動作時 是誰要站到第一線與員工面對面溝通?

    對 ...就是人資啦!

    碰到上述情境,感覺上我就是那個行刑者..(苦呀!)

    很遺憾的 上述情境 我都碰過 有得還是每天的連續劇看哩

    不過你真的是為五斗米而折腰 不得不 要這份工作時 那你會用什麼心情上班呢?

    我常常與同行的人資伙伴們,互相安慰的說:"盡人事 聽天命"

    就以資遣員工為例:至少我會協助同仁爭取最好的權利,並全部安排到其他公司後,然後我會是最後一個離開職位的人

    我只能說做人資這行 心臟要很強 腦袋要很清楚 EQ要很高
    因為你每天會有不同的問題要處理的

    最後 我會告訴我自己 不管在公司遇到任何的情緒 絕不帶回家

    呵呵呵 經過大大的說明和我的敲邊鼓 感覺好像人資不太像是人做的

    也不是如此啦 至少我也在這個人資工作有10年囉

    如果你問我 為何要繼續留在人資部門工作?

    我只能說:在我的觀察 人資這個工作在台灣 還是非常有前途的

    看看施振榮的微笑曲線 當台灣要靠製造端(底部)升級到微笑的兩端

    靠的就是"人才管理"和"組織"呀 怪怪 這不就是應該是人資的強項嗎?

    我非常認同大大的說法 在人資領域工作的人 我看到太多人都是不求上進的
    雖然這麼說 會被一堆口水淹沒 不過 我真的是如此認為呀

    David Ultich提出的人資四個角色的改變 你有何能耐進入"Strategic partner" 和"Change Agent"呢?

    所以各位人資伙伴們 互相勉勵吧~~
  • wjchang
  • Re: 沉重的回饋

    Dear Eric,

    我一直深信, HR是一門專門的學問, 只是這門學問需要很多基礎學問, 你必須懂得心理學, 社會學, 經濟學, 管理學...並且加以融會貫通, 才足以建立良好的專業知識. 而且...光有知識是不夠的, HR必須要有非常好的溝通能力, 協調能力, 執行能力. 以上這麼多的要求, 只要欠缺其中一項, HR的路就會走得很辛苦. 所以我才會一直認為要作HR很簡單, 要作好的HR卻很困難.

    最後, 嗯, 我好像真的經常分享the dark side of HR... 我想我應該不是那種典型的HR主管, 要不然就不會自稱"萬惡"的人力資源主管了吧, 哈哈哈...
  • Eric Lee
  • 回饋

    我非常同意版大的看法!
    要進入HR門檻是很低或是要求"廣度"很容易!
    但是要把HR的每個功能(選用育留)做到有深度,就要有很深層的學術理論基礎來支持的!
    這就是為何能支撐我在HR做十年的原因呀~
    (算是誤入歧途的小綿羊XD...呵!)
  • Kelly
  • Dear W.J
    看到您這次的分享,真是一字一句的寫進我的心坎裡...
    也隨時在提醒自己如果連行政專家的基本水準都不具備,
    更遑論要成為能對組織獻策的策略夥伴^^
    人的問題一直都不容易處理,
    HRM也不是簡單的工作,需長期累積實務經驗並需要有理想的支撐.
    但願我們迎接光明的時刻是在不遠的未來^^

    祝福您, 也祝福所有的同業先進們~
  • wjchang
  • Dear Eric,
    一直謝謝你不斷地給我新的回饋和打氣, 從很多次你的留言中都顯示出你應該是相當資深的HR夥伴了, 果然也是如此. 也謹在此祝你工作順利!


    Dear Kelly,
    妳是很久沒有在我這裡留言的那一位Kelly還是另外一位新朋友? ^_^
    總之, 謝謝妳的加油打氣, 也希望有一群有理想的HR朋友們, 可以一起把HR經營成一個人人都予以肯定的專業職務!
  • Mavis
  • HR從業人員的角色定位

    雖然跟主題不完全相關,但還是想提出與各位先進討論,請大家多多包含...
    我看完文章想到今天剛好與客戶討論到的問題,假設勞方->資方為0%->100%,HR人員應該將自己定位在幾%??
    對我來說還真是一個難題!!
  • wjchang
  • Re: HR從業人員的角色定位

    好吧...看來大家都很害羞...
    我對Mavis的問題 (如果0分代表勞方角度, 100分代表資方角度, 大家覺得HR應該將自己定位在幾分?) 的看法是這樣的: 如果是我的話, 我認為HR應該扮演的是"可以從資方角度想事情的勞方", 換句話說, 我認為自己應該是勞方代表, 也就是應該扮演好員工鬥士的角色. 但是這個員工鬥士的角色, 應該同時懂得從資方的角度看問題. 我有時候在媒體上看到一些國內外工會代表在抗議的訴求, 有幾次, 公司其實已經虧損到一個搖搖欲墜的程度, 但是工會要求絕不減薪, 絕不接受優退, 員工福利絕不能縮水...我心裡難免會想, 其實這麼作只是讓資方更快宣布公司倒閉, 對員工真的會比較好嗎? 我沒有責難任何人的意思, 畢竟這些問題經常沒有我們想得這麼簡單 (比方說我以前待過一家公司, 台灣的公司實質上是有獲利的, 但是老闆在國外成立子公司, 然後把子公司交給自己28歲的兒子去經營, 結果子公司一年虧損數十億, 連母公司的財務都跟著遭殃...) , 但是我會希望, 就算要替勞方說話, 也應該要能夠在一個雙贏的角度之下出發, 而不是單純地認為"資方都是壞人, 都只顧自己賺錢, 都不管勞工死活..."這種角度來看問題. 至少我認為, 這樣的心態無助於雙方的對話.
    我記得我從事第一份工作的時候, 就遇到公司大規模裁員. 那個故事很有趣, 公司打算在12/31裁掉2條生產線, 結果有一位員工事前並不知情, 所以打算離職, 他的最後一個上班日是12/25, 然後他還有10天年休假. 通常公司的作法有二種: 從12/26到也許1/10這段時間請假, 最後一天再來辦離職手續; 或者是12/25辦好離職手續, 10天的未休年假則折成未休假代金發給員工. 如果他選前者, 他就會遇到12/31的裁員, 然後領到資遣費, 但室他當時並不知道, 所以他選後者, 結果我有一位HR同仁就一直在言語上暗示他應該把假休完再回來辦離職手續. 後來那位員工離開以後, 我老闆狠狠地修理了那一位HR同仁, 因為他說了不該說的話...不知道耶? 如果各位HR的夥伴遇到這個狀況, 你會怎麼處理?
  • bossdog
  • 中肯

    ...老闆自己就是HR主管,至於公司的HR主管則降極為資深人力資源專員.
    這句話完完全全的陳述這個行業的生態.
  • Eric Lee
  • Feedback to Mavis

    我的看法是:HR肯定是資方的代表著,但是骨子是偏袒勞方!
    (好像與版大的說法類似...呵呵呵)

    舉例來說:
    資遣一事,這是公司既定的方向,那肯定是由HR代表資方去執行,但是在執行方式:則是向公司爭取員工"最大"的利益,並協助員工,優先轉職到其他關係企業,或人資"主動"聯繫相關同業,安排人員轉職一事!

    再如:公司的人事相關辦法的執行,當然也是由HR代表資方去推行,但是HR在執行過程,在不與公司辦法相牴觸的範圍內,給予勞方最大的彈性!

    以此類推...

    不過..這都是有一個很大的前提:

    是你所代表的資方企業,他的企業文化中是否都會從"人"的角度來為員工著想!
    高階主管對於員工也是否會demonstrate出對員工的關懷行為!

    以上答案皆"是"..身為HR你責無旁貸,就是100%資方的代表

    但..如果不是的話....身為HR的你是否會變成"助冑為孽"的幫兇了嗎?
    至於該如何做?聰明的你 應該會了然於胸吧!

    這個問題:衍伸出來的是,不是HR應該將自己定位在哪裡?而是身為HR的人,該如何選擇一個"對"的公司,然後做"對"的事哪!
  • wjchang
  • 再補充一下...

    Dear bossdog,
    謝謝你的來訪以及回應. 我想這是這個行業的"現狀", 不過我的意思是, 某些HR對這個工作本身的專業是不足的 (請不要對號入座, 因為我並不想要得罪人, 呵呵...) , 舉一個簡單的例子, 我認識一位擔任公司高階主管的朋友曾經跟我抱怨, 他們公司想要建置比較好的人力資源制度, 所以花大錢請了一位HR協裡來公司任職, 結果那一位HR主管只會叫所有的主管寫工作說明書, 他就跟我說: "我的天啊, 我找一個HR協理來, 結果他一點也不關心我們的企業策略和競爭優勢, 然後花三個月在那邊弄工作說明書..." 如果HR主管自己不能把公司的企業策略變成實際可執行的人力資源政策和作法, 結果當然就是被公司給"降級", 老闆自己作策略性人力資源管理的工作, 然後HR主管只負責執行. 不過我是樂觀地相信這個現狀會隨著越來越多傑出的HR夥伴投入這份工作而改變的...


    Dear Eric,
    謝謝你的回應. 我想你是補充給Mavis的, 而且也已經說得很清楚; 但是我還是想要再說一句話: 選擇一個對的公司當然很重要卻也很難, 並不是每一位HR夥伴都同樣幸運, 可以加入一家"理念一致"的公司, 我記得我前一陣子受研究所指導教授之邀, 回學校分享一些實務經驗. 有同學就問我說: "社會新鮮人應該加入什麼樣的公司?" 而我有一點點半開玩笑地回答: "加入一家願意用你的公司." 當然這是玩笑話, 但是也有幾分真實... 嗯, 大家都加油!
  • Kelly
  • 回答離職前遇到資遣費的問題

    Hi W.J

    如果我是這位HR同仁,並不會去暗示“已決定“離職的同事晚點離職以取得資遣費。
    就我而言如果單純以職業道德的角度來看這個案,
    沒什麼好為難的,也感覺不出為難的地方。^^

    不過他之所以會這麼做也有可能是受當時所處的各種因素影響。


    如果是您呢? 您會怎麼做?

    PS: 我是上面留言過的Kelly , 也是很久沒進來留言的Kelly^^
  • wjchang
  • To Kelly

    Dear Kelly,
    是的, 我的看法和妳一樣. 我可不會案是員工作任何選擇以取得資遣費. 我並不認為這是我的職責所在. 不過我也同樣認為, 也許那一位同仁有他的考量, 我並不想要評論.
    不過這一類的問題在HR這個領域永遠都講不完...我記得很多年前我任職的公司有員工餐廳, 只要刷員工識別證就可以免費用餐. 有一次有一個同仁的識別證遺失, 依規定要罰款1000元才能申請補發, 那時候那一位同仁手頭比較拮据, 就跑來希望我們高抬貴手, 先補發給他, 然後發薪水以後他再還1000元 (沒有識別證就無法用餐). 但那一次, 另外一個HR同仁只冷冷地說: "沒有1000元? 那是你的問題..."
    所以我才說, HR處理的不是行政工作那麼簡單, 而是許多人的問題...

    PS 好久沒有妳的消息了, 希望妳一切都安好 ^_^
  • 悄悄話
  • wjchang
  • 給上面的留言者...

    我試著回信給妳, 如果妳沒有收到 (我寄到妳以前留的email信箱中了...) 的話請讓我知道
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • wjchang
  • To: KAY

    Dear Kay,

    很高興你的造訪和留言, 期待你在HR的領域有更多的成長和進步
    你才從事這個工作沒有很久, 主管就換了第三任...這有一點點誇張
    總之, 希望你的工作一切都安好

    你提到的問題, 讓我想起自己一個多年前的故事
    多年前我剛加入一家公司擔任HR主管的時候
    報到的第一周, 就接手一個資遣員工的案子
    上午總經理告訴我說單位主管要資遣該名員工而且他已經同意
    會議結束我走出總經理辦公室後, 請C&B的小姐計算資遣費
    我說我晚一點會和那位同仁談清楚權利義務
    中午不到
    已經離職的前任HR主管居然打電話給那名同仁, 問他知不知道自己要被資遣?
    那位即將被資遣的同仁走進我的辦公室時的憤怒是大家都可以想像的
    我還記得自己當天簡直是氣炸了
    和那位同仁談完話以後, 我把負責C&B的小姐叫來, 用"非常非常有殺氣"的表情斥責她
    結果, 因為那名員工完全不相信公司的HR有專業可言
    他知道我剛報到不是我的錯, 但是他不相信公司也不相信HR
    最後這件事情處理得很糟...
    好幾年以後, 我才知道我錯怪了那位負責C&B的同仁
    因為是那位單位主管自己把這件事情當作八卦, 講給已經離職的前任HR主管聽的
    不過我還是覺得匪夷所思
    怎麼會有作HR的人會作這種事?
    但顯然...這世界上還真的有這麼不成熟也不專業的HR
    而且看來走到哪裡都有

    從事HR這麼多年以後我終於學會一個道理:
    我知道有一些HR夥伴和我並不是同一種人
    而我學會友善地和他們維持關係也同時維持距離

    永遠記得你是誰
    不要作出你自己不認同的事情
    我想...以你的資歷
    現在學會這件事情也就很足夠了
  • Eric Lee
  • 請參考

    工商時報2008.04.02
    公司管理階層不法 詹彩虹:財務人員應擇良木而棲
    【黃詩凱/台北報導】

     投保中心董事長詹彩虹昨(一)日表示,對於公司管理階層不法情事,財務人員要視情況自我保護,甚至離開公司,「良禽應該擇木而棲」。

     安侯建業會計師事務所昨日舉辦「資本市場參與者角色及法律責任探討」研討會,邀請詹彩虹、東吳大學教授馬嘉應、公平會委員謝易宏等專家擔任與談人。

     詹彩虹指出,太多財務人員成為老闆的代罪羔羊,當公司上市上櫃後,已成社會資產,財務人員若發現公司管理階層有異樣,需謹慎小心,以免觸法。

     安侯建業會計師事務所主席馬國柱則在回應時指出,香港資本市場參與者責任區分細微,不像台灣,財務人員、稽核人員擔當大部分公司法律責任,自身應有警覺。

     馬嘉應也說,舞弊是指管理階層、治理單位或員工,故意使用欺騙等方法以獲取不當或非法利益,通常來自於動機、壓力、機會及誘因等不同狀況,審計業務經驗的會計師陳富煒則認為,若仔細探究香港對於市場參與者的制裁,可以發現包括證監會的紀律處分、市場失當行為審裁處的研訊程序或刑事檢控等。

     陳富煒說,在市場失當行為審裁處展開研訊程序後,證監會即不可就同一行為採取紀律處分,同理,證監會若採紀律處分或刑事訴訟展開後,市場失當行為審裁處將不就同一事件展開研訊程序。以上規定有別於台灣,可避免同一件事被雙重處罰。

     同時,應邀出席與談的謝易宏則說,我國公司治理現正思考是否引進商業判斷原則,搭配原有董事責任,但也深怕因此更難對公司董事定罪,導致各方有所遲疑。
    --------------------------------

    借花獻佛此文章:
    公司管理階層不法 :"人力資源人員"應擇良木而棲~
  • wjchang
  • Re: 請參考

    Dear Eric,
    這是很好但是也很沉重的建議. 我覺得...其實這個問題真的很難. 我記得好幾年前台灣剛要推動所謂的勞退新制的時候, 也是一大堆企業主叫苦連天, 因為我自己的指導教授是勞動經濟學專家, 對台灣的勞動市場有很深入的研究, 所以有一次勞委會辦的座談會, 他就成為座談會上的專家, 也因此, 我就想說可以去捧一下場. 那是我第一次感受到台灣很多中小企業對很多勞動法規的看法. 我自己長年待在外商公司或是本土的上市上櫃公司, 守法一直是公司最起碼的標準. 但是對很多中小企業來說卻似乎不是這麼一回事. 每隔一陣子我就會收到一些網友的留言提問, 問的問題有很多真的都是很根本的問題, 比方說老闆想要資遣在公司任職長達18年之久的員工 (他作了18年公司才終於發現他不適任? 這種說法勞工局會相信也算是奇蹟), 或是公司想要以降低月薪提高獎金的方式規避退休金提撥...我也很想要建議HR從業人員不要待在那些連"守法"都作不到的公司裡, 可是工作越久越發現這種話真的很難說出口.
    該怎麼說呢? 我只能希望大家都不會遇到這樣的老闆, 其他的事情, 我還是不要隨便出主意的好... ^_^
  • Mavis
  • 謝謝wjcang與Eric Lee的feed back

    兩位前輩所言,都讓我有大大的收穫,但也是我尚在學習的地方,這麼久才來謝謝二位,敬請見諒!!
    在此也表達我小小的看法,如資方非以惡意得角度處理勞資問題,以"共體時艱"為HR的處事準則,是我最大的體會,說服資方向員工表達最大誠意,說服勞方對資方展現最大的體諒。雖事情無法百分之百讓所有人滿意,但至少能讓傷害降到最低程度。
    但如遇到惡意壓榨的資方??.....等我有了相關經驗再做分享。
    ^^
  • wjchang
  • To: Mavis

    Dear Mavis,
    對大部分的基層員工來說, 共體時艱並不是一件容易的事情, 畢竟, 當公司賺錢的時候, 很多基層員工未必跟著得到好處了. 我記得某W開頭的顧問公司有一個很重要的員工意見調查, 裡頭有一項是"如果有必要, 我願意減薪以協助公司度過難關", 而台灣地區的調查結果是, 僅有17%的員工表示同意或非常同意...
  • queenie
  • 人力資源這條路.....

    上週面談一份工作,求才網站寫的是教育訓練規劃及e-learning平台維護,但實際上是主管助理,且面談主管希望我能以成為保險業務部門講師為規劃目標,待遇比前份工作稍高,主管也和善,但心裡卻掙扎,因為這離我HR的路越來越遠,所以又重複看了這篇文章,想找出方向,該是繼續堅持不換跑道或是趁年輕藉此機會轉換工作內容,也許有想不到的發展,但又擔心如想再回頭已回不了HR的工作,HR這條路的確不好走,但我樂在其中,唉!好迷惘!
  • 悄悄話
  • 不知名的大學‧生
  • 離開象牙塔的世界

    我現在是在修人力資源相關的科系﹝工商心理﹞大二的學生,在搜尋關於職涯管理的文章時,藉由Collin Suen的blog連到這裡....

    看了一些您的文章後,我真的大嘆─象牙塔內的世界真的太過美好了,而就算老師們本身也曾待在業界,也找過業界的人士來到學校講演,
    但在業界的真實情況總是透露不多,我想是為了不抹煞學生的熱情,也是為了不讓學生對HR這一塊因此卻步。

    我自己當初想走的是諮商心理的方向,但在接觸工商心理的事物後,我發現我愛上了這塊,甚至感覺自己天生就該往這方面投入,一開始
    書籍胡亂的看,管理經營的書、成功人士的傳記、知名顧問的書籍等等,我感覺在管理這一塊上我有濃濃的興趣與嚮往。

    會想走HR,是我認為現代企業的核心在人,如果我想在這塊領域成功,就該從人開始下手。

    一開始也像您所說的,許多人抱持著所謂與人的熱忱,但自己在外資訊慢慢接觸多了後,知道HR其實不像自己所想的那般"善良",回歸根本
    HR還是得以組織目標為前提,而這目標往往就是獲利與成功,人的熱忱似乎就不是那麼重要了,這種體會是種現實的打擊,但很高興的是我
    現在看到您的文章更加確定了。

    廢話好像太多,在您的部落格我想我可以學到很多,真的很感恩,也祝您事事如意。
  • wjchang
  • Re: 人力資源這條路.....

    Dear queenie,
    這確實是很難的事情. 不過我有朋友是從事保險業務多年, 後來轉任保險公司內部講師, 然後才轉到保險公司的教育訓練部門擔任訓練主管; 也有同學從事旅館管理, 後來在飯店擔任訓練基層員工的工作, 最後轉到人力資源部門擔任主管. 所以我覺得, 其實HR的路沒有非要怎麼樣不可, 但是業界也確實有更多一路從基層人力資源工作一直作到現在的人 (像我就是). 所以我沒有辦法告訴你怎麼樣會比較好, 畢竟這是你自己的人生規劃. 但是不管怎麼樣, 我倒是不會覺得你會真的因為現在的工作就回不了HR領域, 這種事情大概只發生在我這種年紀的人身上吧, 哈哈哈...
  • wjchang
  • To: zfgm

    Dear zfgm,
    謝謝你的來訪與留言.
    我喜歡你說的"HR是一種對於人的專業工作, 並不是喜歡人就可以的". 很抱歉擅自地把你這句話節錄出來與大家分享, 因為我覺得這句話會對很多上這個網站的朋友有很大的幫助呢!
  • queenie
  • Dear wj:
    心廣路更廣
    我已決定前往任職了
    謝謝您
  • wjchang
  • Re: 人力資源這條路.....

    Dear 不知名的大學‧生,
    工商心理...嗯...是個很好的科系, 雖然我唸書的時候走的是臨床心理...
    我記得幾年前, 有一個機會受邀回學校去參加一位教授所開設的管理課程, 那一位教授會在每一個單位請一位在公司裡擔任主管的人來分享工作實務, 我就在人力資源那一個單元中回去分享. 然後我發現, 那一位教授鼓勵大家要做好企業診斷, 他說"因為你們將來都可能受邀去某企業擔任企業診斷的顧問..." 我聽完了以後感到非常非常訝異, 因為我覺得台下這一群學生, 恐怕只有極少數的人可能在十年內成為可以進行企業診斷的顧問. 所以我很好奇老師到底是怎麼在學校裡教學生的. 另外一個案例則來自於我的一位學長, 現在某國立大學企管所的教授, 他教授非常受到好評的"訓練與發展"這一門課, 但是他有一次就告訴我說, 他有很多學生畢業以後回來看老師, 都提到"我們念到國立大學碩士, 卻在公司裡負責訂便當, 印講義, 請款..." 他只好安慰學生們說"其實這些事情也很重要啊, 會磨練你們的行政事務能力..."
    我要樂觀地說, HR這一行正在往好的方向前進, 而這裡面要靠很多有專業和熱情的HR夥伴不斷地投入. 我記得有一位前輩告訴我說, HR是一門很奇特的專業, 它的學理包括了心理學, 社會學, 管理學, 經濟學, 然後把這些知識整合起來以後, 就成了人力資源管理. 所以HR不是行政工作, 不是發薪水, post職缺在人力銀行網站, 印講義, 連絡講師...這麼簡單而已; 但是從另外一方面來看, 它又往往需要基層HR從這些工作磨練起, 然後才會開始接觸策略性的人力資源管理. 所以, 我希望有更多有熱情也有專業的人可以加入這一個領域, 一起讓HR的工作有更專業的樣貌!
    最後, 也謝謝你的回應.
  • wjchang
  • To: queenie

    Dear queenie, 要加油喔!
  • 如雲
  • Thank you.

    嗯,您若覺得現狀比較好就保維現況吧^_^
    感謝您把我加入好友了

    只是因為我剛剛經過了選課大戰
    最終沒有選到我期待兩年的爵士鋼琴演奏課程
    感覺心情好低落、好差......

    是啊!有的事確實滿扯的
    就像今天我聽朋友說他要進google的面試真的是「過五關斬六將」這件事情一樣......
    (雖然瞎的點不同@@)
  • wjchang
  • Re: Thank you.

    Dear 如雲,
    喔, 所以你現在還需要選課, 那你的年紀真的跟我有一段落差 (雖然我打算去念博士班)...
    其實久了以後就會發現, 組織裡面其實有很多真的看起來不太高明的決策, 再了不起的公司都一樣. 我記得有一次呆伯特的漫畫就有類似的劇情, 呆伯特花了一整個周末的時間完成了一個簡報檔案, 結果他的老闆硬是要把那個簡報修改成老闆喜歡但顯然更糟的樣子, 所幸, 呆伯特說, 反正那是為了一個其實不重要而且已經取消的專案會議. 後來呆伯特的媽媽說, 那想必你是在DaimlerChrysler上班. 如果你認得這家現在已經分家的公司, Daimler就是賓士轎車的母公司, Chrysler是美國三大汽車廠之一, 曾經有過輝煌的歷史. 至於Google, 最近才看到一篇文章把Google選為科技業十大最爛辦公室第四名, 文中提到, Google提供"幼稚園的彩色設計、火山岩照明燈、撞球區,只想掩蓋一個事實:Google總部是由容納16,800名員工的灰色小隔間所組成..." 所以該怎麼說呢?
  • HR Dude
  • 後輩請教

    您好:
    非常敬佩您有這麼多的經驗reflection且願意分享給後輩, 很高興
    我找到且能分享給同事們參考! 如您文中所述, 再下起頭也是從事教育
    訓練的工作且每天就是開課計畫, 開課執行與確保, 邀請講師, 問卷與
    異常處理, 最後是結案報告~ 課程負責的品質類別的課程如品管/品質系統/ 6 sigma等, 雖然滿認同公司在品質所做的投入與努力, 但是時間過了將近一年, 發現自己被大量的開課時數鎖住了, 雖然自認為將課程的品質維繫到一定的水準, 但是近來驚覺自己似乎沒有"具體"的KPI可以告訴
    老闆自己的所作,反而被檢討"沒有績效".....
    常常需要周六開課加班, 平均一週開課3.5個下午,真的是時間負荷有點重了, 但是卻找不到改善的方向! 看到您也述及過往的經歷, 想請教您
    是怎麼跳脫出來的呢? 還是從這些訓練基本功當中, 其實還是有累積重要
    經驗的機會?

    謝謝
  • wjchang
  • Re: 後輩請教

    Dear HR Dude,

    首先, 先謝謝你的來訪以及留言. 前輩不敢當啦, 我也還在學習當中...
    其實你的問題我自己也會遇到, 我最後和我們公司負責訓練的同仁在討論工作目標, 也有類似的問題. 我們家的HR開了一大堆很棒的課程, 可是如何衡量KPI? 也是一件很難的事情. 比方說我曾經提到過的, 員工訓練的滿意度目標, 以5點量表來計算, 滿意度4分以上, 到底算不算是作得好? 又, 滿意度代表了教育訓練的有效與否嗎? 好吧, 有一些公司會以提供了多少訓練時數給員工當作績效, 所以要不要monitor平均每人每年受訓時數呢? 可是可能少數人的受訓時候很長, 就拉高了全體員工的受訓時數 (我以前的公司偶爾會有那種"專門在參加訓練, 也不知道他到底在什麼時間工作"的員工); 那麼, 計算全公司有多少比例的員工受訓時數超過每年24小時好了, 但是, 把訓練資源平均分攤到全體員工身上, 就一定是好的訓練計畫嗎?
    所以其實這個問題其實有一點複雜, 因為...貴公司到底怎麼看待教育訓練? 才是這個問題的關鍵所在. 如果你老闆認為具體的績效是提升員工的專業水準, 可是你花了很多力氣在維繫課程的品質, 卻不能提出確切的數字來證明員工在上完課後專業水準有提高...then, 問題就會比較嚴重.
    訓練分析當中有一個很重要的步驟, 叫做"組織分析". 你必須先知道你們公司的經營階層或是你自己的老闆是怎麼看待訓練的, 你才能知道, 還可以怎麼改善訓練. 我以前遇過一位老闆, 他對HR的期待首重員工滿意度, 所以我就會把訓練當作是員工福利來推動, 盡可能提供一些員工想要有的訓練 (當然還是會和工作有關); 也遇過有老闆首重員工留任, 所以教育訓練的設計就在於獎勵OJT, 以協助員工更快融入組織. 如果你們公司的重點是品質/品質系統/6 sigma的話, 那麼推動了這麼多教育訓練, 公司的品質提升了嗎? 萬一沒有, 那麼你的訓練目標就有檢討的必要, 如果有, 那麼這就是很好的訓練績效了...
    先簡單地回答這樣, 我不確定這是不是你要的答案, 如果還有疑問, 也請隨時提出.
  • 悄悄話
  • wjchang
  • Re: 困惑

    上面的朋友, 我有回信給你囉, 也希望你加油!
  • Serene
  • 開心的巧遇

    Dear WJ,

    收到部門成員分享的一篇文章~人力資源管理這條路...
    只是…文章中並未註明出處及作者, 對方還是企管顧問公司…

    由於似曾相似…果然是出自同學您的部落格,
    我告訴同事這篇文章是我研究所同學寫的,
    很高興有這個巧遇, 順便也來謝謝您上次外訓講師訊息的分享.

    Serene


  • wjchang
  • Re: 開心的巧遇

    Dear Serene,

    哈哈哈…說不定妳可以告訴我是哪一家企管顧問公司, 讓我去嚴正地抗議一下… ^_^
    外訓講師的事情就不敢當了, 因為真的沒有幫得上什麼忙. 好像有好一陣子沒有看到大家, 中秋節快到了, 也祝福妳的工作和生活都順利
  • yuju
  • 後輩請教

    Dear WJ:
    "老闆自己就是HR主管,至於公司的HR主管則降極為資深人力資源專員."--忠肯的話,但是我們更常面臨到的是,老闆的親朋好友找不到職位放,就放在HR部門,這好像又是大多數的公司(不論公司大小)都會發生的事,身為主管的我們好像也沒有反對的權利!
    親愛的WJ,當面對這種狀況時,應該怎麼面對呢?
  • wjchang
  • Re: 後輩請教

    Dear yuju,
    該怎麼說呢? 其實這一類的事情還真的很多, 而且我說真的也沒有很好的解決之道. 這樣說可能不太厚道, 但是我難免會覺得...大部分的老闆應該不會因為自己的親朋好友找不到職位可以安置, 就把他們放在業務單位或是財務單位, 因為我總覺得, 沒有老闆會拿自己的錢開玩笑. 如果HR不能展現專業, 或是老闆根本就沒有HR的概念, 那麼擔任HR主管的人就會比較辛苦了吧.
    至於我有沒有遇過類似的狀況? 當然還是有. 我是不是一定有種去挑戰老闆這種事情? 我也不見得敢. 所以我也和這種處境和平共存了一陣子. 在這段過程中, 也有很多其他的主管會對此私下表達意見, 或是為我打抱不平, 但我說過了, 我的最高指導原則常常是"打不過就加入", HR的工作這麼多, 我總是可以找到一些自己可以使得上力氣的地方, 甚至於到後期, 我可以反過來運用老闆的親朋好友去建立所謂的非正式管道, 拉攏他和我同一個陣線, 一起去說服老闆一些事情...我說真的認為不需要對這一類的事情表達什麼不滿, 曾經有一個朋友告訴我: "我對公司有多不滿喔? 等我有一天拿離職單出來, 你就知道我有多不滿了..." 我還蠻喜歡這種作法的. 當然, 我完全不是鼓勵大家要勇於離職, 相反地, 我說過我曾經和這樣的鳥事和平共存了好一陣子. 一直到三年後我終於離開那一家公司, 離職後, 我不曾說過一句難聽的話.
    美國當代神學家尼布爾最有名的禱告: "求主賜給我寧靜, 接受我所不能改變的; 賜給我勇氣, 改變我所能改變的; 賜給我智慧, 分辨上述兩者的差異." 對我來說, 很多事情說不定也一樣簡單.
    最後, 歡迎你常常來造訪並留言.
  • tt (也是萬惡的HR主管)
  • Hi WJ,
    很偶然看到這個部落格,很驚喜... 因就像我的職涯日誌一般. 發生過的許多事.真的一直再重覆發生,有人和我一樣過這樣的生活有這樣的經驗.所以"鼓起勇氣"決定留言....因我是很懶的人

    灰色世界真的是HR這條路的顏色. 前面提到不論是資方或勞方,如果資方不存在其實也沒什麼好吵的了.所以常常我告訴自己,要分析狀況讓同仁了解真實的狀況,要告訴老闆怎樣的方案最適當(最好有累積足夠的credit)否則HR有時會讓情況更糟.盡心即可結果滿意與否通常是看角度決定的.

    很謝謝WJ花這樣多的時間寫文章與分享,真的很讓HR從業的我感動, 請繼續將HR的精神承傳,也救救還沒認清本質的所謂HR人員早日轉業,以免老大圖傷悲. 畢竟 "後悔是人生最大的懲罰".
  • tellervati
  • 回#40

    個人覺得倒是可以用"晴時多雲偶陣雨"來形容HR的工作, 哈哈哈...
  • wjchang
  • 給樓上的二位HR夥伴

    Dear tt,
    呵呵呵...這就是我們的工作吧, 大家都一起加油吧!


    Dear tellervati,
    我怎麼覺得要用"不如意是十常八九"來形容啊, 哈哈哈哈哈... :p
  • 努力跳脫泥濘的工程師
  • To wjchang:
    這幾天開始看到你的部落格,看完後心有戚戚焉,心情也好多了!因為我們公司的人事主管經常搞的大家雞飛狗跳,我們公司的人事主管以前是一位公司幫老闆開車與打雜的小弟,他只有高職畢業,啥都不懂,唯一最會的就是扶LP的政治學,終於當上人事主管,這位人事主管跟你部落格所提的一些道理與理念幾乎是背道而馳的,不過他也幹的好好的,因為老闆始終需要他來幫他做一些雜事。

    我們公司的人事主管之前就有發生過一些很扯的案例,其中一個是,公司有位女同事想請生理假,這位女同事確實是生理期要請假,結果這位人事主管說:可以啊,要請生理假,要拿證明才可以請!為何要這樣刁難這位女同事呢!因為這位女同事不小心得罪了這位人事主管的老婆(老婆也在同公司工作)!

    後來同事有透過管道去問人事主管說請生理假的證明是什麼?他說的很明白,去醫院給醫生看衛生棉開出證明後再來公司請假!

    唉,看完你的部落格,我這個小小工程師還真的學到不少職場的一些事情!以後我會努力拜讀你的部落格,並銘記在心!永遠不要當那個人資認為白目的人!
  • wjchang
  • 給43樓的朋友

    事實上, 人力資源工作者的名聲大概就是被你遇到的這種人給搞爛的吧. 我在職涯中遇過二次, 去應徵的時候, 面試我的人 (一次就是總經理, 另外一次公司的另外一位資深的主管) 坦白地告訴我, 他們公司的前一位HR主管把公司搞得烏煙瘴氣的. 也聽過朋友告訴我說, 他們公司的HR主管錄取自己的小姨子在公司裡當派遣的行政人員, 月薪超過5萬元 (因為老闆不管派遣人員的薪水).
    該怎麼說呢? 希望你的職涯順利成功, 但更希望你未來不要再遇到這種人事 (我大概也不會認為這種人配稱為人力資源主管) 主管.
  • 努力跳脫泥濘的工程師
  • To wjchang:
    你好,很謝謝wjchang回覆你的看法,目前我的職涯發展確實遭遇到了瓶頸,因為我們公司在外面風評很不好(老闆很愛炒股票),又想換公司,又怕我沒有碩士學位在轉職某些職位與一流的大公司沒辦法進入,所以進來這家公司兩年後,我決定離開公司,而我離開的方法是回學校拿碩士學位認識一些人脈,而學校是北部的國立科技大學,在台北應該很受用的一家學校,取得學位再後離職找好一點得公司進入,在為我的職涯努力打拼,雖然我已經過工作近10年的職涯裡,說真的學歷還是很重要,常常可以感受到電子業是很重視學歷的!好的學歷會讓你有更廣的職涯發展方向(薪水與職位都是)!所以真的很謝謝你的回覆!,也希望你常常可以寫一些文章讓大家分享!讓我們在職涯的道路上可以走上康莊大道!

    但是我也有疑問,像我這樣一邊工作一邊唸書,到時候唸完碩士還要轉職,其實心理是很忐忑不安的,我也不知道像我這樣工作近十年的職涯裡,利用空閒回學校唸書拿國立大學碩士後,再轉換公司不知道這樣有幫助嗎?
  • wjchang
  • 給45樓的朋友

    首先我一定要說, 我很榮幸可以分享一些我的觀點, 但這畢竟不是我的人生, 況且, 很多時候要為一個人的職涯作出建議, 必須要非常了解這個人的狀況, 我不真的了解你的問題, 自然不可能為你提出什麼有價值的建議. 所以...我只能從工作經驗中分享一些角度, 至於答案, 還是要由你自己去找出來.

    如果你說你的工作經歷近十年, 加上你只有大學學歷, 那麼我猜測你的年紀應該在30~35歲之間 (也許逐漸逼近35歲), 那麼...你能不能在35歲以前取得一個眾人所認可的"成績", 就會決定你在未來很長一段時間的競爭力.
    就像我說過很多次了, 在勞動市場上最大的挑戰還是, 你沒有加入公司以前我們實在不會知道你是什麼樣的人, 我們向於認定那些名校畢業, 待過知名公司, 取得某些證照...的應徵者比較理想, 這往往是沒有得到證實的假設, 只是"這樣作比較safe".
    所以你的問題要從幾個地方去看, 我不知道你的大學學歷是很好還是很糟, 如果你是從還不錯的大學畢業的, 那碩士學位對你來說加分就比較少, 如果你的大學名聲沒那麼響亮, 那研究所當然就會是一個加分. 但我也知道, 這個世界上還有有一些眼睛長在頭頂上的用人單位主管, 他們對學歷的偏執已經到了某一種匪夷所思的地步, 這些主管往往都存在於那些股王等級的公司裡, 所以如果你想要加入的是那一種等級的公司, 說真的, 碩士學歷的幫助就有限了, 要不然一般來說, 有國立大學的碩士學歷在求職上確實比較吃香.
    另外一個問題是轉職, 一邊去念書一邊換工作, 很容易讓自己陷入蠟燭兩頭燒的困境中, 所以我都會說換工作要再三思考. 你說你在現在的公司待了兩年, 那就代表你之前八年待過其他公司, 但我不知道有多久, 如果你在之前的公司裡任職的時間夠長, 那穩定性對你來說就不會是一個問題, 但如果你在之前的公司裡待的時間也不長, 那...你就很容易讓用人單位主管認為你這一份工作待不久, 上一份工作也待不久, 這對你來說當然是一個找工作的風險.
    沒有人會想要給一個沒有當過主管的人主管職的, 你沒有說你現在的職務, 但我這樣說好了, 如果你是資深工程師, 那你去任何一家公司, 都很難有人願意offer你工程主管的職務 (除非你的公司在業界很受推崇, 有人認為你的公司的資深工程師就很棒了, 在較小的公司當主管綽綽有餘, 不過聽你的說法又不是如此). 所以如果你現在轉職, 你等於一切又要重新開始, 所以如果你在現在的公司裡多熬一點點時間就很有可能當上主管, 我就會說應該留下來等主管的位子, 等到你拿到主管又念完碩士, 我覺得會比現在更容易轉職, 但我知道你可能會說, 在這家公司當主管也不會有好名聲, 嗯, 這一點我的確是無法得知, 你只能自己評估. 又或者是你在現在的公司再待下去也不會有下一個位子, 那麼的確, 還不如換個地方重新開始. 但我最怕你跟我說以你不同流合汙的個性應該很難當上主管, 因為...哈哈哈...很多時候主管就是個dirty job, 這個到哪裡恐怕都一樣.

    這大概是我在評估你應不應該換工作的時候, 會思考的一些切入點. 講得很簡單, 但還是希望對你有幫助.
  • 悄悄話
  • 企管畢業的大學生-郭同學
  • 您好:

    我是私立大學企管系畢業的學生,在大學期間在間公司擔任客服人員在此公司裡客服不只單單與顧客接觸,與公司所有單位的接觸也較多,甚至與其他分店員工有所接觸,與顧客禮貌且親切的應答這是最基本的,但在任職期間我發現許多員工因為忙碌往往忽略了同事之間的禮儀,其實,這是相當嚴重的問題,就如一個人最初學習的地方來自家庭,與家人相處跟日後與社會相處是否良好佔有很大的關係,而公司也一樣,公司就如同大家庭一樣而與同事之間的相處往往會影響到與顧客的態度,而這部份讓我對於員工之間的關係產生些許想法,進而對於人力資源管理產生更大的興趣。

    畢業後我在各家人力銀行網站中投入許多履歷在人資方面的職務,但各各都未接獲通知,我常用因為還在等當兵的理由安慰自己,不過我知道自己程度上與其他應徵者有很大的差距,可是我真的很希望能在人資的領域中從基層開始學習,在版主的文章中看到許多人資在作業上會遇到的種種問題,讓我雖有些膽怯但卻更加想要挑戰。

    而人力銀行中門檻較低的人資職缺往往都是派遣的,所以我想不如自己去應徵人力派遣公司內招募員工的職務,或許可以學習到人資方面的知識與經驗,請問版主在派遣公司內是否可以學習到相關經驗呢?還是說性質上完全不相同呢?

    希望版主能夠給予我ㄧ些建議,最後真的很感謝您在這平台上給不管是業界的人士或是對這行業有興趣的人許多幫助。
  • wjchang
  • 給樓上的郭同學, 我寫了一篇和"不是HR相關科系的人該怎麼樣跨足HR"的文章, 希望對你有幫助. 但如果真的要說什麼話, 我前一陣子有一個新加入的部屬, 我記得面試的時候, 他說自己不是相關科系畢業但想要找HR的工作, 所以只要北台灣所有和HR有一點點關係的職缺, 他全部都寄了履歷表. 我問他寄給了多少人, 他笑一笑說大約200家公司吧. 這個數自著實嚇了我一跳. :p
    所以我會說, 也許你真的應該可以考慮一下派遣公司內的招募工作, 你確實有機會學會如何操作招募平台, 如果刊登職缺, 如果連絡應徵者...說不定運氣好, 你就會跟你的客戶 (那些企業內的HR) 連絡, 然後就有機會可以轉任這些公司的HR; 就算沒有那麼幸運, 你也會累積許多招募的經驗, 然後去找到一個招募相關的工作.
    當然, 人生沒有一定, 我當然沒有辦法保證這一定是一條可行的路, 還是要看你自己的努力.
    也希望你的職涯順利成功.
  • Sylvia
  • 之前我服務的公司很小員工不到十人,做的是會計職務,除了招募新人不在工作範圍內,從記帳、薪資計算、勞健保加退保…一直到買文具、日用品這些都要包辦。但另方面任何大小事情只要詢問老闆的想法行事即可,員工有任何問題也是私下自己找老闆處理,完全不用傷惱筯;現在換到新環境二個禮拜,做是是「人資兼出納」職務,本身不是學人資管理出身,應徵前把HR工作想的很簡單,認為把統計請假日數、薪資計算、零用金管理工作做確實,事事照著各種章程行事即可。可惜忘了規則是人訂的,而「人」卻是最難搞定的。面對公司對於規定說一套做一套的作風,讓做人資的我裡外不是人;不遵守又怕日後被長管指責,照規定走,同事又會說前例不用這麼嚴格…,重要的是我是全公司第二新的新人,這樣下去得罪人是一定,又不知道要如何處理目前的狀況?希望版主能給我一些建議…感激不盡!
  • 希望你已經度過了你所遇到的難關.
    我會這樣看這個問題, 有時候, 裝傻和故作天真是很重要的 (哈哈哈哈哈...不是開玩笑的喔). 我剛加入一家公司, 如果有時候遇到這一類的衝突, 我都會裝傻.
    比方說你可以考慮去問一下老闆, 就說"我發現這些規定好嚴格喔, 不知道在執行上是不是可以有一些彈性?" 我常常開玩笑說, 我在加入公司的時候很成功地塑造了"好奇寶寶"的形象, 我後來多問多聽少開口, 很多人會和我分享一些來龍去脈或是歷史因素, 這對於我後來執行很多HR的工作會有很大的幫助.
    希望這樣說會對你有幫助.

    wjchang 於 2012/12/14 14:19 回覆

  • 芬
  • 請問我可以引用你的文章來做專業人資工作的報告嗎? 報告裡我會附上引用的網址和其他關於這篇文章的資訊
  • 好啊, 這是我的榮幸.

    wjchang 於 2014/11/26 17:49 回覆

  • 蘇綺兒
  • 請問高職觀光科畢業生到國外念人資適合嗎?您建議大學是在哪一個國家進修 比較好呢?謝謝。
  • ㄟ...很難回答甚麼叫做"適合"耶, 這問題就像那觀光科畢業生適合去念行銷嗎? 適合去念醫科嗎? 適合去念會計嗎? 適合去念電腦工程嗎? (再講下去有一點耍嘴皮子了) 如果你問我, 我會覺得適不適合去念甚麼跟你的人格特質, 跟你的興趣志向比較有關, 跟你是不是只有高職學歷或是是不是念觀光的無關.
    至於大學在哪一國進修比較好喔...看來你是沒有考慮台灣了, 那...我自己遇到過的, 念HR的人, 畢業學校是美國, 英國, 澳洲, 香港, 德國的我都有認識, 其他國家的我不認識, 但我不敢說其他地方不好. 如果你問我個人的偏見, 我覺得台灣的管理比較學美國 (學得像不像另外一回事), 所以很多HR制度也許都來自美商公司, 也所以... 但那是不是代表去其他國家念HR不好? 當然不是.

    wjchang 於 2015/04/16 00:07 回覆

  • emma
  • 已經買了版主的書來看了^^目前有個問題~~
    現在在迷惘的路上 在金融業待了兩年了
    同事主管之間也相處的不錯~
    ~現在金融業做一般櫃檯也是需要業績的
    什麼都要招~領的薪水也沒比較多~
    思考著就算再做個3年好了
    整體調薪幅度真的很有限
    事也只會越多越雜~不想再這樣做一輩子~
    在24歲的路上 思考著要不要轉職~
    有朋友告訴我
    先做三年再離職要談薪水比較有空間?
    也有同事告訴我
    若不想走這行要離開趁年輕
    別跟他一樣想離開時已做了9年了~
    石頭已經越撿越小了~別的行業難轉跑道也無法再去了~我對人資有興趣,但我發現他們好像都需要有經驗的人~或曾經有做過的~想要走金融業的人資招募發現缺也都不多~我該先騎驢找馬嗎?還是做滿三年等我25歲再說??
    先謝謝你的意見幫忙

  • 先謝謝妳買我的書.
    我有一點點不太確定妳的問題, 但看起來, 妳是銀行的行員, 然後想要轉職HR. 如果是的話, 哈哈哈哈哈, 我沒有覺得一定要三年啊, 畢竟你是要轉職到一個全新的領域裡去, 待二年或是待三年, 對我來說都是從頭開始學起, 你基本上等於沒有談薪水的空間 (說的很殘忍又嚇人. 這我知道), 哪會有二年或三年的差別.
    如果你真的想要轉行到HR的領域裡, 那就是投履歷表, 試著找到面試的機會, 然後你大概就會知道那些面試你的HR主管會問些什麼問題, 你該怎麼回答. 我認為你應該不致於會找不到HR的工作.
    但關鍵可能在於"那跟你理想中的HR工作有多大的落差". 我的意思是, 你再怎麼說待在金融業, 那是個金管會高度監理的產業, 就算最糟最糟的公司, 都不會多糟 (比起我們常見的很糟很糟的公司, 連符合勞基法都作不到的爛公司), 而你如果不是HR科班出身又沒有HR的經驗, 初期能找到的工作大概都不會太優 (金融業的HR...就像我說的, 金融業再怎麼說公司都還講得出名字啊, 要擠進金融業的HR並沒有那麼容易的). 但也許你需要的就是找工作的耐心吧. 所以, 你都待了二年了, 那就騎驢找馬, 也許等你真的找到一個HR的工作, 也已經作滿三年了啊. 這當中其實並不衝突的.

    希望這樣說有幫上忙.

    wjchang 於 2015/07/15 16:04 回覆

  • 訪客
  • 謝分享.
  • 也謝謝!

    wjchang 於 2016/01/09 11:13 回覆

  • sophielin2016
  • 寫得完全完全就是從人資專員到人資主管會經歷的各階段的心聲!!
  • 謝謝! 希望沒有誤導人... :p

    wjchang 於 2016/01/09 11:13 回覆

  • 左右為難的我
  • 小弟是由派遣業HR展轉進入公司企業的HR,前後大約7-8年的時間,逛書店的時候看到版大寫的書立馬就買了一本好好給他讀一讀,看完真的有深切刺入心坎裡的感受,雖然做了HR一段時間,但還是常常會思考這條路真的是我要的嗎?在這個領域裡學歷是否真的很重要?有好學歷就代表能力好嗎?相對的升遷就會比較容易嗎?這是我常常問自己的一些問題...目前這家公司很不錯..但HR最高的主管把這個部門定位成行政服務單位..遇到一些問題或是和用人單位主管討論事情..都是接受ORDER ORDER 再ORDER..完全沒辦法表達自己的想法和建議..令我感覺有點失落與挫折..這種心情真的是很矛盾...我該離開或是選擇留下..還是有其他第三種選擇呢?
  • 每次都要說...先謝謝買我的書的讀者. ^_^
    其實HR是一個很奇特的職業, 它比較像行銷, 比較不像會計. 我的意思是, 它往往是集合了很多管理學, 心理學, 社會學, 經濟學的理論, 加上很多實務經驗, 全部攪一攪以後便成的東西. 也所以, HR常常沒有標準答案, 就變成各家公司或是各個主管自己演繹.
    有人認為HR就是個服務單位, 其他單位的人都是自己的內部客戶, 所以客戶最大, 客戶永遠是對的 (但你去問以前Apple的Jobs, 他認為不要聽客戶的, 客戶不知道自己要甚麼); 也有人認為HR是服務老闆的, 是老闆的幕僚單位, 提供各種專業的建議給老闆 (但萬一老闆是個笨蛋或壞蛋...?); 也有人認為HR是個專業單位, 提供的是公司內的專業顧問與諮詢服務; 也有人認為HR...
    或者我們乾脆直接說, 其實HR必須同時扮演好幾個不同的角色, 偶爾替員工說話, 偶爾替主管說話; 偶爾給員工好處, 偶爾驅策員工改變... 這本來就很難說誰對誰錯, 在適合的環境, 這就是對的作法; 在不適合的環境, 答案就不一樣.
    而每一個人追求的事情都不一樣, 就算同一個人, 在不同的階段也還是會追求不同的事情. 所以你希望有影響力, 希望你的想法和建議可以被聽見, 這是很正常的事情. 至於這是不是構成了所以必須要離職的理由? 對某些人來說是, 對你是不是...我覺得你要先想清楚.
    我的意思是, 你現在可能30上下, 累積了夠多的執行經驗, 開始會對很多策略面的問題提出想法...這公司是不是在可預見的將來不會改變HR的定位? 有可能. 你現在是不是可以輕易地找到差不多的工作? 這可能是關鍵. 隨便舉一個例子, 如果你現在待在台新銀行, 你認為你離開可以找得到中國信託的職務, 那選擇離開就是個合理的選擇; 但如果你離開台新銀行只能找到華泰銀行的職務, 那你的理想是不是值得? 就可能需要想一想.
    說穿了, 離職與否是拉力和推力的問題. 現在看起來推你離開現職的力量是有的, 我可能會建議, 你還不如私下低調地去找工作看看, 看你究竟能找到甚麼樣的公司, 遇到甚麼樣的主管, 這才能知道留在現在的公司裡究竟是不是一個對的事情...

    wjchang 於 2016/01/18 17:10 回覆

  • 訪客
  • 感謝阪注的分析與建議,我會評估自己的能力與價值後,在做後續的評估與思考的方向,謝謝您!!
  • 希望有幫上忙.

    wjchang 於 2016/01/20 18:49 回覆

  • @@
  • 版主好

    接到了人資助理面試通知
    但非相關科系也非有相關經驗
    我只做過行政3年
    不知道是對方寄錯了還是= =?
    這種的不會是地雷缺吧@@??
    人資助理做的工作跟一般行政人員很像是嗎?
    可以給我一點意見嗎謝謝你
  • 其實人資在不同公司的工作內容真的很不一樣, 有時候最基層的人資助理, 就是...人力資源單位的行政助理, 負責送公文, 請款, 幫HR主管安排出差或會議行程等等. 也有協助辦理員工報到, 勞團健保加退保, 出勤記錄統計...這一類的工作. 本來就是個行政事務相對來說比較多的職務. 只是如果你想要朝這個領域發展 (就算錄取了, 你也不會想要一輩子做人資助理吧), 接下來還是需要加強一些HR專業的...

    wjchang 於 2016/04/16 00:37 回覆

  • Albee
  • 看到流淚~每讀一句話就先拭淚一次呀!!!
    大家只看到人資表面光鮮亮麗~誰知暗夜哭泣呢?


  • 哈哈哈哈哈, 大家一起加油啦.

    wjchang 於 2017/04/06 22:51 回覆

  • Olivia H
  • Hi學長:
    有時候對於你們這種熱心與後輩新人分享人生甘苦談的抱著感謝的心情...謝謝你們有顆open mind願意分享自己的好與不好...說真的有時候我估計自己都沒有那樣的勇氣去坦承那麼多的不好...把自己的私事攤在陽光底下供那麼多人閱讀評斷,本人真的沒有那樣的勇氣~也可能28歲的年紀還在摸索,還在闖蕩中....
    最近因緣際會的關係找到您的部落格,在這裡找到.印證了自己這幾年一直想找的答案,期望自己有天也能跟您一樣豁然開朗~跟後輩分享心路歷程!謝謝您的分享!
  • 也謝謝你的留言打氣.

    wjchang 於 2017/04/06 22:51 回覆

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