目前分類:管理實務 (25)

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  因為從事人力資源管理工作的關係,我比其他人多了一些機會觀察很多不同的主管在公司裡的管理風格、績效表現、職涯發展、甚至來來去去。有一件很微妙的事情是,職場上永遠有一些主管,忙到要死不活的地步,但更高階的主管並不肯定他的付出;也有一些主管,日子過得閒雲野鶴一般悠閒,然後打考績的時候備受讚許。

  這當中,有沒有什麼值得我們想一想的地方?

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  最近想起一件很多年前的故事。

  公司的行銷單位決定在年底以前推一個促銷活動,以提升新產品的知名度。這算是當年度行銷單位的重頭戲,他們幾個月前就開始和業務單位密切地開會和溝通,並且針對門市的業務同仁辦了一系列的教育訓練課程,希望所有的業務同仁都知道這個活動的各項細節;同時他們也必須取得總公司的同意,因為這個促銷方案會讓產品的毛利率下降,某種程度上和總公司認為「會購買這項產品的消費者應該對促銷比較不敏感」的定位略有違背;最後,這個促銷計畫必須投入一定的廣告預算在電視上打廣告。我們當年度的獲利達成率其實有一點點危險,大概從九月份以後,幾乎每一次的主管會議都會談到這個KPI,我還記得那時大家的壓力都有一點點大。
  終於所有的細節都談妥了,行銷單位上了簽呈,要花掉公司幾千萬的預算在媒體上打廣告。結果簽呈到了財務長那裡,他不簽字。

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  某天下午,Lily的主管Kevin一臉凝重地走到Beatrice的座位附近,開口就問:「昨天妳出席我們的活動記者會,有沒有看見Lily在現場?」忙著趕新品發表企畫的Beatrice無心地說:「我沒注意耶,好像中午以後就沒有看到她了。」接著Kevin又問了一句:「那上上星期的行銷活動,她是不是也沒有到啊?」沒有想太多的Beatrice回說:「好像沒看到吧!太久了我也不確定。」無法從Beatrice口中得到正面回答的Kevin,摸摸鼻子離開了Beatrice的位置,沒想到兩天後,Lily卻氣沖沖地來找Beatrice,指責她為何要跟Kevin打小報告,原來,Kevin寫信責罵Lily缺席太多重要活動時,竟把他詢問Beatrice的事情,當作佐證。當下Beatrice覺得好無奈:「Kevin這不是陷我於不義嗎?我又不是抓耙子!」

  這樣的狀況劇聽來熟悉嗎?也來談談一個我年輕時遇到的親身經歷好了。
  當時我任職某一家公司的人力資源主管。雖然說是主管,但公司規模並不大,員工人數不算太多,人力資源單位也只有小貓兩三隻,是個直屬於總經理但官階不算高的主管。有一天,我們總經理把我找去,詢問我對於會計主管的評價,我一時之間不知道該怎麼回答,就問他能不能給我一點時間想一想。總經理當場就答應了。不過他接下來要去出差,就請我把我的想法透過email發給他。

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  前幾個月,台灣有一位在媒體公關業任職的女性員工,長期在下班後接到主管透過即時通訊軟體交辦工作而忙到深夜,且在連續深夜工作超過半年以後,有一天下班時在公司樓下中風昏倒送醫,並在醫院昏迷一個多月以後過世。經勞保局認定,此為國內第一起雇主透過通訊軟體下達工作指令而致員工過勞死的案例。一時之間,包括學者與勞工團體,都直指政府應該嚴加管理這一類無形的加班行為。

  有一句話是這樣說的:「科技始終來自於人性。」先不談主打這個口號的公司最後因為跟不上市場需求而幾近垮台,但科技的發展到底對我們的生活帶來了什麼樣的改變呢?

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  這是我從事第一份人力資源管理工作時發生的故事。我當時任職的公司位在新竹科學園區,公司的主要營業項目是設計與製造電腦周邊設備。有一段時間,公司有二位線上作業員,每天下了班以後在新竹光復路上當檳榔西施。這故事最有趣的地方是,她們會穿著「晚上上班的制服」來我們公司工作。這是個很大的問題嗎?好像是、但也不是。在生產線上工作時,線上作業員需要在便服之外罩一件白色外袍,所以工作時大家的服裝都是一樣的,感覺起來沒有什麼不妥的地方;但一到中午用餐時間,大家在員工餐廳裡就難免議論紛紛。我的直屬主管,也就是公司的人力資源主管,有一天終於忍無可忍,跑去指責那兩位同仁的不當穿著,過了沒多久她們就離職了。我們都開玩笑說,要論起薪水,也許她們在我們這裡的工作才是兼差打工。

  勞動市場上每隔一陣子就會被拿出來批評一番的議題,大概就屬台灣的「低薪」問題。無論是討論台灣年輕人流行到澳洲當台勞、台灣勞工的薪資比不上韓國、或是台灣的薪資停滯已經變成亞洲某些國家的負面教材...總之,台灣的薪資成長停滯甚至倒退,已經變成了一個不得不重視的問題。
  我沒有打算要在此對這個議題發表意見,因為這牽涉到的層面既多且廣。但我有一天搭公車時聽到一個廣播節目的廣告,用「老闆不加薪、自己替自己加薪」做為號召,鼓勵廣大上班族利用下班時間兼差打工,替自己多賺一份薪水。

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  公司裡的L先生算是黃金單身漢吧,幾乎每位同事都知道他家境富裕、爸媽送他到國外就讀常春藤名校、回國後在我們這家知名的外商公司擔任儲備幹部、但十之八九這將只是歷練,他最後還是會回去接掌父親的事業。他在公司裡有一位交往了一陣子的女朋友C小姐,C小姐在後勤單位,是個表現中規中矩、不特別出色也不算差的同仁。
  但這一切都在H小姐來公司報到以後有了改變。H小姐在行銷單位任職,是個頭腦清楚、反應靈敏的年輕女生。她一來公司就讓她的直屬主管和好幾位跨部門的主管都讚譽有加,都跑來告訴我說人資單位總算為公司找到一位明日之星。
  而H小姐的企圖心不僅僅用在工作上、對感情生活也是同樣積極主動。她加入公司後沒多久,無論是工作上或者是工作之餘,都有越來越多同仁發現她和L先生走得很近。公司裡的八卦越傳越離譜,連HR部門裡的同仁都跑來問我該怎麼辦。「該怎麼辦喔?男未婚女未嫁的,我不覺得應該要怎麼辦啊!」這是我當時的答案。
  直到有一天下班前,C小姐衝到行銷部,在眾人都還來不及阻止的時候,就已經一巴掌打在H小姐的臉上,然後再緊跟著一連串難以入耳的謾罵...

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  沒有人會否認,網路社群平台的興起,改變了很多人取得和分享資訊的方式。幾年前以「無名小站」為首的部落格,提供給每一個人發聲的權力。你可能有自己的部落格或是認識一些有部落格的朋友,再不然你至少會造訪一些你不認識的人的部落格,比方說華文世界非常有名的彎彎、女王、酪梨壽司、朱學恆等,後來臉書興起,現在透過智慧型手機,你可能每天查看臉書的訊息好幾次。你知道臉書上的朋友去了什麼地方度假、誰中午吃了目前正夯的冰淇淋、誰和誰正在穩定交往中...,而其實你們一年講不到幾句話。
  你可以想像,如果每一個人都在網路上分享自己生活中發生的事情,無論是上了哪家餐廳、完成了10公里路跑活動、剛剛換了工作、被主管訓了一頓...,每天產生的內容數量細算下來其實非常驚人。
  網路上有一段很有趣的文字是這麼說的:你可以在臉書上抱怨你的人生,會有一大群人替你按讚,但沒有人會出面協助你解決問題,因為他們也正忙著在臉書上抱怨他們的人生。

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  即使不算早幾年的紅衫軍示威,最近這段時間,政府和人民之間的關係還真的有一點緊張。我自己想得出來的就有反核大遊行、洪仲丘案件後的白衫軍遊行、大埔拆遷案引起的示威、服貿爭議點燃的太陽花學運、以及後來大大小小「路過」政府機關...等公民運動。
  如果你是一個關心社會問題的人,十之八九會覺得最近有點忙碌;如果你是一個會實際參與公民運動的人,那就更不用提了。

  有一個也許以前比較少被討論到的問題,也因此浮上檯面:身為上班族的你我,該怎麼思考自己要不要參加這些公民運動?如果你在企業裡擔任主管,又該如何看待部屬去參加這一類社會運動?

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  前一陣子有一個朋友來信問我對於「辦公室戀情」的看法。
  呃,認識我的人大概都會哈哈大笑,因為我對辦公室戀情一直存有比較負面的意見,而且幾乎眾所皆知。但撇開我對辦公室戀情的成見,只討論企業裡的管理問題,我會說,絕大多數的主管對辦公室戀情的看法不外乎二種:反對的;和不反對的。

  我在搞笑嗎?並不是。因為我不是說反對的和贊成的,而是說反對的和「不反對」的。換句話說,在我的個人經驗中,除了很少數的主管鼓勵公司裡的同仁互相交往 ( 我還真的遇到過 ) 以外,大多數的主管其實都不會支持公司裡的同仁談辦公室戀情。

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  在開始今天的主題之前,照例要講一些最近聽到、也是很有爭議性的故事:

  我有一個認識多年的朋友,原本在一家很大的企業裡擔任約聘員工。其實他不是那種基層的約聘人員,相反地,他有非常獨特的專業能力,只是因為還在攻讀博士學位,所以被那一家企業聘為專業的約聘人員。他在該公司裡享有一般員工所沒有的福利,比方說,他的直屬主管在公司裡安排了一個停車位給他,讓他可以開車上下班,這是公司裡中階以上主管才會得到的福利。不僅如此,他的約聘合約即將屆滿,而他的主管則幾次和他懇談,希望他轉任為正職員工。
  這故事大概發生在一個月前吧。有一天他要下班的時候,發現自己停在公司停車位的車子被撞了,他事後告訴我的程度是「靠駕駛座那一側的車門嚴重變形,連車鑰匙都無法順利插入鑰匙孔中」。因為車子就停在公司的大樓裡,並沒有外來的車輛可以進出這棟大樓,不用說,撞到他的車子的是公司的另外一位主管,所以他還試著看看有沒有人在他的雨刷上留下隻字片語。

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  因為從事人力資源管理工作的關係,身邊總是會有各式各樣和職場有關的故事發生。在開始這一篇文章的主題以前,來分享幾個也許有一點點「奇特」的故事好了。

  這是一個朋友向我抱怨的故事,她最近去面試一份基層行銷主管的工作,除了工作內容和專業的問題以外,負責面試的主管還開口問她:「妳還單身喔...那...有男朋友嗎?」她其實覺得自己的隱私被冒犯了,但這畢竟是個面試,所以還是謹慎小心地回答:「嗯...有一個交往了幾年的男朋友...」結果沒想到對方居然緊接著問:「那...這兩三年內有結婚的打算嗎?」她當下有一點點動怒,很直接地回答對方說:「請問這和我能不能作好我的工作有關係嗎?」面試官先是一愣,然後趕緊向她道歉,並把問題重新轉回專業有關的部分,但自此之後面談的氣氛變得尷尬。最後她沒有被錄取,只是當然,也沒有人可以證實這是不是和她那一天的回話有關。朋友和我分享這個故事的時候,問我:「為什麼找個工作,就要連祖宗八代都得讓別人打聽啊?」
  但這樣的事情很常發生,約莫半年前吧,有一位朋友在我的部落格裡留言,提到的個人遭遇也相當類似。他去找工作,對方卻要求他從就讀哪一所小學開始填寫他的個人學歷,一路一直填到研究所為止。他非常不解,因為再怎麼說,他已經在職場上工作多年,學歷不應該還佔有那麼重要的份量;況且就算是好了,寫個最高學歷和次高學歷,似乎也就夠了吧。他於是開口問了接待他的人資人員,結果對方倒是很堅持要他填寫所有的在學經歷才行。為了找工作,呃,不管高興或不高興,他也只好照實填寫所有的資料。

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  公司裡的A小姐今年考上了大學夜間部,所以就向她的老闆提出請求,希望可以每天提早半個小時下班,以方便她通勤去學校唸書。為了鼓勵員工進修,她的直屬主管於是爽快地答應了這項請求,但傳到總經理的耳裡,總經理卻持反對的態度,不同意A小姐每天提早半個小時下班去念書。
  可想而知,這個案子就來到了我這裡。

  從事人力資源管理工作這麼多年,也待過各式各樣不同的公司,我個人的經驗是,對大部分 ( 不是全部的 ) 的公司來說,組織裡的遊戲規則或多或少都會有一點點彈性,以利主管的管理需要。有一些人去念書被視為勤奮向學、同一家公司的有些人去念書卻不受主管歡迎;有一些人可以得到破格晉升的機會、其他人則受限於公司對晉升所訂下的標準或門檻;有一些人可以在出差後在家休息半天調整時差、有一些人上午出差下午沒有進辦公室就被老闆視為偷懶...因此,每次這一類的爭議來到我這裡的時候,都會發現員工忿忿不平地認為「主管偏心」,理由很簡單,因為公司的管理因人而異。

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  這是發生在我第一次當上主管的時候的事情。

  之所以被拔擢成為主管,不用說,工作表現還不錯是升遷的必要條件吧。幾乎公司裡所有的主管都會對一位新上任的HR主管有一些期待,有人認為公司的薪資結構應該要立即進行檢討、有人認為應該加強公司的教育訓練、有人認為應該改革公司的績效評量制度、有人認為應該提升招募效率...總而言之,每一個項目都有需要改革的地方,而我也認為自己一定可以為公司帶來嶄新的人力資源政策和措施,並且把公司的人力資源作很大幅度的提升。

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  1989年1月8日,英國航空公司的一架波音737飛機由倫敦飛往貝爾法斯特。當飛機飛到伯明罕上空時,機身忽然產生巨大的爆炸聲與震動,乘坐在飛機後半段的乘客看到左邊引擎在夜空中冒出火光和煙霧,很明顯地,左邊一號引擎 (,波音737只有兩具引擎,分別是左邊的一號引擎和右邊的二號引擎 ) 出了問題。
  這個問題顯然有一點嚴重,就連駕駛艙內的機師都可以隱約聞到燒焦味、並感覺到機身劇烈震動,於是機長將飛機改為手動駕駛。
  由於駕駛艙所能聞到的燒焦味是從座艙中飄來,機長研判應該是右邊二號引擎附近的空調線圈發生燃燒 ,所以燒焦味道傳進機艙內。這時機長馬上詢問副機師:「是不是右邊二號發動機發生問題?」
  當時副機師當時正在研讀儀表板,希望找出問題的原因,在他聽到機長的問題時愣了一下,但隨即回答:「是的...是右邊的發動機!」

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  這個故事 ( 故事是真的,但文中出現的所有名字都是捏造的 ) 是這樣的,我們公司有一位L小姐,被主管指派參與一個跨部門的專案。基本上她被指派參加這個專案的時候是很有熱情和企圖心的,就像我在之前的文章中提到過的,在跨國公司,很多跨部門的大型專案都是直接來自總公司的要求,也所以這一類的專案往往都是高階主管比較關切的工作。專案工作大約歷時半年左右,專案即將接近尾聲的某一天,專案小組的成員透過email或是MSN在互相傳遞一個網址,那是L小姐的私人部落格,裡面有一篇文章,顯然是她的心情故事,她在文章中提到自己「充滿熱情地參與專案工作,想不到得到的是其他專案成員的打壓」,主要原因是她認為自己被分配到的工作永遠都是最低階、不重要、需要花大量時間、卻沒有人真正在乎的基層行政工作,而且她認為專案中有一些人聯合起來欺負其他專案成員,甚至可以用爭功諉過來形容。在文章的最後,她用非常情緒性的字眼點名專案中的某些成員,就算沒有這些人的真實姓名,但是英文名字卻直接出現在文章裡:「Allen、Betty、Charles和Debby,我恨不得你們從公司永遠消失,我再也不想看到你們的嘴臉!」簡單地說,只要你是我們公司的同仁,看到這篇文章,她到底在批評哪些人是連猜都不用猜就可以知道的。
  而我會知道這件事情的理由只有一個:我們單位的同仁Charles也是專案小組的成員,換句話說,他也在被L小姐點名的「犯人」名單之中,所以他在第一時間收到這個網址的時候,就主動向我回報,告訴我有這麼一件事情,但是因為他畢竟也在被點名之列,所以他自己不知道應該怎麼處理才好。
  但不是所有的專案成員都像本部門的Charles一樣好說話,等我上那個網址去點閱那一篇其實是二三個月前就寫下的文章的時候,那篇文章底下已經多了幾位同為專案成員的留言,想當然爾,留言都不會太好聽,大家紛紛批評L小姐不合群、製造麻煩、會讓老闆覺得專案進行的不順利...而同樣被點名的專案成員Betty則洋洋灑灑地批評L小姐「專業能力不足、開會經常遲到、還想要挑工作...你才是應該從公司消失的人!」
  我還沒有決定應該怎麼處理這件事情,那篇文章和所有的留言就從部落格中消失;再隔天,部落格就整個被關閉了。

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  我認識一個朋友,白天的時候,他是個普通的上班族,在一家公司裡擔任毫不起眼的內勤單位的專員,月薪還不到35000元;但是下了班以後,他是知名線上遊戲「天堂2」 ( 由吉恩立數位科技所代理 ) 的公會盟主,他所帶領的公會成員有超過100位網友。他最引以自豪的一次線上活動,是他聯合了其他五位公會盟主,一共六個不同的公會一起進行的「推王」活動。在線上遊戲世界裡,所謂的「推王」就是指網友們一起集合起來去消滅魔王的任務,簡單地說,大部份的網友的攻擊力有限,面對生命值和攻擊力數百倍甚至數千倍的魔王,唯一能夠消滅牠的方法就是透過組隊來進行,有人在前線拿刀劍攻擊、有人在後面放箭、更後面還需要有能力不同的網友不斷地替前方的網友進行醫治的動作,才有可能順利地將魔王一舉擊倒。這一次的活動,一共號召了超過500位來自不同地方、不同背景的網友,在同一個時刻集結在虛擬世界的同一個場景、聽從公會盟主的指揮一起進行攻擊魔王的任務。聽他興高采烈地告訴我「只有盟主才有資格騎飛龍,所以那一天有六隻飛龍出現在同一個地方,那個場面說有多壯觀就有多壯觀...」的時候,從他臉上的光彩和自信,我覺得我看到了一個完全不一樣的人。
  我自己也玩線上遊戲「魔獸世界」,不過沒有他那樣的本事,絕大多數的時候,我只能乖乖地聽盟主的指揮,才能完成比較具有挑戰性的任務。但是我可以想像得到號召這個活動的困難所在,對線上遊戲的玩家而言,權力從來都不是穩固的,任何一位玩家都可以在幾乎不用付出任何成本的情況下選擇暫時或永遠下線離開這款遊戲,或是脫離原本所屬的公會,也所以,在真實世界中,也許會看到很多不好的領導者在管理部門或公司;但在線上遊戲的世界裡,這是不可能發生的事情,因為線上遊戲裡的公會盟主所領導的是一群「隨時可以用腳投票罷免盟主」的追隨者,所以如果有任何人無法說服他人來跟隨,他就絕對不可能成為領導者,這對任何一位領導人來說,都是更大的挑戰。

  2008年2月,John Seely Brown在哈佛商業評論上發表了一篇很重要的管理研究「The Gamer Disposition」,提到在線上遊戲世界中表現優秀的玩家,在五種特質上表現得比一般人好:重視績效、尊重多元、勇於改變、樂在學習、勇於嘗試 ( They are bottom-line oriented; They understand the power of diversity; They thrive on change; They see learning as fun; They marinate on the edge ) 。同年5月,Thomas Malone和Byron Reeves也在哈佛商業評論上發表「Leadership's online labs」一文,文中提到線上遊戲有幾項特質:講求速度、鼓勵冒險、暫時領導,是和未來的企業型態非常類似的。各位如果有興趣的話可以去翻哈佛商業評論,我今天並沒有打算在這裡介紹這些內容詳細介紹這些內容,但是我們卻可以從中間去思考一些議題。

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  最近因為奧運轉播的關係,幾場有我國選手出賽的比賽項目在轉播時,總是會有很多同仁聚集在公司的餐廳看電視。當然,因為是上班時間,有一些人大概不太敢明目張膽地待在餐廳,但是可以很明顯地感覺到公司的網路頻寬非常不足,應該是被坐在座位上的同仁收看線上轉播的影響。而這就讓我想起很多年前在日本舉行亞洲棒球錦標賽的故事。

  那時我任職的公司裡有很多棒球迷,所以...我那時想法很單純,因為比賽是下午2點到5點吧,很多同仁都打算請假回家看棒球,簡單的推理是:下午2點開打的比賽,差不多中午左右就要離開公司,看完比賽大約是5點,同仁當然也不會再回來上班,所以為了三個小時的棒球比賽,請個半天的假,大概是最起碼的了;不過如果讓大家在公司看棒球,吃個午飯以後還可以從下午1點工作到2點,然後5點比賽結束,以我那時任職的那一家公司的慣例,大部分的人應該還會繼續工作到晚上7點或甚至8點。說真的,其實公司損失不多,同仁賺到半天假,我覺得頗有雙贏的味道。所以我就跑去和我們總經理打了聲招呼,然後找了幾個對棒球有興趣的工程師,在公司的餐廳架起大型投影幕、拉好第四台的線路,在公司裡轉播起棒球比賽來。
  比賽真的很精彩,如果你還有印象的話,那一年的亞錦賽,中華對韓國隊的比賽,高志綱在關鍵的第九局擊出再見安打,以一分之差氣走韓國隊,拿到奧運會的門票。我還記得當天比賽剛開始的時候,其實大部分的同仁都會偶爾走過來看個幾分鐘,然後離開餐廳回去上班;但戰況一直很激烈,留下來看球的同仁越來越多,到了最後第九局的時候,整個餐廳簡直擠滿了看球的同仁,一直到最後高志綱擊出再見安打,歡呼的聲音幾乎要把餐廳的天花板給掀掉。那一天還有一些來公司洽公的其他公司員工,特別是其中還有外國訪客,看到我們如此瘋狂地看棒球,也嘖嘖稱奇。

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  其實很多上班族並不知道自己在上班的時候所作的很多決定,會如何地影響到自己的老闆的職涯。

  這是一個很多年前的故事了吧,要講起來其實有一點點複雜。我那時任職的公司在美國的總公司研發製造非常多單價非常高的高科技製程設備,但是我們自己並不銷售這些設備,而是透過國內一些代理經銷商來銷售,而我們,台灣的子公司,則負責行銷規劃、維修服務和使用上的教育訓練。
  在這一項商品上,標準的銷售程序是我們進口這些製程設備、由經銷商買下這些設備、然後再轉賣給國內幾家高科技製造公司。但是一台動輒上千萬的設備,並不見得是經銷商可以先花錢買下的,也所以,代理商會先買下這個設備,然後以這項設備作為抵押,向我們公司借款來支付購買款項。聽講得更簡單一點,假如這個設備總價新台幣1000萬,代理商把機器搬走的同時應該支付1000萬元,但是他們沒有,相反地,他們用這台機器當作抵押品,向我們公司借款1000萬,所以他們表面上付了錢取得了機器,但是把機器抵押給我們公司,而他們只按月支付借款的利息,直到有客戶向他們買下這台機器,他們取得客戶的貨款,向我們公司清償借款以後,我們會解除這部機器設備的抵押設定,他們才可以把機器過戶給客戶。

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  這一篇文章不在原本的計畫內,不過看完最近發生的一則新聞,讓我有感而發地想寫這篇文章,所以...就臨時改變計畫,先說這個故事囉!

  這則新聞是這樣的:2008年1月16日,台灣的職棒球隊興農牛隊在「薪」情不佳的情緒中於后里球場開訓。由於牛隊今年幾乎全面減薪,只有極少數球員獲得加薪,大家情緒都不好,開訓前,牛隊總裁楊天發到宿舍對球員精神講話,在提及薪水問題時,特別點名張泰山,「泰山」也立刻表達自己的「意見」,還沒開訓,氣氛就已經搞僵。到了開訓儀式時,更是瀰漫著一股低氣壓,喊起「重整旗鼓全力拚,再創顛峰興農牛」的新球季口號,也是有氣無力。而陣中主力球員張泰山在儀式過後直接請假閃人,領隊劉志昇得知後相當火大,「就算有委屈,也該好好溝通,不需用這種方式表達,既然這麼不成熟,那就隨他去吧」。他也進一步表示「張泰山根本不算是明星球員,我們要的是團體作戰,而不是個人,興農牛去年有張泰山在,也是打到第6名,少了一位去年全壘打不到20支、失誤20餘次的第四棒沒有關係,我們可以去找一位2萬美金的洋將,應該可以打的更好。」甚至表達將向總裁楊天發報告,「誰想買他,拿700萬元來就放人」... ( 以上新聞取自聯合新聞網 )

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  最近有一位公司的中階主管來和我討論一個管理上的問題:他打算升遷所屬一位資深的A員工來擔任基層主管,也許從帶領一個小型的專案開始,希望磨練A員工的管理技能,然後逐漸把一部分工作授權給他處理,結果談了幾次,A員工都表示自己沒有意願接受這個升遷的機會;所以那一位主管就想,那退而求其次,考慮另外一位也很資深、條件能力也還算Ok的B員工好了,想不到A員工聽說了這件事情以後,跑來表達反對之意,因為他認為B員工的能力和條件都不如他,所以他「絕對不會接受單位給予除了他以外的其他人升遷的機會...」這很棘手,主管遇到了一個「自己不接受升遷、卻又見不得別人好」的員工,結果,那位主管想要請A員工離開公司,或至少離開他的部門...

  人力資源的工作,最難的地方在於,只要是牽涉到「人」的問題,往往就特別複雜。畢竟,員工表現在外的行為可能都一樣,但是動機也許完全就不同;或是反過來有一樣的動機,但是表現出來的行為則截然不同。

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