目前分類:薪資福利 (17)

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  在職場上工作的人,只要講到薪水,絕大多數的人都有一堆意見:薪資太低、敘薪不公平、獎金計算公式不透明、調薪幅度太低、獎金沒有激勵效果...這當中多數的問題其實都和員工主觀的感受有關係;但有一個問題是和公司的管理有關的,那就是「為什麼薪資要保密?」
  在網路上,大概每隔一陣子就會有人討論這個議題:為什麼企業不能將所有員工的薪資全部都公開?通常會引發討論,都是因為一些特殊的事件,比方說最近發生的案例是,Google有一位工程師創建了一個電子表單,讓每一個人可以把自己的薪資數字上傳到這個在公司內部是公開的電子表單上比較。又或者是有時候會有一些企業宣布公司採取完全的薪資開放透明政策,每一個員工都可以知道其他同事的薪水。不管理由是什麼,只要這個問題一出現,佔比最大的回覆,大抵不出「唯有保持黑箱作業,雇主才能肆無忌憚地壓榨員工」這一類的回答。

  從人力資源管理的角度,到底為什麼絕大部分的公司都有薪資保密的政策?

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  在職場上工作的人,大概都會對於「自己的薪水是不是合理」感到好奇。我還記得我在人力資源的職涯當中,第一次看到薪資調查報告時,第一件事情就是翻到自己的職務的那一頁,看看自己的薪資在市場上是偏高還是偏低 ( 那一次的經驗是,我的薪水只有略高於市場上10%的人 ) ,藉以評估自己在公司裡有沒有被虧待。至於那些不是人力資源工作者的人,也會關注各式各樣和薪資有關的新聞或是文章,有一些人力銀行會推出簡單的薪資調查數據,上班族可以透過簡單的條件輸入,就可以得知自己的職位在市場上的薪資水準。

  不是只有上班族會這樣做,只要人力資源運作稍具水準的公司,也都會想要進行公司整體的薪資調查。

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  記得我任職於某外商公司的那些年,尾牙前一定都要先抽空去填飽肚子,因為公司的尾牙顯然是給主管和員工彼此敬酒交誼用的,桌上的菜向來少得可憐。第一年剛加入公司的時候沒搞清楚狀況,心想在五星級飯店辦尾牙,應該可以好好吃一頓,結果發現主題是「環遊全世界」的尾牙晚宴,一共只有六道異國料理 ( 再加上水果和甜點 ) 。我看到第一道菜是一人一貫握壽司的時候簡直不敢相信自己的眼睛。當天晚上六道菜,我只吃到六口食物和一大堆啤酒。尾牙結束後同事們通常都還相約一起去續攤吃宵夜。
  另外一次則是,公司選在東區知名的夜店舉行尾牙,採取自助餐的形式,讓大家自由地到餐檯上取餐。但光想像一下幾百人同時要去排隊取餐是甚麼狀況,就可以知道一切都和籌辦活動的同事預期的不太一樣。我們幾個同事看了一眼排隊取餐的人龍,當下就決定推派代表去外面買披薩回來吃。

  最近是尾牙的季節,大概每一個上班族的臉書上都充滿了各種和尾牙有關的照片或貼文:抽到大獎的、槓龜的、領到資深員工獎的、上台表演的、盛裝出席的...其實每一家公司每一年度的尾牙,都有很多故事可以講。別的不說,在我自己不算太長的職涯裡,就主持過二次尾牙、上台跳過三次舞 ( 一次男扮女裝載歌載舞、一次扮成禿頭的中年歐吉桑跳少女時代的舞蹈 ) ,應該也算得上有很多辛酸血淚的回憶。

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( 接續上一篇的主題... )


  有系統地將公司裡的每一個職位,透過因素表的評價過程計算出分數,就可以知道每一個職務所負擔職責的輕重。但是一個技術上的問題是,因為實在曠日廢時,很少有公司會將所有的職位逐一進行職等評定,而是會挑選所謂的「標竿職位」,選擇那些在公司裡比較具有代表性而且最好有多人從事的職位 ( 比方說會計師事務所裡的會計師、汽車銷售公司的業務代表、IC設計公司裡的IC設計工程師... ) ,就可以利用這些職位作為定錨,橫向縱向地將其他職位放進職等架構中。一般來說,如果公司的職位不太複雜,說不定20到30個標竿職位,就足以把整個職等架構給建立起來。

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  如果你待在那些規模比較大的公司,或者你曾經在那樣的公司工作過,你大概會有這個經驗,在你報到或是收到聘僱合約書的時候,人力資源單位會核定一個數字給你,也就是你的職等。

  職等究竟是怎麼核定出來的?

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  如果你打算要到海外工作,你一定會關心的問題,就是「我的薪水是怎麼計算的?」或者你是公司的人力資源工作者,而你們公司正打算去海外設置據點,你也可能會想知道,公司應該提供什麼樣的薪資數字給海外派任人員?

  而這個問題,有二種方法可以回答。

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  最近越來越常被媒體討論到的一個和勞動市場有關的議題,就是台灣的「低薪」問題。無論是從什麼角度出發,是討論台灣年輕人流行到澳洲當台勞、或是台灣人的薪資比不上韓國、或是台灣的薪資停滯已經變成亞洲某些國家的負面教材...總之,台灣的薪資成長停滯甚至倒退,已經變成了一個不得不重視的問題。

  我沒有要對此發表意見,因為這實在不是我的專長。但我最近發現,不論是不是跟台灣的勞動市場有關,身邊有越來越多人在考慮「到海外工作」這個選項。有時候我也會接到一些網友的留言詢問,問到各式各樣到海外去工作的相關人力資源問題,尤其是薪資福利的問題。所以,我想就花一點點時間分享一下,如果要到海外去工作,該怎麼去思考並且和公司討論這個問題。

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  最近接連著有幾位朋友來信詢問到和談薪水有關的問題。所以我想趁著這個機會,分享一下HR常常會用到的一些和薪水有關的名詞。基本上我不是那種講授「薪資與福利」的老師,無法很有組織而且正確地介紹這些名詞,只能試著從世俗的角度,讓大家知道我們這些平常在和應徵者談論薪資的時候,到底是在談些什麼。

  月薪。顧名思義,是指員工每一個月應該領到的薪水。有一些公司會在每個月的最後一個工作天發放,但也有許多公司會在次月的五日發薪水。另外一個常見的問題是,如果發薪日是假日的話,規模比較大的公司會提前在假日前的最後一個工作天發薪水,比方說原來公司是在7月31日應該發放七月份的薪水,這一天正好是星期六,那麼就會提前一天到7月30日星期五發薪水。但我也遇過有公司會遞延到假日之後的第一個上班日才發薪水的。無論如何,我記得我去應徵第一份工作的時候,公司的HR告訴我說,我的月薪是26800元,那就代表了,我每個月的全薪是26800元,其中有25000元是應稅薪資,然後有1800元是免稅的伙食津貼 ( 每個月1800元的伙食津貼免稅是稅法規定的,大部分公司都直接將這個福利轉給員工,薪水裡自動地有1800元是免稅的 ) 。

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  最近遇到一個很有趣的,和「費用」有關的事情。

  我們公司有一些海外派駐人員,包括從其他國家來台灣工作的外國人,以及由台灣前往其他國家工作的員工。根據公司的海外人員派駐辦法,我們會提供給這些同仁住房津貼,讓他們可以在當地尋找住宿的地點。
  我有一位同仁是從台灣被派到我們在上海的製造單位去的,然後我有另外一位同仁則是被派到我們在上海的行銷單位去的,然後我這才發現了一件很神奇的事情:這二個事業單位的住房津貼發放的方式並不一樣。原本大家都不知道這件事情,但前一陣子我出差 ( 所以最近部落格的更新速度非常慢,因為我過去幾周都在出差當中 ) 去到上海參加一個全集團人力資源主管的研討會,他們二人基於「同胞」情誼一起請我吃飯,然後才在席間聊到住房津貼,這才讓整件事情浮出檯面。也所以我一回到台灣,就火速地打算處理這個問題。

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  個案一:某一家公司想要競逐低價、陽春型服務的美國本土市場,基於顯著的理由,要想在這種市場競爭,勞工生產力與工作效率是重要的制勝關鍵。但是這家公司對於個別員工的才能或優異表現幾乎不給予實質或財務獎勵,它有可能成功嗎?
  個案二:一家以軟體研發為主的軟體公司,它所處的競爭環境是異常激烈的,但是這家公司不但不支付其銷售人員佣金、針對研發工程師也不發放個別員工紅利或是提供股票選擇權,換句話說,所有高科技公司慣用來吸引和保留程式設計人才的獎勵措施,這家公司都不提供,你會想要投資這樣的公司嗎?

  這是哈佛商業評論在1998年五月的一篇很重要的文章:「Six Dangerous Myths About Pay」,後來也多次被翻譯成中文。上述的二家公司,前者就是現在頂頂有名、被無數企管書籍討論的西南航空 ( Southwest Airlines ) ,後者則是SAS Institute,一家很有名的統計軟體公司。當然,這篇文章一共談到了六個很重要的和薪資有關的謬誤,這二個案例是其中的二點:

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  這是一個再簡單不過的故事:有一個富翁有二個兒子,有一天富翁過世了,留下上億元的財產,他的遺囑中指定由大兒子分配財產,但是必須經過二兒子同意,如果二兒子不同意,則財產全數捐給慈善機構。大兒子想了一想,告訴自己的弟弟說:「我決定分給你100萬的財產,然後我自己要得到其他的9900萬。你自己想想吧,你答應,還有100萬可以拿,你不答應,我們二個人都落得什麼都沒有。」
  現在問題來了,如果你是那個二兒子,你會作什麼樣的選擇?

  社會心理學的實驗證明了,人們如果有機會可以懲罰那些靠著不守規矩或投機或不誠實而得到好處的人,絕大多數的人都會選擇懲罰這些人,即使這麼作會讓自己損失。在前面的故事中,為數眾多的受訪者寧可自己一毛錢都得不到,也不願意見到自己的哥哥分得自己99倍的遺產。

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  ( 接續上一篇的主題... )


  你也許已經發現了,到目前為止,我們討論到的很多事情都還是「商務談判技巧」相關的問題,接下來我會試著分享一下,究竟從HR的角度,應徵者應該把握哪些原則和公司進行新酬談判,才不至於給公司負面的感覺。

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  我想是因為自己是從事人力資源管理工作的緣故,朋友們都很習慣詢問我關於轉職相關的問題,最近身邊有二位朋友不約而同地打算轉職,然後再加上這個部落格接連地接到幾位網友類似的詢問,所以我想在此分享這個對很多人都會有興趣的問題:該怎麼樣和新公司談判薪酬福利?希望可以對更多有類似問題的朋友有一點點幫助。

  在開始這篇文章之前,有一些地方可能要先提出來做一個說明:首先,這一篇文章在談的是應徵者和新雇主之間的薪酬福利談判,如果你的問題是上班族如何和老闆爭取加薪的話,這不是我的專長,也不在這篇文章的討論範圍之內;其次,我不是在教各位如何獅子大開口,我只是希望在可能的範圍內,告訴大家如何談判到一個比較理想的薪酬福利。

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  我最近遇到的一個問題是:身為HR工作者,應該如何設計公司的獎酬制度?

  這其實是一家高科技公司的HR同業的問題,公司在過去幾年都是虧損的狀況,所以雖然空有員工分紅配股制度,不過既然沒有盈餘、自然也沒有紅利好分,也因此,員工績效好壞影響的只剩下調薪一項,表現好的員工年度調薪幅度較大、表現不好的員工年度調薪幅度較小;另外一個關鍵是員工分紅配股制度,公司的配股制度基本上和二個關鍵因素聯結:一個是員工的薪資、另外一個是員工的年度績效,透過這二個因素,可以計算出員工的配股基數,進一步計算出每一位員工可以得到的分紅配股 ( 當然,如果公司有盈餘的話 ) 。然後,這位同業的朋友問我對於他們公司獎酬制度的看法。

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  最近跟一位公司即將錄用的高階主管,針對薪資福利有一些來來回回的談判,而這個過程也讓我想起當年我有一個機會去某一家知名的外商公司面試時的經驗,所以我決定分享一下這個故事。

  當年會去面試那個工作,主要是因為經不起某獵人頭公司的誘惑:那一家公司很棒,有個肯定是全球前十大品牌的響亮名聲、有一堆產品的死忠客戶、更不用提對方還願意提供一個很具吸引力的主管職。所以我就興高采烈地前往面試。面試的過程並不特別,問題不外乎是那些:過去的主要經驗和成就、為什麼想要換工作、自己的優點和缺點...有一些題目是中文提問有一些則是英文,我也就對應著用中文或是英文來回答。然後面試到比較後段,對方終於開口問了那個面試中經常會被問到的問題:「請問,你的期望待遇是多少?」而我也就表示我希望可以有多少錢。為了讓這個故事更生動,在這裡我們用一個當然不是事實的數字來代替,姑且就說是100萬好了。「喔,那能不能方便知道這個數字是怎麼來的呢?」於是我就誠實地告知現在自己大約領多少錢,加上變動獎金的部分大概會是多少,然後考慮到換工作的風險,最後算出來的數字就是這個100萬。然後我們的面談就繼續下去,雙方談得相當愉快。沒多久,他們就請我去跟他們公司的總經理和財務長面試,然後我就另外找了時間前往面試。不管自己的表現如何,至少我完成了這個面談的程序,畢竟自己已經有一陣子不曾去找過工作了,所以也真的沒有抱著多大的期望,總之就是盡自己的能力,然後看別人喜不喜歡我...
  過了幾週,對方負責招募的HR直接打電話來給我,告訴我說他們決定錄用我 ( 耶! ) ,接下來他們詢問了我一些更仔細的問題,關於我的月薪、津貼、獎金計算的基礎...以及我的學歷和工作年資,然後告訴我說他們公司願意支付給我的薪資是80萬 ( 呃? ) 。我這下子開始感到疑惑了,因為這個數字跟我預期的不太一樣,結果對方的答覆是,請我諒解「以我的學經歷,他們原本只能以資深專員的身份雇用我...」

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  有一個同學這幾天打電話給我,問了我一個很神奇的問題:他們公司有同事在報到時和公司簽了一張「技術股發放通知書」,裡面載明員工到職工作滿三年後得領取股票若干股,然後如果工作不滿三年的,每工作滿一年得依比例領取1/3,其他的部分無條件放棄。總而言之這是一般台灣的高科技公司都會看到的技術股協議。現在有趣的地方來了,我同學打電話來求助,是因為他的同事工作即將屆滿三年,想不到他們公司的高層居然改口,比方說原來允諾的3萬股技術股,現在只給1萬股,尤其是人力資源單位還振振有詞地主張「那只是一張通知書,原本就不具有法律效力」。

  聽完這個不可思議的故事,閃過我腦中的第一個想法是:「屁咧!你們這些作人資的,最好還可以更不長進一點。」尤其是這是我第N次聽到這家公司的神奇故事,包括之前發生過另外幾個案例,有一個是該公司發股票給員工時忘了請員工簽強制集保同意書 ( 另外一個台灣人力資源領域的奇蹟,發股票給你的時候,會同時請你簽一張切結書,表示你全然同意將股票交由公司集中保管,將來如果你任職不滿若干年,公司將以票面價值10元買回你手上的持股,而你絕無異議 ) ,後來公司因故要資遣那一名員工時,人力資源主管還非常大方地表示「這樣好了,你把股票還回來,公司就發資遣費給你。」原來資遣員工時依法要發的資遣費是一種恩惠,讓員工足以感激得趕快把手中市值上百萬股票以每股10元的價格賣還給公司,不知道這家公司的人資主管是天真還是吃人不吐骨頭。另外一個是我同學自己進這家公司的時候議定技術股領取的門檻期限為二年,二年後就可以領取全數的技術股,只是過了約莫一年多以後,公司片面宣布將技術股領取門檻調整為三年,也就是原來作滿二年可以領到股票的規定,一夕之間變成三年,而股數並沒有增加為1.5倍...這種種的做法真是讓我太訝異了,這家公司的母公司可以說是南台灣的霸主,不斷在各種媒體上宣稱要給員工「幸福感」,我倒是不知道,如果那位每週釣魚強調無為而治的老闆知道員工的幸福感被公司的管理階層糟蹋成這個樣子,不知道心裡作何感想。

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  最近跟公司的同仁討論到獎金制度的問題,因為我們大部分的人其實都不真的知道獎金是怎麼一回事,所以我們制定獎金制度,往往是「參考別家公司的做法」去著手的,那別家公司又是怎麼做的呢?大概也是參考別家公司的...結果你找不到第一個這麼做的公司,也沒有人知道為什麼這麼作。就像有一個故事說英國砲兵的標準射擊流程,有一個步驟是所有的砲兵必須立正站好什麼動作都不作約二秒,而那個動作的目的其實是為了在開火射擊前先把馬給拉住,雖然英國砲兵部隊早就已經以車輛代替馬匹來運送火砲。

  我們假設一個很極端的狀況是,你在一家計程車租車公司當計程車司機。有一種計程車司機的靠行制度是:司機來跟公司租牌,每個月2萬元,但是司機要自己出計程車、油錢、養車的錢...然後所有賺得的收入都歸司機所有。這是一個很常見的現象,換句話說,司機今天都還沒有開門做生意,就必須要先付2萬元租牌,然後要自己買車,自己加油...最後所有的收入扣除掉這些開銷,就是司機所賺的。所以計程車司機的起薪是負2萬 ( 如果你租了牌以後什麼都不作,你要倒貼公司2萬元 ) ,然後因為比方說你每載一個客人平均可以收進150元 ( 現在搭計程車真的很貴... ) ,但是因為油價、燃料稅、牌照稅、汽車的折舊等問題,假設你每載一個客人的平均成本是100元,也就是你會賺50元,所以你一個月要載400個客人,你就會損益兩平,之後每多一個客人,你就會開始獲利50元...至於你要多載多少客人,就看你的本事和運氣和你高興...

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