目前分類:人資實務 (33)

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  不知道怎麼著,最近又常常被很多年輕朋友問到這個問題:「我其實很想離職,但是我現在的工作才作一年,出去外面找工作,別人會不會覺得我穩定性不夠高呢?」

  在回答這個問題以前,我們先來講一下「穩定性」這個問題好了。我自己寫過一篇文章,談到NBA的球員轉隊來轉隊去,沒有人會覺得他們穩定性不高,或者說,NBA球員的穩定與否,對球員績效和團隊績效的影響沒有那麼明顯。可能是因為那個等級的選手在技能水準上已經到非常高的水準、彼此適應協調比較快速;也可能是因為籃球場上的表現受到個人技能的影響程度較高、而受到組織因素的影響較低。總之,大部分NBA球星在轉隊以後,不致於會有太大的表現落差。

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  在人力資源的領域裡,有一門很重要的學問,叫做「接班人計畫」。英文是succession plan,有時候我們會用比較中性的詞彙稱它為「續承計畫」,但講「接班人計畫」,大家都立刻知道這是在講什麼。

  所謂的接班人計畫,是指公司或組織透過一個系統化、標準化的流程,來評估和發展有潛力的員工,以確保組織的人才供應不至於發生缺口。接班人計畫作得好,組織可以建立內部的人才庫,確保隨時有優秀的人才可供組成團隊,而當有職缺產生時,也可以有效縮短職缺空缺的時間,讓組織在任務運作和管理上都可以維持連續不斷,進而達成組織目標。

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  只要你在高科技公司任職,大概都聽過「競業禁止」這四個字。簡單地說,企業為了避免離職員工將在職期間所知道的營業祕密帶走 ( 就算是裝在腦袋裡帶走也一樣 ),然後加入競爭對手那邊,從事不公平的競爭,有時候會在員工報到的時候,就和員工事前約定,將來在離職後的一定期間內,不得任職於和公司相同或是類似的行業。比方說你在信義房屋擔任房屋仲介,加入信義房屋的時候就和公司簽訂競業禁止約定,同意在離職後二年內,將不可以前往其他房仲業擔任房屋仲介 ( 這只是個為了方便說明的簡單例子,並不是說信義房屋有這樣的規定 )。

  但是這樣說當然會引起很多疑義,如果我本來是在信義房屋南港店擔任房屋仲介,難道離職後不可以回北港老家從事房屋仲介工作?這未免管太寬;如果我是台積電的總機,我離職後難道不可以去聯電擔任總機?又如果我在華碩研發3G的手機,華碩可以限制我未來十年 ( 現在科技這麼發達,說不定要不了十年3G手機就絕跡了 ) 都不可以加入競爭對手的公司嗎?

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  我曾經待過一家外商公司,也曾經因為那家公司的派任而短暫地在海外工作過。
  當時公司的規定很清楚:某一個層級以下的員工上下班是要打卡的、而某一個層級以上的員工則不需要。上下班需要打卡的員工是有明確的上下班時間的,超過晚上七點鐘不能下班,公司就必須依照當地的勞動法令支付給員工加班費;至於那些不需要打卡的員工,就是所謂的「責任制」的員工,公司會每半年依照你的工作目標達成率,發給目標獎金。
  解釋得更清楚一點,在公司裡,基層員工是聽命於主管、負責完成主管所交辦的任務。而這些任務應該在每天的正常工作時間內就應該可以完成,如果主管因為這些那些的因素打算交付更多的工作給部屬,就必須支付加班費給員工。到了某一個職等以上的員工,公司會在每半年的績效周期之初和員工議定工作目標,期末的時候就依照這個目標的達成率發給目標獎金,至於在這個過程中你是幾點鐘來上班、幾點鐘下班,則沒有人過問。大部分的時候,員工會把工作目標分割為許多以周為單位的短期目標,確保每一個星期的工作進度沒有太多的耽擱。我自己是HR工作者,很多時候處理的都是招募、訓練、薪資或業績獎金計算等例行工作,這些例行工作的執行狀況,再加上少數幾個專案的進度,就構成了我定期向主管報告的內容。但我記得的,他從沒有問過我每天幾點鐘進公司、幾點鐘離開。事實上,他經常在出差、我也經常在出差,我每天待在辦公室多少時間,他大概想管也管不著。

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( 接續上一篇的主題... )


  最近一個問我關於22K的議題的朋友,其實是問我對於那些專門揭露22K以下全薪薪水的網站的看法。他認為這一類的社群網站背後往往藏著一群憤怒的年輕人,所以他問,難道這種訴諸於鄉民的輿論制裁的方式,是正確的反擊嗎?

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( 接續上一篇的主題... )


  但如果從企業的角度來看這個問題呢?針對22K,最常聽到的說法就是「台灣的企業老闆都只想要壓榨勞工,所以才會幾十年來薪資水準都沒有成長」。

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  身為萬惡的人力資源主管,這麼多年來從來沒有少過的問題是,我能不能為22K議題表達一些什麼看法。
  但我這麼多年來沒有對這個議題發表過看法。說真的,其實是「不敢」。我認為任何社會問題,常常都是那個時間、那個地點、那個情境、那些人,種種因素交織而成的結果,很難被簡單地回答和討論。身為人力資源主管,某種程度上也主宰了一部分核定薪水給員工的權力。我對這個事情當然也有一些我很表面的觀點。如果真的要說些什麼,以下大概就是我的一些想法。

  事情要回到2008年的金融風暴開始講。若你還有印象,當時經濟真的非常非常不景氣,幾乎所有的企業都緊縮人力,紛紛祭出裁員、遇缺不補等措施,新竹科學園區很多國際級的科技大廠都要求員工放無薪假,連台積電這種企業模範生都逼得不得不裁減部分員工以度過難關,還引起了一些勞資爭議。

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  這個引起爭議的申訴案件是這樣的:
  我們公司的業務單位是每一季發放業績獎金的。發放的標準視當季業績達成率而定,超過業務目標以後,就會提撥一定的獎金給業務團隊的同仁去分配。比方說,第一季的業績結算在四月進行,確認第一季的業績數字以後,人力資源部門就會依照業務獎金辦法計算獎金總額,並且回覆給業務部門經理,後者再依照這個數字分配獎金給每一位業務同仁。上述程序完成以後,會把獎金發放的簽呈呈給業務副總簽字,核准後送回到人力資源部門,在五月份才會發出這筆業績獎金。
  公司的各項獎金發放都有一項但書:只有獎金發放當時還在職的員工,才可以領。其實這個規定是源自於一個行之有年的默契,在分配獎金的時候,業務單位主管從來都不會把獎金分配給已經離職或是即將離職的員工。總之,不管合不合理,獎金不發給已經離職的同仁,這大概是公司行之有年的慣例,後來甚至直接被寫成白紙黑字的辦法。
  去年年底,有一位表現相當優異的業務同仁離職,他的最後工作日是10月31日,但在提出離職申請的時候,他詢問了直屬主管,也就是公司的業務主任,他是否可以領取第三季 ( 七月到九月 ) 的季獎金。

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( 接續上一篇的主題... )


  然後是你的工作績效。我好幾次問我們公司的單位主管:「請問你們在考慮要不要升遷一位員工的時候,會不會考慮到他過去的工作績效?」十個主管有十個人會舉手表示自己會考慮員工過去的工作績效。但是這實在是個很有趣的事情。假如我們從外面招募一位經理,我們會關心他在過去的公司的績效表現好壞嗎?不是不會,而是我們不能。我們很難得知某一個應徵者在之前的公司到底績效是好還是不好,就算知道了,參考價值也相當有限。所以我們只能夠在甄選的過程中確定這位應徵者在專業或管理能力上是否符合我們的需求,就必須作出錄取與否的決定。

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  只要在企業裡工作一段時間的人,大概都曾經在茶餘飯後聽過身邊的同事朋友討論過類似的討論主題,或是自己就參與過這樣的討論:
  為什麼那個某某人表現這麼差還會被升官,老闆是瞎了眼睛了嗎?
  為什麼我工作這麼努力,老闆都沒有看到?
  我一直在這邊等待升遷的機會,但公司從來沒有告訴過我怎麼樣才會輪到我升等...

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  最近有一個朋友 ( 我們在故事中姑且稱他為H先生吧 ) 打電話給我,和我約好了時間,到我的公司附近來找我一起吃午飯。

  坐下來以後,H先生告訴我,其實他會想要來找我吃飯順便聽聽我的意見,是因為他們公司最近開始規定員工要升任主管職,必須通過人評會的決議。H先生擔任協理一職已經多年,人評會這事和他關係不大,但是他轄下有一位同仁 ( 我們就稱她S小姐吧 ) ,在公司內輪調過數個部門,表現都還算是不錯,所以從今年開始,H先生就決定讓S小姐暫時兼任部門主管一職。到了今年十月份,H先生打算要正式地讓S小姐晉升為經理一職,想不到公司的人力資源主管跳出來說,公司的員工要升任主管職,必須經過人評會的同意。所以如果S小姐想要順利升為經理,必須要準備一個正式的簡報,報告自己對部門的策略方向和自己的管理經驗,然後由公司的人評會決定是否同意讓S小姐升為經理。S小姐對此還蠻沮喪的,認為這是對自己過去代理部門主管這段時間的績效的否定,就告訴H先生「如果自己的表現讓大家有疑慮,其實也不需要勉強」,而H先生認為轄下的優秀員工被這樣糟蹋,更是生氣得很。他想起我是他唯一認識作HR的朋友,所以就想要聽聽看我到底是怎麼想這件事情的。

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( 接續上一篇的主題... )


  勞動市場上對於應徵者的學歷的差別待遇,到底是不是一件正確的事情?

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( 接續上一篇的主題... )


  所以當我們在討論「企業最愛的大學生」的時候,裡面就有了一個很有趣的問題是這樣的:

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  最近出版的某平面雜誌,再次地報導了這個主題:「台灣企業最愛大學生調查」。無獨有偶地,另外一家平面雜誌也採訪了許多公司的人力資源主管,提到畢業學歷對求職的重要性。

  好吧,眼看著又快要到大學生畢業的季節了,想必會有一些人關心這個題目,加上過去其實也有朋友在部落格裡留言提到類似的問題,所以,我也來分享一下我對這個議題的看法好了。不過我想要先強調,我沒有資格也更不是要批評這些嚴謹的媒體研究或是許多HR前輩的意見,底下所說的都只是我個人的看法,來訪的網友可以參考一下,但倒也不必太過認真。

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  有一個網路上的故事 ( 我找不到那個故事了,所以照著我可以想得起來的故事精神,自己寫了一個 ) 是這樣說的:

  有一家百貨公司的經理得知,店裡面一位年輕的店員剛剛售出了一艘豪華遊艇,他於是把這個年輕人找來,當面嘉獎了他一番,但最後,經裡還是很想知道這個年輕人如何搖身一變成為銷售天才。
  經理:「不知道你能不能跟我分享一下...你是如何說服那位顧客買下一艘遊艇的?」

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  簡單地說,這個故事是這樣的...

  我有一個部屬,因為有一個機會看到業務單位同仁的年度績效目標,所以有一天就問我:「老闆,你不覺得業務單位的績效目標都很簡單嗎?跟我們的一點也不一樣。」
  我聽到這個問題時,說真的深感訝異,所以就問他怎麼會有這樣的感覺。結果他拿了業務單位的年度目標和我們單位的年度目標 ( 以下二個單位的年度目標都只是舉例,所以經過簡化和改寫,但大抵上就是這樣的意思 ) 出來做比較。

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  ( 接續上一篇的主題... )


  那麼到底我會怎麼看待這些派遣職務?或者應該說,如果我是求職者,我到底應該怎麼面對勞動市場上越來越多的派遣工作機會?簡單地說,我的答案可能會比較傾向於:「打不過就加入!」

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  ( 接續上一篇的主題... )


  不管我覺得派遣人力現在的發展趨勢是好的或是壞的,我說過了,我的目的都不是要討論勞動政策的問題,我只是一個公司的HR主管,也只能從企業HR的角度來分享,到底我怎麼看待派遣員工的運用?

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  2008年12月16日,奇美電宣布提前解除轄下八成的派遣員工。來自萬通、才庫、芮可與就業情報四家派遣公司、估計約有三千名派遣員工失去工作。奇美電指出,派遣員工本來就是公司的彈性人力運用,原本規劃採取階段性不續約的方式降減人力,但因為景氣實在比預期為差,迫於無奈,只好一次性提前解約,但相關勞基法規定的預告工資、資遣費甚至年終都依法給予。
  無獨有偶的,到了12月底,萬泰銀行也宣布裁撤近150位派遣人力。萬泰銀行表示,這些人員過去係由子公司萬榮行銷顧問公司所招考,然後再進駐萬泰銀行擔任催收及行政部門工作。因為全球金融風暴的影響,公司基於整體考量,不得不降低營運成本,裁撤派遣人力。

  這是2008年年底二起相當有名的裁員案例,資訊分別來自於自由時報和網路新聞。而這兩則新聞引人注意,主要的原因是因為都是相當知名的企業、裁撤的人數都很可觀、而且過程其實都不是很平和。不過這一次我倒不是要談「裁員」,而是要分享這二則新聞事件中的另外一個關鍵字:「派遣員工」。說真的,我對派遣員工並不是很有研究,各位如果真的要想要知道派遣員工的很多更詳細的問題,請看我的部落格側面的連結,到「祝康偉的職場相談室」去找格主祝康偉先生,不開玩笑,我所認識的人裡面,他才真的是研究過派遣員工的專家。所以在這裡,我頂多只能從一個企業人力資源主管的角度,來分享一下我所知道的「派遣員工」,也所以...如果我有任何說錯的地方,還請各位不吝指正。

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  我想,HR這個領域裡,現在最紅的一個關鍵字,大概叫作「無薪假」。這幾天勞委會才為了無薪假和法定最低工資之間是否要掛勾,被媒體和立法委員修理的體無完膚。我一向不喜歡評論政治,也不太想要評論這件事情,不管最後勞委會的看法是如何,那句話是這麼說的:「所謂的經濟不景氣,是你的鄰居失業;所謂的經濟大蕭條,是你自己失業。」從這個角度來看,應該很多人都認同,現在恐怕是經濟大蕭條而不僅僅是經濟不景氣。

  這終究只是一個HR的部落格,我沒有辦法告訴上班族該怎麼面對勞動市場的不景氣;但從事HR工作這麼多年、在我手上拿到「非自願性離職證明」的員工應該也有相當的數字 ( 我自己有過印象最深刻的經驗,是很多年前協助公司去關掉一整個工廠 ) 了吧,對於該怎麼協助主管和員工溝通裁員這件事情,我有一些也許不太成熟的想法,倒是可以提出來和大家分享:

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