萬惡的人力資源主管部落格

　　最近有越來越多朋友會在部落格裡留言詢問一些問題。其中有很大的比例和「職涯」有關。這一類的問題往往會有一個共同的特性，那就是留言的朋友會告訴我自己花了多少的時間、多少的努力...才完成了現在這小小的成績；但在這同時，他們卻也發現，橫在眼前的卻是更多無法改變的挫折，這當中可能包括了高階主管的道德操守有問題、公司的營收一直在衰退、老闆從骨子裡就不是一個重視HR的人、公司的文化讓那些很會吹捧自己的人不斷地有受到重用的機會、自己的主管根本不具有專業能力...所以他們留言問我：「在這樣的狀況下，我到底應不應該繼續努力下去？我又該如何繼續努力下去？」

　　咦，這一篇文章的開頭看起來非常眼熟，怎麼好像和我在2009.05.06所寫的另外一篇文章「當我說『打不過就加入』的時候，我說的是...」一樣？
　　好吧，在我開始這一篇文章以前，依照本部落格的慣例，我要說一個和HR完全無關的故事。呃...希望這次這個故事不會說得太爛...

　　我認識一位前輩，在香港某一家非常知名的金融公司擔任高階主管。有一次他告訴我們幾位年輕晚輩說，在香港，有一些手工訂製西裝的老師傅，製作的西裝非常精良、而且很便宜，所以，好幾次總公司的高階主管來香港開會，他都帶這些主管去訂製西裝。有一次是他自己的直屬老闆到香港開董事會，照例，他帶他的老闆到西裝店量身訂做西裝。因為品質很好價錢又很便宜，他的老闆顯然相當開心，一邊站著量尺寸的同時，一邊開口問他說：「哈囉，你要不要也訂作個一兩套西裝？」
　　他把故事說到這裡，我們當然都很好奇：「那你怎麼說？」
　　他哈哈大笑說：「我怎麼可能讓我老闆覺得我可以和他穿同一種等級的西裝？所以我連忙告訴他說，這裡的西裝對我來說太貴了一點，無論這是不是事實...」

　　在開始這一篇文章以前，我想要先請大家看一張我從3C賣場拿到的廣告單。我相信，只要是買過高科技產品的人，大概都對這一類的廣告很熟悉：

 

　　最近寫了一系列和「職涯」有關的文章。在這些文章之後，有些朋友表示認同，而提出疑問的倒也不少。事實上，在我經營這個部落格這段日子以來，常常會收到各式各樣的來信或留言，其中有一定比例都是來尋求職涯上的建議的，而這一類的問題當中，有很多人的問題歸根究柢不外乎一句話：「我現在的公司真的不怎麼樣，那麼我該如何作到你所說的這些事情？」

　　在我回答這個問題以前，我想要再次地分享企業徵才時的一個慣例：首先，對任何一個用人單位主管/HR主管來說，從二頁的履歷表或是短短的面試當中，要能判斷誰是優秀的員工以及誰不是，說真的，這個準確率實在是低到一個你難以想像的程度。另外，對任何一個企業來說，不小心錄取錯誤的人加入公司，大概是在招募和甄選的工作上最痛苦而後遺症也最多的一件事情了。所以關於徵才非常重要的事實是：大多數主管在甄選的過程中，最高指導原則是「不要找到不合適的人選」而不是「盡可能替公司延攬優秀的人才」。

　　我們公司位於一棟很高的商業大樓裡面，所以大部分的員工上上下下，靠的當然都是電梯。我印象很深刻的一次經驗是，我和一群同仁正在等電梯，我們公司的電梯在抵達之前都會有指示的燈光，提醒等電梯的人「上 (或是下) 樓的電梯來了」，所以當燈光亮起，我們這五六個同仁就往電梯門移動，準備在開門後走進電梯。
　　結果電梯門開了，想不到我老闆 ( 公司的總經理 ) 就站在電梯裡面，他正低著頭在思考一些事情，而且表情非常嚴肅。就在這個同時，只不到一秒鐘的時間，原本站在我身邊準備走進電梯的所有同事，全部都以最快的速度消失、移動到其他的電梯門前面、打算等下一部電梯。
　　但我就是站在電梯門前準備搭電梯的第一個人，而且就在開門的同時，我老闆已經抬起頭來，我想他已經看到我。說真的，我覺得自己實在是躲無可躲，所以就乾脆走進電梯裡面去。
　　電梯門一關，我就開口告訴他說：「你一定不相信，剛剛有大概四五個同事跟我一起在等電梯，結果電梯門一開，看到你板著一張臉站在電梯裡，所有的人都火速消失去等別的電梯，所以只剩下我一個人敢走進來和你一起搭電梯...」事實大概相去不遠，但大概是我描述得太過生動，我們總經理先是哈哈大笑，然後拍了拍我的肩膀說：「太誇張了啦！我哪有那麼可怕啊...」

　　好幾年以前，我曾經替公司找到一位非常優秀的主管，我們是一家很有名的德商公司、而那一位主管則是從另外一家也非常有名的美商公司跳槽過來的。我知道「可以和其他人用英文溝通」和「可以和其他人用英文進行商務談判或會議」並不是同一件事情；我也知道外商公司的工作模式以及企業文化和本土公司其實是有著相當程度的差異。也所以，當我們好不容易從一家頗具規模的美商公司將這位高階主管挖角過來的時候，我們相信他有傑出的能力而且可以適應良好，所以說真的，其實我和我們台灣區的總經理心中都或多或少有一點點沾沾自喜。
　　但三個月後那位主管就陣亡了。

　　英國很有名的管理大師查爾斯‧韓第 ( 他在台灣最廣為眾人所知的著作應該是【大象與跳蚤】，但我底下提到的這個概念來自於【組織寓言】一書 ) 講過一個很特別的例子。他提到組織和員工之間的關係，很像是一個「顛倒過來的甜甜圈」。一般的甜甜圈是周圍有一圈麵包，然後中間有一個洞，而顛倒過來的甜甜圈則是指「周圍有洞、中間有麵包」的一種甜甜圈。我第一次看到這種說法的時候覺得很好笑，因為中間有麵包周圍有洞...那說穿了就是普通的麵包，但他用這個簡單的例子，說明了企業和員工之間的一個很重要的契約關係。

　　因為是心理系的學生，我念大學的時候，選修過很多心理諮商 ( 當時完全沒有想到自己會走上HR這一條路 ) 相關的課程，其中一門課，叫做「婚姻與家庭」。其實不要說心理系啦，這門課程在很多學校都有開設這個熱門課程，當作是一般的通識課程，甚至會被當成營養學分...
　　不過以上都不是重點，重點是我記得我當年修習這門課程時的其中一個家庭作業，作業內容真的很有趣：請回家去和自己的父母親訪談，然後詳細地列出他們對你的婚禮 ( 如果還沒有結婚 ) 的期望，越詳細越好。這之間當然包括：需要請人去提親嗎、需要聘金或嫁妝嗎、需要宗教儀式嗎、公證結婚也可以嗎、需要迎娶的儀式嗎、要挑日子嗎、要請哪一位長輩來證婚嗎、要宴客嗎、要在五星級飯店還是一般餐廳宴客、要宴請哪些人、禮金要分開收嗎...
　　然後你會發現，其實，你的父母親心裡想的，可能和你理想中的婚禮舉行方式相去甚遠。我認識很多朋友，談戀愛的時候忽略了彼此價值觀的差異，但是到了準備結婚的時候，這些差異都浮上檯面，再加上雙方家長也都各有意見的「助長」之下，因此發生大大小小的爭執，甚至有人因此取消婚禮而走上分手之途。

　　我猜，也許開始有一些朋友打算在明年過完年以後轉職吧，就在這個星期，我的部落格裡竟然連續收到將近10位朋友留言請我推薦獵人頭顧問。推薦當然沒有問題，但是在那之前，我覺得有一些經驗應該要和大家分享一下...

　　獵人頭公司在找什麼樣的職務？標準答案是「什麼職務都有可能」，但真實的狀況當然並不是如此。假設大家都看過了本部落格重量級的文章「獵人頭公司沒有告訴你的事情」，所以對獵人頭公司的運作方式已經有了一定程度的了解，我會這樣說，通常只有特定的職缺，比較容易受到獵人頭公司的青睞。
　　首先，請獵人頭公司找人才是要付出相當可觀的代價的。我最近重新檢視了幾家獵人頭顧問的合約，絕大部分的獵人頭公司在最基層 ( 比方說年薪120萬以下 ) 的職缺上，仍然要收取12%到15%的仲介費，到了高階主管的職缺，仲介費的比例甚至更高。以年薪100萬來計算的話，公司為了一個職缺將會付出12萬到15萬的仲介費，如果你沒有概念的話，這個費用可以讓公司在104人力銀行上刊登一整年的廣告，不限職缺數目。所以，公司會願意支付十幾萬甚至幾十萬的費用透過獵人頭公司找人，當然是因為這個職缺對公司非常重要、或是公司自知符合這個條件的人才非常稀少、或是因為職務的位階比較高，公開徵才比較敏感...另外一方面，當公司支付了十幾萬或幾十萬的費用在勞動市場上挖角主管，一旦挖到了以後，公司勢必會希望主管可以在很短的時間內展現實力，證明自己過人的績效，要不然公司的錢豈不是白花了？也所以，市場上獵人頭公司在搜尋的，往往是那些非常稀有的人才。於是我們可以簡單推論，如果你是市場上稀有的人才，你會經常接到獵人頭顧問的電話；如果你從事的是那種每一家公司都有而且工作內容差不多的，除非你有過人的績效表現，要不然你要從獵人頭顧問的名單中脫穎而出的機會其實並不高。

　　最近有一個機會和昔日的同事，一家很有名氣的外商公司的主管一起吃飯，然後我們閒聊到一個管理上的問題。起因是因為，最近他的公司剛舉辦完員工大會，然後有一位很資深的技術幕僚在員工大會上發言，慷慨激昂地批評「公司的升遷管道不公開透明」，所以讓我的那位以前的同事，也正是發言的員工的直屬主管覺得顏面無光。
　　呃，該怎麼說呢？我也大概了解那一家公司的升遷制度，簡單地描述一下的話，大抵上就是：當主管認為某一位員工達到升遷的標準時，就會填寫人員升遷申請表格，然後簽到該單位的副總級主管之後，再送到HR那邊。HR會先作一些簡單的條件審核，排除掉比方說最近三年考績曾經落在最後一等、或是一年內曾經受到記過以上處份的員工後，每一季一次地召開人事評議委員會，由總經理、副總經理、人力資源主管共同決定是否同意升遷的申請，一般來說，該單位副總經理必須說明這個升遷的必要性，然後交給人事評議委員會作出決議；如果該申請案是希望讓某一位員工升遷到經理以上的職位，則需要那一名員工前來作一個簡單的簡報，並且回答人事評議委員的提問，然後才會作出決定。說真的，我沒有比較過不同公司在升遷決策的作法，不過至少以我的經驗來看，這家公司的升遷制度已經比起很多公司要符合公平正義得多了，所以我也很訝異為什麼會有員工認為該公司的升遷管道不公開透明。
　　其實很多人都有過類似的經驗：工作很認真努力，但是最後是別人得到升遷、比較好的績效成績、比較多的調薪，於是就會很輕易地在公開或非公開場合說出「公司的升遷根本是黑箱作業」這一類的評論。但事實上，大部分稍具規模的公司在考績、調薪、升遷上都會有一套標準的作業程序，只是大部分的員工很少去關心這個程序；另外一部分的問題是，不管這個作業程序再怎麼公開透明，勢必還是會有一部分是主管的主觀判斷，也就是主管為什麼會想要提名這個員工升任某一個更高的職等或職位？但是一樣的，很多員工沒有搞清楚這件事情。

　　最近應邀參加了一個討論職涯的座談會，座談會中，我忽然想起一個多年以前的故事：很多很多年以前，我還只是人力資源單位的資深專員的時候，有了一個升遷的機會。我還記得那是過農曆年前的最後一個上班日，我們公司的總經理直接把我找去，問我有沒有信心可以帶領人力資源部門、作好人力資源的工作？說真的我完全被嚇到，所以不知道應該怎麼回答這個問題。我當時任職的那一家公司的總經理笑一笑，告訴我說，他給我一整個假期的時候讓我想一想，農曆年後開始上班的第一天回覆他。我後來把這個問題拿去詢問一個教會的前輩，他當時是國內一家非常老字號的國營企業的董事長，他聽完我的問題後告訴我說，我應該評估的是我覺得自己可不可以勝任，然後誠實地告訴我的主管這個評估結果，如果我覺得自己可以勝任，就勇敢地站出來；如果我覺得自己不能勝任這麼重要的工作，也應該誠實地告訴他。至於我是不是真的可以作好這個工作，那應該是總經理的決定，他也許正是因為覺得我在專業或能力上符合這個職位的需要，才會開口徵詢我的意願，所以如果最後我還是搞砸了，那是總經理的問題，不是我的問題，畢竟，總經理沒有這麼好當的，他不能在作決策的時候全憑我的意見和看法，然後把所有的責任推到我身上，他勢必有他的評估和考慮，才會作出最後的決定...

　　結果後來，我還是把這個「第一次當主管」的機會給搞砸了。我在那一家公司只當了一年多的主管，最後就以離職作收。不過從那一次的升遷之後，很幸運地，我累積了一些管理的經驗，後來得以去其他公司應徵主管的工作並得到錄取，往後的職涯也因此有了一些向上成長的機會。所以不論我第一次當主管到底是當得好還是不好，那不是我要講的重點，我要分享的，其實是和企業內的升遷或是內部輪調有關的題目。