最近遇到一個很有趣的,和「費用」有關的事情。

  我們公司有一些海外派駐人員,包括從其他國家來台灣工作的外國人,以及由台灣前往其他國家工作的員工。根據公司的海外人員派駐辦法,我們會提供給這些同仁住房津貼,讓他們可以在當地尋找住宿的地點。
  我有一位同仁是從台灣被派到我們在上海的製造單位去的,然後我有另外一位同仁則是被派到我們在上海的行銷單位去的,然後我這才發現了一件很神奇的事情:這二個事業單位的住房津貼發放的方式並不一樣。原本大家都不知道這件事情,但前一陣子我出差 ( 所以最近部落格的更新速度非常慢,因為我過去幾周都在出差當中 ) 去到上海參加一個全集團人力資源主管的研討會,他們二人基於「同胞」情誼一起請我吃飯,然後才在席間聊到住房津貼,這才讓整件事情浮出檯面。也所以我一回到台灣,就火速地打算處理這個問題。

  簡單描述一個這個事件的背景是:我們公司的製造單位因為有生產線,規模非常龐大,所以有自己獨立的HR,負責處理單位內的人力資源問題;而公司的行銷單位,辦公室位於上海的精華地區,也有自己的HR。但誰也沒有想到,不同單位的HR對於總公司的海外派駐辦法當中住房津貼的發放方式,竟然有著不同的解讀。在製造單位,住房津貼是每個月人民幣4000元 ( 如果你看過這個部落格的大部分文章,這些數字都是虛構的,是為了讓故事更生動 ) ,直接發到員工的薪資帳戶裡的,如果員工選擇一個很老舊的公寓或是很偏僻的地點,大可以將省下來的錢放進自己的口袋中;但在行銷單位,這人民幣4000元的費用是提供給員工租屋的預算,同仁不會實際上拿到這筆錢,而是由公司在這個預算下替員工尋找適當的住所,如果超過這個費用的話,員工必須自己補貼這個差額,但如果租屋不到這個金額,員工也不會因此拿到這筆省下來的錢。
  結果我就跟二個BU的HR分別聊了一下這個問題...

  行銷單位的HR:租房子會有很多不同的狀況,要不要押金、押金要幾個月、有沒有包含水電瓦斯費、有沒有包含管理費...外籍 ( 相對於當地人而言 ) 同仁不見得知道這些細節、也不見得可以有效率地處理這些問題,所以一律由公司出面,在執行效率上比較理想,而且同仁也可以得到比較好的照顧。
  製造單位的HR:其實雖然說是讓同仁領取津貼,但公司還是會協助同仁去尋找合適的租屋以及後續的洽談合約事宜,所以我並不覺得同仁會感到不方便。
  行銷單位的HR:同仁每個月都要自己去繳房租,然後拿單據來報支,這是一件很麻煩的事情吧!所以由公司出面去簽約租房子,房東會覺得比較有保障,而且同仁可以完全不用擔心租金或是押金的問題,可以盡快地安頓下來,把心思放在工作中。再說,公司提供住房津貼,員工卻去租比較便宜的房子,然後把差額放進口袋裡,變相地替自己加薪。我不認為這是好的方法。
  製造單位的HR:其實公司出的錢是一樣的,你想一想,公司提供4000元人民幣的預算替你租房子,然後省下來的錢也不會是你的,你會租多少錢的房子?一定是盡可能地在這個預算內租到最好的房子吧。所以公司給你4000元的預算,你就會租到4000元的房子。也所以我認為今天這兩種方法對公司來說,費用幾乎是一樣的。但是公司直接給同仁4000元的津貼,他的自由度變高了,他可以選擇住便宜一點然後多一點現金放在口袋裡,也可以選擇住得貴一點舒服一點。公司支付的費用是一樣的,員工的自由度比較高,滿意度也會比較高,我看不出這樣有什麼問題。
  行銷單位的HR:你可以想像公司的制度可以讓同仁從中間賺到錢嗎?我的意思是,如果有任何一位同仁認為他的薪資比較低,那麼我認為他應該要從和老闆談薪水這種途徑著手,而不是從公司的福利制度上去鑽漏洞。
  製造單位的HR:最終用來判斷公司任何一項福利制度是否良善,我覺得最好的工具是「滿意度」,公司不應該推動一項制度的改革,是在成本上沒有得到任何降低,卻徒然地造成滿意度下降。如果公司今天打算改變這項制度是為了降低成本,那麼我也許認為犧牲一些員工滿意是值得的;但今天是這樣的情形嗎?顯然不是,公司打算修改一個制度,沒有省下任何一毛錢,然後大家都變得比較不滿意。這是我不明白的事情。

  到現在為止,這件事情還沒有得到解決,因為我們在大中華區的HR主管還在等待總部的最終解釋 ( 雖然以我對本集團的了解,我大概猜得出答案會是什麼 ) 後才能作出決定。
  而我覺得這是很有趣的一個管理議題,我應該沒有資格說誰是對的誰又是錯的,但我總是在想,企業裡的經理人往往面對的是這一類的選擇,A方案和B方案顯然都各有優點和缺點,而你在選擇了某一個方案的優點的時候,同時也必須吞下這個方案的負面後遺症。這大概就是我分享過的:人生不是自助餐,你不能單挑你想要的、又排斥那些你不樂見的。

  你呢?你又是怎麼想這些問題的?

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留言列表 (62)

發表留言
  • Sean
  • 看公司的規定是怎麼寫的吧
    如果是寫說:每位外派人員每月補助房屋租賃金人民幣4,000元
    那就發錢給人家自己去運用
    如果是寫說:提供每位外派人員每月人民幣4,000元內價值之租屋
    那就要幫人家選好住處
    不過我是比較喜歡直接補貼現金啦~
  • Lily
  • 偷偷留言一下:P

    我也贊成讓員工自行運用,這端看我們對於"Benefit"的定義(我不是人資背景,甚至不知道這種津貼算不算是Benefit的一種?),既然是Benefit,就應該以員工滿意度為優先考量,如果這個Benefit可以讓員工滿意進而達到retention的效果,這就是一個好的Benefit。

    至於所謂的公不公平,是否變相加薪、、等議題,嚴格來說我覺得扯太遠了,況且如果大家都是拿一樣的津貼,那就是某種程度的公平了。

    人生不是自助餐,這句話講得真好,重點是有做過妥善評估,從中選擇一項,並且在選擇之前把所有可能的優缺點都考量進去,而且做的選擇是有道理可以解釋的,我覺得這樣就是不完美中最完美的方式了。

    真是有趣的案例啊!!謝謝分享!!:)
  • 安妮
  • 我比較好奇的是,總部的最終解釋是甚麼?
    WJ會和我們分享嗎??
  • tellervati
  • 這邊也分享一個案例

    公司國內出差規定裏, 原規定誤餐費在100元以內實報實銷(同WJ一樣, 數字僅是為了讓案例較好說明), 後來就有某部門的主管直接向總經理反應, 因為該部門常常出差, 有些出差地點用餐要拿單據不方便, 而同仁有時因為未來到單據, 也因此未向公司請款, 這樣反而影響到同仁的權益, 經過協商之後, 將辦法改成只要出差, 餐費就補助100元, 不需附上單據.

    原作法依據的是: 既然產生費用, 就需附上相關憑證以佐證, 實際花費多少(100元以內), 公司就支付多少

    新作法是: 公司既已派員工出差, 重點是讓員工專心在出差任務上, 不需為了吃這件事又傷神

    這兩種作法所秉持的原則也都不一樣, 只是若以成本支出的角度來看新作法, 會有幾個疑問
    1. 員工出差去, 若午餐是客戶請的, 那公司不就多支付這筆費用? (公司總不可能打電話去求證吧?)
    2. 國內出差幾乎都是當天來回, 留在公司的話, 中午的餐費是要自己出的, 那出差就可以多個100元, 這是什麼道理? 出差本來就是工作的一部份, 若是考量出差可能餐費多一些, 那就補助50元就好了, 因為公司便當50元, 自己本來就要出50, 再加上公司補助50元, 100元總夠吃一餐了吧, 出差目的又不是跟客人洽談生意 (當然若是因為談生意而需與客戶用餐, 則另當別論)

    所以很多的規定, 常常要檢視規定的基本精神在哪? 看看公司目前的現況或政策, 是否與當初訂定時的原意相符, 若方針/策略改變, 或許有些施行上的規定也要跟著變動.

    最近有個主管跟我討論到公司規定的問題, 是不是要再把規定訂得更詳細, 更明確一點, 才不會有時候員工會鑽模糊地帶, 我的想法是, 如果情況過於嚴重會危害到公司, 當然就要明確化, 但如果不是, 有時候是主觀認定的問題, 那就不需要訂太細, 以免過於僵化反而喪失了管理的彈性, 而這個彈性也是主管本身職權所應該運用的

    以上淺見
  • LAWREN
  • 版主大人,我又來插花湊熱鬧了

    我不是人資背景出身,工作業務也跟人資無關。單純從一個派遣到海外的受雇者角度來看,
    如果公司認為住宿費用補貼算是一種福利的話, 那麼要求實報實銷多退少補 ,就人性來說
    真的有點鄉愿就是了。既然是撥款給員工使用,那麼給員工更大的自主性或許會顯得有效率得多。
    畢竟從執行層面來看,公司也不大有機會奢望能拿回多少住宿津貼就是了。為了這筆不甚可能回收的費用再花費心力去追蹤、控管,可以期待的效益我想真的不大吧。我個人比較好奇的是,這筆錢如果直接撥給員工會不會被認列作為收入的一部分而被課稅?(敝公司之前的旅遊津貼要求實報實銷聽說就是為了這個考量...實際上 如果直接撥錢給我被扣稅我也願意 哈)

    制度是死的 人是活的,讓人事制度能更有彈性而又不失公平,或許才是員工最大的期待吧 (雖然要做到個人認為很難就是了)。但就這個案例來說,一樣都是四千塊形式上的公平性也做到了。 如果多給員工些彈性,說不定還能用三千二租到公司花四千元才租得到的房子呢。怎樣讓住宿津貼發揮最大的效益,我想還是該取決於當事人吧。有人認為住兩千的房子 賺差額津貼比較符合期待;有人認為不該虧待自己要住好一點的房子,這些感受上的差異,公司都要管的話,可能真的就管很大了。

    版主這個問題 真的會讓我想到國務機要費耶 哈 (這個問題絕對不在這裡談 是吧)
  • Ray
  • 我個人覺得行銷單位的 HR 根本是亂來!

    就如同一個人在美國出差,假設公司已規定補助食的費用一天USD 40元,難道行銷單位HR也要為他準備早餐,中餐,晚餐恰好40元嗎? 那乾脆幫他訂旅館,準備三餐, 訂車票不是更好嗎? 順便叫別人接機不是更好! 這叫做制度有問題!

    出差也是考驗員工獨立的能力! 若公司能培養員工自己handle 一切,這經驗絕對不是4000元可以買來的! 嘻!
  • Mr.right
  • HR編制與功能

    wj 看完一篇管理上很好思維問題後,能否請您分享一下貴公司HR的編制與功能

    因為有行銷單位的HR、製造單位的HR、大中華區的HR主管、和你是公司HR的主管
    能否分享一下組織編制與從屬上的相依規定,如最高hr主管是....?
    行銷單位的HR、製造單位的HR是對大中華hr主管負責
    還是該行銷單位、製造單位的主管亦或是由您hr主管管轄....

  • amy
  • 我家公司是國內出差以自強號給付,若坐高鐵飛機則要附票根,但只核銷自由坐和經濟艙,誤餐費則因職等不同定額給付.至於派駐國外,也是定額給,通常視為津貼的一部分,大家都很習慣這樣的方式,沒有人覺得需要實報實銷.我們是傳統產業,大致上比較沒有人願意離鄉背井,所以派駐海外的規定相對是比較優厚一些.我想這或許根企業文化有關係吧,外商公司可能認為員工駐外是稀鬆平常的事,搞不好是升遷的機會,所以也會比較苛刻,傳統產業的員工有時駐外回台之後反而會受到排擠,找不到好位子坐,所以會寬後一些吧
  • 新手上路
  • 淺見

    外宿的行程由公司負責行政流程的部份

    外派人員一樣出示請款單由公司出八成, 設定上但補助上限為4千

  • MF
  • 這金額不是小如可定額給付的誤餐費,是否可改成限額內憑單據實報實銷
    或者>4000的情形少,則改成駐外人員之宿舍由派駐地公司負責免費提供
    但需考量是否要多人力負責相關工作,符不符成本效益

    在此個案裡,個人畢竟覺得住房津貼是補助不是福利
    福利應一視同仁,那沒派駐的人怎麼就沒有
  • LT
  • 以我們公司為例,依不同的區域,給予不同的津貼,但同一區域的不同事業單位都是相同的,而且發放方式也相同,才不會造成同仁之間不公平。
    至於住屋品質的問題,我認為每個人對生活品質的要求不同,至於住好住壞就應該由員工自行決定了。
    另外,外派福利的差異本來就會受到許多的因素的控制,公司干涉越多,反而更容易造成同仁之間的比較,制度統一應該還是可以減少麻煩吧!

  • 很久沒有留言的Kelly
  • 恩...的確很難分辨到底兩者之間哪個作法才是所謂的"好"方案...
    因為公司有公司的考量,HR有執行上的想法,海外派駐人員就更不用說了~
    也好像可以理解 WJ 必須火速處理這問題的原因,畢竟 姑且不論哪一種方式好,
    同一個集團內 一種制度 不同單位有不同解讀作法好像不太恰當,
    最糟的情況是 這兩位外派人員還很戲劇性的兜在一起知道了這件事...^^|||
    一切的根本還是要回歸"住房津貼"設置的意義與目的去設想,之後統一實施
    (無論總部的最終解釋是甚麼,有解釋出來最重要~)。
  • 路過
  • 我以我們公司的出差報旅館費規則來看,
    應該較公司只出錢就好了,其他的細節還要由公司來管,未免太瑣碎
    如果怕同仁去租太遠又便宜的房子只是為了賺差價,且可能會影響到工作,那頂多就規定租屋範圍。
    畢竟人家是外派的,離鄉背景,讓人多點選擇也好,公司找的房子要不是不合意,那怎麼辦?
    如果同時外派了10個人,難道公司要同時跟十個房東聯繫嗎?太浪費時間了吧?
    不然就是公司去跟飯店管理的出租公寓簽約吧
  • wjchang
  • 給1~12樓的朋友...

    謝謝Sean, Lily (為什麼要偷偷留言啊? 妳應該不是那一位我的部屬的Lily吧? 哈哈哈...) , 安妮, tellervati, LAWREN, Ray, amy, 新手上路, MF, LT以及Kelly (對啊, 真的好久不見) 的分享和意見, 我常常都說這個部落格的價值不在於我的文章, 而在於每一個人的分享和討論, 謝謝你們...

    其實重點並不在於我們公司的決定到底是什麼. 因為我相信, 每一家不同的公司, 對這一類的議題往往有不同的解決方案.
    我有另外一個和tellervati類似的故事: 我曾經待在一家公司裡, 我們公司對於出差日支費的規定就很嚴格, 比方說一天的日支費是100元, 但公司將這筆金額細分為: 早餐15元, 午餐35元, 晚餐40元, 其他雜支10元. 如果所住的飯店提供早餐, 對不起, 你就只能請領85元; 如果參加的是研討會, 已經包含午餐了, 那午餐的那35元也不得請領. 而且就算請領, 也要憑單據報銷, 所以早餐15元, 如果我只吃了10元, 那對不起, 就是指能申請10元; 但如果我吃了16元, 那也只能申請15元. 所以每一次出差結束, 我都要洋洋灑灑地列一張表, 註明哪一天的早餐在飯店吃, 那一天的晚餐是在飛機上吃了, 那一天的哪一餐又是出差當地的分公司請客...最後才能計算出我到底可以請領多少錢.
    後來我去了另外一家公司, 很簡單, 日支生活費就是依照出差天數給錢, 一天100元, 無須單據, 也不問理由或花到哪裡去. 我記得我剛去那一家公司的時候, 還真的是很不習慣.
    就像Ray說的, 出差是考驗員工獨立的能力. 當我們派一位員工出差, 某種程度上, 我們相信他是代表公司前往外地處理某一項業務, 所以他能夠作到"以公司的最大利益為依歸", 但是這不應該是二分法的, 也就是說, 我們不應該說那些要求員工憑單報銷費用的公司是信不過員工.
    回到文章中的例子. 我仍然覺得這件事情很難評論誰對誰錯, 但我認為幾位朋友的共同意見非常正確: 制度的統一才是重點. 沒有任何一種制度是完美的, 但一家公司裡不應該存在"一種制度, 各自表述"的狀況.


    也謝謝Mr.right的留言和問題. 基本上這只是一個故事, 不用太當真的...不過大概說明一下, 文章中的行銷單位和製造單位和台灣...其實是三家彼此獨立的公司, 然後under在大中華區的Regional底下...
  • wjchang
  • To: 13樓的朋友

    才打完回應前12樓的朋友的意見, 一按"送出"就發現又多了一樓...

    我想每一家公司似乎都有自己的規定...因為我們在台灣處理海外員工來台出差, 還真的都是由我們訂旅館; 然後海外員工派駐來台, 也真的都是由我們代尋住處 (其實我們是跟某一家agent合作, 由他們來協助這些業務)...
    不過還是謝謝你的意見分享, 謝謝!
  • ytingh
  • 應該兩種作法都可以吧, 但依據我的經驗, 一般來說除非公司有很多外派人員有專門的HR team在館外派住宿事宜, 否則一般都是外派自行負責再提供單據.
    另外, 如果外派或出差不提供單據直接給付津貼的話, 會計師要如何核銷帳目?
  • 潘蜜拉
  • 如果是津貼,那就直接撥給,否則公司統一租屋專人打理,一國二制確實不太好。
  • Jason
  • 每個也許制度有<缺失>的地方,這也是需要人來管控或調整的,實報實銷或許是許多公司常用的方式(當然一定會有一定的budget),但要訂的好又不讓大家失望確實很難,如同油價一直漲,那公司出差的油資補助是否也要調整等此一相關事情...相信更考驗各位HR夥伴啦!!...我也期待看到WJ公司的做法喔!!
    PS.WJ好久沒留言給你啦!!近來可好,順心ㄚ!!
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • jack
  • 公司一國兩治/3治/4治司空見慣了
  • WWW
  • 我覺得這也沒什麼大問題啦,一個就是幫你安排到好,你自己不用傷腦筋.一個就是你自己找,多的就入你口袋由你自己決定和處理,後者公司可以減少除了公司生產業務以外的工作.就像有些支出是實報實銷,有些支出就是固定撥給你,多的你就自己拿出來當單位的福利金囉.反正這種東西也不是一成不變.我之前的公司第一年的時候員工出國旅遊補助一萬指定幾條路線日期和旅行社供員工選擇,結果團費都比外面來的貴還限定多少人報名才能成行.第二年就變成只要出國旅遊補助三千元國內旅行一千五,國外憑機票票根國內憑團體照就可以申請.
  • 路人~
  • 各有利弊

    路過插花一下..
    如果只有這兩種方案可以選擇的話,個人會選擇B方案
    除了實質上的補助外,另一方面則是可以選擇自己所想要住的地方
    若是由公司處理,那麼如果公司選擇了一個爛房子或爛地方呢?
    那住的人應該會很心不甘情不願的住進去吧...
    又如果..公司長期有這方面的需求,那是否建立小型的員工宿舍會較為妥當?
    單以這"個案"來說,不論採用"租"或"建"都能達到相同目的
    方案C除了可以降低這需求的成本,同時也能解決兩造的問題。
  • 悄悄話
  • 小約翰
  • 我司也是一國好幾制...
    連上次顧問老師來看的時候...也是直說
    "O總,你這間公司到底有幾種標準阿??"
    通常公司組織越大,尤其是分散在各地,這樣的情形會越多
    後來...
    總部就頒布新的規定
    管理規章還是由總部統一制定
    但是細節的部份,由各地區報請地區最高主管核定,送交總部後方可執行

    這樣比較有彈性
    可以地區不同,進行調整.


  • wjchang
  • 回覆上面的朋友...

    哈哈哈...就像ytingh (16樓) 或WWW (22樓) 或路人 (23樓) 都分享到的, 兩種作法其實各有利弊, 而且似乎兩種方法都可以. 說真的, 我自己確實是沒有覺得這二種方法的哪一種一定比另外一種好, 就看公司的規模和運作. 我很多年前待過一家大型的高科技製造業, 公司在幾個主要的製造據點都有宿舍 ( 而且條件很不錯, 可不是那種學生宿舍的等級 ), 但後來到一個比較小的公司, 則case by case地處理. 所以說真的, 這件事情真的沒有一個標準的作法, 但潘蜜拉 (17樓) 說的對, 重點是制度應該要統一, 而不是一國兩制.

    給18樓的Jason:
    對很多公司而言, 實報實銷通常是兼顧管理和成本的作法, 但直接給定額的錢其實最省事. 沒有一種制度是完美的, 但如果大家都用同一種制度, 有人覺得辦法不好, 頂多提出建議或改善; 但如果大家對同一個制度有兩種以上的實務作法, 那麼一定會吵不完, 因為覺得制度好的人都不會說話, 覺得制度不好的人則跳腳, 這樣將沒有寧日, 這才是重點所在吧.
    另外一個問題是review的頻率. 開個簡單的玩笑, 前幾年某一些開發中國家的匯率節節上升, 所有外派人員都拼命抱怨, 但最近因為景氣循環, 好幾個國家的匯率又打回原形, 但這些派駐人員可不會自動繳回因為匯率而得到的獲利. 我自己的公司會定期review這些因素, 但就像我說過的, 要定期review, 就要有人去作, 就是一個成本的支出. 該怎麼取得平衡點? 永遠是一門學問吧.

    給21樓的jack和25樓的小約翰,
    我自己倒是很少遇到這種一國多制的狀況. 這次的事件對我而言還是有一點點有趣, 這也是為什麼要拿出來分享的原因...


    PS 有人問我有沒有打算開放RSS給大家訂閱...呃...我搞不太懂, 但我的後台顯示, 我的RSS是選擇開放訂閱的耶! 是不是哪裡出了問題?
  • Major
  • 版主有開放RSS訂閱啊!我就是從Google閱讀器連進來的。
  • 悄悄話
  • woodywu
  • 為了擔心員工從公司制度中賺取金錢且這筆錢是公司預定的支出,卻無形中增加了管理成本,哪一種方式對公司及員工才是雙贏的模式不言而喻。
  • woodywu
  • 再附帶一提:得防範管太多事的部門有肥水
  • Eric Lee
  • 回饋

    這個案例暴露了幾個問題:
    1.HR內部對於公司的policy解讀居然有不同意見.這意味著,HR不夠專業或是HR內部毫無共識可言,不管是哪一個,都會讓員工對於HR或是公司都有負面的印象.坦白說,對於員工而言,不會管你是行銷端的HR或是製造端的HR,都是屬於HR的團隊,政策的執行不應該會有不同的標準.
    2.個人不認為是選擇方案A或B的問題,真正的關鍵是HR的組織指揮(回饋)體系,似乎出了大漏洞.不管是集中式或分散式,貴公司的CHO的確是要好好思考,該如何架構出能真正服務客戶端最好HR團隊.
    3.公司政策的事前研擬,是否應該要經過比較完整的溝通後,再行公佈呢?這樣也可以避免了HR承辦人員事後認知的差異.
  • wjchang
  • 回應27~31樓的朋友

    Dear woodywu,
    你說得很對, 管理是需要成本的. 但對某一些公司來說, 讓員工從制度中賺到錢, 是完全不被接受的. 舉我以前待過的某家知名外商公司為例, 假設員工出差到某一個國家 (比方說東京好了), 然後帶著眷屬一起前往, 讓眷屬同住在公司為出差員工所訂的房間中, 對不起, 是不被允許的; 員工自己要提前前往或延後返國, 自費多待幾天當作休假, 對不起, 也是不被允許的; 員工先刷自己的信用卡, 然後向公司請款, 因為員工會得到紅利積點, 所以對不起, 除非公司無法直接付款給對方, 否則員工先刷卡也是不被允許的...我記得我說過這個故事, 那時的公司的最高HR主管曾經說過: "虧損不會讓本公司倒閉, 醜聞才會", 所以我們就是用這種"堅壁清野"的態度在面對任何員工從制度上得到好處的事情. 你問我說這樣到底要多花多少管理成本? 哈哈哈...我只知道我們在作某些事情時極度沒有效率, 但我也知道, 我甚少擔心這些道德上的問題...


    Dear Eric,
    謝謝你的回饋. 我想這應該是比較分權的大公司才會發生的問題. 我念組織理論的時候, 談到"多國企業"和"跨國企業"和"全球化企業"的差異, 我們公司在世界各國的運作都不太一樣, 有些國家是和當地合資的joint venture, 有些國家是100%獨資企業, 而且因為規模不同, 在某些國家有專責的HR, 在某些國家HR還要兼任總務行政, 甚至還有少數一兩個國家, HR根本就是財務長秘書在兼任. 在這樣的狀況下, 想要要求HR有共識或是有一定水準的專業...
    所以我才會偶爾開玩笑說, 不要以為外商公司就有什麼了不起的...


    PS. 28樓的Betty, 我會另外回信給妳;

    PS2. 關於RSS, 如果還有問題的話, 請讓我知道
  • ㄚ橘
  • 心有戚戚焉

    最近我任職的公司就發生了類似的問題
    本來是依實際上班天數發餐費給員工~員工自己選擇要購買午餐還是帶便當(省下來的就是自己的)
    最近要改成外包給廠商供餐(預算還是一樣,公司並沒省到錢)但是員工卻無法選擇要吃的東西.有人吃素有人減肥阿..老闆

    員工抱怨不斷...我一個人資小小咖又無能為力只能安撫每個抱怨者(T.T)~~OS.我也不想每天吃便當..我想要偶爾吃麵阿

    我的想法是..如果公司的目的是為了要省錢.那也就算了(人資最能諒解這種事了)
    如果沒法省錢.卻讓員工不方便.或一肚子XX.何必呢?

    PS.其實我知道公司這樣做是為了避免糾紛.因為集團內有某家分公司的員工認為餐費是工資的一部份而跟公司有爭議,所以一朝被蛇咬.集團就決定全部改成供餐ㄌ(根本沒有像您的公司ㄧ樣聽聽大家的說法再決定)......呵呵(我都不知道在我們公司裡溝通這兩個字要怎麼寫了)
  • ㄚ橘
  • 心有戚戚

    我很認同您所提到的~~
    讓員工從制度中賺到錢, 是完全不被接受的(我的工作職責應是如此)
    但是有些時候心裡會出現一般小員工心態阿(哈哈.)

    小咖人資常常出現精神分裂狀態
  • allmylife
  • 還是直接提供服務的好

    之前在大陸工廠的時候,為了讓員工上班有精神,老闆給每一位員工早餐津貼,但是給了之後還是一樣,甚至有員工上班暈倒,詢問之下,才了解很多員工為了省下津貼,早餐不吃,到中午才吃,老闆知道了之後,就改成員工餐廳早餐不用錢,從此這問題就解決了,所以我還是認為薪資是薪資,千萬不要把福利跟薪資混為一談,福利是用來確保員工上班效率的,我想大陸跟台灣員工的想法是不同的
  • OTP
  • A方案有機會替公司省到錢,B方案永遠不可能。A方案的執行單位認真一點,是可以創造服務的價值以及滿意度。理想狀態是人多還可以統一辦理,談個package deal,讓外派人員都可以住到4500甚至5000的房子。當然,執行單位的業務會加重,辦事的人也要夠用心。一般的結局都會因為畢竟承不是辦人員自己住,所以變成付4000住2500的房子。規定是規定,承辦的用心才是顧及到員工滿意度的重點。如果B單位可以花4000租到6000,你說想拿現金還有幾多人?

    我的狀態是,公司負責的單位太混,找的又爛又貴了,我找的又好又便宜。但是還是實報實銷,所以相關的servey工作變成我們自己做,畢竟人在異鄉了,可以讓自己舒服一點,摸摸鼻子就算囉。
  • wjchang
  • 給33~36樓的朋友

    Dear ㄚ橘,
    說真的...每一個管理制度在推動之前, 都應該要先自問"目的是什麼?" 如果公司的目的是為了一體適用避免糾紛, 那自然有一種作業方式; 為了降低成本, 有一種方式; 為了員工滿意, 有一種方式; 為了管理的效率, 有一種方式; 為了不讓員工從中間牟利, 有一種方式...這其中恐怕沒有任何一種作業方式可以盡善盡美, HR能做的, 當然就是搞清楚公司到底最在乎的是什麼, 並且在這個前提之下選擇正面效用較多而負面作用較少的方法.
    所以我才會在另外一篇文章中提到人力資源管理的極限. 如果公司的高層在乎的事情根本就有一點讓人跌倒 (我只是討論一個狀況, 不是說貴公司) , 那麼再怎麼厲害的HR都不可能設計出好方法的...


    Dear allmylife & OTP,
    其實只要看完上面這一長串的留言, 就會發現...有人認為公司統一辦理比較好, 有人認為直接給錢比較好, 而且是公說公有理婆說婆有理.
    因為...公司統一辦理會有一些優點, 但前提是公司到底有沒有能力和人力和資源來統一辦理 (我待過一家規模很小的外商公司, 從上到下只有不到30位員工, 真的也沒有能力替外派人員找房子 )? 同理, 補貼一定的金額讓員工自己去解決住房也一定有好處, 但我也相信會有一些衍生的問題.
    總而言之, 每一家公司的狀況不一樣, 所以恐怕很難定出一個"到底怎麼樣比較好?"的標準的.

    那麼...難道我們完全沒有一個可以歸納的規則來決定到底公司應該做什麼不應該做什麼? 我想要提出一個很重要的概念, 稱為"交易成本".
    簡單地舉一個買文具的例子...如果你是一個個人工作室, 公司只有你自己一個人, 所以...不用說, 你所需要使用的文具, 都要由你自己去文具店購買; 現在你的工作室業績很好, 所以成長為10位員工的公司, 這時, 你們就會認為"由一個人統一去替大家買文具"是一件比較符合效益的事情; 現在你的公司成長迅速, 變成一個200人的公司, 這時你就有一個專人在比價, 採購文具...
    所以, 當某一個任務在in-house的交易成本較低, 就會由公司內處理, 但某一個任務在in-house的交易成本較高, 就會委外處理. 這大概是決定一個業務是要公司內處理或是外包的因素吧.
  • hrcareer
  • 分享一下我個人的看法:
    其實這兩個BU怎麼做我相信都有許多充分的理由,沒有好壞,何況實質上這是二家公司,執行面上總會有不同的處理方法。
    依個人淺見,因為人都是從台灣公司派過去的,我覺得要思考幾件事情:
    1. 這筆住房津貼本質上是否有薪資補貼的意義
    2. 當初談外派package時是否有相同的原則基礎(或至少已考量這個差異)
    3. 當事人對外派條件的認知有沒有誤差,否則將來回任時package會沒有共識可以談(我相信wj大應該也很關切這部分)

    其實站在tax 的角度津貼直接給員工不見得好,尤其是兩邊都要繳稅的時候......

    PS.想把您的blog連結放在我的部落格上,不知可否?也歡迎來走走......
  • 歡迎你的光臨和留言, 我們來交換部落格連結好了... ^_^

    wjchang 於 2009/07/22 12:53 回覆

  • TCL
  • 住房津貼跟各項差旅津貼皆應該寫在公司規定內,清楚的分為地區別,職等別等。這些都會納入會計作帳的準則內,並且要參考國內的會計準則標準值內去設定預算跟年度預算的編列。
    公司統一出面簽約是對於員工有足夠的保障,如果員工跑了,房東他也才有所謂的保障,至於四千元到底夠不夠,主要要看地區性的物價評估,也許住的近,貴了些,但是安全性好,交通費用也省了,時間應用上面增加了效率跟便利性,這些細節都會納入考核標準評估內的。還有,跟房東打契約,會計財務那邊也才方便作帳。
    外商公司基本上都會定這些規矩,但是也都是相信自己的員工可以做的很好,所以很少去過問執行的狀況或是發現"所謂的缺失"....
  • milk-tea
  • 這是我第一次到wj's blog, 也找到了很多的寶藏,大家的意見都很寶貴,從大家分享的經驗中也讓我得到許多,這是無法從課堂中學來的.
    在此,我也提供個人的看法讓大家參考.
    我也是外商的HR, 以上大家好像談到的是外派到大中華區(說中文也能通的地方)的問題,但我們也可能遇到外派到一個語言上不能溝通的地方. 如果一個外派員工初到一個不熟悉的地方而語言又不能溝通時,我想最急迫的事應該是協助他安定下來. 這時公司有責任提供協助員工把住的事情先搞定.
    我公司的做法是在預算(會因有無眷屬同行,及外派國而不同)範圍內協助員工找房子(可請當地仲介介紹),房子的地點由員工自行決定但簽約及付款由公司出面,這樣員工既不用煩惱房子的問題,可以儘快將心思放到工作上.
    另一方面, 前面有朋友提到,如果把錢直接給員工,這樣會有稅的問題,有些國家的稅率很高(如果該員工薪資也高的話,累到薪資裡則稅率更高),這樣又會有另各問題,到底該由誰來負擔稅的問題.
    以上是我個人的看法,僅供大家參考.
  • Susan
  • 這件事情只是每一個HR站在不同的角度來看事情
    我在猜想…
    製造部的HR是以員工的角度想,我猜他應該也相信製造部的員工是安份的,採以信任員工會遵守公司規定為出發點,若我是這樣的角度來想的話,我會覺得有一些選擇便宜房子的員工,在某一方面一定會有所犧牲,例如是交通、環境或飲食問題,如果是一個員工與公司關係良好的企業而言,這樣的彈性可以創造較好的績效,因為他們是製造部,公司的商品,畢竟還是有人得做,而且做的品質愈優,銷售出去的價格會愈高,是有口碑的。
    行銷部的HR是以企業的角度想,可能一個行銷人員平常給的薪給制度是不錯的,因此可能覺得員工應該能多多體諒公司,公司可以為他們打後盾,安排好什麼地方可以住,他們只要專心的擬定行銷策略就好,並不是站在一個不相信員工的角度(我是覺得行銷部的HR可能找不到好的理由說服吧)。

    其實就我的觀點而言,因為生產部與行銷部的員工屬性不同
    薪資結構也有所不同,自然會有不同的觀點產生
    我不確定在一個公司裡面有不同的制度是不是一件好事
    這也不是一個良心問題的探討,只是就我個人而言
    如果處於不同的兩個部門,做法應該會跟他們二個人相同
    本來政策就應該要有「因地制宜」的做法了~

    我反而不覺得「住房津貼」應該被擴大來爭議
    反而是同事之間彼此的溝通方式才是這件事情需要被關注的議題
    因為這是一個形成企業文化重要的關鍵因素
  • wjchang
  • 謝謝38~41樓的朋友的經驗分享

    謝謝樓上幾位朋友, 包括hrcareer, TCL, milk-tea和Susan都分享了自己的想法. 我還是那句話, 這個部落格裡, 我的意見其實只是個引子, 讓更多更有專業的朋友可以分享更多的專業. 所以, 也謝謝每一位留下寶貴意見的朋友 (我以後想要survey什麼議題就直接在這裡發文就好了, 哈哈哈...)
    我想, 我們不難發現, 每一家公司因為有其理由, 所以會有不同的運作模式. 考慮到公司的人力, 成本, 效率, 讓外派人員有安定感, 稅務問題...每一家公司會制訂出不一樣的作法, 所以這個問題不應該是"怎麼樣比較好?"的爭執, 而是"我們公司的現狀是什麼? 我們在追求什麼? 所以我們應該採取什麼樣的作法?"才是比較理想的思考方式.
    也所以, HR在制定這一類的規範的時候, 不應該是"survey大多數的公司怎麼作, 我們就跟著照抄", 而應該深入地了解每一個作法的優劣, 對照出公司想要達成的目標, 擬定可以滿足這些目標又最少副作用的方式.
  • 小妖
  • 我比較疑惑造成這種不同解讀的原因是什麼?

    以我自己在寫辦法、規則,基本上除了把提供什麼的內容寫出來外,也會把怎麼申請、怎麼報銷都寫出來,所以無論是哪間分公司幾個HR,應該都沒有模糊地帶才對。
  • wjchang
  • 給43樓的朋友

    Dear 小妖,
    每一家公司的文化都略有不同, 有一些公司會規範地鉅細靡遺 (就像你說的, 怎麼申請怎麼報銷都有規範), 但也有一些公司只會談到補助多少錢, 技術問題則多半不在辦法當中. 畢竟規範地越清楚, 爭議當然越少, 彈性也越小, 這顯然是取捨的問題.
    就像我一直在分享的, 重點不是怎麼樣是對的怎麼樣是錯的, 而是我們在設計制度的時候, 必須要評估一些關鍵因素. 用一個簡單的例子, 登山的時候, 我們必須要清楚要往哪裡去, 現在在哪裡, 這中間有多遠, 我們的體能狀況和資源允許我們花多少時間前進, 然後我們才有可能找出比較適合我們的那一條路.
    這才是關鍵的所在.
  • Marc
  • 看完這篇文章跟討論,個人有感而發...

    真正好的HR應該還是要從人性出發去思考,畢竟HR管的就是人....
    一昧強調制度的公平及防弊,就會搞出許多無腦政策....

    個人從事業務工作七八年,換過三四間公司,本土外商都有,所以也經歷過各種不同的制度...

    以出差的誤餐費為例,其實可以跟住房津貼有某種程度的相似....
    最無腦的就是有上限然後還要實報實銷....

    我的狀況是只要自己吃飯,一定吃到上限為止....
    即使吃不下了也要叫個甜點來吃一口也爽....
    因為
    1. 幫公司省錢沒有人會感謝妳
    2. 更慘的是每次都沒報到上限,公司會誤以為有調降空間,改天就真的給你調降 (欲哭無淚)
    3. 出差遇到假日公司也不會補給你,那幹麻吃飯的時候不對自己好一點.....

    我是蠻好奇那個"出差親人不得同住"的規定是要怎麼執行(稽核)...
    是要調旅館監視器嗎? 還是要當地同事/客戶去房間檢查?

    至於那個"公司的最高HR主管曾經說過: "虧損不會讓本公司倒閉, 醜聞才會""就更好笑了
    真的秉持這個原則,那就規定所有人都不准出差好了...
    反正案子接不到虧損也不會怎樣,只要沒有醜聞發生就好....
    我才不相信那個主管真的不在乎公司虧損....

    這種話聽起來只是為了替自己的無腦政策辯護吧....

    另外我不認為台灣有任何公司的價值高到需要用A方案來防弊....
    所以簡單的說,A方案是一個無腦方案....根本不值得採用.....

    如果今天公司給的薪水還有其他績效評量制度沒有好到讓員工把心思放在努力把工作做好而不是努力從住屋津貼中獲利....
    那我也不知道HR是在堅持什麼.....

    另外舉一個前公司的無腦政策....
    出差員工可以叫車子到家裡接送到機場,單趟850....
    公司某天宣佈即日起回程專車接送取消,改採大眾交通工具到市區,然後轉搭計程車到家再報帳....
    以住在台北市為例,這樣回程大概可以省個3~4百(如果住台北縣可能只能省個2~3百,因為計程車資會比較高)
    換算成公司每月出差人數,一個月差不多可以省兩到三萬.....
    對,我沒有講錯,是2~3萬,不是20~30萬,也不是200~300萬.....
    (我用信用卡刷機票,單趟機場接送390......:P)

    希望台灣從事HR工作的同仁們要長進一點呀....搞這麼多無腦政策不能怪大家不重視HR呀....

    不過我相信台灣還是有很好的HR的.....只是我可能還不夠格進這些公司吧.....:P
  • wjchang
  • 給樓上的朋友...

    Dear Marc,

    基本上, 我很歡迎每一個朋友來這裡拜訪, 留言, 發問, 一起討論各式各樣和HR或是管理有關的議題; 但...我是HR主管, 這裡出沒的人當中有不少也是HR同業, 所以你開口閉口就是用"無腦"二字來論斷貴公司或其他公司的HR政策或制度, 我不知道耶, 你平常也是這樣子講話的嗎? 對任何一個你不認識的人維持最起碼的禮貌或尊重, 有這麼困難嗎? 我前一陣子說過 (也許有人沒有看到, 那麼請容我重申一次), 這是我的部落格, 如果任何人要來造訪, 請尊重一下我這個主人. 我幾乎不曾在這裡對任何人的任何意見用過尖銳或苛刻的字眼, 也請每一位來訪的朋友不要這樣作.

    "虧損不會讓本公司倒閉, 醜聞才會..." 信不信由你, 這句話出自全世界前十大知名品牌的HR最高主管, 2006年該公司推動新的公司治理政策, 規定公司不提供任何政治人物任何形式的財務或非財務支援, 也不允許任何政治人物進入公司的經銷體系. 為此, 公司在世界各地停掉了許多業務, 甚至完全撤出在某二個國家的經營, 只是因為該國的政治人物完全把持了外資進入該國的管道, 要去這兩個國家作生意, 就是要提供政治獻金. 公司作不到這一點, 乾脆放棄這二個國家.

    我在那一家外商公司任職許多年, 從來沒有聽過任何外籍主管在出差時有眷屬陪同, 不完全是有沒有可能稽核的問題, 而是沒有人想過要這麼作. 我聽過的另外一個例子是, 新竹科學園區從事晶圓代工的T公司, 午餐採取自助式, 進餐廳時自己刷卡, 自己拿菜, 月底從薪水裡自動扣款. 難道沒有人管理嗎? 沒有, 難道沒有人會故意不刷卡吃霸王餐嗎? T公司表示, 如果有員工這樣作, 第一次警告, 第二次開除. 從現實的角度來看, T公司福利很好, 沒有理由為了幾十塊錢的午餐冒這個險; 我當時任職的那一家公司還配百萬等級的進口車給主管, 沒有人會為了省兩三萬元帶眷屬一起去出差. 但對我來說, 這不完全是值不值得的問題, 如果任何員工想要佔公司的這種便宜, 身邊所有的同事都會用異樣的眼光看待他, 認為該名員工的誠信有問題, 再也沒有人想要和他合作. 我記得我在前面的留言中提到過, 我當時覺得公司的很多規範很繁瑣, 甚至到了沒有效率的程度, 但...至少我從來不用擔心公司有道德上的問題.

    所以我才總結地說, 每一家公司關心的事情不一樣, 有些公司關心效率, 有些公司關心服務, 有些公司關心道德誠信...因為所關心的不同, 就會有不同的制度設計. 可見問題不是怎麼樣比較好? 而是公司究竟關心什麼, 以及該怎麼樣作才能解決所關心的問題?

    以上, 是一點點說明. 有一些話可能講得很直接, 身為部落格的主人的我總認為自己在這裡有一些任性的權力, 還請理解並體諒.
  • zoo
  • 除了公司不同福利不同會使人想作弊的心情不同之外,同公司內不同部門與現金流的距離不同,也會對意外之財有不同的心情,對防弊措施也有不同的看法。經常性接觸公司大筆金錢的人,可能會想:我連這種動一下手腳就吃不完的錢都不去動了,你居然懷疑我打那些小錢的主意?究竟腦袋裡裝什麼?而跟公司現金流絕緣的部門,可能比較會支持防弊措施:不然那些我沒份用到的福利被佔便宜怎麼辦?我看過製造部門與行銷部門為了公關費在尾牙宴上當場開幹的例子。(簡單的說,他們在爭要不要有上限,及上限以營收或什麼數字為準)當時年紀小,覺得兩邊都有理,那都有理的怎麼會對不起來呢?總經理當時用自己的身份、聲望及人身關係硬壓下去,其實沒有實質性解決問題。那頓尾牙吃得我們一群小咖如坐針氈,過沒幾個月我就落跑,不知道後來怎樣了。
    現在我覺得,該公司的政策制訂者或許是想得不夠周延或者溝通不夠,在無意間製造公司內部裂痕,而當事人拿credit互嗆事實上在孤立自己。
    十幾二十年過去了,若將現在的我代入當時明的暗的任一角色,我能做得比他們好嗎?我必須說,可能我會採用不同的方式,但引起的不滿也不會更少。簡言之,我只有把握不會更爛,但沒有把握可以更好。
    寫了這些才發現,人家說我沒長進,果然是真的呀,呵。
  • 甜蜿豆
  • 我自己曾是現任公司的駐外人員2年多,對HR不是這樣的了解.但對於板主所謂的公平性深感贊同.因為我自己遇到的例子是,變成駐外人員後出差的伙食津貼就取消了,結果同行出差的當地同事有伙食津貼的反過來要請我吃飯... Orz
  • Marc
  • 我為我不當的發言向板主致歉....

    不過我不是因為在網路世界才這樣講,如果有我前公司同事在可以證明
    我打電話給HR求證的時候也是問他們這種無腦政策是誰想出來的.....

    基本上一個政策可以造成雙贏是很高明的
    如果一個政策只有一方贏那是很正常的...
    如果一個政策結果是雙輸,那除了無腦我不知道有什麼更好的形容詞........:P

    回到住房津貼這件事,基本上就是不可能有兩間一模一樣的房子,即使再同一棟大樓也有樓層不同或坐向不同的問題
    所以公司出面承租一定會有員工不爽,更慘的是讓承辦人員有上下其手的機會(收取仲介公司紅包等)
    或是假公濟私,藉由分配房子藉機要脅等等.....

    所以公司並沒有省下開銷,同時又製造出一個特權(有一個承辦人員可以分配房子)
    員工滿意度也不見得提升(甚至更差)

    那真的就可以避免醜聞了嗎?
    就像我講的,有一個負責承辦的人員,就增加一個舞弊的機會

    唯一避免的就是有員工把住房津貼轉成個人收入....
    而這件事情有嚴重到需要這樣防範嗎?
    就像出差的伙食津貼,也有人沒吃到那麼多,這件事情需要跟員工計較到那麼多嗎?
    這會是個醜聞嗎?

    所以我才會說A方案基本上在我看來是個雙輸的方案.....
    既增加HR的工作量,被分配的員工又不見得開心,同時還是有舞弊的機會.....公司每月支出還是一樣多.....

    所以我的結論就是我看不出有足夠的理由支持A方案....
    除非有其他方案,不然A方案跟B方案相比,B方案明顯勝出....
  • wjchang
  • 給47~49樓的朋友

    Dear zoo,
    就像你說的一樣, 任何制度的建立, 更多的了解 (包括了解公司想要制度這項制度的最原始初衷, 也包括了解第一線會面對制度衝擊的員工的實際經驗) , 更多的溝通, 將是降低這些衝突的重要關鍵.
    謝謝你和我們分享你的寶貴經驗.


    Dear 甜蜿豆,
    謝謝你的來訪和留言. 我自己也常常在海外飛來飛去, 說真的, 對很多公司 (特別是那些因為成本因素而外移廠辦的公司而言) 來說, 派駐人員最終還是要"在地化", 所以逐漸地調降外派人員的薪資福利, 大概也是一種趨勢, 我很難評論每一家公司的作法到底是公平或愚笨...
    總之, 還是謝謝你的經驗分享囉!


    Dear Marc,
    很抱歉, 我看過太多網站, 因為一點點溝通上的誤解而流於大家互相攻擊, 然後很多朋友就選擇離開. 所以我想要請求 (或是規定) 所有來這裡拜訪的朋友都用稍微客氣一點的語氣發言. 我說過了, 這是我個人的任性, 還請諒解.

    我了解你說的道理, 最近聯強國際的杜書伍先生出了一本管理的書, 他也提到了你所說的概念: 任何一個管理的制度, 應該要建立一個"自我管理"的機制在裡面. 換句話說, 如果公司可以建立一個機制, 讓員工可以自主管理, 則公司的管理成本將會有效地降低. 也就是你提到的, 如果出差的時候, 公司就發給員工一筆錢, 你自己去管理, 你吃得節省一點, 剩下的錢就放到口袋裡去, 則...每一個人都會自我管理好自己出差時的膳食, 公司無須有任何人來監控...這確實是你所謂的雙贏的策略.

    但實務上, 很多公司會為了各式各樣的理由而不會這樣子作.
    比方說公司會認為讓你出差是基於公務需要, 所以不會希望你從中間賺到錢. 我服務過一家公司, 出差一律都住五星級飯店, 用餐盡可能鼓勵你在飯店內的餐廳報房號解決. 公司認為...出差是為了公務, 不是讓你去玩的, 所以你最好沒事不要亂跑; 而且如果讓員工可以從中間拿到錢, 有一些員工就會想要在吃的喝的住的上面省一點, 賺取中間的價差, 而這是公司不樂見的. 我不知道你有沒有小孩, 但我這樣說好了, 父母親可能會給小孩50元, 讓小孩自己去外面解決早餐問題, 但小孩可能會因為想要買玩具, 而決定隨便亂吃或甚至不吃, 但這並不是父母想要看到的, 所以最好的作法就是父母親直接做好早餐, 而不要直接提供金錢. 對父母親而言, 給小孩50元是一種作法, 自己拿50元去買好早餐給小孩吃, 成本上沒有節省, 小孩子的滿意度也不會比較高, 但...父母親還是要這麼作, 因為這之中有一些因素和成本或滿意度無關. 當然, 這個比喻沒有非常適切, 但我相信你可以理解我要表達的意思: 有時候公司就是不願意直接付給員工定額的津貼. 而...這常常不是為了成本的考量.

    所以我才會說, 很多時候, 一個管理的問題要看公司想要達到的目標是什麼, 才能評估這個管理制度是不是好的制度.
  • 甜蜿豆
  • 謝謝WJ的回覆,我個人也贊成派駐人員在地化,更進一步說明,我贊成分公司的管理階層由當地員工中升調而非由總公司派任空降主管級...
    總公司若派任較為資淺(相對於當地主管)同仁前往分公司,在地化的福利薪資是很合理的.. (我的案例是人在歐美,福利薪資比當地員工差,所以只好說服自己這是在累積經驗...)
  • Marc
  • To 版主,

    我能理解你的解釋,這也是我對台灣公司遲遲無法跟國際公司競爭的看法之一
    差別不在人才,而是在於管理的格局....

    假設公司不想辦法透過合理的績效評估跟相對應的報酬來激勵員工努力工作....
    反而讓員工會認為每天偷個2,30美金是值得的舉動,那我認為該檢討的應該是公司.....

    我相信在怎麼優秀的公司還是會存在一些老鼠屎,就是會有人想辦法要A公司的福利
    只是如果真的只有少數的老鼠屎,是不是值得投入這麼多的資源來處理呢?
    還是透過其他機制來淘汰這些老鼠屎呢?

    我之前服務過一家國際大公司,出差自行開車1km補助十元....這是我見過最優惠的辦法
    一般公司大約6~7元....
    所以只要狂報出差,是可以從中獲利
    但是公司也沒有在限制什麼,因為公司有配套
    1. 萬一沒出差謊報出差被抓到一律開除,沒有什麼留校察看的
    2. 業績做到跟沒做到領的差很多....

    所以就我所看到,每個業務是真的努力跑客戶促成案子成交,而不是想透過出差報津貼賺那點小錢

    這也就是我所謂雙贏,員工自己會想辦法達成公司交付的目標
    公司又可以把資源花在該花的地方,不需要去做過多的控管....

    當然,公司真的必需要貫徹自己的政策,真的發現任何假報的行為一律開除,不管這樣做對業績衝擊多大.....

    做個幾次之後大家就知道公司是玩真的,也就沒有人想要去賺那個小錢還冒著被開除的風險....
    還是把心思放在如何把業績做到賺大錢才是正途.....

    當公司的管理階層把心思放在如何防止一天10塊20塊美金的事情上面,就讓人覺得格局實在太小....
    (不過如果其他方面都做好了,多做這些事情也是應該的.....)
  • Michelle
  • 我工作的公司背景跟版主很像
    有次參加惠悅的會員大會時問了一個有關派外人員房屋津貼的要不要納入平均工資的問題
    (因為考慮將派外人員結算年資後改為簽大陸合同)
    解答是:
    如果房屋津貼是每個月連同薪資一起匯給員工的話,就是薪資的一部份了

    所以有時雖然直接給錢讓員工自行處理對公司是方便省事,但後面可能要面對到納入平均工資計算爭議上

    除非貴公司不在意這些....(公司不在意的原因是員工通常不知道,即使HR沒納入計算也人發現~)

  • nicole
  • 回覆48樓的網友:

    回覆48樓的網友:
    您說:「...因為我自己遇到的例子是,變成駐外人員後出差的伙食津貼就取消了,結果同行出差的當地同事有伙食津貼的反過來要請我吃飯... Orz 」
    個人覺得:您派駐的地方應該有供應午餐伙食(搞不好還有晚餐、早餐)吧!
    如果是,那公司已經提供你三餐了,還給你1800的伙食津貼.在台灣的同仁有
    1800元的津貼,三餐都要吃自己.您不覺得哪裡怪呢?
    你覺得在台灣的同胞們會不會覺得不公平呢?

    但如果台北也有供餐...這部分你可以建議 貴公司的HR,給他們建議.
    說實在的,大家業務都很忙,有時候也無法面面俱到,但我相信只要您們能夠提出想法與建議,
    身為HR單位的人一定會很樂意接受的.比較討人厭的事,往往大家都只考慮到自己,只知道抱怨,
    但卻不針對抱怨給建議.
    或許你會說,那是你們管理單位要去想的ㄚ~~也許是吧,
    但如果他們當初有想到或是能做到,我相信早就做了...不會等你來挑戰的~~
    加油囉~~
  • 痞子南人
  • 怎樣最好?沒有人爭議就好﹗

    我認為有差異不代表會有爭議,但有爭議代表有差異﹗

    任何制度在實施時都難免會有類似的問題,都有理、也都對,
    但魚與熊掌有時,總會無法兼得﹗
    人資之所以難,就是在「異中求同、同中求異」的取捨之中。

    人資只要解決爭議的差異就好,否則,怎麼做都錯﹗
  • wjchang
  • 給51~55樓的朋友

    Dear 甜蜿豆,
    你提到了一個更遙遠的問題...
    派駐人員在地化是一個很大而且很複雜的課題, 常常是管理和成本的拉鋸. 比方說許多台商在中國, 派駐台幹在當地, 是為了管理上的議題, 改用當地人, 主要是為了成本上的議題. 這兩者之間如何找到平衡, 是企業要去思考的問題.
    至於你提到的案例, 如果按照你的說法, 員工派去越難應該領越南人的薪資福利嗎? 在HR的學理上, 這是"母國概念"和"派駐國概念"之中的取捨. 前者希望每一個派駐人員無論在何處工作, 薪資水準都以母國的薪資作考慮, 這樣作可以減輕派駐人員回任時的衝擊; 後者則主張派駐人員的薪資和派駐地的薪資作連結, 決定採用的是當地員工的薪資作為參考標準. 這兩者各有利弊, 很難說怎麼樣一定比較合理.
    所以我才會說, 這問題也許不是那麼容易可以回答. 要看公司在乎的是哪一點, 才能作出適切的政策規範...


    Dear Marc,
    我也完全同意你的論點, 公司應該從"興利"的角度出發, 而不能總是只想著"防弊". 我以前也遇過類似的問題, 全公司都不打卡, 但有一個同仁嚴重地遲到早退, 所以他的主管大聲疾呼公司應該打卡. 幾百人的公司, 為了一個人不能自愛, 就要全公司付出上下班打卡的代價, 這樣的作法到底合不合理? 其實大家都心知肚明. 但有時候主管不願意當壞人 (因為公司沒有打卡制度, 所以主管認為不能要求員工準時上下班), 不是問題的問題就會變成問題.
    很多年前我待過一家公司, 每一位員工都持有公司高額的股票, 所以沒有人會浪費公司的錢, 因為公司獲利成長, 股價就會更高; 後來去了另外一家公司, 大家都像是來公司"打工"的一樣, 公司明定拜訪客戶可以搭計程車, 我看過許多同仁連前往距離公司走路只有10分鐘之遙的客戶那邊, 也照樣打電話叫計程車. 所以很簡單啊, 每個月給業務人員一定金額的交通津貼, 花不完的就放到口袋裡, 我相信很多人會選擇更早起搭公車去拜訪客戶. 這就是我在前一次的留言中提到聯強國際杜書伍先生說的那一段話: 任何一個管理的制度, 應該要設計"自我管理"的機制在裡面. 如果這個制度可以讓員工自己管理自己, 公司就不需要花多餘的力氣去管理員工.
    但偏偏不是所有的公司都關心成本和效率. 這就是另外一個故事了...


    Dear Michelle,
    謝謝你的經驗分享.
    所以整個薪資和福利的問題, 牽涉的層面有一點廣, 不是很簡單地可以一分為二的. 在某些國家裡, 就算不是連同薪資一起匯給員工, 而是公司提供給員工無償使用, 也會被視為是員工的薪資所得. 所以說複雜還真的有一點複雜...


    Dear nicole,
    謝謝你的分享. 我就不再錦上添花多說些什麼了... ^_^


    Dear 痞子南人,
    謝謝你的來訪和留言. 但我想最難的地方應該就是"弭平爭議"吧. 在企業中, 有時候好像不管怎麼作都不對, 這才是HR很大的考驗. 我常常告訴我自己的是, 公司有公司的規定, 只要說清楚講明白, 給我一個可以遵循的規範就好, 就算不合理, 我也會循正式的管道去提出我的疑問和建議, 但在那之前, 我會遵守公司的規定; 但我也知道很多人並不是這樣子... :p
    另外, 我也去造訪過你的部落格了. 有很多內容也很有幫助的呢!
  • OA
  • 從前曾有派外人員向公司爭取,希望提高名列世界前矛大都市的津貼,而寫在報告上的唯一理由是「吃不飽」!這個理由實在「餓」很大,所以從該單位的主管到工會幹部,各種邏輯紛紛出籠遊說總經理關切民生問題,讓財務和人資面臨嚴降成本政策和馬兒沒草吃的局面。總經理最後裁示每個月調高5元美金給派外人員補營養,當地人員雖不滿意但也只好接受,笑稱是雞蛋費,畢竟得來不易。看到這篇不禁浣爾,原來全世界都差不多。
  • wjchang
  • 給樓上的OA

    哈哈哈...是啊, 這一類的問題往往都有一個很有趣的關鍵, 那就是制定規則的往往是一群從來都不曾出差或外派過的人, 所以總覺得出國是很好玩的事情...
    但言歸正傳, 我覺得制定規則的人也遇到你說的問題, 那就是成本考量. 我聽過另外一個真實故事, 某公司在出差的時候, 經常讓員工住相當便宜的飯店, 但因為老闆出差時住的飯店和員工不同等級, 所以也沒有人關心過這個問題, 一直到有一次, 老闆和幾位同仁在出差的某一天一起去吃了晚餐, 於是同搭一部計程車回飯店, 而員工的飯店先抵達, 老闆望了一眼那一家裝潢老舊燈光昏暗的飯店, 回到台灣以後, 才要求人資單位調高出差時的住宿等級.
    成本控管和照顧員工, 常常在人資單位的腦海裡拔河呢!
  • 悄悄話
  • tab
  • 最近得到一個工作機會,雇主是美商(privacy held),工作地點在大陸,而我是台灣人.
    主管跟我說,公司在亞洲並沒有分公司,所以是由美國直接雇用,不知道這樣算是expatriate嗎? Package還沒談到,而我並不清楚這樣的狀況該如何談package.
    有任何建議嗎?
  • wjchang
  • 給60樓的tab,
    呃...這事情就有趣了, 你等於是由美國的公司雇用然後派你到中國工作. 所以理論上來說你是那一家美國公司的員工, 然後被外派到中國. 但實務上, 當我在處理這樣的問題的時候, 說真的, 我還是會直接以"在中國的package和你進行討論".
    我的意思是, 假設你要去中國擔任產品行銷經理的工作好了, 我不會用"美國的產品行銷經理被外派到中國去要領多少錢"和你談, 而是會以"在中國找一位產品行銷經理會要多少錢"開始跟你談起, 最多最多, 以"台灣的產品行銷經理外派到中國去要領多少錢"開始跟你談判起.
    所以我的看法是, 你算不算expatriate喔, 這個問題的答案在每一家公司都不太一樣, 但如果我是貴公司的HR, 我會考慮以"在中國local hire要多少錢, 然後倒推回來變成套入公司的外派人員辦法. 舉例來說, 如果你期望的薪水是100萬, 我們公司的海外派駐人員生活津貼是1.5倍, 那我就會跟你談"本薪66萬, 津貼33萬, 合計100萬", 然後加上房屋津貼和探親假, 用這樣的方法去處理. 因為實務上, 你從頭到尾都沒有"在美國工作要領多少錢"的問題.
    但...其實你當然可以就你的立場去據理爭取, 以我了解的美商公司, 很多東西都是可以談判的, 不見得沒有機會談到一個不錯的package.
    以上是我個人的看法, 並不確定你會遇到同樣的狀況, 但還是給你作為參考, 希望對你有幫助.
  • 法拉利.
  • 原來如此.長見識了.
  • 謝謝!

    wjchang 於 2016/03/31 00:18 回覆