最近接連著有幾位朋友來信詢問到和談薪水有關的問題。所以我想趁著這個機會,分享一下HR常常會用到的一些和薪水有關的名詞。基本上我不是那種講授「薪資與福利」的老師,無法很有組織而且正確地介紹這些名詞,只能試著從世俗的角度,讓大家知道我們這些平常在和應徵者談論薪資的時候,到底是在談些什麼。

  月薪。顧名思義,是指員工每一個月應該領到的薪水。有一些公司會在每個月的最後一個工作天發放,但也有許多公司會在次月的五日發薪水。另外一個常見的問題是,如果發薪日是假日的話,規模比較大的公司會提前在假日前的最後一個工作天發薪水,比方說原來公司是在7月31日應該發放七月份的薪水,這一天正好是星期六,那麼就會提前一天到7月30日星期五發薪水。但我也遇過有公司會遞延到假日之後的第一個上班日才發薪水的。無論如何,我記得我去應徵第一份工作的時候,公司的HR告訴我說,我的月薪是26800元,那就代表了,我每個月的全薪是26800元,其中有25000元是應稅薪資,然後有1800元是免稅的伙食津貼 ( 每個月1800元的伙食津貼免稅是稅法規定的,大部分公司都直接將這個福利轉給員工,薪水裡自動地有1800元是免稅的 ) 。

  年薪。有一些公司和應徵者談薪水的時候,不是用月薪計算而是用年薪計算的。比方說有時候公司會告訴你說,你的年薪是120萬。這時你的月薪該怎麼計算呢?最簡單的方法就是把年薪除以12,得到月薪10萬元。但更多的時候,公司會把這個問題搞得很複雜,而不是直接把年薪除以12。

  保障薪資。當你聽到這個名詞,就代表它和剛剛的年薪不同,前一陣子我有一個朋友去面談一份工作,他告訴對方他的期望待遇是100萬,最後他也錄取了,但對方支付給他的月薪是「100萬除以17以後所得到的58000元」,因為該公司的HR告訴他說:「我們公司這幾年獲利很穩定,幾乎每一年都可以發到17個月 ( 也就是5個月的獎金 ) 的薪水。」呃...當你聽到這個說法的時候,你也許會懷疑:那萬一有一天公司獲利衰退的時候,我的年薪是不是會跟著大幅縮水?所以保障年薪這個名詞是用來解釋「不管公司獲利與否,你會領到的年薪」。
  企業裡的HR常常會用這個名詞來和你溝通數字,比方說保障年薪120萬;或是月數,比方說台灣大多數高科技公司會宣示全年保障14個月的薪水,代表了每一年公司一定會發出14個月的月薪。
  無論是金額或月數,保障年薪通常代表了,你在這家公司從1月1日工作到12月31日,理論上你會領到的年薪。以保障14個月薪水為例,有一些公司是中秋端午節各發半個月獎金、年底到了的時候再發一個月;也有公司會直接在年底加發兩個月、中秋端午會發聊勝於無的幾百元節金。先不管是中秋端午和年底加發薪水,當公司說你的年薪是140萬、而保障年薪是14個月,這時你的月薪就是用保障年薪除以保障月數得到月薪10萬元...可是,你是10月1日加入公司的,中秋節和端午節都已經過去了,年底的時候公司又告訴你年終獎金要依到職日期按比例計算,所以你的年終獎金又只有1/4個月,也所以,你作滿了1/4年,卻沒有領到你預期的35萬元 ( 年薪的1/4 ) 而只有32.5萬 ( 3個月薪水加上最後1/4個月的年終獎金 ) 。也許數字上差不多,但感覺就是不一樣。
  再說另外一個更常見的問題,在許多台商公司,年終獎金往往會在農曆年前發放,所以如果你在1月1日加入某一家公司而且在12月31日離職,有非常大的可能性你會領不到年終獎金。我暫時不在這裡評論這種作法到底合不合理,但是當公司跟你談保障年薪,而你有可能是在一年的中間加入公司或是離開公司的時候,你可能必須要有心理準備會有這些事情,雖然你不見得一定可以非常清楚地問到這些問題的答案。

  底薪和津貼。有一些公司會把每個月可以領到的薪水分成很多不同的項目,用比較簡單的說法,就是底薪和一大堆各式各樣的津貼。比方說很多年前我加入一家外商公司的時候,公司和我議定每個月的薪水是55000元,然後加上每個月的交通津貼5000元。事實上我每一個月可以領到的薪水是60000元,但是年底計算年終獎金的時候就不是這樣了,公司是用底薪去乘以二個月作為保障年終獎金,所以我一整年可以領到的保障年薪是55000x14+5000x12=830000元。然後當公司計算其他獎金或是調薪的時候,都是用我的底薪55000元去計算的。
  公司會這樣作的理由很多,從人力資源管理的角度,有一些公司的底薪是和職等有關的,津貼則是因應各種不同的工作屬性而發給的,比方說同樣是13職等的員工,有一些人是主管職,所以可以加領主管津貼;有一些人在海外任職,所以有外派津貼;有一些人在工作環境比較惡劣的工地,所以有苦勤津貼,有一些人是輪夜班的,所以有夜班津貼...而且比方說當公司宣布年度調薪是3%的時候,對公司的總體人事成本增加其實不到3%,這也算是某一種程度上的好處。不管理由是什麼,有時候有一些公司就是會把你每一個月可以領到的薪水拆成底薪和津貼,所以你在計算年薪的時候就會變得更複雜了一點。

  變動薪。光是這一項就大概可以講掉好幾千字。因為真正從學理上來看,變動薪是一個非常籠統的名詞,相對於固定薪的概念,包括利潤分享、目標獎金、年終獎金、全勤獎金、節餘分享、股票選擇權或員工入股計畫...都可能被公司拿來當作和應徵者談判薪資時的籌碼。
  所謂的利潤分享,就是公司和員工議定,公司獲利超過某一個目標數字以後,員工可以分配其中的若干比例。我們常常聽到的員工分紅,其實就是利潤分享制度的一種,公司將每一年的獲利的一定比例分配給員工。另外我有一個經驗是,我待過一家以研發為主的半導體公司,公司提供給研發人員的獎金是以
研發專案的利潤的10%分配給該開發團隊同仁也就是說公司會就每一個專案計算累計投入成本一旦累計營收超過累計成本就會將獲利的一定比例分配給員工這種作法也是很典型的利潤分享
  至於目標獎金,則是公司和員工議定達成某一個目標以後,公司會依照一定的分配公式或原則分配獎金。我以前待過一家公司,談薪水的時候公司告訴我說我的年薪結構為15個月,保障年薪14個月,另外的一個月獎金視我的年度績效目標達成率發放,所以我的聘雇合約上載明了「當你的年度績效目標達成率是100%的時候,你的年薪為新台幣120萬元,意即你的月薪為新台幣8萬元,目標獎金為新台幣8萬元,視年度目標達成率發放」。所以我們稱這筆獎金為「Target Bonus」,如果該年度我的年度目標達成率為70%,我可以領到56000元的獎金,如果我的年度目標達成率為120%,我可以領到96000元。而我也待過另外一家獎金制度類似的公司,只是目標獎金的計算是以:個人目標40%、公司目標60%去計算的。個人目標的部分還是跟我的個人績效連結,但公司目標就會根據公司的業績、費用控制、獲利等目標來計算,那一部分的達成率幾乎不掌握在我這個後勤單位的員工手上。
  年終獎金則是另外一個非常常聽到但是「亂七八糟」的名詞,我的職涯的第一家公司,年終獎金指的是每一年加發的一個月保障獎金 ( 另外中秋端午各發半個月 ) ;後來的一家公司,政策是保障年薪為14個月,公司平均發出至少15個月,所以公司會以所有的人的薪水一個月作為基礎,考量每一個人的績效表現以後發給績效獎金 ( 這樣看起來,年終獎金除了原本的2個月保障獎金之外還另外再加上目標獎金 ) ;再後來也待過一家公司,公司每一年可以加發的年終獎金月數是浮動的,每一年到十月前後,老闆就會找高階主管和HR主管一起坐下來,討論當年度公司到底可以發出多少個月的年終獎金,然後依照員工的年度績效去分配獎金;今年年初則聽到一個朋友提到,他們公司除了保障的二個月獎金以外,老闆將公司的獲利再提撥了一定比例給員工,作為加發的年終獎金 ( 這時2個月獎金以外的部分像是利潤分享 ) ...總而言之,台灣人因為有錢沒錢都要過個好年的理由,許多公司會在農曆年前發放獎金給員工,而被大家稱為年終獎金,但到底年終獎金是怎麼計算或發放的,則各自都有不同的計算方式。
  績效獎金則是另外一個常常聽到的模糊概念,從字面上的意思,如果公司的獎金發放和工作績效 ( 目標獎金或節餘分享或利潤分享其實都或多或少和績效有關,但計算的基礎不一樣,也不必然和員工的工作績效連動 ) 有關,就可以稱為績效獎金。一大堆公司都會告訴應徵者說「除了保障年薪之外,我們公司還會另外發給績效獎金」,但績效獎金到底是怎麼發放的?各家公司也都有自己的方式。有一些公司的績效獎金其實和個人的業績有非常高度的連結,我覺得與其說是績效獎金還不如說是佣金。但總而言之,很多時候我們會在公司裡聽到這個名詞。

  就像我一開始的時候說到的,我並不是薪資與福利的專家,沒有辦法有系統地分析這些和薪資有關的名詞各自屬於哪一類,而且我自己的求職經驗是,大部分的時候,公司都不會很清楚明白地告知應徵者這些制度在公司裡的計算方式是什麼,所以當你跟公司談到希望年薪有100萬的時候,你心裡想的是「公司保障年薪14個月,所以每個月薪水至少要有71500元」,但公司的HR卻認為你說的是「只要薪水加津貼加獎金加分紅有100萬,應徵者就會願意加入」。呃,這時雙方的誤會可大了。
  然後就是這些變動薪到底會有多少錢,有時候是很難預期的。我記得以前在高科技公司還廣發股票作為員工分紅的年代裡,幾乎每一個應徵者都會問到股票,但每一年公司的獲利會有很大的落差,公司可以發出去的股票數量有很大的差別、公司的股價也有很大的差別、更不用提有時候公司的HR事實上並不知道公司的股票發放的公式或基準是什麼。就算到了今天,我也同樣覺得和應徵者討論薪資時,如果把獎金加進來一起,會讓整個問題變得很複雜。我自己的經驗是,我會盡可能就保障薪資的部分和應徵者進行討論,並且讓對方知道公司還有哪些其他的獎酬,以及這些獎酬大略的執行方式,但是那一個部分,就完全不會被我納入談判當中,以免日後不必要的困擾。

  嗯,希望以上的分享會讓大家有一些概念而不是更糊塗...

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  • summerher
  • 果然有變的比較模糊>"<我來分享一下某個公司薪資方式好了...(HR如SPY般的無所不在阿....)

    公司保證13個月的薪水,核薪的時候給的數字是底薪,但是又有所謂的年終獎金,再農曆年前發放...
    所以,一個月四萬三的話,在一月份可以領到八萬元(扣稅後)連同第十三個月和一份月薪資ㄧ起發放...
    但是在農曆年前,也許發放兩個月的年終獎金. 所以一年領到的薪水就是15*4萬.
    另外三節獎金各一千五,有時後福委會也會發放...總之就是複雜到一個不行XDDDD

    感謝你的部落格,每次看都有收穫^^
  • wjchang
  • 給樓上的朋友

    Dear summerher,
    謝謝妳的分享, 所以簡單整理一下, 貴公司的薪資結構是:
    a) 保障年薪13個月. 除了原本的12個月以外, 加發的1個月會合併每年十二月的薪水, 在一月可以領到.
    b) 然後農曆年前會另外再有年終獎金. 也許2個月
    但是...這2個月的年終獎金是固定的嗎? 每個人都是2個月或是會依照個人績效而有不同呢? 這其實才是比較讓去貴公司應徵的人想要知道的部分. 要不然如果我去應徵, 貴公司的HR跟我說: 一年是15個月. 但有一天老闆忽然決定以前都會加發的2個月今年不加發了, 那...
    我想這是大部分應徵者會覺得困惑的地方. 也和你做一個交流.
  • C_C supervisor
  • 看到此篇文章,覺得當台灣的勞工真的很悲哀,在台灣這種過渡保護資方的世界裡,讓資方可以在薪水裡灌水欺騙勞工,這就是悲哀,上班刷卡制,下班責任制,最好都不要領錢最好了,我的公司老闆就是垃圾一個,在股市裡是有名的炒股公司,對外都宣稱本公司保障年薪14個月,一旦到了年底發2個月保障薪資時,他會告訴你公司賠錢不發,每當炒股票時他會說EPS:50~60元,及盡可能的虎爛!就我們公司的薪資項目可多了!6萬多元的薪水裡其中有18000是很多雜項組成的!相當複雜,再者我們公司發薪日,老闆經常拖延,例如7號發薪,遇到週五是例假日,他會延到下星期二才會發,因為星期一才作業,之前本公司還遇過過年年終獎金老闆延到過完年後才發的!這種公司,唉,一流的啦!
  • S
  • 我認為公司的薪資考慮應該有:
    1. 營所稅制的考量 (營所稅有可扣抵和不可扣抵的細目規定)
    2. 業績進帳的遞延 (應收帳款的狀況和存貨的品質)
    3. 箝制員工的時間性 (避免關鍵員工隨意離職)
    各種薪資的細目, 都是因應長時間下來,面對各種出現的人事問題之變異結果,所以員工的屬性才是各式制度的重點~
    版主真是個認真和嚴肅的人啊!!
  • Andy
  • 偶而發現板主的文章,真是受益良多,但我有一個問題一直不解,希望板主能解答我的疑惑。
    就是推薦人,去比較大間的公司都要推薦人的名單,請問在HR的角度是什麼,還有該如何挑選推薦人呢?

  •  曉曉
  • annual package - fixd / variable ???!!!

    It's really tricky
    要小心HR 的用詞... always ask for clear statement

    a. monthly pay : fixed
    b. varaible bonus : yearend bonus , incentive bonus
    c. annual : monthly $ @ months + variable bonus

    HR prefer to make candidate confused ... .... annual package$( total included ) ???!!!
  • carol
  • 看完這篇後頗有感觸,平常和應徵者在談薪資時,通常都會看到困惑的眼神,因為在議薪時總是一大堆薪資名目的加加減減,不過任用起薪真的很費神,要兼顧內部公平和主管的意見,又怕太低應徵不願意來。
    長期來都有看板主的文章,謝謝無私的分享。
  • summerher
  • 親愛的版主;
    你說的沒錯,敝公司的年薪是保障十三個月沒有錯,其實HR並不會說是十五個月,而且那兩個月的年終,也有可能不給.
    但是HR厲害的地方在於他會說:
    年終都有給到兩個月啦!!(但是不給的話我們不管)
    生意好都有季獎金拉拉雜雜的可以領(不過我呆了四年只領過一次)
    公司有提供宿舍(可是你要自己貼錢)
    還加上三節獎金的話,其實跟妳以前的薪水比起來沒有少啦!!
    (其實少很多.....可是我那時候相信他的大餅)

    可喜可賀的是:敝公司年終沒有少於兩個月過,即便在金融風暴的時候也一樣.
    可憐可悲的是:敝公司績效最好跟最差的工程師,年終大概差個三千(我們都會交換薪資單.....>"<)每天打屁混日子出包外加得罪老闆,跟做的要死要活的,一年只差三千,所以我們公司很少做的要死要活的.....:)

    後來我看開了,不要對不起自己對不起老闆就好了,別人領的比我多跟我沒關係,至少我領這份薪水就應該要做到無愧於心。
    所以前陣子我們部門要升遷資工,吵的沸沸揚揚,說的話就難聽了......
    績效跟薪資本來就沒有所謂的公平,至少我努力的程度,拿到的薪水是合理的就可以了,其他人的跟我無關:)


  • nikola tesla
  • 就我自己的經驗,通常講的月薪就是全薪,好的公司以全薪以此做為獎金的基數,"其它"的公司就以底薪為基數。
    好的公司的保障年薪是不包含年終獎金,年薪內包含了十二個月全薪、三節金和分紅;更好的公司分紅並不在保障年薪之內;"其它"的公司,保障年薪是包含了一年內所有的薪資。
    好的公司所有的發薪都在假日前,"其它"的公司都在假日後。
    所以各位可以以此做為"談薪"時的參考,因為這屬內規所以定義也是各家不同,所以有關待遇我所提的問題是:月薪多少、獎金基數是全薪或是底薪、保障月薪是月數、最近兩年的年終獎金月數等等,這樣的話可以降低認知不同所產生的誤會。
  • Lawren
  • 分享一下個人的經驗

    版大好久不見

    我想....也藉由您的文章分享一下個人的經驗,今年改任職於國內某大金融保險公司。跟該公司的HR談薪資的過程,就真的讓我大開眼界。問你希望待遇時用年新來問,該公司卻無保障十四個月年薪。只是含糊帶過之前幾年的年終數字,package裡面提到適用期滿跟任職滿一年 "核薪"兩次(注意 是核薪而非調薪)問題是HR對於核薪的結果沒有過問的權利,也就是說 核薪結果可能是零 但卻也未事前告知。
    關於領取年終獎金的資格,常聽到HR所說的「恩惠性給予」因此必須在農曆年前還在職才可以領取。只是就個人所知:年終獎金反映的是個人年度考績與績效,牽涉到的是該年度的工作表現,已過年前在職與否作為核發的條件,國內的司法判決已經對此有不同的指摘(也就是不得以在職與否作為核發的標準)

    有時候不禁會想 如果人都留不住了 用年終來卡那兩個月 是不是也自欺欺人了些呢
  • CAT
  • 主管真的是不好當(雖然我現在只是小公司的小主管),
    不只要負擔業務運作,還要帶領部屬一同成長,實在不是一件輕鬆的事,
    不過最近跟一個去年升主管的朋友聊到這件事,他
    竟然一副輕鬆自在的樣子跟我說要當成功的主管就要有「領導3元素」:思考、感受、行動。
    後來才知道是《我當了主管怎麼辦?-口袋裡的稱霸領導學》的觀念,
    我現在透過這本書,慢慢的調整自己的觀念和做法,
    希望可以做一個「領導有方」的領導者,有機會各位也可以找來讀一讀~
    http://www.books.com.tw/exep/prod/booksfile.php?item=0010409406
  • IHOMEDOG
  • 每次看你的部落格,都有不一樣的收獲。謝謝
  • MilkQ
  • 薪資保衛戰

    謝謝版主的分享!
    讓我對於HR在"薪資"這部份的名堂有了更全面的了解~

    通常我們不會在一開始面談時就講到太detail的細節, 除了客客氣氣的在書面會填入所謂"期望薪資"之外, 當然, 一般的HR都會儘量強調所代表的企業為正派企業, 擁有完備健全的福利, 也會在招募內容上載明"固定薪資 + 固定三節獎金含年終獎金 " 等誘因 或用其他未詳細說明的績效獎金或津貼等字眼, 以吸引應徵者的目光! 但, 我必須坦白說, 都很模糊, 即便是在開始面談時, 相信所有求職者都被告知過, 不要太明確的去追問到底薪資是? 核薪的計算方式為何?

    當面談第二~三回合後, 就是切入正題的薪資保衛戰的開端, 即便求職者已在書面確實填入所期望的薪水是怎樣的, 在offerring letter 發出的前一刻 ,HR還是會依據學歷,經歷限制或告知求職者礙於公司規定, 該職務職等的限制, 要求所給薪資再打個折 :S 這時, 才是重頭戲!

    到底, 是要據理力爭? 認為我非值這個價不可?
    或是, 因HR告知, 大學學歷的我Top就只值那樣? 真的要先降價求售, 先求進入公司再作爭取?

    適逢轉職的敏感時期, 陷入兩難.....雖非社會新鮮人了...對於這樣的議題, 仍不免在這場竦資保衛戰中, 應對顯得生澀!! 唉~喲~
  • app1e
  • 推CAT

    推前面網友說的那本管理書,

    我身邊好幾個當主管的朋友都有在看,

    我自己也反覆研究了好幾遍,

    看書學別人的經驗真的是處事的捷徑啊~
  • whiteconner
  • 謝謝你貼出這篇文章造福大家 :D
  • wjchang
  • 先回答3~9樓的朋友

    給3樓的C_C supervisor,
    其實從某種角度來看, 企業將薪資分為各種不同的津貼名目, 是有其必要性的. 但問題是, 如果公司設計這些名目是為了規避勞健保或退休金, 那就是另外一回事了.
    從你的描述中, 我猜貴公司就是屬於後者. 唉...


    給4樓的S,
    謝謝你的分享. 我其實沒有這麼多的會計知識, 並不知道薪資的不同項目和營所稅有關係; 但確實, 各種薪資的名目是長期以來為了因應各種不同的人事問題而設計的.
    最後...哈哈哈...我不算是一個嚴肅的人吧, 至於認真, 就謝謝你的讚美了.


    給5樓的Andy,
    你的問題值得寫一篇專文來分享.
    但簡單地說, 跟所謂的reference check有關係. 如果要求應徵者在履歷表上寫二個可以作reference check的人, 應徵者往往會對所填寫的內容更加客觀小心. 雖然人選是應徵者主動提供的, 但這些人畢竟在職場上也有自己的reputation, 不會完全為應徵者說好話, 而且應徵者所填寫的推薦人, 事實上也是一個好的觀察重點, 我的個人經驗是, 有一些應徵者所填寫的推薦人是過去的直屬主管, 這代表了一些意義, 但也有一些應徵者所填寫的推薦人和工作沒有關係, 這其實也可以看出一些端倪.
    所以該如何選擇推薦人, 當然, 可以證明你的工作績效的, 特別是你過去的直屬主管, 對企業的HR來說當然最好. 但這些人一定會為你說好話嗎? 反過來說, 你如果填的是你的朋友或是你很久以前的同事, 當然我們也不能強人所難地要求你一定要改, 但這些人的意見的參考價值就相對來說低了一些了.
    如果要先簡單地說, 大概會是這樣的答案.


    給6樓的曉曉,
    該怎麼說呢? 我想我們倒也不是真的想要讓應徵者覺得困惑, 但是我也不太確定每一個應徵者都可以在面試的過程中把這些問題給問清楚就是了... :p


    給7樓的carol,
    就...家家有本難念的經吧, 希望我們都多加油.


    給8樓的summerher,
    謝謝你的分享, 好像很多公司的HR都是這樣.
    我年輕的時候也這樣覺得過, 領這樣的錢作這樣的工作, 說真的還不錯; 但比起其他人, 工作沒有那麼認真也沒有那麼大的壓力, 但錢好像也沒有真的少多少...
    後來我逐漸地理解, 因為勞動市場並不是一個效率市場, 所以總是會有人被過高或或低地支付薪資. 那些領的薪水過低的人, 也許或早或遲地都會找到另外一個願意支付更高薪水的工作, 而那些領的薪水過高的人, 也總有一天會發現自己其實不值這個錢. 我想我很幸運, 人生截至目前為止都還總算有個立足之地, 所以我不太計較自己是不是被虧待了.
    不知道這樣說你能不能體會就是了.


    給9樓的nikola tesla,
    也就我自己的經驗, 公司的好壞不必然能以月薪是否就是全薪來判斷.
    我待過一家公司, 號稱單一薪俸制, 公司所有的計算薪資的基礎就是全薪, 一年保障14個月, 一塊錢也不會少, 但一塊錢也不會多, 老闆以個人名義在中國投資製造工廠, 然後台灣的公司向中國的公司進貨來賣, 台灣的公司的進貨價有沒有競爭力老闆不管, 中國的公司的出貨價一塊錢也不能少. 結果台灣的上市公司一年虧損數十億元, 是全體股東的錢, 中國的公司每年獲利可觀, 老闆個人可是那家公司的大股東.
    後來也待過另外一家公司, 公司除了本薪以外還有值班津貼, on call津貼, 住房津貼, 交通津貼, 主管津貼...計算年終獎金的時候確實是以本薪為基礎, 但...員工的勞團健保退休金都是以全薪為基礎, 公司並不是想要找方法苛扣員工, 真的是為了管理上必要的的理由.
    也提供給各位作一個參考.
  • summerher
  • "因為勞動市場並不是一個效率市場, 所以總是會有人被過高或或低地支付薪資. 那些領的薪水過低的人, 也許或早或遲地都會找到另外一個願意支付更高薪水的工作, 而那些領的薪水過高的人, 也總有一天會發現自己其實不值這個錢"

    其實就是這句話, 所以我總是埋著頭部去理別人討論薪資和升遷, 因為我相信等我到達這個價值了之後, 總會有自己的位置的. (不見得是在這間公司)
    去想這些傷神傷心, 不如多花點時間多做些實驗.....>"<
  • 貓頭鷹
  • Dear WJ,想請教您, 某公司在創立初期, 業績成長速度飆升, 以致早期的員工薪資調幅異常的高(例如往上三至五成的加薪幅度), 而今檢視公司員工的薪資分佈時, 發現早期的員工學歷較低, 依目前組織的需求來看, 工作能力及學習態度也相對較差, 結果, 工作成果的貢獻度低卻坐擁高薪, 造成人事成本上極大的負擔,也造成其他員工士氣的打擊, 請問,企業應該如何解決這個問題? 可以全面重新議定員工的薪資嗎? 還是.....?????
  • 我很專業,但不是五樓
  • to 18樓
    元老的學歷與工作能力跟學習意願,不是聽聽主管說說就可以判定
    解決現況最簡單的方式就是把你所認為的"工作能力及學習態度也相對較差的人"
    全部以優退處理...看看主管敢不敢執行,就可以知道元老級低學歷員工是不是真的是沒用處

    唉唉~~想想現在真的是實力不值錢啊~~~
    沒實力最值錢~~~ XXXD
  • lisa
  • 是否可以請問美國的請假規則與休假

    各位先進您好:
    看了各位的建言,受益良多,美國LA的有類似的規定嗎,如保障底薪或是請假扣不扣錢等,是否有相關的訊息, 可以提供參考嗎??
  • David
  • to #20,
    依我個人經驗,在美國工作,通常不會去想到保障底薪或是請假扣不扣錢的問題耶... 因為,第一,如果是一般白領,通常談的是年薪,例如年薪6萬,每月就是5k(名目,當然要扣一些有的沒的費用),年終bonus都是另外談,通常也是要看公司賺不賺錢,除非你談的是主管的package。如果你的意思是指最低工資,在美國除非你是當洗碗工/打工,不然時薪不會低於最低工資。
    第二,假的方面,跟台灣一樣,如果你沒有假的額度,那當然是要扣錢(例如你在上班第一個禮拜就請了病假)。不過美國公司對於假都給得很大方,我個人的經驗是上滿一個月給一天(8 hrs),可累積到一定的max。只要你有假,你高興怎麼休,主要是要跟同事協調工作上的代理,主管都不太過問的。

    不過,如果你是在台灣人開的公司上班,以上兩個原則都要例外...
  • lisa
  • 謝謝啦...公司想要訂定美國公司的法令,真的是無從查起,台灣人在美國開的公司,規定是不是可以跟台灣的勞基法請假規定的相同呀(如:特休滿1年才有,事假一年14天無薪,病假一年30日半薪。
  • 悄悄話
  • S
  • 謝謝有禮的版主回應~
    我舉例說明我之前的文字好了
    1. 員工餐飲津貼有1800元的限制,超過不可當薪資扣抵,很多高層經理人為避稅,會設BVI的paper company,要公司匯款到海外,這時也不能當薪資扣抵,很多小公司有低報員工薪資的習慣,也是配合公司的所得稅需要和勞健保支出(有公司幫員工付員工自付額的)~
    2. 3. 很多公司有箝制關鍵業務的習慣,比如遞延數年才分數年發鉅額業績獎金(某房仲上市公司),遞減式發業績獎金(所有的保險公司),這代表離職或免職就拿不到這些獎金, 還有很多公司會因客戶未如期付貨款, 寬限期後分批扣業務薪水(知名金控旗下的保全公司),直到貨款收回, 這些都見怪不怪~
    有"實力"的人,自然可以爭取高薪,實力來自老闆眼中的價值,如果老闆是資本主,業績就是實力, 如果老闆是經理人,能增加他在其主管前的價值,就是實力,這種有時涉及到利益與政治面的衡量, 很難訂一個公訂的標準,隨行業/時間/位階都需要調整作法~
    18樓的朋友,很多上市公司有這種問題
    1. 修改員工考勤規定, 要求某職級員工需要一定的學歷或通過檢定, 請他利用公餘時加強, 規定期限未達規定者減薪
    2. 外調, 逼他們選擇優退或者真的外調, 外調績效不佳再減薪(減薪的最大好處是會影響退休金基數的計算)
    不過, 公司的文化來自老闆自己, 老闆體恤一起打拼的老臣, 卻喪失當年的求新求變, 老闆自己要痛下決心處理, 當員工的要小心, 別被老闆利用當內鬥的工具, 反正員工走了再請就有~
  • wjchang
  • 回答10~15樓的朋友...

    給10樓的Lawren,
    好久不見, 希望你一切都好.
    其實就像你說的, 公司提出一大堆似是而非的說法來操弄薪資項目, 但這些說法從更嚴謹的角度來看, 其實很難有非黑即白的答案. 我舉一個簡單的例子, 很古早很古早以前, 許多公司會贈送給員工中秋月餅一盒, 讓員工有過節的感覺; 隨著時代的進步, 公司也許不在提供中秋月餅, 而改提供節金500元或1000元. 這所謂的500元或1000元, 就像中秋節的贈品代金, 通常不會被視為薪資的一部分 (我的認知應該沒有錯, 如果有錯的話歡迎各位指正). 但如果公司給的是半個月的薪水呢? 這哪裡還可以視為節金? 這根本就是薪水的一部分了. 我的意思是說, 你大概不會為了公司發給500元中秋節禮金與否而影響到你是否加入一家公司, 旦你肯定會為了一家公司取消了中秋節的半個月薪水而跳腳...
    我也很同意你說的, 公司操弄這些說法, 員工哪裡會不知道公司的意圖? 只是有時候HR也很無奈, 因為留不住人是一回事, 員工離職前還把二個月年終獎金拿走, 老闆可能會更生氣...大概是這樣的出發點吧...


    給11樓的CAT,
    是啊, 主管其實並不是一件容易的挑戰.
    謝謝你介紹的書, 不過每隔一陣子就會有新的和管理有關的書籍問世, 很難說誰的經驗比較有用, 但找到自己信奉的管理哲學是很重要的一件事情, 這是真的.
    然後, 我也要去買這本書來看. ^_^


    給12樓的IHOMEDOG,
    謝謝你的留言鼓勵.


    給13樓的MilkQ,
    謝謝你的經驗分享, 找工作的時候和企業裡的HR談薪水, 真的是一件很大的挑戰, 我當時還為此寫了上中下三集的"該怎麼開口談薪水?"呢... :p
    不過我想其實每一位職涯的過來人都會說一樣的話, 十幾年以後, 現在加入某一家公司時的起薪差距幾百元或一兩千元一定不會是你的職涯中最重要的關鍵, 反而是你有沒有在該表現的地方有好的表現, 轉職的時候有沒有作出正確的決定, 公司作績效面談的時候有沒有作出正確的回答...才會是影響你的職涯比較巨大的因素.
    所以薪水重不重要? 當然重要, 但職涯中還有許多重要的事情應該要考慮, 薪水不應該是決定一切的因素.
    這是我的經驗之談.


    給14樓的app1e,
    就再重複一次寫給11樓的CAT一樣的話吧, 記取別人的經驗是很好的學習方法, 但還是要自己多思考, 從許多不同種的管理原理原則裡找到自己信奉的哲學和路線.


    給15樓的whiteconner,
    也謝謝你的來訪和留言.
  • Hayden
  • 每次讀版主的文章,都受益良多。

    非常同意版主提到的,絕大多數的 HR 其實對公司完整的薪酬結構是不清楚的。

    身為非 C&B function 的 HR,在不得其門而入時,真的要加油,透過各種管道主動學習 C&B 的專業。看過很多抗拒 C&B、排斥增強自己量化能力的 HR,最後發展都很有限。

    而身為一般求職、轉職的工作者,建議大家一定要有清楚的概念,謀職時就算薪資結構的細節談不清楚,但就像版主講的,一定要談好 "固定薪" 的部分,而不要太相信變動薪;因為大部分跟你 nego 變動薪的 HR,自己都不能保證變動薪的內容。
  • 悄悄話
  • CF
  • 請問"每個月1800元的伙食津貼免稅"是稅法哪一條規定的?

    我ㄧ直找不到稅法哪一條

    謝謝
  • wjchang
  • 給17樓的summerher,
    我常常會說, 作HR這麼多年, 看多了職場上很多光怪陸離的事情, 其實, 就像經濟學上說的一樣, 超額的利潤不會長久存在.
    我看過很多優秀的人在公司裡領取一個過分委屈的薪水, 也看過績效不怎麼樣的人坐在高位上, 但幾年之後, 優秀的人被挖角到願意支付更高薪水的公司, 表現不佳的人有一天終於被"看破手腳", 離職後很難找到同樣薪水的工作. 只要勞動市場上的競爭存在, 某種程度上就不可能脫離經濟學的規則 (所以也許公家機關, 公營事業, 非營利事業不適用這個原則, 因為它們並不是以"追求利潤的最大化"為目標) 而運作.
    但經濟學往往是看一個整體結果的, 從單一個人來看, 就變得有一點點殘忍了. 我遇過一個在我的部落格裡留言的案例, 某一個員工在某一家公司裡不受重用, 幾年之後, 他終於下定決心離職, 卻發現自己在過去幾年來沒有拿得出來的優異成績, 年紀也更老了, 結果沒有人願意支付他同樣的薪水. 我跟他說...那就代表了前幾年他所領取的薪資已經超過市場願意支付他的, 但他顯然難以接受這種說法, 認為"自己一定值這樣的薪水, 只是還沒有找到". 更糟的是, 他在字裡行間對他原來的公司有非常多的不滿, 我心裡難免會想, 不知道那一家公司有多不堪, 但這麼多年來, 公司支付給他"優於他的身價"的薪資, 應該也算對他不錯了吧. 只是這些話...我說不出口, 因為真的很傷人.


    給18樓的貓頭鷹,
    說真的, 要全面重新議定薪資是很難的.
    就像你說的, 在理想的狀況下, 公司可以全面review員工的工作績效和薪資結構, 並且對每一位員工給予等同於薪資的績效要求, 如果老員工不能因為領取較高的薪水而提供較多的貢獻, 就應該要在取得員工的同意後降等減薪; 但實務上, 你怎麼跟過去一個月領五萬的員工說"依照你的貢獻, 你應該只能領取四萬五千元"? 就算你說得出口, 員工也可能不會接受. 更何況很多時候, "貢獻"是一個很虛幻也很主觀的名詞.
    所以很多事情, 一開始沒有想清楚, 後來無論怎麼作, 都會有人不高興.
    如果你的觀察真的是對的, 也許到最後, 這家公司只能透過"正確的流動率"去解決這個問題吧.

    PS. 但你也可以想像這樣作對公司造成的衝擊. 所以我才會說自己是"萬惡"的人力資源主管啊...


    給19樓的朋友,
    哈哈哈哈哈...你提出的觀點很有趣. ^_^


    給20/22樓的lisa,
    我的個人認知是...美國是一個比較重視"契約"的國家, 許多聘僱合約都是勞資雙方議定出來的. 但無論如何, 我對美國的勞動法規沒有研究, 所以不敢隨便亂回答.


    給21樓的David,
    謝謝你的分享


    給24樓的S,
    也謝謝你的分享, 這不是我的專長, 所以...就只能說, 嗯, 自己也真的是受教了. ^_^
    至於你後面回給18樓的朋友的留言, 嗯, 你說的很有道理, 有一些老闆比較體恤員工, 所以企業裡的少數老員工就會變成問題 (多數人其實真的忠於公司, 也會願意努力提升自己; 但永遠會有少數人, 也許是能力真的到了極限很難提升, 也許是心態上濫用了老闆的對資深員工的情義...). 只是一旦公司想要解決這個問題, 就勢必會有一番企業文化上的翻轉. 這...沒有是非分明的答案的.


    給26樓的Hayden,
    確實, 有很多公司在處理招募的HR本身對薪資福利的概念並不夠, 或者是對公司薪資福利制度沒有決定權, 所以面談的時候也談不出個所以然來. 就像你說的, 蓮HR自己都不能保證變動薪的內容. 我不記得我有沒有說過, 很多年前我去應徵某知名公司的HR Manager, 該公司和我談全年的年薪, 也是從"保障14個月, 但全年會發17個月"的角度, 希望把我所要求的年薪直接除以17當作月薪, 但我沒有接受那個offer, 因為我很堅持只能把年薪切為保障的14個月, 後來雙方談不攏而我也沒有去任職. 過了不到半年, 我就從電視上看到那家公司的總公司CEO因為公司全年虧損上百億美元而下台, 我心裡的第一個念頭是"不知道這家公司還發不發得出17個月的薪水?"


    給28樓的CF,
    依照"營利事業所得稅查核準則第88條"的規範:
    營利事業不論實際供給膳食或按月定額發給員工伙食代金,在下列標準範圍內者,免視為員工薪資所得課稅;
    A.職工每人每月包括加班誤餐費在1,800元以內部分。
    B.航行國際港口者,及遠洋漁船,船員每人每日在180元以內部分。
    C.航行台灣、金門地區者,及近海漁船,船員每人每日在150元以內部分。


    留下悄悄話的朋友, 我會另外回信...
  • Mike
  • 感謝分享!
    很有參考價值
    剛從英國留學回來
    接著就要投入黑暗的職場
    這篇文章幫助很大!
  • rianparose
  • 恩~以上大概都有個概念。
    加上我在學校上到中國方面的討論課時,有稍微提到日薪的問題,有些中國工廠是領日新的,每日發放。還有一些是領不同於我們概念的年薪,像是建築工人的每年過年前領一整年的薪水。
    台灣這兩個方式好像都比較少看到,不曉得還有沒有其他比較特殊的(思索中
  • Charles K. Wan
  • Reference check

    我的習慣都會填客戶、同事、配合廠商,至於直屬長官,過去的當然敢,因為已離開,實際的表現可受公評,但現職不太敢填,因為...我真的遇過"天天"的HR,本來對那間公司提供的職務很有興趣,經過一層層中英文的面試,後來竟然我直屬主管(副總)找我吃飯,....一堆人情壓力下,我還是留了下來,後來也就沒去報到,所以對那間公司的HR,還是有點ooxx~~如果要了解我是甚麼樣的人,從提供的名單不難去夾擊出來,因為某方面客戶、同事、配合廠商在某些角色是相衝突的,如何去面對這些角色其實也是經理人要修的一門學問,尤其是IT產業,客戶如虎、同仁似豹、配合廠商個個是材狼......
  • Jill
  • 同意18,19樓提出的不滿
    我也看過類似情形
    難道沒法治治那些曾有貢獻最後卻成為養老米虫嗎
    是不是問題出在老闆或主管的魄力不夠?
    老闆怎沒想過,如果非米虫們因為不滿那些米虫工作量少卻坐領高薪憤而離職
    那麼產值不是大大下降?


    OS:唉,正直的人總是有些不滿的,想改掉這個"優點"卻不易呀!!
  • wjchang
  • 給樓上的朋友們

    Dear Mike,
    嗯, 也希望你的職涯順利成功.


    Dear rianparose
    其實台灣的勞基法規定每一個月要發二次薪水 (經勞資雙方協議的不在此限) 喔, 只是很少公司這樣做...


    Dear Charles K. Wan,
    就像你說的, 其實reference check該填甚麼樣的人, 既可以證明自己過去的表現, 又不至於搞砸這個轉職或讓自己處於風險當中, 是一個很複雜的問題.
    也很謝謝你的經驗分享.


    Dear Jill,
    我常常會說, 從不同的角度看同一件事情, 就會得到不同的答案. 我理解很多年輕的同仁常常會覺得"老員工坐領高薪卻不做事", 但你也可以想像, 如果一家公司都非常現實地把產出不如所得的員工都開除, 包括那些年輕時為公司立下輝煌戰功的老員工, 你會想要待在這樣的公司嗎? 所以說真的, 也許等你像我一樣老的時候, 就會開始理解, 有時候, 老闆很重人情味, 不見得會是一件壞事.
    而且從勞動經濟學的角度來看, 給予一些上位者"過高"的薪水, 其實有時候也會有正面的意義. 我很年輕的時候在學術單位裡工作, 有一次在電梯裡聽到某二位教授的對話, 其中一位教授問另外一位教授:"哎呀, 怎麼好久沒有看到你發表學術論文了呢?" 而那一位教授也直接地回答: "我這麼辛辛苦苦地做研究, 就是希望有一天升上教授以後可以養老, 不用再作研究啊!" 我相信這段對話有幾分戲謔的成分, 不完全是事實, 但卻也反映了一個概念, 給予某一些人過高的報酬, 有時候會激勵其他的人更努力. 我知道這種說法很弔詭, 而且很難被接受, 不過這是事實, 也是為什麼大多數公司的高階主管都領取和貢獻不成比例的高額報酬的主要原因.
    以上說法也提供給你做一個參考.
  • 悄悄話
  • 李姿姿
  • 版主您好,

    造訪到您的部落格閱讀了數篇文章,感到獲益良多!而敝人目前有幾個面試的小問題,方便的話不知可否請版主撥冗略作解答,非常感謝。
    1. 是這樣的,我去了一家國際精品外商公司面試,第一階段進行筆試、然後與主管面談、最後是實地演練的小測驗。之後到第二階段面試關卡的部份,第一階段的面試官說會由HR負責進行;由於我從來沒有與人資面試過,因此想請教版主,在這樣子第二階段的面試裡,人資單位除了會提及薪資福利的相關事宜外,通常還會有哪些面試問題或考核項目呢?
    2. 另外,我在原本公司(非外商)的年終領3.5個月,但印象中面試官有提到該公司的年終統一是1個月,所以,在與人資談論薪資的時候,我是否應該、或者可以把我現在的月薪加上年終的總額,然後除以13個月,以此作為談論這份工作的月薪基準?這樣的方式HR會認為是合理、可接受的嗎?因為若加上3.5個月的年終、除下來月薪的確多了許多…我不想讓對方認為我獅子大開口,但又希望能夠至少維持這樣的薪資水準…,這樣的方式是妥當的嗎?不知版主是否有更具技巧性或恰當的溝通辦法?由於當初我在履歷表上寫的期望薪資是“希望同於或略高於現在薪資”,所以若用這樣的計算方式準應該算沒有抵觸,希望版主能夠協助解惑,謝謝您!
  • 我有回信給妳了...

    wjchang 於 2011/01/03 23:19 回覆

  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 訪客
  • 可否提供服務業(飯店業)提供給員工之婚喪喜慶賀禮奠儀之條件、金額.謝謝!
  • ㄟ...我不能耶, 我沒有待過飯店業, 雖然有研究所同學在飯店業, 但也並不代表他會提供這些資料給我.
    我只好說, 國內有一些顧問公司會提供這一類的福利調查報告, 也許這是你可以努力的方向, 要不然你的員工中一定有人在這一行工作多年, 有認識其他飯店的從業人員, 自己作一個小規模的調查, 鎖定幾家龍頭飯店問一下, 也說不定可以得到資料.

    很抱歉幫不上忙.

    wjchang 於 2011/08/24 18:43 回覆

  • 悄悄話
  • 獅子
  • 看您的文章真是獲益良多啊!
    我是台科企研所的學生,今年修了一門薪資管理,於是在網路上搜尋相關訊息。
    拜訪這裡無異是進了一座寶庫,讓我對人力資源實務上有了更多了解。
    真的是非常謝謝您。
  • 謝謝你的來訪和留言鼓勵.

    wjchang 於 2012/01/07 23:31 回覆

  • 楊麗玉
  • WJ你好:
    真的很感謝你寫的文章,每次對工作或薪資上有疑惑時,第一想到的就是到你的部落格來尋找答案!
    我在八月到新公司工作,今天收到第一次的薪資單,我的薪水除了底薪外還被拆了伙食1800和職務津貼,當初面試談薪水時,我因為擔心薪資會被拆成各種津貼還特意的問過,公司的薪資結構,當初主管是跟我說除了扣伙食津貼1800外,就沒有了,投保也是以"全薪"投保,我自然的就想既然投保是以全薪投保,那底薪應該也就是全薪扣除伙食津貼後的金額,但沒想到今天第一次拿到薪資單,卻又被拆了一個職務津貼,金額還不低,我當場尋問了人資,人資說:這是公司一直以來的做法,但公司投保會以全薪,獎金計算也是以全薪,叫我放心。但我的疑問題既然都是以全薪當計算基礎,為什麼又要將薪資拆成這樣呢?
    作為員工,似乎投保金額和獎金都是以全薪計算就沒有什麼問題了(是嗎?),但又不清楚為什麼企業主要這樣做,心中總是有點擔心,想請問wj的是以你多年的經驗,在這樣的狀況下,對於員工有哪點是沒有保障或該注意的地方嗎?
    因為我在想是不是該在第一次拿到薪資單時就跟主管談。
    非常感謝你撥空回覆。
  • 有時候是因為"內部公平性"的考量. 我待過一家公司, 我去應徵的時候很明白地表示希望自己的薪資有60K (數字是舉例的), 結果最後核定的薪資是本薪50K加上職務加給10K, 我加入以後去追問原因, 我老闆告訴我說, 因為我被核定的職等所對應的薪資就是50K (雖然我覺得給HR職務加給很詭異).
    其他的就像43樓的Jason說的, 如果你的投保薪資和獎金都是用全薪計算, 那應該問題就不大了.

    wjchang 於 2012/12/14 13:43 回覆

  • jason
  • 抱歉~我想樓上的問題我簡單來回應一下
    其實單一薪俸制跟有分拆成幾項主要薪資項目的做法在目前的權利義務上如勞保、加班費、退休金等權益上並不會有甚麼差異,因為現在都是用全薪來計算的,當然出勤扣款的部分公司是否有其他規定這就要看公司的相關辦法了
    除非你的公司有違法行為,但是這是你可以很容易得知的,因為現在資訊都很公開透明,唯一有可能有差異的是你的薪資的談法在年終獎金或績效獎金的計算基準是否以全薪或底薪加主管加給的方式
    單一薪俸制在台灣的公司是比較少見的
  • 謝謝!

    wjchang 於 2012/12/14 13:43 回覆

  • 悄悄話
  • wjchang
  • 上面有一位朋友留言詢問"到陸企工作時進行薪資談判"的問題, 可不可以請你註冊一個帳號然後再留言 (我可以直接用悄悄話回覆你), 或是你要留下你的email, 我可以直接回信給你.
    謝謝!
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • Maggie
  • 您好,
    我想請教一個問題,我們公司薪資方面是保障14個月,其中二個月就是1月份會發的年終獎金;如果有員工在11月份離職,那可以要求依比例領到"保障14個月薪資"嗎??
    謝謝!!
  • maggie811
  • 您好,
    我想請教一個問題,我們公司薪資方面是保障14個月,其中二個月就是1月份會發的年終獎金;如果有員工在11月份離職,那可以要求依比例領到"保障14個月薪資"嗎??
    謝謝!!
  • 其實這個事情要看公司的人事規章制度是怎麼寫的. 以我以前的公司為例, 在聘雇合約上都有寫明: 你的月薪將會是新台幣XXX元, 另外公司將會在每年的12月31日發放二個月的保障年終獎金. 惟保障年終獎金發放日, 員工必須仍然在職.
    這最後一句話就是關鍵, 以這樣的規定, 如果你從1/1工作到11/30離職, 而公司的保障年終獎金並沒有在12/31發給你, 你很有可能是無法主張你要領到年終獎金的.

    但如果貴公司沒有這樣的規定, 而又在你的聘雇合約書中提到你的保障年薪是14個月, 那你就很有可能有機會主張你任職了11/12年, 所以應該依照合約精神領取保障年終獎金的11/12.

    所以這問題其實應該要看你們公司的規章制度或聘雇合約書是怎麼寫的.

    wjchang 於 2013/12/06 18:43 回覆

  • 悄悄話
  • haneki
  • 謝謝版大的解釋 也謝謝樓上的哥哥姐姐們的補充!
  • 不客氣的.

    wjchang 於 2014/09/01 16:37 回覆

  • DongDong Lin
  • 你好
    我有個問題想請教一下

    我的公司~我今年3月開始上班! 然後面試當天老闆開的新資是43000
    有1000是全勤! 然後42000會拆成2部分發給~
    就是30%是以獎金的名目發給(老闆是說本來是3個月發一次.但是每個月還是會發)! 所以我的底薪是30300
    底薪26900
    全勤1000
    伙食2400
    獎金12700

    總數為43000

    但是我加班費計算方法是(30300/30=1010) 加班時薪就是1010/8=126
    (感覺薪水被拆成底薪30300後時薪大縮水)
    而獎金部分每個月領取方式是以"預支"名義領取
    不知道公司這樣合法嗎??

    然後我在6月份時調薪5000 !5000是加在獎金部分~所以我獎金部分變成17700

    結果在10月份忽然公告說:
    全勤以後都改成2000 . 奇怪的是薪資也沒有多+1000
    變成往後只要請 事假1天
    就是先扣全勤+扣當天薪資+獎金除以20天!!等於要扣 3 項
    請問這樣合理嗎?

    最誇張的是~10月份薪資單又把我薪資多拆了好多項

    底薪 22300
    伙食 3000
    主管加給5000
    合計工資30300/30=1010

    然後多了一項
    "交通補助費 5200 " (重點是我根本沒出差!所以我不知道哪來的交通補助費?而且把我原本底薪26900縮水為22300)

    我真的看不懂公司為何一直玩弄數字遊戲~搞得我感覺很差! 問老闆都說別擔心!對我沒有影響... 的確是能夠實領48000!! 但是我總覺得哪裡不對

    想請一下版大可以幫我解答嗎??謝謝
  • 其實...對, 你的公司就是在玩弄數字遊戲. 大概的理由是這樣的...

    你的月薪是43000, 公司就必須要用43000去投保你的勞健保. 但如果你的月薪是30300, 另外有12700是獎金的時候, 你的月投保薪資就是30300 (你可以連絡勞保局詢問你的月投保薪資) . 公司省了一些勞健保費. 對你來說, 如果你有一天要申請勞保給付的時候, 勞保局會用30300當作你的投保薪資, 你的權益就會受到影響.
    然後呢? 因為理論上, 按月給付的, 無論是甚麼名目, 都會被當作是薪資, 所以公司刻意地將獎金設計成每三個月支付一次, 但是如果真的每三個月支付一次, 員工應該會翻臉, 所以就把它設計成第一和第二個月先預領, 第三個月再沖銷...
    當然, 加班費也就跟著受到影響了.

    然後你後面提到的主管加給和交通補助, 可能也是類似的概念. 不過這個部分比較難回答, 因為按月領到的津貼和補助都應該是薪資的一部分, 不一定和勞保投保金額有關, 可能只是公司在重新建立薪資結構時所做的調整. 不過如果要講起這件事情話就長了, 我建議你可以先去了解你的勞保投保薪資, 看看和你的48000有多大的落差.

    然後是全勤獎金的調整. 就我來看這事情其實相對來說也很嚴重. 比方說我原來的薪水是40000, 本薪39000, 全勤獎金1000, 那就代表了, 我只要請假一天, 我就會被扣(39000/30+1000)=2300元, 但是當公司片面修改全勤獎金變成2000的時候, 我只要請假一天就會被扣 (38000/30+2000)=3267元. 這是對勞工的權益的傷害. 也就是說, 公司修改了人事規章制度, 而且勞工的權益因此受到影響. 這點公司恐怕是站不住腳的 (公司應該要徵詢員工的同意才能這樣做. 當然, 公司是否用半威脅的方式取得你們每一個人的同意就是另外一件事情了).

    至於該怎麼辦? 我認為你可以和當地政府勞工局連絡, 他們會比較了解法規的部分, 以釐清你的公司是否真的有問題.

    wjchang 於 2015/12/14 18:36 回覆

  • DongDong Lin
  • 恩嗯!我大概了解一些了!
    謝謝版大的解答~萬分感激
  • 希望有幫上忙.

    wjchang 於 2015/12/16 14:13 回覆

  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • Hope
  • 您好,

    謝謝您的文章讓我對找工作上獲得許多寶貴資訊,有您的分享對我來說是種學習,也是種執行的準則,但我有個年薪問題ㄧ直未能獲得業界專業人士的確認,或許也因為這樣失去過獲得好offer的機會(您先前有關薪資內容的文章我已讀閱,想再此特別提出詢問),希望能跟您請教,減少勞資雙方的認知誤差,讓自己在應徵過程中能更順利,問題就是~先前公司的薪資包含:
    1. 底薪 2. 年終 2個月 3. 績效 2個月起跳 4. 伙食津貼(非現金給予,透過員工證扣款)5. 生活津貼(非現金給予,採點數扣款)6. 三節

    在跟HR面談時提及的「前公司年薪」能不能算入上述的「非現金」項目呢?

    因正要經歷此問題,所以有些急,謝謝您撥冗回覆。
  • 其實, 薪資談判...就是個談判的過程, 看公司比較需要你, 還是你比較需要公司. 有的公司比較強硬, 就會把福利的部分全部都排除; 但如果公司很需要你加入, 就有可能把這些部分都折成錢發給你.
    所以, 就只管都拿出來談判, 我不覺得不能提, 就看公司會接受到甚麼樣的程度而已.

    wjchang 於 2017/03/08 22:18 回覆

  • Hope
  • 承上,造成不便敬請見諒,也很謝謝您ㄧ路不吝於與我們分享。
  • 不會不便啦. 有時候生活很忙, 問題很多, 一不小心就錯過了朋友的問題, 倒是真的... :p

    wjchang 於 2017/03/08 22:18 回覆

  • Hope
  • 謝謝您的回覆,我會都提出來談薪水的,感激不盡,另外,我也想到ㄧ個問題是有關「人資請應徵者提交薪資單或存摺證明」究竟該不該提供?薪資單或存摺證明不是會牽涉到公司保密條款及個人隱私嗎!會不會因此就失去獲得offer的機會?身為人資是如何看待此事? 希望能有機會看到您分享這個主題(您部落格的文章我尚未完全看完,我會慢慢消化),讓我們對這件事能進ㄧ步了解,謝謝您。
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