我記得我在剛開始從事人力資源的工作時,我有一位同事對於自己受過「面相」的訓練相當引以自豪,因為他認為自己可以從一個應徵者的面相判斷這個人到底應不應該被錄取。說真的我自己對此是很不以為然;後來我遇過的另外一位主管也受過同樣的訓練而且也因此自認為「自己非常會看人」;然後幾年後在一個場合裡聽說國內某一家航空公司在招考空服員的時候,會請大師在面試官的席間,把那些長了一張「墜機臉」的應徵者剔除,說真的我聽完這個故事以後哈哈大笑,因為我覺得太離譜 ( 所以不要來問我是哪一些公司... ) ;然後我念研究所的時候有一門課是招募與甄選,也有一位同學的期末報告是「從相書的角度,如何從五官來判斷應徵者的人格特質」...可見得,雖然我不認同,不過相信這種選才工具的人可能還不在少數呢!

  我知道有一個雜誌上經常提到的調查是「哪些學校的畢業生最好用?」所謂的好用,代表了企業普遍認為哪些學校的畢業生在進入職場以後的績效表現較佳,這其實就是一種甄選的心得;又或者是很多知名高科技公司在幾年前股價極盛的時期,會喊出「台成清交」這種口號,意思是它們只錄用這四所學校的畢業生,這當然也是一種甄選的標準;再來是另外一個常見的話題,就是畢業生起薪會不會因為畢業學校的不同而有所不同?我看過某雜誌的調查,人力資源主管幾乎都一致地給予否定的答案,不過大部分的企業會有一個慣例,比方說大學畢業沒有經驗的應屆畢業生起薪32000元~35000元 ( 數字是隨便喊的,我不是說這是現在真實的平均數字 ) ,那麼比較有趣的問題就是,公司會不會因為應徵者是從國立大學畢業的,所以給薪35000元,然後另外一個應徵者是從以前私立高職改制的科技大學畢業的畢業生,所以給薪32000元?從上面的例子可以看出來,給薪的標準一樣,但給的薪水就是不一樣,為什麼薪水會因為學校的不同而有所不同?當然也是因為企業認為名校的畢業生條件比較好,我的職業生涯中遇過各種不同的用人單位主管,很有趣的現象是,很多私立大學畢業然後因為工作表現傑出而坐上主管的位子的人往往不太在意學歷的問題,不過那些國立大學的畢業主管可幾乎都很在乎學歷的呢!我聽過講得最直接的一位研發主管告訴我說:「台大電機系畢業然後念台大電機所的學生,那個血統真的是比較好。」把學歷當成是血統來看待,這種優越感簡直到了讓人難以忍受的地步。

  工作這麼多年以後發現,不同的主管往往有不同的用人邏輯。幾乎所有HR的前輩都會說:「要用那些最適合而非最優秀的人」;我也遇過國內首屈一指的上市公司總經理認為聰明的員工學什麼都快,所以他們公司在招募的過程中讓應徵者填寫的所謂性向測驗根本就是多元智力測驗;我以前有一位總經理總是把「志同道合」掛在嘴上,當作招募的重要標準;也遇過主管的甄選標準是極端的業績導向...

  好吧,這是積欠了好一陣子的網友的問題:當我們談到選才,我們到底在選些什麼?

  教科書上說,甄選是一種透過各種工具以了解、評估應徵者並決定誰應該被錄取的過程。經常被提及並使用的工具包括履歷表、面談、能力測驗、專業測驗、智力測驗、人格測驗、實作測驗、評量中心等等。也就是說,在甄選的過程中,用人單位必須透過以上提到的這些甄選工具,進一步地決定誰適合這個職務而誰不適合,然後進一步地錄用適合的應徵者而拒絕不適合的應徵者。讓我們回到那一句擲地有聲的至理名言:「甄選最適合的應徵者而非最優秀的應徵者。」我當然知道也同意這個概念,但是如果我們要詭辯,到底什麼是最優秀?最高還是最帥?學歷最好還是家世背景最顯赫?薪水要求最低還是家住得最近?你會發現,這個世界上根本就不曾存在有最優秀這件事情,甄選籃球選手的時候身高200公分以上可能就代表了優秀 ( 雖然這個世界上也出現過身高很高但動作遲緩,所以籃球打得並不理想的籃球選手 ) 、甄選棒球投手的時候投球球速超過150公里可能就代表了優秀、甄選電視明星的時候長得帥可能就代表了優秀...這個世界上本來就沒有最優秀這回事,既然沒有,又何來最優秀的應徵者?
  更進一步探討「適合」這個問題的話,就牽涉到學理上稱為「效標關聯效度」的概念,也就是說,當我們選擇某一個工具作為甄選工具的時候,我們總得要知道這個工具本身有沒有效,才有可能進一步判斷,這個工具能不能從眾多應徵者中找出適合的員工。比方說我們透過一個實作測驗來甄選打字員,所以我們錄取那些打字正確又快的應徵者,然後預期他們會在真實工作上有同樣好的績效表現,這聽起來很合理,換句話說,我們會認為這個實作測驗在甄選上是有效的,在甄選過程中表現好的應徵者會在實際工作中表現得比較好、反之亦然。
  只是實務上大部分的工作並沒有這麼簡單,因為你很難塑造一個和真實工作環境一模一樣的甄選環境,所以你有可能會遇到,比方說,實作測驗是英文打字,但是我們雇用這些員工來進行中文打字,所以英文打字又好又快的員工,不見得在中文打字上有同樣優秀的表現 ( 我知道這樣講未免極端,因為我們當然不會明知道一個打字員的工作需要同時輸入中文和英文,卻只拿英文打字來當作甄選工具;但是說真的,我們倒是經常在面試的時候,問應徵者一些和工作內容完全八竿子打不著的題目 ) ;又比方說,進行測驗時的考場是很安靜的環境,但是員工的實際工作場合並不是如此,結果你錄用了一個測試時表現很好的應徵者,可是他來上班以後卻頻頻抱怨環境的嘈雜嚴重干擾他的注意力以及工作效率。有一種甄選方式叫作「評量中心」,講求的是盡可能把甄選情境塑造成和工作非常類似的場景,然後觀察幾位應徵者在其中的反應 ( 簡單地說,進行方式有一點像是【誰是接班人】的影集,比方說設計一個專案讓幾位應徵者去分別扮演不同的功能別員工,然後觀察他們的會議進行、互動、工作分配與指派...最後決定誰是理想的員工 ) ,但是評量中心的缺點是成本很高而且施行不易,大部份的企業不會用這種方法來甄選每一位員工。總之我只是要強調,甄選過程畢竟不是真實的工作績效評量,所以甄選其實是透過工具來預測誰在錄取以後會成為好的員工,既然是預測,它就永遠不會百分之百準確。
  所以,要怎麼提高甄選工具的效度,是人力資源單位在甄選這個任務中的重要工作。要提高效度,當然第一個要作的工作就是搞清楚你的效標。前面那個打字員的工作只是一個很簡單的例子,大部分的時候,我們所甄選職務的工作內容都要複雜得多,比方說薪資專員的工作,你要怎麼建立甄選的標準?半個鐘頭的面試可以看出一個人的誠信嗎?作個算數測驗可以知道一個人的細心程度嗎?問應徵者過去的經驗就足以判斷一個人能不能完成調薪預算和計畫嗎?而這還是簡單的呢,比方說資深美術設計師,你又該怎麼建立甄選標準?你怎麼判斷一個美術設計師設計出來的軟體介面配色在風格上受到消費者的喜愛?又怎麼判斷一個美術設計師挑選出來的色彩可以傳遞出優雅高級的科技質感?偏偏,這些我們很難一時之間回答出來的問題才是甄選有沒有效的關鍵所在。

  所以在我們真正開始要談選才之前,我想要先提到一個觀念:甄選其實就是一種決策,大部分教甄選的教科書都會提到信度與效度,代表了這是一個科學的問題,固然不是說跟執行甄選工具的經驗或訓練完全無關,工作很多年或是閱人無數的主管是有可能在甄選上有比較好的信度與效度 ( 事實上,有人力資源工作經驗的人會比一般單位主管在甄選上有比較好的信度,這是有實證根據的 ) ;但是透過科學的方法,甄選本身可以作到非常嚴謹,並且大幅降低因為人為偏好、經驗不足或是缺乏訓練所產生的甄選不公平。但比較可惜的地方是,很多公司 ( 沒有別的意思,也許是我自己的經驗不足或見識不廣,較少遇到那些真正運作得很棒的HR單位 ) 的HR人員,為公司建立了標準的招募程序,有性格測驗、有能力測驗、有非結構式甄選面談,但是不曾透過科學化的方法檢視這些甄選工具的效度,或是無法切實執行原本應該可以執行得很好的甄選工具,如果是這樣,選才當然就變成一門形而上的學問,那麼,面相或星座血型被拿來當成甄選的標準,也就不足為奇了。

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  • wjchang
  • Re: 選才

    Dear Yellow,
    我其實寫完這篇文章好一陣子了; 不過為了比較有結構性地談完甄選這回事, 我作了一次又一次的修改...現在我會考慮從幾個層次來分享我對甄選這件事的看法. 這一篇文章之所以命名為"在甄選之前", 代表了這只是前言而已, 我會陸續補完後面的部分...
  • Yellow
  • You are our Mentor

    Hi WJ,

    真的超感動,您認真的對待 一位陌生的網友的問題。

    說真的我也曾想去上人資協會開的一堂”如何用面相徵才”,後來因緣際會在另一堂訓練的體驗課,聽了半小時的面相。我的心得是”怎麼說都對”,例如某一種面相,應是”好人”,可是在另一人身上竟成了”國際大騙子”之類。而其實對於這些所謂的命理,我向來也是”敬而遠之”。

    前一期的商周轉載了一本新書"葛洛夫給你的一對一指導" 看到後,我便每天追蹤它的出版日期。那種感覺就好象--思索困惑好久的問題,突然得到解答;迷路好久遇見摩西。 ... 而瀏覽您的網站 也給我同樣的感覺。每天到您的網站看看是每天的必修,是每天的重點工作之一。

    我在人資6年多,很努力,也很投入。但心中一直有很多疑惑,"人資的定位","人資的角色","人資的價值","如何創造HR的added value" (雖然讀了很多理論,沒有生活周遭的事情為例,總是覺得”空泛”,無法吸收),您的經驗提供我很多啟發的方向,您的批判性思考,很具說服力。

    期待您的下一期!! Take your time, I know you are quite busy.

    Thanks again.
  • steven
  • 這Blog真讚!感謝WJ大的經驗分享 ^^

    前公司的HR主管就偏愛錄用那種有"XX臉"的應徵者(XX是公司名稱),因為他認為根據經驗,XX臉是比較適合公司的,而實際上最後存留下來的人也都是那些所謂"XX臉"的人。
    在日常生活中,如果聽到某人說他自己是典型的"處女座"的性格(或典型的"雙子座"性格),那想必他在某一定程度上,一定是具有處女座吹毛求疵、注重細節的性格(或具有雙子座反應靈敏、善變的特質)。
    所以,或許面相、星座不是具信、效度的科學甄選工具,可是實際上還是有它的存在價值???這個是不是可以用"自我應驗的預言"來解釋 ^^

    (不久前才晃到這裡來,這blog的內容,只能說 真的很讚!!!)
  • wjchang
  • 給二位朋友: Yellow和steven...

    Dear Yellow,
    謝謝你的讚美, 其實不是很敢當...
    我覺得不同的HR往往會有不同的專長, 如果閱讀幾位以人力資源部落格聞名的夥伴, 你會輕易地發現我和這些夥伴之間的某些觀點, 也許很不一樣. 對我來說, 只是希望自己這個"愛說教"的壞習慣, 可以真正幫助一些朋友...


    Dear steven,
    我有時候也難免會想, 所謂的星座血型或是紫微斗數, 說不定也是幾千年來人類觀察的統計學的結果, 我有一個朋友非常深入地研究星座, 其實這些東西很複雜, 絕對不是像我們在電視上看到的星座運勢一樣: 本周有1/12的地球人都會遭逢和你同樣的命運...就好像人格特質的內外控量表, 你說這是不是一個有科學根據的研究? 是的, 研究告訴你內控型人格的人成就動機比較大, 所以呢? 企業界應該捨棄這個世界上1/2外控型人格特質的人? 我的意思是說, 萬一星座是真的, 不過12種星座還要配合上升星座和下降星座, 還有月亮星座和太陽星座, 然後還要看你和你老闆的星座配對, 以及你和你同事的星座配對...well...
    況且我們還沒有談到你提到的"self-fulfilling prophecy", 這的確也是很多職場上的現象, 只要我們相信某某人長的一張"熱愛本公司的臉孔", 我們自然就會比較樂於和他合作, 而他也果然就會安然地在本公司待下來, 變成本公司的員工了; 星座亦然, 血型也亦然.
    最後, 歡迎你的造訪!
  • Steven
  • 大師的blog真的超精采也超實用的, 是小弟未曾感受過的內容與體會, 最近因為透過head hunter找個工作, 面試完後, 等了兩週, head hunter 回覆說用單人位回覆: my english is not good enough for the opening, they are considering if lower the position, but not decided yet.這樣的回覆我認為是對我的業務能力無質疑, 但是對於要與老外PM溝通產品modification時會比較有問題, 但是interview全程用英文談了四五十分鐘, 我想english ability算是OK, 雖然沒有他要的流利, 但是卻兩週了還沒定案, 心理渴望那個位子, 因為產業是prefer的, salary 可能會有目前的1.3~1.8倍之間, 請問大師, 這樣是算正常的嗎, 決策流程讓我覺得長了一點, thank for your great suggestion in advance. thank. PS: 用人單位主管是之前工作的體系的, 相信他有透過關係去打聽我的record, 而之前有很努力的建立起good performance record,
  • 呵呵呵...我不是大師...

    其實找工作這件事情很困難, 我常常分享這個故事, 我當年被錄取的第一個HR的工作, 之所以被錄取的理由是因為我是男生 (可以協助處理一些勞力工作而且配合加班) 而且有製作網頁的基本能力, 後來被一家外商公司錄取HR主管的原因是因為我可以馬上上班. 如果我問我自己, 我每一次錄取一個部屬的理由是什麼? 有時候, 那些理由講出來都還蠻"不足為外人道"的.
    所以, 我只好跟每一個人說"找工作是天時地利人和缺一不可的事情".

    不知道這樣你能不能理解就是了. 我想我大概很難有適切的回答, 真的不好意思.

    wjchang 於 2011/09/18 16:55 回覆

  • tellervati
  • 有個問題想請教一下WJ.

    比方公司在編列年度預算時,會編列下一年度預計要增加多少人,預估增加的相關成本等等.

    而在每一次單位主管提出人力需求的同時, HR是否評估增加這些人力所需的成本, 比方說薪資,勞健保團保退休金, 相關應體設施(如電腦, 桌椅設備...)等等, 然後給部門主管參考, 並評估新增人力所帶來的效益等等...

    我們公司目前沒有針對個別職缺予以成本評估給單位主管看,就只有填需求原因等,需要的資格/條件等等,我在想是否應該加入這塊, 想聽聽您的看法.
    或者有其他先進提供意見指點一下,謝謝.
  • 其實這個問題還蠻困難的, 因為每一家公司的狀況都或多或少有所不同. 我待過一家公司, 公司的營收相當穩定, 也沒有甚麼高度的成長, 所以基本上headcount都是HR和總經理討論後編好的, 並不允許各單位主管自己增加人力, 如果單位主管要在某部門增加人力, 那就挖東牆補西牆地在人數不變的前提下調整人力; 另外我也待過另外一家公司, 各BU主管要增加人力就自己增加, 但公司會卡人均產值不能衰退, 至於後勤單位也是同樣地跟著業績成長才能增加人力; 也待過一家公司, 公司每一年會進行人力盤點, 各單位主管必須對"每一個人力在做甚麼工作"提出說明, 如果總經理不認為需要這項工作, 這個headcount就會被縮編 (或凍結遇缺不補).
    但我倒是沒有待過那種需要針對個別職缺進行成本評估的公司就是了. 我不能說做這件事情沒有價值, 只是沒有遇過就是了.

    wjchang 於 2012/07/30 18:47 回覆

  • 訪客
  • 為何一個職缺會被開啟 背後的意涵是
  • 請問...這是個問題嗎?

    wjchang 於 2015/11/23 10:25 回覆

  • 訪客
  • 是阿 看了PTT上有人面試人資工作 被問了這個問題 我也好奇想知道
  • 啊? 為什麼一個職缺會被開啟喔... 一般來說, 當企業內部有人力需求 (可能是新增的, 可能是遞補的, 可能是儲備的) 時, 就會去開啟一個職缺...
    還是這個問題有甚麼我不知道的陷阱, 是我想得太表面嗎?

    wjchang 於 2015/11/23 10:49 回覆

  • 訪客
  • https://www.ptt.cc/bbs/HRM/M.1420979482.A.232.html

    請看 第三間公司 面試
  • 哈哈哈哈哈, 那我去面試這家公司大概也會被不錄取吧.

    PS. 本來想要講點其他的事情, 不過想想還是算了... :p

    wjchang 於 2015/11/23 14:30 回覆

  • 開職缺本身就是一種觀察指標
  • 開太久,表示這個職缺沒有誠意徵人或者流動率太大,這不是好職缺連試都不用去試.
    一家公司只開一個職缺表示這家公司沒有成長動能發展性不大.
    總之由面試者來看,開職缺這件事情可以推測一些公司內部的事情.
    另外職缺的描述和薪資水準也可推測這家公司是血汗還是好公司.
    亂寫一通的技能需求的職缺也免了.
  • 謝謝分享.
    我同意從一家公司開職缺的方法確實可以窺知公司內部的一些事情. 但我們大概都不太容易長期關注某一個公司的職缺.
    只是有時候好像也不是那麼武斷. 我遇過一種狀況是, 比方說我當年待在IC設計公司的時候, 我們永遠都缺IC設計工程師, 只是可能今天是A產品線, 二星期後是B產品線...所以我們有一些"常設性的職缺", 反正就是開著收履歷表, 看到厲害的人就找來談, 加上公司那時擴張得很快, 總是會有單位缺人.
    但我們也知道很多應徵者會看一個職缺開多久來判斷這些事情. 所以我們每隔一陣子就會把職缺關掉再重開, 讓開啟天數歸零... :p

    wjchang 於 2015/12/09 00:25 回覆

  • 訪客
  • 所以 面試時 答話對的上人資口味 比較重要 ?
  • 會嗎? 很多公司的人資沒有錄用的決定權的.
    面試時答話對得上主管的口味才重要吧... :p

    wjchang 於 2015/12/09 00:21 回覆