最近接連地聽說幾位朋友的問題,而我發現這些問題有一些共同點,所以就在此和大家分享一下我的簡單想法,當然,更希望可以對每一位從事HR工作的朋友都能有幫助:

  我知道有一位擔任HR主管的朋友打算替公司引進人力資源管理系統,因為他有一天捎來一封簡單的email,問我:「該怎麼樣才能說服老闆導入人力資源管理系統可以加強HR的效率?」這個問題太簡短,不過我大概知道他所遇到的挑戰:他的公司將近有150位員工,HR單位的編制就是一位主管加一位專員,說真的不能算少的了,不過這樣的編制應付所有的人力資源日常業務大概也就差不多了,也因此導入人力資源管理系統確實變成一個大幅提升行政效率的機會,讓人力資源部門可以有時間和機會去執行或規劃更有意義或是更有策略價值的人力資源措施。但是要這麼做,第一個要面對的問題就是投資需要錢,該怎麼說服老闆這是一個有效益的投資,變成了必須克服的第一個難關。

  另外一個問題發生在一位年輕的HR主管身上。他在一家新創的公司裡擔任HR主管,公司正在快速的成長,到了大約有100位員工的規模的時候,公司的總經理決定為公司訂定五年的組織策略,這當然是一件好的事情;但是比較值得討論的地方是他同時決定導入平衡計分卡作為管理的工具。主要的原因是,這位年輕的總經理去上了一個管理課程、聽了一位顧問的建議以後,對平衡計分卡產生了一個美好的憧憬,我知道那位總經理是一個很不喜歡管理人的人,所以他滿心地期待這項管理工具的引進可以讓公司進入一個量化評估每一項KPI的層次,從此不再為管理傷腦筋 ( 書上寫的那個美好場景是只要每個月監督每一項KPI的紅黃綠燈即可 ) 。說真的我覺得這很可怕,因為這家公司連績效管理和績效評量的制度都不曾有過,換言之,公司裡大部分的主管連怎麼管理或評量員工個人的績效都沒有經驗、連如何訂定符合SMART原則的績效目標都可能有困難,而現在公司準備全面推動平衡計分卡活動。現在這位HR主管遇到的挑戰,則是如何把公司的獎酬制度和平衡計分卡的指標相連結。

  第三個案例是一位HR主管和他的總經理之間的意見相左。同樣的,這是一家年輕的新創公司,公司的主要營收來自於軟體設計,一種智慧密集的服務產業。這家公司的總經理很年輕、崇尚自由,所以他希望給全體員工一個「理想國」式的組織型態,於是在這家公司裡,完全沒有職等或類似的概念,公司只有總經理一人、部門主管數名、以及一般的員工。換句話說,如果你不是這家公司的創辦人,要嘛你就是部門主管,再不然你就是一般員工,一切就這麼簡單。這家公司的HR主管學的是傳統的勞工關係,過去的服務經驗多半都是傳統產業 ( 為什麼會進入這家公司則不在我們今天的故事所討論的範圍內,不過我要承認,許多創業家在創業之初,往往會面臨所有的員工都是自己的親戚朋友的窘境,至於這些親戚朋友到底在價值觀或人格特質上適不適合,就沒有人管得了這麼多了 ) ,所以這位HR主管加入公司的時候,企圖替公司引進的第一個大規模制度,就是工作說明書和職位評價系統。在他的認知當中,未來公司的所有獎酬與敘薪,都會和這個職等體系做連結,所以這是人力資源工作的基礎建設。可是總經理冷冷地說:「你們這些做HR的,為什麼總是想要把員工分階級?」

  當我在看待很多人力資源管理工作的時候,我會看到一個和產品銷售很類似的問題:供給和需求的時間點之間的落差。西元1993年,蘋果電腦公司推出了一項劃時代的產品:Newton,一個掌上型電腦設備。可是這玩意兒最後有著全然失敗的命運,當時的硬體發展並不如現在這麼先進,Newton企圖在一部掌上型電腦中塞進夠多的功能 ( 所謂夠多的功能比起今日的PDA手機還差得太遠太遠 ) ,卻讓Newton在體積上一直無法有效的縮小,然後它的執行效能也實在並不理想,總之,蘋果電腦一方面對Newton有遠大的企圖心,卻又沒有給予夠多的研究開發資源,所以最後作出了一個可以說四不像的產品,在市場上的定位並不明確加上需求一直未見起色,四年後這項產品就被宣布停產。
  但是很有趣地,就在1996年,另外一項類似的產品問世:Palm。Palm在設計之初就被定位為個人數位助理,所以它不是用來取代電腦的,它的底下只有四個按鈕:首頁、行事曆、通訊錄、記事本,它的訴求很簡單,就是體積小到可以放入襯衫口袋、可以和電腦同步連線、用來取代你的隨身記事本,如此而已。結果這個產品曾經一度大成功,打開了一個非常廣大的商務人士市場。
  這就是我所說的,很多時候,很多人力資源的專家們都讓供給遠遠地走在需求的前面。這算不算得上有遠見?也許是吧,對大部分的公司來說,提前引進一個健全的管理制度,會讓公司在未來很長一段時間的發展上都會相當順暢,用成語來解釋叫做「長治久安」;但是風險則是,大部分的公司的總經理都不會是人力資源的專家,所以提前推銷一個還用不到的管理制度給公司,可能會讓經營管理階層認為人力資源從業人員不切實際;又或是我們有幸說服了經營管理階層,但其他員工仍然覺得HR經常在花錢做一些勞民傷財卻沒有意義的事情。
  真是兩難的局面。不是嗎?

  隨著知識經濟時代的來臨,人力資源管理逐漸發展成一門專門的學問,我們這些學人力資源管理的,對於如何進行績效管理、薪資管理、職位評價、教育訓練...都練就了一番本事,我們完全就知道一個有制度的公司應該如何進行人力資源管理,或者我們自己根本就是被那些有制度的公司給訓練出來的。也因此,不論我們所處的公司是什麼產業、多大的規模、核心競爭力是什麼、企業文化又是怎麼樣的,我們還是深信員工的職等應該要先被建立、人力資源管理系統是必要的投資、平衡計分卡可以解決大部分的管理問題。這其實一直是我認為很可議的地方,類似的人力資源政策或措施怎麼可能會在每一家不同的公司都一體適用?不過當然,非常有可能的正確答案是,管理這個領域在某些基礎工作上並沒有太多產業別或是文化別的差異。嗯,這是個好答案,但是下一個問題就會是,那什麼時候才會是好的導入時機?
  我在HR的職涯中看過太多類似的例子了,就是人力資源單位在不對的時間推動一個對的工作。當時機不成熟的時候,你需要花大量的行銷成本,才有可能創造市場需求,但是很可惜,大部分的HR都對於行銷管理這一個學科異常陌生,所以都很喜歡在沒有看到需求的時候就打算供應服務,而事倍功半就幾乎是必然的下場。
  一開始所提的第三個案例其實是我自己親身經歷過的事情,從那之後差不多又過了二年,我那時所服務的公司終於因為員工人數成長到一個非常可觀的規模,再加上員工不會永遠接受自己完全沒有升遷的機會,所以公司開始需要有經理、副理、主任、資深專員和專員等不同的職銜,換句話說,公司終於必須面對職等這件事情了,而我那時的直屬主管 ( 也就是故事中的那位HR主管 ) 有一次忿忿不平地說:「我早就說過公司應該要有職等的制度了,只是當時沒有人要聽而已!」不過說真的我有不同的見解,小公司的優勢在於彈性,大公司的優勢在於資源的豐沛足以抵銷大公司的僵化,換句話說,硬是要讓一家當時還只有60人的小公司套用數百名員工才會有的制度,我覺得說不定會是一場惡夢。不過還輪不到我發言,我那時任職的公司的總經理直接就答腔了:「你賣一個大家都不要的商品,沒有反省自己也就算了,還要指責消費者不識貨...」

  那我們呢,我們是不是也經常在推銷一些市場上還沒有看到需求的商品?
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  • 悄悄話
  • wjchang
  • To: 人資初學者

    歡迎來訪與留言...
    我其實並不了解你所謂的Development Centre的定義, 所以很難回答你的問題, 我試著透過Google搜尋了一些和這個主題有關的學術文獻, 我的看法是, 台灣對這個部份的發展還是比較不足, 感覺起來, 還是以一些半官方的財團法人組織比較多設置有Development Centre, 至於民間企業, 則很少有這樣的制度 (如果我的認知是錯的, 也歡迎其他網友或先進予以指正) .
    另外, 我知道的是, Assessment Centre的主要應用在於"甄選", 所以和你所謂的Development Centre在應用上會有一些不同.
    以上是簡單的看法, 也歡迎你可以更進一步地討論並釐清彼此之間的想法.
  • Eric Lee
  • 補充說明

    我幫版大做些補充:

    1.什麼時候要導入HRIS呢?還可以從組織的生命週期來看,組織的"成長期"以前,因為公司還在成長,需要的是組織的彈性以應付組織生存的要求,這時候如果硬是要導入HRIS對於組織是沒有助力,相反的卻是阻力因為系統要求的是嚴謹流程規範,對於高度要求的彈性的組織,這時HRIS是使不上任何幫助的.

    2.再導入HRIS專案前,請先看看公司的HR流程是否合理!人事規章制度是否已經完備!因為資訊化是最後的一個過程!
    簡單說順序就是:合理化-->標準化-->資訊化

    3.HRIS就像一部車,身為HR的車手,你是否也準備好能好好操作這樣的車子.我看到很多案例,公司推HRIS時,HR常常認為那是IT的專案與HR無關,如果HR是這種心態,我已經可以預見這家公司一定是走上專案失敗的道路.

    4.HRIS強調的是組織橫向與縱向的資訊流交換,如果HR單位的同仁無法從企業的資訊流來運作HRIS,只是從自己HR角度來看,那這樣的資訊系統對公司也是沒啥幫助的,充其量只是HR的玩具!另外倒過來說,身為HR
    的你是否也有這種能耐,把自己的視野從自己部門擴展到其他部門,這就是你該做的功課了!

    最後結論:任何一個重量級的人力資源專案,都是要從組織的need角度出發絕對不是從HR need出發,否則這些專案推行都會事倍功半的.

    在來就是HR人員是否具備執行這些專案的專業知識與水平.這就要靠各位HR的平日修行囉

    在上述兩個要素都具備下這些重量級的人力資源專案才能執行成功.
  • Yellow
  • ~ Development center/assessment center 的不同~

    簡單的說呢!招募時要確定該candidate是否適合組織,可經由assessment center這個工具來評估。而在評估現有員工的職能與公司所要求的職能的落差,進而給與相關的培訓,則是經由development center。兩者的評估方式大同小異,皆採用模擬工作狀況加以專業的觀察導師observer,而後依職能給予rating進而規劃相關的培訓計劃

    為何實為同一套工具 卻又用不同的名稱? 因現有的員工既已僱用,應著重在Development, 故稱為Development center. 招募時仍在評估中,故稱為assessment center

    某D開頭的HR 顧問公司在這方面 作的不錯

    Yellow~
  • wjchang
  • 謝謝Eric以及Yellow的分享

    經營這個部落格, 最值得高興的是, 透過網路的分享認識了很多學有專精的HR夥伴...

    我自己有過二次導入人力資源管理系統的經驗, 我覺得Eric的結論非常正確, 任何一個HR專案的導入, 都要從組織的需求出發. 另外我可以補充的是, 其實HR在推動很多這一類的專案的時候, 其實某種程度來說也可以套用變革管理的程序: 建立危機意識, 成立專案團隊, 提出專案願景, 溝通願景, 授權員工參與, 創造近程戰果... 換句話說, 你要如何讓組織覺得導入這個專案是必須的, 而且他們也相信認同這個專案可以帶來的好處, 然後指派適當的人選來負責執行專案, 不斷地和員工溝通, 建立一些立即明顯的小型戰果...我還是那句話: 我看過的很多HR都是行政專家, 卻不是變革代理人, 所以在推動HR專案上, 忽略了很多抗拒的力量...

    另外, 也謝謝Yellow的分享, 我沒有辦法提供更好的回答了, 所以只能說謝謝!
  • Eric Lee
  • 回饋

    版大願意將自己平日從事HR寶貴的經驗,無私分享在這部落格上,讓有志從事HR人員,得到更多的工作上的啟示,的確令人敬佩.而我們也只是藉由版大的部落格,分享自己在HR工作上的小小經驗,所謂"教學相長"嘛!^^
  • 人資初學者
  • 謝謝版主和Yellow

    不好意思前陣子學校放假~
    現在回來才看到版主和Yellow的回覆~
    非常感激~
    解答了我心中的疑問~

    因為現在在國外唸書剛接觸這個領域的關係~
    大學畢業後待了幾年的公司對於人資又不太重視~
    之後可能會有些問題需要請教大家~
    再請各位多多幫忙了~
    謝謝大家~
  • wjchang
  • To: 人資初學者

    Dear 人資初學者,
    我也要謝謝Yellow的分享, 其實我覺得大家一起參與討論, 分享不同的意見, 會讓這個小小的部落格有更多更棒的意見, 也歡迎你的參與.
    其實台灣的公司現在對於HR的重視程度是有很大的差異的, 也許是一個過渡時期的問題吧, 我剛加入HR的時候, 國內大概只有外商公司和比較具規模的本土公司才會重視HR, 這幾年這個狀況確實有轉好的趨勢, 這也是全體HR從業人員的努力的結果吧, 而我也樂見有更多優秀的年輕人投入這個領域.
    最後, 也祝福你學業順利!
  • Beverly
  • 謝謝版主

    透過朋友得知有這個版真的很開心,原來HR是不孤獨的,一直以來我是朋友們中唯一一個做HR的,自己經驗又不豐富.
    很多時候覺得自己之前在國外學的怎麼再回到亞洲後就變的不太一樣!很多制度,想法,認知都不同!尤其是在大陸ORZ,很多企業一點都不重視HR,即便是台商也一樣,大概只有有規模一點的外商才比較看重吧!就算公司看重,只要上面的大頭們是中國人很多政策也很容易不了了之. 這些想法疑惑除了工作夥伴外,卻不知道還有誰可以討論
    謝謝版主提供了那麼多有用的資訊
    以後我有多了一個尋寶的園地啦! ^_^
  • wjchang
  • To: Beverly

    Dear Beverly,
    很歡迎你的造訪! 我覺得人力資源工作其實和企業文化是息息相關的, 而, 文化或民族性又和企業文化扯得上那麼一點點關係, 所以以前我們念書在作研究時, 談到企業, 我們都會釐清到底是歐商, 美商, 日商, 台商或是中國公司, 因為某種程度上, 這也會是一個影響的因素.
    如果我沒有記錯的話, 我記得我好像分享過, 外商企業會跨海來亞洲和地頭蛇競爭, 它的規模勢必已經有一定的水準 ( 不過有一些公司是外資拿錢來台灣買下的, 所以公司除了名字前面有新加坡商或美商或...以外, 公司在本質上根本就是本土企業的公司不在這裡的討論之列 ) , 甚至公司的歷史已經超過百年以上, CEO都換了好幾任了, 所以這樣的公司不太可能靠人治來運作, 可是台灣的公司往往都還不具有這樣的條件, 所以與其說公司的老闆不重視HR, 還不如說公司的老闆其實在兼任一部分策略性HR的工作. 我的意思是, 我以前聽過一個故事, 有一位台商企業的老闆就說過: "我的公司當然有succession plan, 不過候選人都在我的腦袋裡..." 你可以說, 這算哪門子續承計畫? 不過我看到的是, 大部分的台商企業的老闆, 如果不是找自己人來作HR主管, 就是自己肩負一部分HR主管的工作. 也因此我才會說, 不見得是老闆不重視HR, 比較有可能的是, 老闆不想要把人事權鬆手, 所以不願意把權力交給HR...
    扯太遠了, 總之, 歡迎你隨時來分享你的看法, 大家可以一起教學相長喔!
  • Mavis
  • 感謝WJChang及各位HR前輩
    受益良多
  • wjchang
  • Dear Mavis,
    歡迎你的來訪, 更歡迎每一個來訪的HR加入討論或分享自己的經驗喔!
  • Jenny
  • 感恩分享

    常常利用中午休息時間上您的網站充電
    謝謝您
  • wjchang
  • Re: 感恩分享

    Dear Jenny,
    謝謝妳的造訪和留言. 其實覺得很不好意思, 不要提供錯誤的觀點誤導大家才是真的...
  • debra
  • 版主安~
    您的部落格,是DEBRA看的人資部落格中少見的專業及與企業現況相切合的觀點,特來留言致意!又多了一個具有高度獨立思考的優秀HR出現,真是HR之福阿~
  • wjchang
  • To: debra

    Dear debra,
    謝謝你的來訪和留言打氣.
    其實我也還在學習, 大部分的時候也在理想和現實當中試著尋找一個平衡點. 所以真的不敢說自己做得有多好, 只是希望分享一些自己的經驗, 也希望和很多HR的夥伴作一些經驗的交流...
  • 小薇
  • 面試所遇到的考題

    您好:
    後學,最近去面試一家生產日常用品的工廠員工約30多人,相關企業有貿易商,公司創立20多年,之前均無人資的職務,現在要一位人資幫公司所有企業做人資制度的規劃,建立與執行.
    公司的負責人問了我一個問題:如果我們公司在人資方面是零,你進來公司要如何開始?
    面對這個問題,我覺得自己有點那問倒了,我在想對方應該是在問我要如何診斷公司的人資現況,找出問題與如何解決?
    不知人資主管經驗豐富的你,面對此問題?要如何回答
    另外我想了解人資到通常會從那幾個方面去診斷公司的人資制度是否健全?是否有什麼的方法或工具可以運用呢?

    請幫忙解惑,或是告知相關的參考資料.
    謝謝

    急著想成長的小薇敬上


  • wjchang
  • Re: 面試所遇到的考題

    最近工作真的很忙, 加上常常到"不能上Pixnet的地區"出差, 所以回覆每一位朋友的留言都會非常慢. 這一點非常抱歉...
    你的問題還真的不是一般人可以回答得出來的, 嗯, 如果公司的人力資源是零, 該從什麼地方開始? 我想我會引用Dave Ulrich的人力資源經典巨著中提到的, 人力資源管理應該扮演四種重要角色:
    1. 行政管理專家: HR有沒有真的了解選HR制度背後的原理, 還是只是依照過去的做法, 甚至全盤接受顧問公司的制度?
    2. 員工鬥士: HR有沒有積極地把員工投入、組織承諾和滿意度當作自己的責任, 還是只是達成老闆和股東想要的?
    3. 策略夥伴: HR有沒有熟悉企業的策略目標? 又怎麼協助各單位主管透過人力資源策略達成策略目標?
    4. 組織變革代理人: HR能否發揮暨有的信譽, 影響力和專業, 協助經營階層推動組織文化的改變?
    也所以我會從第一部分開始, 逐步建立人力資源服務和制度, 特別是人力資源服務, 先服務其他單位主管, 比方說建立招募流程和提升招募效率, 提供教育訓練機會, 加強員工關係...然後才是工作規則的review但一些獎金制度的建立...
    我自己就這麼多年的HR工作經驗之後, 對於"人力資源基礎"是有一個標準的, 所以我每一次加入一家新的公司時, 都會一一思考有哪些東西是我現在的公司已經有了, 哪些東西是我現在的公司沒有而我需要改善的. 而這對我來說有很大的幫助.
    但是要這樣作的挑戰是, 以一個規模不大的公司來說, 我覺得規模一直都會是一個很困難的挑戰, 所以到底可以做到哪些事情, 我覺得和大老闆有很大的關係. 我常常會直接問面試官: "如果我很幸運地有機會加入貴公司, 請問您覺得我應該最先解決的問題有哪些?" 這個問題不僅有機會先了解老闆的期望, 也可以同時評估一下自己加入一家公司以後可能會面對的挑戰.
    以上, 希望對你有幫助, 也祝你職涯順利!
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