我記得我正式開始我人力資源的職涯的第一家公司、新竹科學園區的某一家高科技製造廠的時候,那一家公司因為員工流動性太高,所以福委會的成員是不改選、由公司的主管掛名擔任,然後公司會另外由一般員工選出「職工福利委員會執行幹事」,由他們來實際執行福委會的工作;後來加入其他公司以後,發現每一家公司遴選福委會成員的方式不太一樣,比方說我聽過直接由公司的高階主管指派的、大選區由全公司同仁互選的 ( 很容易爆發各部門之間集體換票的情事 ) 、小選區由各單位內同仁互選的、由各單位自行決定遴選方式 (所以會有這個部門由主管指派而那個部門由同仁互選) 並提名的、由每一任福委會自己制定下一任福委會委員產生方式 ( 結果每一任的產生方式都不一樣 ) ...其實不同的遴選方式,某種程度上也反映了公司對福委會的重視程度,比方說很多公司都會遇到的,那就是福委會成員清一色是公司最菜的員工所組成,這時,福委會的運作將會變得更加困難,這時就需要公司對福委會提供適度的協助;但反過來說,也有許多公司會要求HR同仁或主管加入福委會,進行「名為協助、實為控制」的動作。所以到底怎麼樣比較好?其實我也沒有答案。

  扯得有一點遠了...最近到了第四季,是本公司改選福委會成員的時候。於是新上任的福委會主委,就請我為所有新上任的福委會委員們說幾句話。

  對我來說,福委會的重要功能之一,當然是促進同仁的福利,讓同仁覺得自己身在一家很重視員工福利的公司裡面。而這也正是為什麼很多公司會把職工福利委員會看作是員工關係的延伸。
  但是如果只是這樣的目的,其實把員工關係弄得好一點也就夠了,就算是為了規避法令對職工福利委員會的規範,也大可以像我待過的某一家公司一樣,由公司的管理階層來擔任福委會委員,然後把想要做的事情指派給底下的幹事去執行,真的不需要把這麼多員工拉下水,讓他們除了每天的工作以外,還有一大堆吃力不討好的事情要去忙。所以,其實從HR的角度來看,福委會的工作當然也有其他的意義和價值。

  我個人認為,最寶貴的是非正式組織的社群經驗。
  福委會絕大部分的同仁都不會是主管,甚至很多加入福委會的員工都是公司的菜鳥,也因此,福委會的工作會讓很多人有機會在最短的時間內認識很多其他部門的同仁,如果是在規模稍大的公司裡,這更是一個難得的機會。比方說你可能會因此知道其他部門到底在做些什麼樣的工作、發生了什麼樣的事情;也說不定有一天當你在工作上遇到很大的挫折 ( 特別是和自己的老闆或是同部門的同仁有了一些爭執 ) 時,也許可以和其他部門的同仁聊一聊,會是還不錯的紓解壓力的機會。以我自己的公司為例,我們常常會憂心公司跨部門的溝通並不理想,很多時候,員工並不了解其他部門,而不瞭解的結果往往就是不尊重,比方說我常常會聽到行銷業務的同仁抱怨公司的研發產品品質不好,害他們在客戶那邊被「打槍」;也會聽到研發的同仁批評業務人員在客戶面前做了過多的承諾,把產品開發的時程講得太過樂觀。我當然不是說有了福委會就會解決。但是如果你是業務單位的員工,而你在公司裡有一個私交不錯的朋友在研發單位,或是反過來你是研發工程師,然後你有一個業務單位的朋友,很多時候,確實這一些員工會發揮一些跨部門緩衝的重要功能。

  另外,員工會在福委會的運作中學到如何和跨部門的同仁一起合作一個專案,這個專案可能是員工旅遊、尾牙、家庭日、運動會...
  跨部門的專案在許多公司裡會演變成一場夢靨,是因為許多跨部門的專案成員彼此之間並不熟悉、而且不見得有共同的利益 ( 甚至有利害衝突,比方說二個單位的主管彼此之間並不和睦,但轄下的同仁卻必須一起合作專案 ) 。要在這樣的基礎上合作完成一個專案,本來就不是一件容易的事情。對很多員工來說,在工作上接到一個跨部門的專案,往往都已經是加入公司很久很久以後,或甚至是準備要升任比較基層的主管的時候才會有的機會。而福委會的成員可以有機會得到這個機會,我覺得是很難得的。
  事實上因為HR的關係,我有很多很多參與福委會的經驗。我遇過某一些福委會成員會習慣在年初的時候把工作分配一下,以後大家就各作各的、彼此不太有關係;也遇過福委會習慣把所有的成員都找來,每一個案子都會讓每一個人有參與的機會,哪怕只負責一點點小事。我很難回答哪一種方法比較理想,但我相信不同的專案成員會有不同的決策方式,而福委會是一個學習各種不同的專案進行方式的機會。

  而且從管理的層面來看,福委會的工作往往沒有明確的主管階層。依照職工福利委員會的組織章程,福委會當然會有主委,但是福委會主委畢竟不會和公司裡的部門主管擁有一樣的權力。員工在自己的工作中,其實經常會遇到一些和同仁意見相左的時候,而這個時候,最典型的解決之道就是請老闆出來仲裁。但是在福委會裡,這樣的可能性其實比較小,因為福委會成員和成員之間的衝突幾乎不可能由主委出來仲裁。也因此,如何在一個委員會 ( 比較接近合議制的組織 ) 裡發揮影響力、讓更多的委員會成員支持自己,就變成很關鍵的一種能力。
  可以預期的,有一些人個性比較活潑、比較勇於發表意見、和其他同仁互動比較熱絡,也因此,他們的意見比較容易被採納。而,其實在工作中也是一樣的狀況。我相信福委會全體成員中,一定有人覺得福委會的工作很有趣,因為絕大多數的時候他的意見都會被採納、但我也相信一定有人覺得自己提出來的建議很少被大家重視。福委會裡沒有總經理、副總、協理、經理、主任...沒有人可以強迫別人聽自己的話,所以如果你希望自己的意見可以被大家聽見,勢必要用眾人可以接受的方法。如何適時地發揮影響力去影響組織中的其他成員,我認為是未來很重要的能力,也是每一個參加福委會的人可以學習到的重要功課。

  除非你的公司的職工福利委員會是那種由公司 ( 或HR,其實就是公司 ) 主導所有施政的組織,要不然我會覺得福委會對基層員工而言是一個很好的機會,可以認識更多的同事、甚至有機會可以讓公司的高階主管認識自己 ( 我們公司的福委會委員必須在尾牙時去向公司全體高階主管「募款」,而很多員工就算升到了經理職都還沒有機會走進總經理的辦公室 ) 。我自己就聽過幾位主管提到,他轄下有某某員工,平常看起來就覺得很內向,但是他一直到那位員工擔任福委會委員時,他才發現那位員工有很棒的活動企劃能力... 所以,我知道很多很棒的公司都把公司的職工福利委員會當作是很重要的一個非正式組織,並給予很多的關切,甚至我聽過某一家外商公司的HR主管提到過,福委會一直是該公司發掘領導人才的一個重要管道。
  如果從積極正面的角度出發,任何苦差事其實都有它的價值,福委會的工作當然也不會例外。所以,如果貴公司也很重視福委會的話,不妨主動加入福委會吧!說不定你會有意想不到的收穫的。

創作者介紹

萬惡的人力資源主管部落格

wjchang 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(24) 人氣()


留言列表 (24)

發表留言
  • avirl
  • 我就是在千百個不願意之下被推選為福委, 誠如您文章所言, 福委的活動很多, 也可以有機會接觸上層, 更可以跨部門合作. 我們是外商, 本來層級就不會那麼明顯, 在福委會裡, 人人都有發言機會, 公司更是因為福委的活動, 成就了二對佳偶, 福委做的好的話,的確對於員工是很大的福音.
  • Jenny
  • 第一次留言,對於版主的每一篇文章都有所感, 但福委這篇, 引起我對上份工作" 環境"及"結交的好友們"的思念, 外商公司福利不遑多讓,但人很奇妙, 無給職的或非工作說明中的工作是採排斥態度,有幸有位HR主管改變了財務部一定只能接管福委的帳簿後, 我接了福委一職, 真的很開心,活動多, 在開會時也如版主所說:大家是開放討論的...,也認識跨部門的同事. 後來很多正式工作的專案中的跨部門合作,少了一層障礙.

    我做得很棒, 無奈小主管卻覺得那是份不值得花時間,精力的工作, 雖當時那樣的溝通,是不開心的,幸運的是,公司的績效評估並不以一人意見為絶對,而且可以將這些放入自我評估中,這對年輕也沒喝過洋墨水的我信心是加倍的....也如版主說的."會有意想不到的收穫的..."真的, 真的
  • Hope
  • 深有同感

    突然看到這個主題, 覺得HR 的領域會接觸到的課題真是多啊!
    雖然我自己沒做過福委, 但待過的兩家公司因為都有很棒的福委, 讓同仁們對公司的福利都稱讚不已. 但福委會成功的關鍵真的是在福委本身的熱忱及"影響他人"這項能力的展現. 令人感動的是, HR 主管對參與福委的同仁也給予非常正面的鼓勵, 甚至藉每年春酒的機會, 讓所有福委上台接受所有人的鼓勵.
    在正式工作之餘要扮演好福委的角色真的不容易, 但這絕對是一般工作得不到的經驗.
    年底將至, 又是年度預算開始的時機, 請問版主可以針對"人才發展" 的策略及預算規劃給予高見嗎? 非常期待!

  • Abby
  • 雖然來這邊瀏覽已有一段時間,但還是第一次留言,我現在是大學生,學的是工商心理學。
    想請問版主,在文中提到"反過來說,也有許多公司會要求HR同仁或主管加入福委會,進行「名為協助、實為控制」的動作。"
    那麼自願加入福委會的HR比例多不多呢?或者當他們加入時,也有被貼標籤的包袱?另外,我覺的也許加入福委會對HR人員來說,也是一個能快速了解各部門很好的機會,畢竟HR的工作重視與人的接觸,諸如文中所述的優點,我想對HR而言都是滿重要的。
  • wjchang
  • 一次回覆上面的朋友...

    其實我覺得很多公司都花很多力氣在搞什麼學習型組織, 但是說真的, 如果好好地運用福委會的力量, 其實有很多事情是可以透過福委會完成的.
    我們公司行銷單位的主管就曾經告訴我說, 他們部門有一個非常重要的傳統, 是在尾牙的時候跳舞. 這對很多公司或是很多員工來說都是一種惡夢, 因為要在工作之餘額外找出時間來排練; 但是這位主管卻認為, 部門內的同仁一起去完成一件"不是工作上的任務", 本身就是一種很棒的teambuilding, 然後又有很多他原本以為內向害羞的同仁, 其實會有很大的熱情去參與這樣的活動, 也可以看到同仁不同的另外一面.
    所以我也經常告訴公司的主管, 要鼓勵那些願意參加福委會, 甚至自願參加福委會的人.
    但是我也知道很多主管不會這樣想, 我自己的公司已經算是非常非常重視員工福利活動的了, 但仍然有很多主管會警告員工, 不要"浪費"太多時間在福委會上面. 但我難免會這樣想, 福委會其實絕對不是只有"單方面的付出"這麼簡單, 員工也會從中間得到很多學習和經驗, 而這些經驗其實是日常工作所無法提供的...
    也謝謝avirl, Jenny和Hope的回饋和分享.

    針對Abby的問題, 我覺得要看公司, 福委會本來就會涉及很多員工福利事項, 就算HR主管沒有交代, 我都認為HR應該要更積極主動地加入福委會, 可以從中間聆聽很多同仁的意見. 至於會不會被貼標籤...其實是企業文化決定的, 如果HR平常就把自己搞得像是資方的人馬 (還是要用更難聽的字眼?) 的話, 那想要加入福委會, 自然就會被貼標籤; 不過也許這個問題並不嚴重, 因為...通常那樣的公司, 本來就不會指望福委會可以獨立運作, 或是本來就會要求HR介入福委會的運作...


    PS 針對Hope要問的關於人才發展的問題...我會另外排入進度中的...
  • 菊之玲
  • 該如何鼓勵

    心善萬惡主管您好,真是太幸運了,正在煩惱這問題,而即看到這篇文章,對福委會這個公司和員工的橋樑,HR的確應該要多加利用,但問題如您上言,很多主管認為有員工參與福委會活動,是不是太閒了,工作是否分配太少了,或根本對參加福委會的員工貼上標籤,這樣一來,福委會根本行同虛設,另,在組織中真的需多些人加入"熱忱"即組織公民行為吧~能做好本份的工作,又能貢獻第二專長,值得鼓勵這樣認真參與公司活動的人,而福委會是一無給職的工作,故我想請問,是否可以給參與福委會作業之委員或幹事們一個嘉獎或感謝狀,或和年度考績結合呢
    這樣鼓勵他們的付出和努力,因為有些同仁真的如志工一般的做著,但人總是要鼓勵的,可是我不知這樣想,對嗎
  • 悄悄話
  • wjchang
  • Re: 該如何鼓勵

    Dear 菊之玲,
    妳說的沒有錯, 福委會的推動和組織公民行為有很大的關係. 但組織公民行為到底適不適合納入績效評量當中? 是一個很大的學問. 我有一篇文章談到"績效的外部誘因與內部動機", 裡面有一些看法, 也許妳可以參考看看. 不過這一類的行為, 其實對公司的組織績效的提升, 相對上來說是比較緩慢的, 是不是要給於實質的鼓勵? 我也會有一些疑慮. 所以對我來說, 公司是不是應該要給福委會的成員鼓勵? 我認為是可以的, 但是鼓勵不應該太大, 因為會削弱內部誘因.
    所以, 福委會的問題有比較多是組織文化的問題. 我的意思是...很多我們知道福委會推動得很好的公司: IBM, TSMC...都有一個共同的前提, 那就是公司從高層開始一直到各單位主管, 都會將員工參加福委會當作正面的事情, 這才是真正的關鍵所在, 至於績效評量的加分或是其他實質的鼓勵, 我會覺得都是比較次要的事情. 至於獎狀喔...獎狀的價值是由組織氛圍來決定的, 如果大家會覺得加入福委會是很值得驕傲的事情, 獎狀就很值錢了; 但如果大家都覺得加入福委會根本就沒有人會覺得感激, 甚至還會給老闆不好的印象...那...誰會想要拿到一張獎狀? 還不如請福委會一起去吃一頓飯慶功一下, 還比較實際一點呢.
  • Claire
  • 呼應

    最近才發現這個部落格,同為HR人員的我非常欣賞您的見解與文筆。多年來從事員工關係領域,我服務的公司是屬於HR主導福委會運作的模式,但並非所謂的「控制」,而是基於考量行政資源經驗累積有助於運作管理。曾看過許多公司的總幹事不同的在研發、工程部門輪來輪去,許多管理經驗無法留存,每年只要換一批委員與總幹事,她們就得到處去問同業哪些廠商、哪些管理作法比較好....每每聽到這樣的詢問以及某公司該屆的福委會又找了不適合的承攬商,總會覺得很可惜。

    我也很贊成版主說的,若HR平日就沒有做好服務單位的角色扮演,當然就很容易被貼上「資方」的管控標籤,實在很可惜...

    此外,從事福委工作,千萬別期待獲得掌聲或獎狀,因為同仁永遠都覺得「辦得好是應該的,辦不好就該罵」,所以只要沒有人批評,我就覺得萬幸了...這是我多年來累積的微小的心得,與您分享。
  • wjchang
  • Re: 呼應

    Dear Claire,
    謝謝你的來訪和留言, 我總是很高興有HR的夥伴來這裡留言的...
    其實你說得非常有道理, HR裡的員工關係確實可以協助福委會在很多地方上做得更好, 而福委會也可以協助HR在員工關係工作上的推動, 這二者應該是相輔相成的角色. 但要能夠做到這一點, 企業文化就顯得很重要了, 如果公司平常就不重視員工的意見, 再讓HR加入福委, 真的只是坐實"控制"之名罷了.
    最後, 當然也祝你工作順利!
  • 中華民國職工福利發展協會
  • 板主您好,不知板主是否願意將您寶貴經驗分享給更多企業福委

    板主您好:
    我是中華民國職工福利發展協會秘書長林宸禾.
    有幸拜讀大作,不知板主是否願意將您寶貴經驗,
    分享給更多企業福委,
    如蒙同意,我們會將本文轉載再協會專家專欄區,並註明本文出處,
    謝謝您~~
  • wjchang
  • Re: 板主您好,不知板主是否願意將您寶貴經驗分享給更多企業福委

    Dear 林秘書長,
    沒有問題的, 歡迎引用. 也希望對更多人有所幫助.
  • noname
  • 公司的文化因為很重視位階高低,把這種惡習也帶入福委員, 因此福委會的委員雖然是各部門推派,但實際的決策都是主任委員,他總是先私下決定事情的結果,在開會時態度很強硬的叫我們幾個平常就沒有位階的委員投票(不甘願票),委員內有位階的講話的氣勢總比沒位階的來的大,最後做事的就是幹事和幾位位小職卑的委員了,大家跟本不重視福委員會這塊,主任委員做事很草率,讓人很灰心.

  • wjchang
  • 唉~~~

    Dear noname,
    謝謝你分享的真實案例. 唉, 我想我大概也可能猜到會有這種事情.
    我以前也待過那種公司是...福委會的成員都是公司的中高階主管, 然後公司再成立一個"執行小組"去執行福委會作成的決議, 所以真正由員工所選出來的成員, 只能執行公司的主管們的決議.
    另外一個真實的例子是, 我待過某一家公司, 福委會的當然委員中有一位是HR (也就是我的同事), 然後福委會所有的決定都是那一位HR說了算, 其他的人都只是執行那一位委員的意見, 而那一位委員的意見, 當然就是來自於我老闆, 也就是公司的HR主管...
    其實福委會運作得好, 會替公司發掘很多意想不到的人才, 也會很有效地增加組織公民行為. 但對某些老闆來說, 員工意見大概都跟洪水猛獸一樣可怕吧!
    這樣...我覺得真的很可惜.
  • Paul
  • 「名為協助、實為控制」是的,嘿非常同意這句註解。
    自投羅網的HR新生,投入ER(employee relationship)
    首當其衝,福委改選,的確我若沒建議各單位其中一名候選人需三年以上年資者
    的確,清一色都是「新人」「助理」~ 但老實說,上述都很好掌控。HR說啥,就是啥~ 唉,就是想改掉這陋習。
    問題來啦!ER推動的社團活動,如火如荼展開,展開啥,當然是跟福委、ER要錢贊助!
    還包括大陸地區各SITE台幹成立社團,跨海到台灣來跟我索命要錢「贊助我」「贊助我」..
    當然社團章程明訂除了新成立的開辦費,經由半年後評鑑通過後才可申請社團活動費(12000NT)
    申請上述均需要活動照片、經費收支等相關資料
    對了,請問版主,過去應有相當多協助福委或社團等經驗
    是否有相關好經驗能夠傳承?!....
    擔任ER的我,能夠為HR promote什麼?能為公司做點什麼?發揮屬於ER功能 ..
  • wjchang
  • 我對ER的簡單看法 (給樓上的Paul)

    其實你問了一個超大的問題, 很難透過這短短的一點篇幅講得清楚...
    每一家公司的員工關係作些什麼事情, 是非常非常不同的. 顧名思義, 員工關係, 當然是希望這些工作可以維繫或是改善員工和員工之間的關係, 或是員工和雇主之間的關係. 也所以, 雇主和員工之間想要維繫著什麼樣的關係, 這一點會決定了員工關係的工作內容.
    我的意思是, 你到底可以為公司作些什麼, 最重要的前提當然是: 公司希望ER的人扮演什麼樣的角色? 公司和員工溝通的橋樑? 員工的啦啦隊? 或是員工在職涯上的協助者? 先釐清你的角色, 才能知道該做些什麼.
    就像你提到的, 社團活動補助 (我的公司每年還有社團評鑑, 就像學校一樣), 協助福委會或是自己舉辦活動 (春酒, 尾牙, 中秋烤肉, 三節禮金, 慶生會, 家庭日, 公司廠慶, 冬至喝湯圓...), 都是比較屬於立即可以看得見的活動. 比較需要一點點時間和資源的, 比方說員工協助方案 (EAP), 員工意見調查, 健康檢查, 企業刊物...感覺起來有一點點像是ER的人要負責的事情, 但卻又好像不是, 舉例來說, 我任職的公司裡面, 健康檢查是採購單位的權責, 企業刊物是公共事務單位的權責. 所以有時候, 這些事權好像又很難區分清楚.
    甚至不用談得那麼遠, ER的工作和HR的其他公司也是息息相關的. 許多公司每一年作員工意見調查, 但員工的心聲可能是薪資福力太差, 教育訓練資源不足, 這時, ER的人如何把這些心聲變成實際的政策, 也會是很大的挑戰呢.
    所以, 員工關係是一個看起來很容易作, 但其實很難做得好的工作. 加油喔!
  • ghost
  • 委員的福利

    看了上面那麼多的心情及想法,可否請問一下有經驗的福委會的委員們,大家真的是一面無奈的做,無償認命的做,而無任何一絲絲的報酬嗎?
    一年吃ㄧ次飯或送一份小禮都不行嗎?或每次都是主委自掏腰包?這樣脽敢當主委啊?
  • wjchang
  • Re: 委員的福利

    Dear ghost,
    這件事情應該沒有那麼絕對. 我任職的公司的福委會會舉辦新舊任福委的交接餐會, 卸任福委可以當作慶功, 大家一起吃喝一頓. 所以一年會吃二次飯, 一次是上任時, 另外一次就是卸任時. ^_^
    我之前任職的公司也類似, 因為福委必須在尾牙時非常辛苦地替大家辦活動, 控制抽獎活動等事情, 不能好好地吃尾牙, 所以福委會慣例上會在尾牙之後一起去吃一頓飯, 當作一點點補償.
    但這當然要看公司的態度, 所以我覺得福委會同仁應該可以和"可以做決定"的人討論一下, 也許形成一個慣例, 以後擔任福委的人都會比較心甘情願一點點啦.
    這是我的建議, 也給你當作一個參考囉!
  • 小馬
  • 我非常贊同版主所言"最寶貴的是非正式組織的社群經驗。"。這對員工來說是不容易的,但對人生而言是值得體驗的經驗。
    請問版主可否提供意見:
    問題:因公司在中部,而台北有分處在,目前福委會的主要成員及活動都在台中,北部主管抱怨活動不易參加(因距離遙遠),甚至表明要退出或自行辦理活動。員工可以選擇加或不加入福委會嗎?
  • 如果我的認知沒有錯, 答案是不可以. 但我其實會建議, 這一類的問題都可以直接去電請教地方政府勞工局, 他們才是可以提供正確答案的人.
    不過我會建議北部的主管可以和中部的總公司的福委會討論, 比方說是不是有一些活動可以選擇在北部舉辦, 或是編一些預算讓北部的同仁也覺得有得到福委會的關心和照顧. 也許這才是真正可以解決這個問題的方法.

    不好意思幫不太上忙.

    wjchang 於 2011/11/06 20:55 回覆

  • 悄悄話
  • PEGGY
  • 我想請問各位專業人士
    有關福委會的福利措施的決定及運作方式是否為獨立作業?
    公司方面可以干預嗎?
    還有因為現在面臨須要改選及修改規章,那是由公司主導?還是福委會主導呢?這個部分有點搞不清楚......
    希望大家能幫忙解答唷!!
  • 應該要這麼說: 理論上, 職工福利委員會是獨立的法人組織, 獨立於公司之外, 所以福委會的運作"應該"是要獨立進行的.
    但...福委會畢竟會辦許許多多和公司員工有關的活動, 其實實務上很難獨立於公司之外. 我說個比較極端的例子, 如果你是公司的福委會主委, 而你常常跟公司唱反調, 公司大可以找其他的理由, 在你的工作上挑剔你, 然後認定你的績效不佳, 給你較低的調薪或較少的獎金. 上述這樣的做法當然不當, 但我有沒有聽過公司這樣做? 還真的有.
    所以, 我看過公司的福委會是完全獨立, 公司都不干預的; 也看過公司的HR每一年直接訂出福委會的活動和規章, 然後福委會的委員負責協助舉辦這些活動 (就像HR的工作人員), 也看過公司乾脆直接由公司的各單位主管擔任福委, 然後主管各自指定部門裡的員工來負責福委會的運作...不同的公司會有不同的做法, 往往只跟公司的老闆怎麼看待福委會有關.
    所以, 你的問題是很難有標準答案的.

    wjchang 於 2012/07/11 15:08 回覆

  • jason
  • 版主說得很寫實,職工福利委員會的運作不同企業有不同的做法,通常分成兩種類型,一是主任委員或總幹事由資方代表並為行政主管或公司一定職階主管者,其二是由福利委員互選而無公司特定任務者。
    第一種在執行福委會活動時無可避免會先考慮到公司立場,若主委會總幹事能調和鼎鼐或許會運作得很順利,否則福委會很容易變成橡皮圖章而讓福利委員不願意參與太多;第二種會像版主講的,當福委會作法與公司立場有所衝突時,公司方面難免會對福委會的主事者有些不好的看法,至於會不會有些不利的處置就要看企業的文化了。
  • 謝謝Jason的留言分享.

    wjchang 於 2012/10/02 18:12 回覆

  • deepbluer
  • 您好~

    因小弟有幸擔任公司福委會主委一職, 在網路上找尋相關資料時, 拜訪到貴站. 因有遭遇到問題, 因此想在此諮詢. 若方便答覆, 請再撥冗指點.

    遭遇問題: 本公司福委會去年度因為要收受其它公司的款項, 被更變成 營利單位. 變成委員會所有的收入支出, 都要以營利事業的方式進行. 今年方被告知此事, 且去年度因完全沒有申報, 而需要今年補報稅. 因委員全成員皆工程背景, 要花大量時間學習與處理稅務事項, 實在困難重重. 以下有幾個問題想請教:

    1. 公司會計部門說依法他們完全不能接觸福委財務, 故對福委會的事項完全不予介入. 請問是真的有這種法規限定嗎?

    2. 承1, 若真為此. 相信也有很多科技公司的福委團隊有缺乏財稅專長人員的情況, 依您的經驗, 會給予什麼樣的建議來處理這個問題呢? (例如外包, 或...)

    感謝~





  • 真是糟糕, 完全delay了你的留言...
    我待過的很多很多家公司, 福委會的工作都是公司的會計在處理的啊. 所以應該沒有這個問題吧.
    不過總而言之, 如果你對這個問題有疑問, 比較好的方法是去電地方政府勞工局, 勞工局轄下有專門的單位在管理公司的職工福利委員會, 他們對法令的解釋會比較正確.

    以上, 不好意思回覆晚了.

    wjchang 於 2013/03/11 19:09 回覆

  • 86
  • 我們公司推選的福利委員都是菜鳥或是主管指派,每個人被選出來都不情願,想請教有無辦法可以讓員工或是被選出來的委員有認同感,或是怎樣的辦法挑選委員會更好呢?謝謝!
找更多相關文章與討論