最近經常在電視上看到104人力銀行的廣告,廣告的主角可能不一樣,但是透過年輕人很有自信地告訴大家自已有多好又多好,最後呼籲企業主說「想要找我,請上104人力銀行」,則是一模一樣。

  因為104人力銀行掛牌後股價一飛沖天,我自己知道的,就業情報 ( Career ) 的老闆一直想要積極搶攻線上招募平台的這個領域,然後最近中國時報的也把原本早就已經荒廢的中時人力網重新整頓,我想大家都在夢想著可以和104人力銀行一樣開拓出一番新事業,雖然所有的人也都知道難如登天。
  不過這不是我的重點,我認識一位老師 ( 不是那種隨便誰都可以當的老師,是真正學有專長的大學教授 ) 說得好:「104人力銀行並不是e-HR的系統,而是一個電子商務的概念。因為他的服務並不是把人力資源的服務給電子化或網路化,而只是提供一個平台讓買賣雙方得以交換資訊並成交交易。」無論如何,電子商務並不是我的專長,我也很難對於他們會不會成功發表預測。但是我想要提到的是我對於網路求職的一點想法。

  事實上我一直認為,104人力銀行或是其他的求職網站,將整個人力資源市場的運作帶向一個更糟糕的情境中。我記得在1998年我第一次進入新竹科學園區工作的時候,刊登報紙的求才廣告、紙本履歷表還是佔最大比例,要找工作的人在星期天買一份中國時報是絕對必要的,股價與前景一片看好的台積與聯電,每週都必須處理成箱的履歷表,所以我們以前都會開玩笑說,平均看一封履歷表只會花30秒的時間。但是不管怎麼說,如果你的學經歷不是那麼吸引人,你還是大有機會透過用心製作或撰寫的履歷表去吸引負責招募的人力資源工作者或是用人單位主管;但是時至今日,104人力銀行已經掌握了絕大部分的求職或求才平台 ( 比較大的公司會有自己的求職網站,但是很多時候背後還是104人力銀行的介面,你可能會發現很多大公司的求職網站雖然在顏色背景上略有不同,但其實所要填寫的內容和排列方式其實跟104人力銀行的制式履歷表一模一樣 ) ,甚至很多公司會說透過公司網站填寫制式履歷表的求職者優先處理,換句話說,只要你想要進規模比較大的公司,104人力銀行幾乎是你唯一的選擇。

  主要的問題是,為什麼要說透過公司網站填寫制式履歷表的求職者優先處理?或是問得更清楚一點,公司為什麼要鼓勵求職者填寫制式 ( 早年我有考慮過去台塑工作,要先附回郵信封索取台塑的制式履歷表,然後用正楷填寫後寄去應徵,否則一律不受理 ) 的履歷表?其實理由可能有很多,比方說現在很多應徵者對履歷表的填寫實在是不夠用心,你讀完整份履歷表後還是無法確定他的專長到底符不符合公司的期望等等,所以制式履歷表可以至少確保公司得到所想要的資訊、加強甄選過程的標準化程度。而另外一個重要的關鍵,就在於篩選,大部分的求職者可能不知道,當公司的人力資源人員透過104人力銀行的介面去篩選應徵者的時候,只要把一些性別、年齡、工作經驗、相關經驗、婚姻狀況當作篩選的關鍵標準,不符合這個標準的根本就連被注意到的機會都沒有!解釋得更清楚一點,假如公司想要找25~35歲年齡的求職者,而你的年齡是37歲,對不起,就算你覺得你的心態和身體健康狀況都還很年輕,關鍵條件一設定,你的履歷表在第一時間就已經被過濾掉,你連被看到的機會都沒有,更不用說想要進這些公司。更糟的是,即便是政府口口聲聲地強調兩性工作平等法通過以後不能如何如何,求職者性別和婚姻狀況仍然可以被拿來作為篩選履歷表的標準。
  這些事情也許符合人力資源領域所謂的「把時間從人事行政轉移到策略性人力資源管理」的趨勢,但是這種趨勢對勞動市場來說絕對有負面的影響與發展。我難免會想,這種機制發展下去,將來會不會有主管提出國立大學甚至「台清交成」這種篩選標準,最後讓那些非名校出身的求職者越來越難得到工作機會,而讓整個就業市場更加地扭曲。

  說真的,我自己還蠻在乎招募與甄選這一個環節,因為這是人力資源管理第一個的第一個關卡。你可以透過訓練、激勵、處罰等各種方法讓一頭豬爬樹,但是雇用一隻猴子才是比較有效的方法。我覺得過去的一段時間裡,包括薪資管理、績效管理、知識管理...都有長足的進步,但是招募與甄選,不但沒有進步、甚至很多跡象都顯示出正在朝著錯誤的方向前進。而這一點,是我認為大部分的人力資源工作者應該深思的。
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  • Austin
  • 也是網路,發發對於「求職」的牢騷

    我家某人碩士畢業後,今年剛好工作滿十年(待同一家公司),因為現在這個公司前景有狀況,只好透過這個104人力銀行,尋找下一份工作,發現求職者真的處在資訊不對等的劣勢情境下。

    例如,我們送出履歷表,到底要等多少天,才能知道對方是否已經把我們 screen out 了呢?

    現在104人力銀行的系統已經比較好,會讓你知道對方公司看履歷了沒,可是,就算對方看了,你還是不知道,你是在HR的考慮名單上,還是根本就被剔除了?

    像WJ這樣,能夠從「後面的門」簽入104的,能不能多跟我們分享這個獨霸台灣求職市場的怪獸的另一面?

    ==
    之前有朋友開玩笑說,如果拿得出一百萬,開一間小公司,專門拿來以「資方」的身份去玩這個系統,可能是最快的方法......
  • wjchang
  • Re: 也是網路,發發對於「求職」的牢騷

    Dear Austin,
    哈哈哈...這是二年前的文章了. 不過我看了一下, 其實我想要修改的地方好像並不算多.
    在日本, 其實也有很多類似的網路人力銀行, 不過運作模式和台灣並不一樣, 在日本 (以下是我們集團日本公司的同仁告訴我的, 希望我們的語言溝通沒有問題... ^_^ ) , 大部分的日本公司會和一些人力銀行合作, 將職位刊登在這些人力銀行的網站上, 當應徵者對這些工作有興趣時, 必須前往這一些人力銀行的公司填寫個人基本資料, 並且由人力銀行的顧問進行面談, 這些顧問會經過初步的篩選, 以決定這個應徵者符不符合條件, 然後才推薦合格的應徵者給徵才的企業. 簡單地說, 這樣的運作方式比較像是"有專屬網站的獵人頭公司", 不過也當然, 日本勞動市場的穩定程度台灣是完全不能比較的...
    我的另外一個印象是香港, 香港最大的網路人力銀行的運作和104人力銀行有一點像, 不過104是一整年收一次錢, 這段期間內公司要刊登多少職缺隨你高興; 香港的網路人力銀行可以選擇只開1個職缺, 或是10個職缺或更多 (不需要一次用掉啦, 比較像一個配額, 可以陸續使用直到用完為止) , 每一個職缺的時間也有限制, 但是很多香港人不會登錄履歷表在網路人力銀行, 也沒有任何一家網路人力銀行取得104這樣的市佔率, 所以我自己的經驗是, 透過獵人頭公司找人還是非常重要的管道.
    所以最中肯的還是那一句話: "104人力銀行並不是e-HR的系統, 而是一個電子商務的概念. 因為它最重要的服務並不是把人力資源的招募或甄選給電子化或網路化, 而只是提供一個平台讓買賣雙方得以交換資訊並成交交易." 換句話說, 104人力銀行的概念是類似eBay一樣的, 它只能作到把所有的職缺公開給所有的求職者知道, 然後讓求職者自行去"競標"這些商品, 並且向賣家收取手續費.
    我這樣說好了, 在沒有104人力銀行的年代裡, staffing最關鍵的問題恐怕不是甄選而是招募, 也就是說, 公司要如何讓夠多符合條件的求職者知道這個職缺的存在, 是最大的挑戰. 在還沒有104人力銀行的年代裡, 找工作的過程會很接近: 公司透過報紙 (報紙還有分台北市版和台灣省版, 中時或聯合, 求職廣告的首版或二版, 上半版還是下半版, 全版或1/4版, 假日或平日...價錢都不一樣) 刊登職缺, 你看到一個職缺, 然後郵寄一份履歷表給該公司的人力資源部門, 你的問題是一樣的: 你不知道對方有沒有收到? 不知道對方看過沒有? 不知道對方是不是已經把你篩選淘汰掉了? 現在有了104人力銀行, 其實對應徵者來說, 幾乎一切都沒有改變.
    但是對企業裡的HR來說改變就大了. 當這個市場上有一個網路平台可以確保90%以上的應徵者都會上去找職缺的時候, 職缺的曝光程度就不再是企業的問題, 而且因為寄履歷表的成本太低 (我刊登過行銷經理的職缺, 說明要有8年以上商品行銷, 3年以上主管職的經驗, 結果沒有經驗的碩士應屆畢業生照樣投履歷表來, 因為對他而言投履歷表不需要成本, 所以不投白不投) , 取而代之的是篩選的問題, 我的意思是, 當企業HR刊登一個職缺會收到上百封履歷表, 其中條件完全不合適的可能還比合適的要多, 這個時候, 104只好開發出越來越多功能來協助企業的HR篩選這些履歷表. 換句話說, 這些篩選的功能, 當然是因應徵才企業的需要而開出來的, 並不是104故意要刁難應徵者而設計的, 這是很清楚的事情. 我曾經透過email投遞履歷表到某公司, 收到他們的email回信, 信中先是表達收到我的履歷表的謝意, 然後告訴我說, 如果我符合他們的條件, 二周內會接到安排面談的電話, 如果沒有接到, 就表示我不符合條件. 雖然這種制式的回覆幫助不大, 但總比石沉大海要好得多. 我的意思是, 與其說這是104的問題, 還不如說是企業HR的問題 (當然, 104其實可以進一步設計這一類的功能, 不過沒有這種功能, 就代表這對企業來說並不重要).
    現在最大的問題是, 104人力銀行會不會改善應徵者端的功能? 有可能, 但是可能性相對於企業端來要小得多. 104是向徵才企業收取費用的, 所以, 他勢必會以企業HR的需求為考量, 因為, 我們才是付錢的人, 應徵者
    不是. 如果有另外一家網路人力銀行願意提供給應徵者更好的資訊機制, 這個問題就有可能被解決, 但是就算別家提供夠好的服務給應徵者, 你會不會去填履歷表? 可能不會, 除非這個網路人力銀行有和104一樣多的職缺, 但是企業有沒有必要在其他網路人力銀行上刊登職缺廣告? 說真的沒有太大的必要, 因為104和任何其他規模較小的網路人力銀行並沒有任何對象上的區隔 (我是說, 不會上104人力銀行找工作的應徵者, 同樣不會上1111或中時人力網, 這很容易理解). 所以企業不會覺得有那種必要去刊職缺. 而這就變成雞生蛋蛋生雞的問題了...
    嗯...寫了一個重量幾乎相當於專文的回應, 而且好像沒有回答到你的問題...不過我想要表達的很簡單, 你說的完全正確, 成立一家paper company, 一年花個幾萬元加入104的會員, 玩一下後台的機制; 或是跟公司的HR混熟一點, 請他操作一次給你看看, 你大概就知道是怎麼一回事. 不過我覺得這個問題跟104無關, 因為沒有104以前, 這些資訊也不會對應徵者公開, 現在104的客戶是徵才企業而非應徵者, 他更不可能從應徵者的角度去改善他的系統. 104...只是一個網路的資訊交換平台, 而且讓這個問題更嚴重而已...
  • PIGER
  • 也許

    104的出現,的確加速了這些問題的嚴重性,並且加速了問題發展的速度,
    只不過,依然套一句你說的"打不過就加入"

    世界上依然分成兩種HR,肯努力和其他不同的

    任意的使用104後台的勾勾叉叉瞬間篩選,
    前腳任用、後腳就要作離職面談....

    or

    善用這些工具,去推敲應徵者適不適合



    我甚至有個狂想

    如果私立學校可以藉由這些後台
    發展出讓自己的學生去學習明星學生欠缺的功能

    也許104也就不是那麼罪惡了

    當然,不是e-HR的104,背著一個非戰之罪

    我從來都不覺得他不是e-HR,起碼他都說了他是"銀行"
    他本來就是獲利導向,所以就業市場的勞資雙方努力

    才是改善平台的唯一良藥
  • wjchang
  • 給3樓的PowerOp...

    對我來說, 你的問題沒有那麼難回答, 卻也沒有那麼好回答. 你的部落格上有一個問題: 上網路找工作這件事, 為什麼會讓104人力銀行這種自身網站IT技術永遠落後潮流一個世代以上的平台網站給獨霸這麼多年呢?
    而我對於你的問題的答案是: 因為HR的行銷概念永遠落後潮流一個世代以上啊! 哈哈哈... (希望這種戲謔的說法沒有得罪同業...)

    好了, 不要耍嘴皮子了. HR常常在講的staffing, 其實說的是兩件事情: 招募和甄選, 前者是指如何讓更多的人看見企業的職缺, 後者是指如何從所有的應徵者當中選出適合這個職務的人.
    在約莫10年前, 企業的HR面臨最大的挑戰是招募, 那時招募最常用的工具仍然是中國時報 (還是聯合報?) 週末的求職版, 而且還有分台北市版和高雄市版和台灣省版, 所有要找工作的人都要在星期六日的時候買報紙, 然後仔細地研究一下每一家不同公司的職缺和應徵條件, 準備在週一一早將履歷表郵寄 (對, 郵寄) 出去.
    在那個年代裡, 報社還有一大堆的agent, 可以提供我們比方說"買一送三"的package, 意思是我們公司買星期六的徵才廣告, 代理商會送我們其他三個沒有那麼熱門的週間時段的徵才廣告. 然後我們還要斤斤計較我們的廣告會排在上半版還是下半版, 排在求職廣告的第一張還是裡面的頁數上...然後我們還要評估我們每刊一家報紙, 到底可以收到多少履歷表, 所以我們會在A報紙上寫上"履歷表請寄人力資源課劉小姐", 在B報紙上寫上"履歷表請寄人力資源課李小姐"...這樣我們才能從應徵者寄信給劉小姐還是李小姐去評估他是看了A報紙還是B報紙, 以決定那一家報社的招募效果比較好.
    後來有了104人力銀行, 這個世界就改變了.
    一開始的時候它當然也沒有那麼棒, 它的競爭對手是中國時報或聯合報或自由時報. 但要不了多久, 因為它可以直接將履歷表email給主管, 可以節省我們拆信的時間和力氣, 可以一瞬間刪除不適任的應徵者的履歷表, 可以替我們寄發制式的感謝函...很快地, HR漸漸地在報紙徵才廣告的最下方寫上"透過本公司招募網站應徵者優先處理", 而這些公司的招募網站, 指的多半都是企業在104租用的頁面...
    很快地, 對企業的HR來說, 招募再也不是一個問題, 因為我們知道, 所有想要透過網路找工作的人, 都會上104人力銀行, 而且透過關鍵字搜尋, 每一家公司被看見的機會是均等的 (我不會因為買不起頭版的廣告版面而因此有人看不見我的職缺), 而且職缺曝光是連續性的 (我不會因為買不起週末的廣告版面而因此有人看不見我的職缺), 這比起報紙求才的時代, 已經是天大的進步.
    所以如果有人提到"104人力銀行並沒有提供夠多的附加價值"的話, 其實對企業的HR, 特別是對那些從事HR工作超過10年的人而言, 104人力銀行已經提供了夠多的改變, 也給了HR夠多的協助了.

    而且我們今天談的不是部落格, 也不是eBay, 而是個人基本資料. 如果我問你, 我現在設了一個全新的徵才網頁, 請你來登錄基本資料, 你會不會願意這樣做? 可能你會想要先知道, 到底有多少企業會透過這個平台來找人, 然後才會決定值不值得; 同樣地, 如果我請企業來這邊刊登職缺, 企業的HR大概也會問, 到底有多少人才會在這個平台上登錄履歷資料. 所以這變成一個先有雞還是先有蛋的問題. 如果你可以找到一群EE背景的工程師在你的平台上登錄個人資料, 你可能可以吸引一些高科技公司來你這邊求才, 但問題是你要怎麼累積足夠的高科技人才資料庫? 我要說...這光靠論壇是不夠的, 因為...現在也沒有任何遊戲公司在巴哈姆特上徵才啊 (還是有, 只是我不知道?).
    所以問題很簡單, 所有要找工作的人都會上104 (不管你高不高興, 或是覺得他們的服務好不好), 包括那些會上論壇的技術領袖或意見領袖. 所以你很難找到誘因讓企業另外在其他的地方刊登職缺. 之前某人力招募網站就問過我願不願意去他們那邊刊職缺, 我就開玩笑說...你們有的人才104都有, 104有的人才你們不一定有, 所以我到底為什麼要另外花錢去104以外的地方刊登職缺? 這種說法不見得全然是事實, 但大概可以說明我對你的想法的某一部分疑慮.

    所以...我想...你的主意如果是想要focus在一個小眾而且非常專精的市場, 希望可以提供更多的附加價值, 在我看來其實那就像是一個只經營某一種領域的獵人頭公司一樣. 剩下來的問題是...你如果只經營比方說懂linux的人才, 這夠不夠支撐你的business? 這就是我不能回答的問題了.

    以上是從HR的角度出發的一些想法, 不見得很中肯, 但希望可以提供一些觀點.
  • wjchang
  • 給4樓的PIGER

    其實科技的發明, 永遠都有正反兩面的結果.
    我不想評論104人力銀行所造成的這一些後遺症是不是他的本意
    也許最初的時候, 104人力銀行確實是想要協助勞方找到工作, 協助資方找到人才
    但因為付錢的是資方
    所以在越來越嚴苛的商業競爭之下
    104人力銀行開發了越來越多幫助企業HR篩選人才的工具, 以拓展其業務
    (這是我自己猜的, 因為104在這麼多年的發展下來, 確實開發了各式各樣的後台工具)

    現在, 所謂的履歷表關鍵字搜尋可能已經發展到了爐火純青的地步
    前一陣子有一位私立大學的教授問我會不會排斥私立科技大學的畢業生
    說真的我是不會
    但我也記得我分享過這個故事, 我認識一位年輕主管在找部屬
    他做的第一件事情就是把所有非國立大學或非留美的畢業生給刪掉
    不管私立學校再怎麼努力地培訓學生, 對不起, 履歷表連看都不會被看到
    我們討論過這個問題很多次了
    但我還是要再說一次: 這也許不是對的, 但這恐怕確實存在

    當科技發展到這個階段, 我們會不會覺得這已經走火入魔?
    我自己還真的沒有答案...
  • vivian
  • 您好
    雖然我是五年後才看到這篇文章
    我依然覺得您還是不需要修改內容
    我是非科班出身,且由小課員慢慢晉升為人事主管
    經歷過您提到的報紙刊登時代
    也玩過經由二個不同收件者
    來評估報紙刊登的效益.....
    雖然敝公司目前也是使用網路人力bank招募
    但我對線上履歷表實在不感興趣
    所以都會要求應徵者需郵寄履歷表
    且對於郵寄來的履歷表若為人力銀行的制式格式
    通常也興趣缺缺,除非應徵者在自傳部份著墨很多
    我一直覺得這份制式履歷表讓我看不到應徵者的誠意
    我不知道他對於來應試做了那些準備
    甚至還有都已經印出來且郵寄履歷表給我們
    但上面確有立可白塗改且手寫修改的部份
    真是傻眼及無言......
    不知該說是我老頑固還是跟不上時代
  • wjchang
  • Dear vivian,
    謝謝你的分享, 不過網路人力銀行還是有一定的優點的, 比方說, 我們公司現在對外刊登的職缺有超過90個, 我如果要捨棄網路, HR同仁大概都會忙不過來吧, 不過我也承認, 對那些有附上自己的履歷表和自傳當作附件的應徵者, 我會花比較多時間看一看就是了. 也許我跟你一樣, 都是屬於比較傳統那一種HR主管... ^_^
  • 20110719 路人
  • 首先還是要感謝版主無私的分享與建議,以及其他網友的經驗分享!

    我想網路人力銀行制式履歷對於真正用心製作自己履歷的求職者而言的確是不夠的,尤其隨著年齡的增長(不好意思說經驗),字數限制、附加檔案限制感覺就像綁住雙手卻需在舞台上表演並努力期盼觀眾(資方或HR)關愛的眼神,雖然如此,相信還是有有很多人很認真的製作履歷,問題是相當多的企業並未留下招募信箱,也有相當多的企業註明以人力銀行制式履歷優先考慮,所以在網路發達的年代,是否傳統紙本履歷(逕寄公司招募單位)反而又成為一種較適當的求職方式呢?
  • 呃...我印象中人力銀行可以讓你將你個人特別製作的履歷表上傳當作附件, 我覺得那就夠了.
    大部分公司之所以會說"以人力銀行制式履歷優先考慮", 就是不希望應徵者寄紙本, 因為人力銀行除了制式履歷以外, 後台還有招募管理工具作串連, 對HR或用人單位主管都會比較好管理.
    這是我個人的看法, 提供給你作一個參考.

    wjchang 於 2011/08/24 18:47 回覆

  • nt46
  • 六年的文章了,現在看來還是一樣精闢!感謝您的分享!
  • 謝謝你的留言打氣. 這真的是這個部落格裡很老的一篇文章了呢...

    wjchang 於 2014/07/20 00:22 回覆

  • 訪客
  • 想請問一件事,亦不清楚鷹問填哪篇文章,求職時,尚未錄取面試,填寫履歷表要求寫全家人身分證字號及出生年月,這樣正常嗎?
  • 這事情不合理, 但是在台灣還真的很常見 (常見應該不代表正常). 比較婉轉的做法是只寫姓名和出生年, 其他的都不要填, 就說忘記了. 比較進入狀況的HR應該也不會堅持這些資料都要詳細填.
    我覺得大部分的狀況就是, 公司制式的表格已經存在很多很多年, 然後HR也懶得去review或修改這些表格...

    PS. 是說也很想要呼籲HR夥伴們, 應該要進步一點了. 這些和工作無關的資訊都應該要取消了.

    wjchang 於 2015/06/16 13:53 回覆

  • 訪客
  • 同問身分證字號
    可是上面還註明,讓你勾選同意,才能接下去填和應徵工作...我想問,這個可以檢舉嗎?還是只能摸著鼻子?(網路格式.是應徵地點制式的格式.因為我感受很不好...)這個難道沒觸犯個資法?
  • 喔, 所以是線上的...那就去檢舉它, 逼它改進... :p

    wjchang 於 2015/06/16 14:18 回覆

  • zero
  • 看了版大的文章讓我受益良多.

    我本來還以為網路徵才就是圖個方便而已. XDD
  • 訪客
  • 你好
    什麼樣的職缺HR主管會親自上10X/11X1看履歷?還是都是招募部在處理.
  • 每家公司不一定耶, 看公司規模大小和HR主管的偏好吧 (如果忙得過來, 我就很喜歡上人力銀行網站看履歷表, 有時候還挺有趣的)...

    wjchang 於 2016/04/16 00:22 回覆

  • s89659153
  • 聽說這篇文章10年了,到現在都還能被討論。
    經典永垂不朽,特來朝聖^_^
  • 謝謝來訪, 但是...完全談不上經典啦...

    wjchang 於 2016/05/09 17:44 回覆

  • rayray543
  • 我本身是資方,也是勞方。

    您的觀點,在我看來算是很精準。

    以這些年的招募情況來說,許多中小企業或HR,開始面臨無人可用的困境。以我的觀察,用人的心態與公司能提供給員工的,常常是不佳或不足夠的。

    這些問題的本質在於資方本身,並不是人力銀行片面做任何改善就可以解。如果人力銀行要從系統面著手處理,也必須是各家平台有志一同,往同一個理念改善。否則資方態度不改變,也只會讓他們由A處流向B 處,另尋能符合他們需求的平台。

    這篇文章十年了。當年的六七年級學生眾多,加上碰上景氣循環,求職困難。
    未來面臨少子化,就業人口銳減。如果資方的心態不改變,反而會面臨「搶人才搶不贏大企業,搶人力連渣都看不見」的難題。

    老闆與HR們,真的應該好好思考自己的腦袋跟上潮流了沒有。
  • 謝謝留言分享.
    我確實也覺得...在台灣, 很多老闆的腦袋還停留在"想當年我創業的時候..." 然後HR也跟著配合...

    wjchang 於 2016/05/16 22:39 回覆

  • TW#1
  • 想請問版主

    您覺得還有需要去其他104之外的求職網找工作嗎

    我目前在學習如何使用LinkedIn,這會比獵人頭公司更有效率嗎
  • 我自己有Linkedin的帳號, 大部分會跟我聯絡的也都是hunter. 所以...如果你是有特別專長 (比方說現在很火紅的大數據分析, app開發...) 的人才, 那應該會有HR主動跟你聯絡; 要不然, 會跟你聯絡的大概也是hunter...

    wjchang 於 2016/06/05 23:31 回覆