2008年12月16日,奇美電宣布提前解除轄下八成的派遣員工。來自萬通、才庫、芮可與就業情報四家派遣公司、估計約有三千名派遣員工失去工作。奇美電指出,派遣員工本來就是公司的彈性人力運用,原本規劃採取階段性不續約的方式降減人力,但因為景氣實在比預期為差,迫於無奈,只好一次性提前解約,但相關勞基法規定的預告工資、資遣費甚至年終都依法給予。
  無獨有偶的,到了12月底,萬泰銀行也宣布裁撤近150位派遣人力。萬泰銀行表示,這些人員過去係由子公司萬榮行銷顧問公司所招考,然後再進駐萬泰銀行擔任催收及行政部門工作。因為全球金融風暴的影響,公司基於整體考量,不得不降低營運成本,裁撤派遣人力。

  這是2008年年底二起相當有名的裁員案例,資訊分別來自於自由時報和網路新聞。而這兩則新聞引人注意,主要的原因是因為都是相當知名的企業、裁撤的人數都很可觀、而且過程其實都不是很平和。不過這一次我倒不是要談「裁員」,而是要分享這二則新聞事件中的另外一個關鍵字:「派遣員工」。說真的,我對派遣員工並不是很有研究,各位如果真的要想要知道派遣員工的很多更詳細的問題,請看我的部落格側面的連結,到「祝康偉的職場相談室」去找格主祝康偉先生,不開玩笑,我所認識的人裡面,他才真的是研究過派遣員工的專家。所以在這裡,我頂多只能從一個企業人力資源主管的角度,來分享一下我所知道的「派遣員工」,也所以...如果我有任何說錯的地方,還請各位不吝指正。

  所謂的「派遣員工」,用白話文說明,是指在被派遣員工同意的情形之下,由雇用員工的事業單位 ( 派遣事業單位,也就是我們所熟知的人力派遣公司 ) 指派員工至另外一家公司 ( 要派事業單位 ) 工作,並在要派事業單位的指揮監督之下提供勞務,但派遣員工和要派事業單位之間並無聘雇關係,而是由派遣事業單位和要派事業單位之間簽訂派遣契約。在上述的新聞事件中,奇美電就是要派事業單位,公司指揮監督這些派遣員工在奇美電的廠區內從事生產工作,但這些員工並非由奇美電所雇用,而是由萬通等人力派遣公司所雇用,然後再由人力派遣公司將員工派至奇美電工作。
  如果奇美電 ( 繼續上面的例子而已,並不是針對奇美電,可以自由代換為任何要派事業單位 ) 想要雇用一些員工,而且這些員工必須在奇美電的監督指揮之下工作,那麼到底為了什麼要將這些員工交由某一個人力派遣公司雇用,然後再派到奇美電來上班呢?
  這就得講到勞基法裡頭很重要的一個概念。【勞動基準法】第九條明文規定:「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。」從條文中可以看見一個很重要的觀念:凡工作具有連續性質的,應為不定期契約。而且【勞動基準法施行細則】有對上述四種型態的工作作出更明確的定義,而且勞委會有作出解釋令,對非繼續性工作加以非常嚴格的限制。所以可以想像得到的,公司的總機、電話行銷、生產線作業員...都不屬於上述四種狀況,理論上都不可以和員工簽訂定期契約才對。

  等等...大多數簽訂派遣契約並使用派遣人力的公司都不是這樣玩的。實務上使用派遣員工的公司,固然有一部分是使用在季節性或專案性的工作上,但有更多是那些非核心或流動率高的職務,例如行政祕書、助理、總機接待、電話行銷、電話客服...等等。這些工作,說句實在話,都有連續性質,更不用提有些公司,甚至有正式員工和派遣員工在作一模一樣的工作 ( 比方說有一些公司的客服人員,有正式員工和派遣員工,二者的工作內容一模一樣,但員工的權利或相關福利則因不同身分而有差異 ) 。這麼多公司都在大剌剌地在具有連續性質的職務上使用派遣人力,這到底有沒有違背前面說的勞基法?或是到底有沒有什麼值得更進一步討論的理由?

  其實司法體系並不完全贊同勞委會的解釋令。民國91年,民航局高雄國際航空站將某一項設備維護工作委外給某民間設備公司,這項委外的合約為期三年,而該民間設備公司向勞工局申請定期契約核備時遭到高雄市政府勞工局駁回,但經法院審理後,判決該民間業者勝訴 ( 這個判例透過網路就可以查詢得到 ) 。換言之,當民航局將一個原屬於連續性質的工作以三年為單位委外給其他單位來提供服務時,承包這項業務的業者因此取得了定期契約的正當性,得以用定期契約方式聘雇員工。
  如果援引這個判例 ( 為了這篇文章,我和我們公司的法務主管還很認真地討論了一下這個判例。其實判例中談到的是委外而非派遣,不能說二者完全一樣。但在現階段沒有特別法來規範派遣員工的運用的時候,也許二者之間可以引用的法律並無二致;等到如果有一天政府頒布人力派遣法...那就是另外一個故事 ) 的話,每一家公司都可以將原本具有連續性質的工作委外給其他公司,然後這些公司再雇用定期契約員工來從事這些工作,契約期滿後,公司可以在不支付任何資遣費的就自由地和員工終止工作契約。可以想像得到,勞工在勞資雙方的地位將相對來說更處於弱勢。而這幾乎就是現在派遣員工的現狀和地位。許多關於派遣員工的研究都提及,企業使用派遣員工的優點,包括可以支付比核心員工更少的薪資、可以不必負擔福利支出、可以擔任一些單調或重覆性高以致於無人願意長期從事的工作、可以減少人事成本、可以隨景氣循環彈性運用人力...而這些所謂「企業使用派遣員工的優點」,往往就正好成為對派遣員工而言的缺點。

  我個人對於派遣員工的解讀是,原本應該是「非典型雇用」的一種型態,目的是讓企業能夠更有效地運用人力資源。比方說,派遣事業單位可以雇用一些員工,依照不同公司的彈性需求,將員工派遣到甲公司工作一段時間、然後再轉派到乙公司工作一段時間、然後再轉派到丙公司工作... ( 請看日劇【派遣女王】的劇情 ) 。但到了台灣,派遣業務卻變成了另外一種形式,將連續性質的工作委外由人力派遣公司雇用定期契約員工來任職的還算小意思;這篇文章一開始提及的萬泰銀行,自己轉投資成立派遣公司,然後將原本應該由公司長期雇用的正式員工轉由自己所擁有的派遣公司雇用,再派到母公司來工作,我難免會猜測這麼作的出發點根本就是為了節省人事成本和規避原本應有的正職員工福利。我當然不是要在這邊責難或批評萬泰銀行,因為事實上,國內使用基層勞動力比較大的企業,特別是許多勞力密集產業,為數不少的公司都在做類似的事情。
  當派遣員工朝著這樣的方向發展,到底對台灣的勞動環境是不是一個好的事情呢?嗯,我只能說還好我不是勞委會主管或經建會主委,所以不用操心如何在企業永續經營和勞工權益中間取得平衡點...


  講到這裡好像都還在講廢話。下期待續...
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  • 小妖
  • 其實我有想過,成立一家HR專業的外派公司,專門派遣具HR專業的人力到各大公司工作;或是承攬一些小公司的HR事務回來做,像會計師事務所一樣。

    哈~~~想太多...
  • bill
  • 有彈性不是壞事,但通常彈性要付錢買,比如說買成套產品通常比零散的買合起來便宜. 長期採購合約也比臨時下單便宜. 但在勞動派遣上卻不是這樣, 似乎充分展現了經濟及談判能力的強弱差異.
  • iamSnoopy
  • 另外還有一個迷思是,企業主以為可以規避一些責任,如公傷等。記不起是判決書或是解釋令,說是勞工有公傷時,企業主與派遣公司皆有責任。(也忘是針對個案還是通則)

    開公司就是要賺錢的,派遣公司也不可能自行吸收勞、健保與退休金的,也是在合約處轉價給企業囉。

    其實派遣公司的甲客戶如不需要人員時,他們應該有責任將人員介紹給乙客戶、丙客戶等等。而非要甲客戶負責資遣費吧!這才是企業要避的原因之一。奇美是幸福的企業,太好心啦!
  • Ray
  • 其實我在美國也算派遣人員!也派到其他知名公司工作過!很有挑戰性!我親眼目睹一個公司剛釋放工作出來,很多獵人頭公司搶著爭取同一個人面試!我也非常認同派遣女王的劇情!

    在美國若提早結束派遣人員的契約,是沒有任何資遣費的!只能重新找專案!其實獵人頭公司真好賺!
  • JL
  • 職災連帶責任不用看判決書或解釋令,勞基法職業災害那一章都有寫。要派公司與派遣公司之間是承攬關係,所以要負職災補償的連帶責任。

    另外,企業的迷思可多了,對許多主管而言(含hr主管),派遣人員=工讀生=臨時工=部分工時人員=定期契約人員(反正就是員工中的次等公民,全部都一樣…Orz)

    如果要講派遣,把各種詭異的「彈性人力」一併討論,應該會更有趣。
  • avirl
  • 才剛面試一家外商, 感覺對台灣的派遣人員人力的次等公民待遇愈來愈無力.
    面試前就知道是約聘, 但因為很喜歡外商公司的工作環境, 所以還是前往瞭解.
    三人面試我一個(還蠻大陣障的哦), 一人主管, 一人合作的同事, 一人為人資,
    面談過程中都談工作內容(不癈話, 這是我愛外商的原因, 直接切入主題)
    所以聽起來這份工作跟正職員工沒二樣. 都還沒談到薪資, 對我而言, 我想先進去卡位, 但我比較想要了解的是, 是否有機會讓我卡, 得到的答案是: 這個位置是3個月一聘, 視工作表現才能再續約. 我就覺得很無言, 這不就代表了, 你們資方,可以隨時要我走嗎?
  • wjchang
  • 一次回覆樓上的朋友

    Dear 小妖,
    哈哈哈哈哈...我也想過同樣的事情, 但其實很難...
    HR的工作有一個很有趣的特性是"機密性", 所以只要講到外包, 沒有太多人敢這樣作; 另外一個問題是文化的問題, 很多HR的工作之所以選擇這樣作或那樣作, 跟企業文化或決策歷程有很大的關聯性, 這些事情卻又往往不是公司外的HR顧問可以理解的. 而這些事情都加重了HR外包的難度.
    至於那些比較小的公司...往往又相對來說比較不重視HR, 我以前想過, 如果我要替一個100人的公司發薪水, 包括處理勞健保, 退休金, 扣繳憑單的工作, 我要收多少錢? 和我問我自己, 如果我是一個100人的公司的HR主管, 而我想把這些業務外包出去, 我願意出多少錢? 嗯...我得承認, 中間是有一段差距的... ^_^


    Dear bill & iamSnoopy,
    是的, 所以事實上, 有一些研究指出, 使用派遣員工在成本上不見得會比較節省, 因為現在很多薪資以外的是法定支出, 再加上派遣公司還要再賺一手. 這些林林總總的費用加起來, 派遣人員在月薪上通常不會少到哪裡去.
    所以企業在運用勞動派遣上, 最主要成本上的節省, 其實多半是公司提供的員工福利. 比方說正職員工給14個月薪水, 派遣員工給12個月; 正職員工有其他員工福利, 派遣員工沒有...另外就是一些風險的轉嫁, 就像大多數人提到的, 派遣員工要解約就解約...
    不過就像bill說的, 這絕對跟勞動市場的景氣與否有絕對的關係的. 至於iamSnoopy說的是應然面, 但我所知道的, 台灣很多規模不大的派遣公司手上根本就沒有幾個客戶, 所以這個客戶不需要人員時, 派遣公司也不可能把派遣員工再轉介到其他客戶手上. 更別提, 今天奇美電是因為提前解約才付資遣費, 要不然大多數的派遣人員在合約屆滿後被不續約, 是根本沒有資遣費的...


    Dear Ray,
    其實我並不了解美國的派遣人員市場, 所以...謝謝你的經驗分享.



    Dear JL,
    謝謝你對職災部分的回答.
    我應該算是幸運的人, 我任職過的公司裡, 只有少數的一兩家曾經使用派遣人力. 以我現在的公司為例, 除了真的還在唸書的寒暑假工讀生或是建教合作計畫的學生, 所有的員工都是正職人員, 均享有一模一樣的福利. 所以我才說...我不是真的了解人力派遣的HR主管, 不見得可以作出多精闢的分享的...


    Dear aviel,
    三個月一聘...聽起來有一點離譜了. 不過有一些你提到的問題, 我會在接下來的文章中談到, 所以這裡就先不回覆囉!
  • Avirl
  • 謝謝回覆.
    我知道景氣差, 有我喜歡的工作機會, 就算是約聘. 我還是丟了履歷表也前去面試.人事凍結下有的部門人頭就是只有那麼多, 但工作還是源源不絕的來, 所以很多公司都是自行面試正式員工的工作, 然後把這個人轉放在外包的派遣事業單位. 但聽到三個月一聘. 我真覺得很沮喪. 怎麼會這樣? 做的事情一樣多啊?
    我本以為是我太挑了, 不可以嫌. 但聽到擔任HR的您也說有點離譜, 我就不會再自我責怪了. (例如被唸挑工作啦, 什麼的一些人的不解之言, 聽起來會更刺耳)
  • JL
  • 以官方的角度來看,彈性的人力只有兩種,一是部分工時人員,一是定期契約員工。部分工時就是part time,也就是工作時間比一般正職員工短,或者出勤時間也不一定的工作者。譬如我需要一個key資料的助理,他唯一的工作就是key資料,資料key完就可以下班了,不一定每天都會有資料要key,每次來key資料差不多都是1~3小時。
    定期契約就是勞基法規定的「只有非繼續性的工作」才可以簽訂定期契約。最常舉的兩個例子,女性員工請兩個月產假,如果請人來代理她的職務,這項工作可預期在兩個月內就會結束,所以可以簽訂兩個月的定期契約;男性員工服兵役,留職停薪一年八個月,如果請人來暫代這個位子,可預期工作在一年八個月後回結束,所以可以簽訂定期契約。
    部分工時與定期契約是兩個不一樣的概念,但是可能同時發生。譬如旺季三個月,公司需要請幾個part time人員來幫忙,工作一樣可預期在旺季過去後的三個月結束。
    派遣員工的特性其實跟部分工時或非繼續性工作沒什麼關係,單純就只是因為派遣公司跟要派企業簽了定期的合作契約,所以勉強認定派遣員工有非繼續性工作的特性。舉個例子來說,很多企業西進大陸,在大陸成立了另一家公司,從台灣母公司派遣了員工赴大陸任職。雖然是同一個老闆,但是大陸公司跟台灣母公司是不同的企業,所以台幹算是派遣員工。有人會覺得台幹是部分工時人員或可預期工作會在某個時間點結束的定期契約員工嗎?
    大部分的迷思是許多不具備部分工時或定契契約特性的工作,卻把人力當成這些人員任用。舉個例子,許多服務業第一線的工作人員,都是以工讀生的名義,以時薪的方式任用;這些人不見得是學生,每天工作10~12小時,月休四天,也完全看不出來有非繼續性的工作特性。在我看來,這些人是以「時薪」給付的正職員工,不過老闆們都認為他們是彈性的人力。
    至於建教合作,個人認為只是召募管道不同,其實建教合作生跟一般員工完全看不出有什麼工作性質上的差別。
    彈性人力的運用還是要看真正的需求,濫用派遣或部分工時人員,甚至同工不同酬,對企業長期經營未必是好事。
  • NCU17
  • 看到你把康偉當成派遣專家,並要人家去看看他的文章,於是忍不住留言給你。只能說你實在夠朋友,給如此有創意的建議。不用回覆我,如果猜到我是誰,寫個email給我了。
  • 哈哈
  • 政府單位不也是這樣嗎?
    我老闆的太太在當法官,他們就有一些工作是要交給派遣人員的,因為要『不連續』,所以這些派遣人員一年工作9個月,就要被迫回家吃自己3個月。他們有一批派遣人員都是這樣『輪班』。
    但,就固定式那一批人在輪....除非有比較好的工作,誰也不敢輕易說要走。
    也因為很固定式那些人,工作成效通常也不差,品質也滿穩定的。
    我總覺得,在整個就業職場裡,人一但被冠上『資源』,就變得非常的卑微。
  • cocomavis
  • 推:樓上「政府單位不也是這樣嗎?」這句話

    政府才是全國最大的要派企業!!
    公部門的約聘人員就等同於企業的派遣人員。
  • wjchang
  • 一次回覆8~12樓的朋友

    給8樓的Avirl: 呃...我覺得很扯, 但並不代表我敢說一定沒有人這樣作. 因為最近勞動市場真的很冷, 所以企業紛紛想出各式各樣的方法來規避法令. 我前幾天還聽到某企業連續幾天每天裁員幾十人, 藉以規避大量解雇法的規範...
    我其實很想告訴你說現在找工作是先求有再求好, 不過我總是覺得我不應該也不能夠為別人的人生負責, 所以真的不應該亂給建議, 但我會盡速把我對於人力派遣的其他觀察和想法給寫完的.


    給9樓的JL: 謝謝你詳細的分享, 你說得很詳細了, 所以我想我沒有資格可以補充什麼.
    我想要分享一下, 我們公司的建教合作生計畫是和某一些大專院校的相關科系去合作的, 在工作性質上並不完全一樣, 工作內容比較簡單, 而且公司內部其實還針對建教合作生排有訓練課程, 希望可以補強從學校到職場的"最後一哩". 所以我會認為是企業主到底想不想把這件事情給作好.
    但我完全同意你的結論, 派遣人力或部分工時人員, 甚至同工不同酬...都是有副作用的, 所以濫用這些方式來運用人力資源, 對企業長期經營未必是好事.


    給10樓的NCU17: 哈哈哈...我並不是打廣告, 而是康偉真的認真地研究過派遣人力啊!
    總之...我會回信給你的...


    給11樓的哈哈和12樓的cocomavis: 好像真的是這樣. 我不確定政府單位使用約聘人力, 到底真的是因為可以彈性運用人力, 還是因為卡在預算或是國家考試. 我有一個大學同學從學校畢業後就待在政府機關裡擔任約聘人力, 然後一待也是好幾年...所以我記得前一陣子有一些勞工團體也在抗議, 認為公部門其實也在以委外或派遣方式行壓榨勞方之實 (這一類的新聞上網查就可以查到很多...).
    我只能說, 勞資雙方的權力並不對等, 尤其是景氣不好, 這個狀況就更顯得嚴重.
  • Maggie
  • 以一個非HR的勞動者來看這件事,加上近期大環境的不景氣,
    我想我會採取的作法是自我調適,並加強自我的競爭力與價值作為個人職涯的解套!

    派遣女王(日劇原名:派遣員的品格)我看過了,我想這部劇主要想表達的是,
    每個在職場打滾的人都應該時時刻刻以保持自己的競爭力而不是混混資歷(對於在日本職場傳統的年功序列制無疑是當頭棒喝),不論遇到什麼樣的環境或企業才能生存吧!
  • wjchang
  • 回應14樓的Maggie

    其實Maggie說得很對, 我常常會和以前的同事分享這個觀念: 要一直讓自己保有被雇用的能力, 那麼大環境的變局就無須擔心. 我最近在朱學恆的部落格 (http://blogs.myoops.org/lucifer.php) 裡看到一個類似的分享, 有人提到最近當紅的雲端運算技術, 獵人頭開出"只要你懂這個技術, 英文溝通沒有問題, 薪水沒有上限", 因為對方花了將近半年以上卻完全找不到符合這個條件的人.
    所以經濟景不景氣當然是重點, 但那是我們無法掌握的; 自己能不能作到一直保持競爭力, 妥善規劃自己的職涯, 才是我們可以努力的重點吧.
  • 悄悄話
  • 職場老鳥
  • 我是非常反對派遣員工的設立,它將深深影響台灣未來的勞動市場,労工變的更加弱勢, 權益受損很大
    也很沒尊言.我不覺得派遣員工可以為企業節省多少成本,只是肥到企業老闆而已,算一算支付給派遣公司的服務費用及支付派遣員工的薪資,就金錢來說是沒有比較節省,反而增加,只是開方便給老闆對於企業的社會責任有更多不責任的理由.這是變相的剝削勞力.
    目前台灣沒有相關派遣員工任用的法令,理應來說所有派遣業務都是不合法的,但政府並沒有強制界入管制稽查,讓派遣業務越來越興盛,等到有一天已經無法收尾時,可能就地合法.
    這是未來的一個社會問題,請大家多關心.
  • 豪阿
  • 派遣員工應該是外勞而不是台灣人

    企業要降低人力成本,企業可以選擇給較低的工資,如控制年所得,給每一個台灣人都是正職,享受企業的每一種福利,這才是愛台灣的想法,不要住在台灣又剝削台灣人的權力。
    政府方向、企業政策、員工福利,這是三方互動的關係。
    先前:企業為了結省人力成本,而雇用外勞,但外勞太多又變成搶了台灣人的工作。
    之後:台灣員工又說危險和苦工性質的工作我不做。
    結論:做,對台灣人有意義的事,派遣員工應該是外勞而不是台灣人
  • wjchang
  • 給樓上二位朋友

    Dear 職場老鳥,
    謝謝你的留言. 我也認為企業使用派遣人力的主要考量根本不是每一個月可以節省多少人事成本 (因為派遣公司也要賺), 說真的, 真正被節省下來的是那些"法令規定必須要給員工的福利", 所以派遣員工真正失去的是年資和年休假, 資遣費和正職員工的福利...而這絕對是一個畸形的發展. 很多專家或前輩都說過同樣的話: 現在派遣員工最大的問題是"政府根本沒有依照勞基法的規定去稽查這些事情", 而非缺乏派遣法 (我不確定你所謂的"沒有派遣法, 派遣業務就是不合法的"的這種說法是否正確, 因為我的認知是: 凡法律沒有明文禁止的就是合法的, 所以沒有派遣法, 企業應該還是可以使用派遣業務, 但真正的問題是現行的派遣運作有非常多地方根本就和勞基法互相牴觸).
    但問題是...台灣有任何人會關心政黨的勞工政策嗎? 我個人相當懷疑. "只問立場, 不問是非", 這才是台灣真正的問題所在.


    Dear 豪阿,
    謝謝你的留言, 不過, 企業可以選擇給較低的工資, 讓每一個人都是正職員工...真的嗎? 原諒我這麼說, 這可能太過簡化了這個問題. 如果政府即日起宣布企業全面禁用"派遣員工", 可能會造成的不見得是有更多員工轉為正職, 而是有更多企業加速外移或減少員工人數, 反而造成更多人的失業. 事實上引進外勞也是一樣啊, 也許有人認為引進外勞可以讓台灣的產業降低成本增加競爭力, 但也可以反過來說, 外勞的存在讓台灣的企業一直停留在勞力密集而無法下定決心進行產業升級...我的意思是, 二個經濟學家有三種經濟學理論, 勞工問題也許都不會非常簡單就會有答案.
    所以...哈哈哈...我不喜歡"愛台灣"這三個字, 因為什麼叫做愛台灣? 當有人說如何如何才是愛台灣的時候, 往往會把一個原本可以理性思考的問題, 一下子扭曲成民粹運動.
    所以我認為企業和勞工可以如何達到一個雙贏 (或者對二者來說都是不滿意但可以接受) 的勞雇條件, 是政府應該要努力的目標, 但到底應該怎麼作? 也許有賴更多專家學者 (但我顯然不是這個領域的專家) 的努力了.
    以上說法也許有些冒犯, 還請見諒.
  • 豪阿
  • 謝謝你的回應

    想必兄台應該是住在金字塔第一或第二階層的人士吧!
    愛台灣是愛台灣人,瞭解台灣在地的文化,深根台灣,(在此申明本人絕無參加黨派),所以請不要談政治。
    請問: 你瞭解第三、四、五階層人士的文化、生活習慣、想法嗎?

    謝謝你的回應,以上你的觀點我不是很認同,因為還是一直在繞圈子,不過確定一點的是(政府策略和企業方向,應該要多加把勁)。
    時常聽到:跳脫框框,創新思維,分析決策,try ERROR,局部實施(意旨風險管理),全面實施(貫徹執行力),不知是否可以用在此議題上。
  • 城堡
  • 我也希望

    恩! 我也希望版主成立這個部落格,不是要美化或名正言順這個名詞(派遣人力).

    我家隔壁的阿伯'阿母'(現6~70歲),在市場賣菜,他們的兒子生了3個寶貝孫,兩夫妻在(上一年)這一次風暴,各自被其公司遣散,聽他們說找不到適合他們的職務,剛好適合他們的職務又是派遣人員
    (當然在這案例中有很多因素存在,在此就不做探討)>>>>
    阿伯'阿母'說:兒子阿,沒關係,像這種公司不要去也好. 就好比你娶了老婆,生了小孩,
    不到戶政事務所登記結婚一 樣,這是不負責任的行為. 沒關係,你慢慢找正名的工作,我們支持你.




  • wjchang
  • 給20~21樓的朋友

    Dear 豪阿,
    謝謝指教.
    我住的是租來的房子, 代步的是大眾運輸系統以及買了10年的50cc機車, 所以無從得知你從哪裡判斷我是金字塔頂端或第二階層的人, 我甚至不了解你所謂的第一或第二乃至於第五階層的標準是什麼.
    不過這些都無所謂, 我只想重申一件事情, 我不是勞動經濟學家, 對於勞方和資方的問題, 我沒有解答. 你提到外勞, 提到派遣員工...我都不是這些領域的專家. 我是企業的HR, 任職的公司既沒有外勞, 也沒有派遣員工 (本公司連打掃的阿姨都是正職員工), 所以無法對我不懂的議題提出什麼過人的見解. 如果你不認同, 那是你的自由.
    我也不是在談論政治, 但我不喜歡"愛台灣"這三個字, (呵呵呵...請原諒我在這裡有任性的權力, 畢竟這是我的部落格). 你說企業可以選擇給較低的工資, 給每一個台灣人都是正職, 這才是愛台灣的想法. 但這個社會上一定會有人認為政府應該要對企業盡量鬆綁, 讓企業可以自由地聘僱或解雇員工, 甚至自由且有彈性的提供差異化的員工福利, 這樣才會強化台灣企業的競爭力, 才是愛台灣的表現. 所以我只是要強調, 任何人主張"怎麼做怎麼做才叫做愛台灣", 這是我不支持的, 因為愛台灣的方法很多, 不應該只有某些做法或想法才叫愛台灣.
    最後, 你不需要認同我, 不要浪費時間上我的部落格就好了. 但我就是不喜歡有人在我的部落格上說愛台灣就是如何如何, 這一點還請體諒並且尊重.


    Dear 城堡,
    其實我沒有很高興聽到這一類企業壓榨員工的實際案例. 從這個系列的三篇文章外加一大堆的討論, 我想我們大家都很清楚現在派遣人力的運用在台灣被扭曲成什麼樣的一個狀況. 我自己任職的公司沒有派遣員工, 短期內我也不覺得我們會將正職員工外包給派遣公司. 但對我來說, 人事成本的壓力也始終都存在, 到底可不可以透過服務外包的方式 (比方說將整個客服中心的服務都外包給專業的call center, 或是將薪資發放的工作委由會計師事務所來處理) 來降低人力雇用同時降低人事成本, 也經常都在高階主管的討論當中. 理由很簡單, 企業壓榨員工當然是罪惡的, 但企業不賺錢也是罪惡的.
    所以我才說, 如果政府有一天要求所有的企業都不得聘用派遣員工, 結果造成很多公司縮減規模或是加速外移到東南亞去, 這是我們樂見的嗎? 事實上, 2005年政府推動勞退新制的時候, 我就聽過很多中小企業主決定把台灣的公司收掉, 因為"玩不下去"了, 所以...我覺得現在派遣人員的亂象是政府失職放縱的結果, 但我更不認為政府現在有決心或能力可以解決這個問題.
    所以...再說一次, 我不是要美化或替派遣人力正名. 因為這些亂象和我一點關係都沒有, 我的公司並沒有這樣作. 但我只是會這樣想, 如果每一個人都不要去從事派遣工作, 企業再也不能用這種爛手段壓榨員工 (我相信有企業不是為了壓榨員工而用派遣人力, 但那畢竟是少數), 我相信這個問題會被解決; 或是如果每一個人都認真地把政黨的勞工政策當作投票給誰的重要參考, 政客們必須要面對現在勞資不對等的亂象, 我相信這個問題會被解決. 但...有可能嗎? 我非常懷疑.
    我去過一些學校演講, 遇過很多年輕人問我說: "每一家企業都要用有經驗的人, 那沒有經驗的人怎麼辦?" 所以我只好告訴大家, 去接受一些派遣工作, 也許福利很差, 也許工作比較沒有保障, 但一兩年後, 你就變成一個有經驗的人, 你就可以去應徵那些只錄取有經驗的人的公司. 如果你不從事派遣工作, 那麼失業的周期可能會拉得更長. 這是現實問題.
    很抱歉, 也許在某些人眼中, 上述這些言論就叫助紂為虐; 但說真的, 我經營一個部落格, 寫這麼多文章, 回答這麼多問題, 並不曾從中間賺到任何一塊錢 (連這個部落格的廣告都不是我自己放的, 我不會因為你點這些廣告而收到錢). 我要美化派遣人力幹嘛? 對我有什麼好處?
    我只是一個企業的HR, 教大家如何從HR的角度看問題. 如此而已...


    PS 回答上述兩位朋友的言論都比較直接, 還請見諒.
  • ZH
  • 由此可見,他是應該住在象牙塔裡的頂尖學者.

    但版主的經驗與處理的案例,可以讓我們收益良多.
    真希望也有工廠中高階管理的部落格出現.
    不知在哪可以找到?
  • 職場老鳥
  • 我認同板主的看法,這個部落格不要任何政治色彩和較情緒性的言論
    請就hr的領域討論即可.
    感謝板主提供這樣多hr的經驗和意見
    非常謝謝!
  • wjchang
  • 給23~24樓的朋友

    Dear ZH,
    對不起, 我不知道哪裡有和工廠管理有關的部落格或文章, 所以...可能幫不上忙, 這一點很抱歉.


    Dear 職場老鳥,
    謝謝你的留言打氣.
    我深信前面的朋友也不是在談論政治. 但我完全理解, 很多在職場上遇到資方不公平的對待的人, 對HR的評價都不會太好, 對資方的態度也不會太友善. 只是...這畢竟是我的部落格, 我有權力比其他人更任性一點. 哈哈哈...
    這一點還請來訪的朋友體諒.
  • 丸子爸爸
  • 我非常認同作者的論點,這個問題政府不是不瞭解,主管機關勞委會本身就是派遣業的大客戶(派遺量約為編制員額的十倍),勞委會對派遺員工也不是照單全收,委外案開始執行前還都會要求列席員工面試,對面試官口頭提出他們想問的事項(面試過程中故意不發言,結束後列出他們想要和候補的名單與不要的人,派遣業也很聰明的不自己派面試官,會派遺類似像我這樣有人力資源背景的退休者去配合當面試官,我也會依照主管機關的交待寫面試紀錄並簽名負責,適任與不適任的理由也經過合理化,領錢走人的同時也只有我知道誰是因為懷孕、年齡、族群岐視而被剔除,誰說人資不會被外包?人與財是企業主的核心,只是最後才會考慮外包的對象,政府主計財務還是一條鞭,人資現在還能以幕後黑手擠身核心,繼續漠視難保沒有鳥盡弓藏兔死狗烹!
  • wjchang
  • 回應樓上的丸子爸爸

    其實以我的了解, 中華民國政府在使用派遣人力的狀況, 比起民間企業來說大概有過之而無不及. 最近新聞也不是沒有看過, 公務人員兩手一攤推說都是派遣公司的錯, 自己都沒有責任, 然後放任外包的派遣公司壓榨派遣員工.
    至於什麼派遣法? 前一陣子某人力資源聯誼會針對台灣企業的HR主管作了調查 (以下來自於某平面雜誌的報導) , 大多數HR主管都認同要派企業和派遣公司應該共同承擔對派遣人員的管理責任, 但是一談到如果派遣公司違法, 多數的HR主管卻轉而認為要派公司不應該負連帶責任; 同樣地, 所有的HR主管都不同意政府對派遣員工訂定更多的規範 (目前研擬的草案中包括派遣人數不得佔總員工人數的10%以上; 要派公司不得指定派遣員工, 也就是要派公司不能自己找到員工後, 要求派遣公司聘雇其為派遣人力後在要派公司工作). 簡單地說, 政府想要訂定派遣法來規範現行派遣人力的運用, 但大多數的HR主管, 或是可以說是大多數的企業, 其實都反對政府訂定遊戲規則來解決現存的亂象...
    所以我難免會覺得, 除非我們對政府施加壓力, 要求政府全面檢討勞動政策, 要不然要期待用人單位 (無論是企業或公家機關) 自己覺醒, 恐怕是緣木求魚吧...
  • MKC
  • 在下曾經是某派遣公司竹科分公司主管,現在服務於竹科某大型科技製造業。好巧不巧,我以前的公司就曾經是服務勞委會職訓局的派遣公司之一,現在的公司大量導入數百位派遣人力的專案,也是我規劃執行的。浸淫此議題六年,不敢自稱專家,但總也已經下了不少功夫。
    (勞委會?是的,大家沒看錯。勞委會職訓局就業服務站,就是派遣業的大客戶。就業服務站第一線的櫃檯人員,就是那些服務失業民眾的人,大部分都是派遣人員)
    或許如版主所言,許多用人企業並不希望派遣立法;可偏偏我 (還有我老闆,本公司的 HR head) 倒認為應該儘早立法,不論是單獨立法,或是現在增設勞基法派遣專章皆可。大家都在做的事,雖然不見得違法,總是爭議不斷。早點立法,反而遊戲規則清楚些,也可以保障我們這種開大門、走大路,一切合法,還對派遣員工諸般照顧的公司。
    至於法規內容,勞委會要有guts,不要為了部份勞團非理性的抗議、民代不專業的胡鬧...制定鄉愿、損害企業競爭力的內容。法條內容要平衡,不是為了短期的選票傷害長期的投資環境。
    閃避問題不會讓問題消失,只會讓問題更模糊、更巨大、讓身在其中的人繼續煎熬。這裡的『問題』,對高層政府官員而言是專業與選票拉扯的掙扎,對基層政府官員來說是必須監督卻無法可管的矛盾,對企業而言是遊走法令模糊地帶的不自在,對派遣員工而言是不得不接受現實的無力感,對派遣公司則是不知明天是否還能繼續營運的不安全感。
    與其抱怨派遣制度,不如想想為何它存在(還越來越普遍)。與其抱怨企業壓低聘僱條件,不如想想企業經營的風險。與其抱怨派遣聘僱條件差,不如想想自己能否不斷提高自己被聘雇的價值。
    跳脫出來再看另一個問題。歐美常常有資深、高層、專業的派遣員工,透過派遣,從事定期、專業、高價值的工作,甚至儼然是短期內要派企業倚重的人物。台灣製造業思維 cost down 習慣了,好像什麼行業到台灣,大家都不先思考 value up,先砍價格與成本再說...這可能也是台灣派遣這行業越玩越 low 背後文化性的深層因素。
  • wjchang
  • 回應樓上的MKC

    Dear MKC,
    謝謝你的分享, 就像我說的, 我不是人力派遣的專家, 我的公司超過1300位員工, 沒有任何一個人是派遣人力, 所以我理論上不關心這個議題, 但因為我的指導教授幾乎可以說是這個領域的首席權威 (雖然他可能不會高興我這樣抬舉他, 哈哈哈...) 學者專家, 所以我對人力派遣有一點點的認識與了解.
    我所謂的許多用人企業並不希望派遣法的制定, 就像我在27樓的回覆一樣, 許多企業希望和派遣公司作一些切割, 比方說對派遣員工來說, 如果他在要派公司裡工作一整個月, 結果派遣公司惡性倒閉, 以至於他領不到薪水, 大部分HR主管會認為"那是派遣公司的錯, 和要派公司無關"; 另外, 如果派遣工作做出明顯違反勞動基準法的事情, 大部分的HR主管也主張"要派公司不應該負連帶責任". 但...派遣公司不就是這些要派公司的HR主管去找的嗎? 我以前也和派遣公司打過交道, 派遣公司會給予派遣員工什麼樣的福利條
    件, 往往會詳列在合約中, 而且將費用轉嫁給要派公司, 所以要派公司如果真的想要積極管理, 是絕對有立場要求派遣公司負起責任的. 偏偏, 絕大多數的要派公司只想要兩手一攤, 把所有的責任怪到派遣公司頭上.
    不過這也難怪啦, 就像你提到的, 大部分歐美日企業在使用派遣員工, 都是當作企業在淡旺季起伏的補充人力; 但在台灣, 派遣員工一直都是成本考量之下的替代人力, 既然是成本考量, 找的就是報價最便宜的派遣公司, 也不用指望派遣公司扮演什麼優秀雇主的角色了.
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • namic
  • 近期才剛從待了快十年的派遣公司離職,正重新沉澱準備踏入正統人資的領域。針對政府部門的派遣的部分,跟大家分享一些想法。版主所說的法院派遣人員會失業三個月的部分近幾年應該已經沒有了,主要是年資接續的問題,中斷超過三個月以上年資可不認(法規上所寫),所以為了避免特休假甚至產假的問題與請假職代成本衍伸才會有這樣的做法,近幾年比較常用的是每年更換派遣公司,年資不接續。政府部門的派遣案,許多誇張的單位,光預算的廠商利潤(含派遣員工福利)只給派遣公司每人200元/月,也因為這樣逼迫派遣公司去壓榨派遣員工,而部分派遣員工永無特休假。再則,近一週的新聞,有關教育部的派遣案給派遣公司6%的管理費,讓派遣公司賺進千萬,我想說的是,如果真有那麼好賺,大家就開派遣公司去吧....派遣公司每月在請款前須先代墊所有費用(含薪資及各項規費等),再加上公司內部各項成本(含內部同仁薪資、營運成本等),每月請款被拖延三到六個月,代墊款資金的壓力不在話下,還有公部門惡意解職要派遣公司去處理支付資遣費卻不能請款,甚至惡劣到要幫公務人員做其本分內該做的工作(如各項經費統計與分析、幫她們找內部的教育訓練講師與做公務員的教育訓練規劃)等狀況,所以不知道派遣公司何來賺走千萬之說,扣除各項費用派遣公司利潤微薄,能給服務人員(俗稱業務或客服人員或人資專員)的薪資也低的可憐,也因為這樣,派遣公司內部的流動率也相對性的比業界高許多。再則就公部門來說,教育部,是我看過公部門當中非常顧慮派遣同仁福利的單位,但,這也得看標案是有利標還是價格標有所不同(政府單位的派遣案皆透過政府標案方式),至少會要廠商編列合理的派遣員工福利後再來核算派遣公司實際的利潤,評選時針對何理性去選定合適且合法建全的廠商,不要又要馬兒好又要馬兒不吃草的,派遣公司不是慈善事業,當然,也會因此犧牲了派遣員工的權益。版主所提的高雄航空站案例,我曾在一場公部門的勞務承攬案簡報時被外聘的委員們修理,他們否定了承攬案可以用定期契約這件事。就高雄航空站的案例是屬承攬契約可用定期契約的模式辦理,但就勞委會及學者們的觀點卻不認同,也因為這樣,一直以來有個亂象是,政府部門假承攬真派遣,用承攬案名義行人力派遣之實,所以派遣公司也常會動不動就被勞動檢查,讓人員疲於奔命。如果真的對派遣議題有興趣的朋友,年底到了,有空請多上政府採購網去下載一些政府部門的承攬案或勞務委外案來看一看、算一算,其實,就能發現許多好玩的現象。政府是帶頭違法的機關,並且是標竿阿。另,如果是沒有經驗想進入人資的領域的人,想在短時間就能獨當一面者,建議可以先至派遣公司學習磨練,那會是一個讓你短時間人資經驗功力大增的一個行業,目前各家派遣公司也非常的缺人,供大家參考。
  • 謝謝你的分享, 對這篇文章很有價值. 因為這篇文章已經是近5年前寫的了, 也許當中很多資訊已經有點過時. 比方說我最近聽說, 現在派遣人力能夠轉認正職的機會已經越來越少了. 又或者是很多人都說, 現在政府不僅僅沒有打算正視這個亂象, 甚至於政府機關就是帶頭大量起用派遣人力來壓低勞動條件的單位...

    不過有一些事情確實很無奈, 台灣沒有派遣法, 我聽說最新的立法方向也是不訂派遣法而在勞基法理面設置派遣相關條文. 不管方向是什麼, 有時候我們會很無奈的地方是, 關於勞資爭議, 勞工局 (或勞委會) 和司法機關的裁決有時候會不一樣, 這一點要講又是一大篇...

    無論如何, 真的謝謝你的分享.

    wjchang 於 2013/12/05 19:10 回覆

  • Andrew
  • 政府若無能管制好派遺公司的勞資問題
    理因監控人力派遺公司的商業行為
    避免勞工因此被人力派遺公司利用
    而被資方所壓榨
    這是很經常性發生的情況
    尤其是勞資雙方價值觀不同的時候
    常常發生的爭議
    資方請人來,你不行就想換掉
    誰管你是勞工,把你當成公司的商業行為一樣在利用
    沒有任何打算想培育你,與你培養長久合作關係的感覺
    通常信譽差的公司,一般的派遺工都要小心
    政府更應提供各家公司的信譽評比.公開並透明化
    讓原本勞工給予資方人事成本減少的優惠,而形成資方苦勞方的方式
    讓下三爛的管理者與業務,自在快活,打壞了商業模式,也破壞了人民的生活
    這種經驗,我遇過幾次
  • 謝謝你的分享.
    就像我在前面的回覆中提到過的, 其實台灣的派遣人力運用和很多先進國家是有相當程度的差異的, 我的意思是, 大部分國家的派遣人力是用來做為旺季時的補充人力的, 但台灣有很多企業卻用派遣人力來代替原有應該有正職工作機會的員工. 也所以我們這樣說好了, 如果一個工作請正職員工要3萬元薪水, 請一個派遣人力應該要多少錢? 理論上應該要超過3萬元. 因為同樣的工作內容卻比較沒有年資的保障, 理論上薪資應該要更高才能吸引到應徵者. 但在台灣是不是這樣子? 顯然不是, 公司一樣支付3萬元, 要派遣公司自行吸收中間的風險, 所以派遣公司當然只願意支付2萬5千元給派遣人力, 然後賺取中間的價差.
    而政府在這個過程當中, 究竟有沒有善盡管理之職? 我其實覺得是很值得反省的.
    這大概是我的想法.

    wjchang 於 2014/01/21 14:39 回覆