因為從事人力資源管理工作的關係,我比其他人多了一些機會觀察很多不同的主管在公司裡的管理風格、績效表現、職涯發展、甚至來來去去。有一件很微妙的事情是,職場上永遠有一些主管,忙到要死不活的地步,但更高階的主管並不肯定他的付出;也有一些主管,日子過得閒雲野鶴一般悠閒,然後打考績的時候備受讚許。

  這當中,有沒有什麼值得我們想一想的地方?

  當主管的人,最重要的任務是管理好自己的部屬?恰恰相反。你最重要的事情是管理好你的主管。我常常跟朋友分享,在職場上,有一個人可以決定你的考績、你的調薪、你的升遷...或是我們總歸一句話,就是有一個人「對於你在這家公司裡到底有沒有前途」有非常大的影響力,那個人應該是誰?答案很簡單:你的主管。
  就算你已經當到主管,除非你擁有公司,要不然你的頭上還是會有更高階的主管。同時,你坐在主管的位子上,你就不再只是為自己的工作績效負責,你還必須為整個團隊的工作績效負責。所以你其實不再只是一個作事情的人,更重要的是,你必須確認整個部門的工作目標正確、工作進度沒有耽延、而且資源足夠。
  所以你的挑戰是,你必須確定你的部門正在做他覺得重要的事情、你必須確定你的部門未來的產出結果會得到他的認可、你必須確定他願意給予你足夠的資源讓你可以完成目標... 當這些問題的答案都是肯定的,你的部門就會運作正常,不會有人作白工、不需要不合理的加班、不會在大家忙了一年以後還得不到應有的肯定。這裡沒有一件事情和管理部屬有關係啊。也因此我才會說,管理好你的主管,是主管最需要做好的第一件事情。
  部門績效比起個人績效,更是一件複雜的事情。你必須完成業績目標或是年度計畫、而且你必須謹守公司事先承諾你的預算數字和時間限制、然後你必須確定部門裡沒有人會捅出讓大老闆會跳腳的漏子、同時你還需要為公司培養一些能承擔責任的中堅員工...這些事情都不算簡單,然後更困難的是每一位主管的主管在乎的事情也不盡相同。這是為什麼很多主管明明達成業績目標,但他的主管卻挑剔他部門裡的高離職率,或是整個單位大多數的人都安分守己、但是部門裡一個擅自在臉書上放話砲轟公司政策的員工就足以讓你在大老闆面前由紅翻黑。

  每一位主管心中認定「誰是優秀員工」的標準都不太一樣。那麼,每一位主管的主管認定「誰是績優主管」的標準當然也是。如果你對於部門績效的標準和你的主管不一樣,你猜,他會因此改變他的想法,依照你的標準將你評定為績優主管,或是他會仍然堅持他的標準,以致於就算你和你的團隊辛苦了一年也不會得到他的肯定?

  美國電視影集<諾曼第大空降>裡有這麼一段很精彩的故事,美軍在夜裡渡河到德軍陣營裡,冒死抓到了一位德軍回來當俘虜。結果遠在後方的高層大喜,下命令要求他們再出一次一模一樣的任務。帶隊的軍官知道了以後,把弟兄叫來,告訴大家這項命令。就在眾弟兄面面相覷的時候,他緊接著說:「我現在要你們晚上回去好好睡一覺,明天清晨向我回報說你們出任務整整一夜卻一無所獲。」這也許是個電視節目的情節,但是當主管的人,負起自己的責任,把自己的老闆給管理好,底下的部屬就不需要冒險送命。有時候,職場上其實也差不了太多。


( 本文最早刊登於[POINT]雜誌 )

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  • 悄悄話
  • wjchang
  • 給樓上的朋友,

    我沒有很確定我對你的問題的解讀是對的. 然後, 你也沒有留下連絡方式, 所以如果我直接回在底下, 你可能會看不見, 所以我簡單保守地回在這裡...

    其實你提到的問題, 我們舉一個簡單的例子, 公司有一份工作限身高190cm以上的人才能從事, 然後你來應徵的時候就明白地表示身高不滿190cm, 卻還是被錄用了. 結果錄用了一年以後, 公司又改口說這份工作限身高190cm以上的人才可以從事, 因為你沒有, 所以我們要資遣你. 這有沒有問題? 當然有. 首先, 有一份工作限身高190cm以上的人才能從事, 這可能涉及就業歧視. 公司必須針對這個身高限制的必要性提出解釋; 然後公司在晉用的時候明知你的條件不符卻還是錄取你, 又在你工作滿一年了以後告訴你說因為我的身高不符規定所以要被資遣, 這有不當解雇的嫌疑.
    如果你對這些事情有疑問, 最簡單的方法當然是去向地方政府勞工局提出勞資爭議, 理論上 (如果是比較嚴謹的北台灣, 南臺灣我還真的不敢確定) 勞工局都會介入處理. 但關鍵是, 你要怎麼舉證? 因為就像你在留言中還提到了其他績效考核制度的問題, 萬一公司改口說"我們從來沒有說過要身高190cm以上才被錄取, 也沒有說過你被資遣是因為你的身高不滿190cm. 我們是因為你的績效很差..." 請問, 當這樣的事情發生的時候, 你要怎麼舉證公司說過這些話? 更糟的是, 萬一公司還在績效考核的表單上作假, 說你的考績是最後一等D (如果公司在接獲勞工局的調查函以後竄改你的考核記錄...你有自己先影印一份起來嗎?), 所以才被資遣. 那你又該怎麼主張你的自身權益?
    簡單地說, 如果你說的都是事實, 我認為公司有問題. 但是問題是, 當政府單位介入的時候, 如果你沒有證據, 就會流於各說各話. 你說他們這樣告訴你, 他們說他們沒有...
    所以, 你拿到資遣費, 這應該是非常確定的事實; 現在你要主張公司根本就不應該資遣你, 這是個不當解雇. 你可能需要有更多的證據...
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  • 喬伊獅
  • 那所以是要怎麼管,你沒說阿!!!!!
  • 喔, 哈哈哈哈哈. 因為這是一篇替平面媒體寫的文章, 字數被限制在1000字, 然後對方認為他們把文章定位在"給年輕的主管閱讀"的文章, 所以我想了想, 就寫了這篇文章去傳達"其實管理者最重要的是管理自己的老闆而不是管理部屬"的概念.
    我有另外一篇"關於老闆這件事"的文章比較長, 也許有多一點內容值得參考.

    wjchang 於 2015/10/16 00:00 回覆

  • 悄悄話
  • abc123
  • 管理不了
  • ㄟ... 6@_@

    wjchang 於 2015/12/09 00:27 回覆

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