在職場上工作的人,只要講到薪水,絕大多數的人都有一堆意見:薪資太低、敘薪不公平、獎金計算公式不透明、調薪幅度太低、獎金沒有激勵效果...這當中多數的問題其實都和員工主觀的感受有關係;但有一個問題是和公司的管理有關的,那就是「為什麼薪資要保密?」
  在網路上,大概每隔一陣子就會有人討論這個議題:為什麼企業不能將所有員工的薪資全部都公開?通常會引發討論,都是因為一些特殊的事件,比方說最近發生的案例是,Google有一位工程師創建了一個電子表單,讓每一個人可以把自己的薪資數字上傳到這個在公司內部是公開的電子表單上比較。又或者是有時候會有一些企業宣布公司採取完全的薪資開放透明政策,每一個員工都可以知道其他同事的薪水。不管理由是什麼,只要這個問題一出現,佔比最大的回覆,大抵不出「唯有保持黑箱作業,雇主才能肆無忌憚地壓榨員工」這一類的回答。

  從人力資源管理的角度,到底為什麼絕大部分的公司都有薪資保密的政策?

  因為勞動市場並不是效率市場。

  很多年前,我去土耳其的大市集 ( 成龍很多年前有一部電影【特務迷城】曾經在這裡取景 ) 閒逛。如果你也有去過,就一定知道,幾乎每走個三五家店,就可以看到一模一樣的商品在販售,尤其是那些觀光客常常會買的東西。這家賣5歐元那家賣4歐元、這家可以殺價那家不行...最後你能花多少錢買到,就看你願意貨比多少家,以及你的談判功力。
  在幾公尺內就有相同商品的地方逛街買東西尚且如此,人才向企業兜售自己的才能,情形大概也不會相去太遠。更重要的是,人才在找工作時,要考慮的因素其實複雜很多。舉簡單的例子,同樣是應徵社群行銷專員,中國國民黨開出來的職缺和民主進步黨開出來的職缺,你考慮要去哪一家工作,可能就不光是他們誰開的薪水比較高這麼簡單;同樣是應徵半導體製程工程師,台積電開出來的職缺和力晶半導體開出來的職缺,投遞履歷表的人數可能就不太相同 ( 即使你在投履歷表以前並不知道他們各自會開多少薪資 ) ;同樣是味全的產品企劃專員,在頂新的食安出問題以前和以後,能吸引的人才數目可能也不太一樣。
  每一個員工可以得到多少薪水,也會受到供需影響。很多年以前我在替自己找部屬,印象很深刻的是,有一位一線國立大學的碩士應屆畢業生,她的期望待遇是35K,我問她為甚麼是這個數字,她說她的同學有找到工作的,大多都是這個數字;過幾天面試到另外一個也是一線國立大學碩士,畢業後有兩年工作經驗的應徵者,她的期望待遇恰巧也是35K,我問了同樣的問題,想不到竟然得到同樣的答案。原來是因為後者出社會的時候正好遇到金融海嘯,那時有工作就要偷笑了,大多數人的起薪都偏低,工作了二年,也才正好調薪到和那一年的應屆畢業生一樣的數字。

  另外一個因素是,薪資通常反映了勞動市場的價格水準,而非這些人對企業的貢獻。
  為什麼很多高科技公司這些年紛紛來台挖角員工或是設置辦公室?因為同樣的職務,台灣人要的薪水比歐美的員工來得低。前一陣子看到一則新聞,洛杉磯的麥當勞支付給計時員工的薪資是時薪8.25美元(約合台幣250元),大概是台灣麥當勞計時人員的二倍。這代表了台灣麥當勞的員工的產值只有洛杉磯麥當勞的一半嗎?當然不是。因為員工的薪資有很大一部分取決於當地市場的供需狀況和薪資水準,而非員工對公司的貢獻。
  在台北市可以請到優秀員工的薪資,和在花蓮市可能是不太一樣的。所以當一家公司同時在很多不同的城市都設有據點的時候,物價水準不同所導致的薪資落差就會變成是個問題。

  很實際的狀況是,在絕大多數的公司裡,每一個員工的薪資都或多或少有一點差別,而這個差別有時候並不是來自於任何理性的因素。除了前面提到的勞動市場供需以外,有學術研究指出,一模一樣的工作內容,光是男性應徵者和女性應徵者,就會得到不一樣的敘薪結果。或者是你的前一份工作的薪資將會顯著地影響到你現職薪資的多寡。在某一些公司裡,人力資源單位不夠專業或是不能主導敘薪,新進員工的薪水就會變成用人單位主管說了算,這時用人單位主管是大方還是吝嗇也就會影響到公司內員工的薪資高低。

  所以在大部分的公司裡,每一個職等或職務對應到的薪資,都是一個區間而非絕對金額。比方說主任的薪水是45K到65K,公司裡不同的主任就可能會有正負2萬元的薪資落差。其他職位的狀況當然也類似。

  然後,基於「錦標賽理論」,企業在薪資架構的設計上,隨著職位的增加,薪資往往會不成比例地提高。前一陣子有一項研究指出,美國標準普爾500的企業,執行長的薪資約為一般員工的200倍。這還只是個平均數,可見那些薪資差距最大的企業,倍數將遠高於此。這是每一個人都能理性接受的事情嗎?就算能夠理解錦標賽理論的概念,但高階主管和基層員工的薪資差距應該是幾倍?十倍還是二十倍?那如果是三十倍或五十倍呢,人們還會認為這是個合理的數字嗎?

  因為種種理由,一家公司想要做到薪資公開透明,要付出的代價並不是錢那麼簡單。
  那些每隔一陣子就會看到的薪資完全公開透明的案例,幾乎都是規模較小的企業,而且這一類的個案有報導的價值,正是因為這樣做的企業很少。【哈佛個案研究】裡有一篇很經典的人力資源管理個案【當薪資不再是秘密時】就有很精彩的討論。個案描述一位離職員工在離職前將全公司所有員工的薪資透過電子郵件發給全體員工,隔天上班後,全公司的每一個員工都知道每一個人的薪資了,接下來公司該怎麼收拾這個突發的危機?
  當敘薪的不完美存在於公司裡面,薪資的公開透明就變成一個幾乎不可能的任務。公司為了競爭優勢,花高薪從競爭對手那裡挖角了核心研發人員來加入公司,但是到現在為止甚麼產品都還沒有做出來;公司某一位資深的部門主管秘書花了非常多的心思打點部門內的士氣,留住了很多原本可能離職的同事,公司幾年來也不吝給予高額的調薪,但對其他秘書來說,這可不是寫在工作說明書上應該要做的事情;高階主管的大學同窗摯友的小孩畢業至今還沒有找到工作,於是主管慨然允諾要提供一個職位讓自己看著長大的小朋友磨練看看,但薪水可不是磨練看看的薪水...
  我個人的經驗是,在規模大一點的公司、或是公司裡存在著許多不同功能或職務屬性時,要維持同工同酬的公平性,難度就變得非常高。從正面積極的角度出發,一家公司能夠做到薪資公開透明,至少代表了這家公司的敘薪標準是可受員工公評的。只是當薪資公開透明時,公司的人才政策就會少掉一些彈性。這沒有對錯,單純是一種取捨。

  一旦公司把薪資數字對全體員工公開,主管就必須要花更多的時間和力氣去向員工溝通「為什麼他領那個薪水而你只有這樣」。對稍具規模的公司而言,員工根本就很難理解其他部門的同仁都在做些甚麼事情 ( 請不是HR的讀者回答一下HR都在做些甚麼?也請HR的朋友想一下公司的MIS工程師都在做甚麼事情? ) 。你如果不知道別人在做甚麼,你要如何判斷他領的薪水合不合理?

  況且,如果公司沒有100%客觀的績效評量標準,大多數的員工對自己績效的預估都會比真實的狀況來得好 ( 有一個類似的心理學實驗是,詢問每一個開車的駕駛人對自己的駕駛技術的評估,有八成的駕駛人自認為自己的駕駛技術優於平均水準 ) ,也就是大多數人都或多或少地自我感覺良好。在這樣的狀況下,員工發現自己領的薪水高於其他同仁時,會傾向於認為是因為自己的工作績效良好;但是當員工發現自己領的薪水低於其他同仁時,會傾向於認為是公司的敘薪制度不公平。

  結果是,絕大多數的狀況是,你覺得自己的貢獻再怎麼說都應該值50K,但公司 ( 誰是公司?我的經驗是,大部分的中小企業,這二個字代表的是老闆;至於那些大企業裡,這二個字往往代表的是用人單位主管 ) 只願意給你45K,而且絕大多數的主管都不想花心思和員工溝通「為什麼你只值這個薪水」。所以薪資保密就算不是最好的解決對策,也是最簡單的解決對策。對,我的意思就是,透過理性,成熟的溝通,薪資公開透明可以是個理想;但只要有任何一個人不理性不成熟,就會把大家搞得人仰馬翻。


( 本文最早刊登於[MPlus] )

wjchang 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(20) 人氣()


留言列表 (20)

發表留言
  • zaxs12333
  • 我常拜讀版主文章,但近期發現其實內容 都是重複 遇到瓶頸了嗎?
  • 因為工作和生活都太忙. 最近的文章幾乎都是應平面媒體或網路媒體要求寫的. 所以就是人家希望我寫什麼我就寫甚麼... :p

    PS. 其實我也想過這個問題, 總是寫別人希望我寫的, 到底還是不是我想要的...

    wjchang 於 2015/11/11 16:23 回覆

  • zaxs12333
  • 另外 請教一下 坊間 人資 都不敢跟 求職者 說 薪資 範圍 是 單純不想擔責任嗎?

    還是人資專員 根本 連大概 職位值多少 都不清楚 只是單純的聯絡工具?
  • 其實理由很多.
    比方說, 應徵者是從同業那邊過來面試的, 我實在沒有必要讓應徵者知道這個職位的薪資區間是多少, 如果他沒有被錄取, 還會因此知道我們公司某些職位的薪資級距, 這不見得是HR樂見的結果.
    然後這其實就是一種談判, 我告訴應徵者這個職位的薪資範圍是45K~60K, 最後我給你48K, 你會感到生氣, 因為你預期自己應該要拿到60K或至少接近這個數字. 所以我還不如甚麼都不講.
    而且保持空白會有多一點彈性 (降低一些效率). 如果我寫明了這個職位的薪資是45K~60K, 你現在的薪資是58K, 你大概就不會為了2K的增幅而考率跳槽. 但如果我們保持空白, 你來談了, 會發現這個工作很有趣, 因此會接受60K的薪水; 或者我們發現你很厲害, 會願意提高薪資到65K以吸引你加入.
    當然, 也確實是...有一些公司, 決定薪資的不是HR...

    wjchang 於 2015/11/11 16:22 回覆

  • nsy183
  • 謝謝版主的好文章,薪資的確是複雜考量啊~我好奇的是那麼很多坊間"XX人力XX"所公布某個工作職位的薪資範圍,或是HR要評估自家公司的薪資競爭力所以去調查其他同等級工作的薪資水準,這些資訊的可信度有多高?(我知道有些HR是靠交情直接私下去問,但我想那也是真真假假吧XDDD)
  • 我們會加入企管顧問公司的第三方薪資調查. 各家公司都把自己的薪資資料填寫給企管顧問公司, 然後他們會出相當有可信度的報告給各家HR. 詳情可以看<什麼是薪資調查?>那一篇文章喔. ^_^

    wjchang 於 2015/11/14 22:56 回覆

  • 黑傑克
  • 非常高興能看到WJ大大的新文章~ 其實不只要派公司的HR如此, 透過獵頭顧問談的工作也是如此.....

    某些hunter甚至讓我感覺在說服我接受較低的offer目的只是成交... (ex: hunter A: 我知道你剛剛講的數字是你的期望薪資, 但你也說一下你的最低可接受薪資是多少? 或者 hunter B: 他們家的fix/incentive ratio 是 80/20, 但通常incentive 能拿到15%...)

    總之, 談薪水永遠是門學問啊… 更別說你某段職涯(不是剛出社會第一份工作)的薪資跟其他段的數字有明顯落差的話會被對方質疑到什麼程度只為了想知道為什麼當時你會願意接受那段跟前後份工作相比薪資較低的工作了...

  • 哈哈哈哈哈, 但有時候我也會小心謹慎地詢問應徵者最低可以接受的薪資耶...
    通常我的經驗是這樣的, 比方說我們公司對這個職位的設定是45K~65K, 而你的期望待遇是50K, 比較接近這個職位的下限, 這時我們在敘薪上的壓力就比較小, 我大概就不會在面談的時候跟你談薪水; 但反過來, 如果你的期望待遇是65K, 我大概就會詢問你"萬一我們給不到這個薪資, 請問你還會考慮這個職位嗎?" 以作為接下來和用人單位主管討論敘薪時的參考...

    不過對啊, 談薪水其實是一個很大的學問...

    wjchang 於 2015/11/14 22:51 回覆

  • sandy
  • 之前有次和我做同一職務的同事私底下探我月薪多少,我不想直接說,就說
    不是跟你們一樣嗎。後來對方自己說出,他的月薪是XX K ,我一聽整整少了我 4千( 我畢業學校比他好蠻多) 他當時已經在這裡工作六年,我還不到半年。然後他一直追問我的數字,我只好一直跟他打哈哈

    我真的覺得我對我老闆太好了,保密工作做得真徹底
  • 哈哈哈哈哈...

    wjchang 於 2015/11/17 16:39 回覆

  • 關注一段時間的潛水客
  • 我是基層員工前幾周也在想這個問題「為什麼薪資要保密?」甚至採取特別的手段,將薪資條碼掉名字PO在臉書上,另一方面是要抗議薪資太低。結果翌日引起一陣騷動,還被找去約談。我問了主管為什麼薪資要保密,也只得到這是很多公司的潛規則和你剛出社會不久之類的解釋。

    謝謝你的文章,雖然沒有答案,而我也不認為有標準答案。他們無法解釋的,我想不通的,都獲得很好的說明。

    如果這件事發生在您所任職的公司,請問您會如何處理?
  • 如果是我的話喔...我覺得我會考慮由公司的總經理透過管道向全體員工喊話, 承諾會全面檢討現有員工的薪資和職等的相關問題, 另外一方面則私下試著穩住受到衝擊較大的員工. 但溝通過後從此就冷處理, 不再回應任何和薪資有關的問題, 讓風雨逐漸過去. 想不開的, 會離職的, 只能尊重他們的選擇. 但公司大概不會考慮改變薪資保密的政策...

    wjchang 於 2015/11/18 16:10 回覆

  • zaxs12333
  • 想請問一下 人資專員 會有所謂面試人的業績壓力嗎?

    明明找的人 不會有機會錄取 但是還是找來 貼貼人數?

  • 說真的, 我自己做HR工作18年, 待過N家公司, 沒有遇過HR因為業績壓力找明明沒有機會被錄取的人來面試的 (說真的, 我們也不喜歡加班啊).
    比較有可能的原因包括, 有時候用人單位主管自己都不確定自己在找甚麼樣的人, 所以只好亂槍打鳥, 看到履歷表好像有那麼一回事的就找來談談看; 有時候是履歷表的量很少, 但是主管又想要多看幾個人比較一下, 所以就決定...相關不相關的, 都約來談談看再說; 我還遇過一種狀況很特殊的, 是為了"刺探軍情", 看到競爭廠商的應徵者, 都不管三七二十一約來談談看; 再來就是很扯的, HR的作業疏失, 約錯人了...結果就變成, 應徵者在面談的時候, 非常明顯地感覺到自己的條件和公司的需求差距很大, 然後面試官隨便談幾分鐘就結束面試. 這時候應徵者就可能覺得公司根本就沒有打算錄取自己, 是"HR在裝忙做業績"...

    PS. 但這是取樣的問題, 我沒遇過不代表真的沒有就是了...

    wjchang 於 2015/11/25 22:33 回覆

  • BB
  • 版主您好,最近公司發放獎金8萬元所以公司需要代扣繳5%的稅款,請問是否能向公司溝通將此獎金分成一半下月再發放呢?
  • 其實你可以直接去問HR啊.
    不過現在是12月了, 這問題會比其他月份更複雜 (還是正好因為是12月你才有這個問題?). 因為一半延到下個月, 等於就是跨年. 有時候這有會計年度的問題, 公司不見得會希望原本應該在今年發生的費用遞延到明年去...

    wjchang 於 2015/12/04 00:47 回覆

  • Vic
  • 不知道您對「HR 的專業,就是來自於將資方的需求處理的服貼」這樣論點的看法怎樣?

    家中另一半是從事 HR 相關工作,而我最不能接受的就像是作者在文中所提的一些觀點,像是「薪資保密就算不是最好的解決對策,也是最簡單的解決對策。」「只要有任何一個人不理性不成熟,就會把大家搞得人仰馬翻。」「最後你能花多少錢買到,就看你願意貨比多少家,以及你的談判功力。」恕我直言,這些字句只能看出 HR 的傲慢,以及簡單行事的作風。

    沒錯,由於公司內部跨部門對於對方工作的不了解,所以薪資透明可能會造成很多誤會,但如同作者在 #7 的回應,「溝通過後從此就冷處理, 不再回應任何和薪資有關的問題, 讓風雨逐漸過去. 想不開的, 會離職的, 只能尊重他們的選擇. 但公司大概不會考慮改變薪資保密的政策...」

    那為什麼不是無法理解跨部門的薪水如此高,要不要內部轉職,或者想不開會離職就讓他去吧?

    如有得罪,敬請見諒,感謝回應!

  • 喔...哈哈哈哈哈, 冒犯是不會啦, 就大家討論而已. 不過我比較好奇的是, 那你太太 (我從你的名字猜測你是男生, 猜錯請見諒) 是支持你的論點還是反對? :p

    我前幾天讀到一句好文, 就是"叫一個人前進100步比較容易, 叫100個人都前進一步很難".

    先講一個純屬私人心情抒發的部分. 我其實不太明白你為什麼會覺得這些字句有HR的傲慢和便宜行事的作風...

    對我來說, 一家公司的企業文化向來是公司的決策者決定的, 我們這些做HR的, 只是把企業文化轉成可執行的政策或制度, 用來型塑或強化企業文化.
    不知道你從事甚麼樣的工作, 待在規模多大的公司. 但我分享一個簡單的數字, 我們公司針對全體員工做過一個績效評量的調查, 問很簡單, 很客觀的二個問題: "我的主管有向我說明為什麼我的考績是這一等"以及"我的主管有向我說明為什麼我的調薪是這個數字", 結果差不多有3成的員工回答"否" 也就是說, 根本都還不需要問答"有"的那七成的員工是不是有清楚理解主管的立場或者是否買單, 光是有沒有? 就發現有大約三成的主管連溝通都不願意. 你問我這是不是我們公司做得特別爛? 以我的理解, 我們公司並沒有特別差. 因為職場上多的是把績效評核表發下去給部屬簽一簽當場回收的, 員工連表達意見的機會都沒有.
    而且這還是在說那些有績效評量, 有等第, 有把調薪和員工考績掛勾...或者我們說, 就是那些"有試著想要演一下形式公平的公司", 職場上, 更多的是"月薪多少錢? 調薪調幾趴? 獎金怎麼分配? 還不就是老闆說了算"的公司. 那離形式公平這個標準就更遠了.
    前一陣子有一個老闆 (就是中小企業的企業主) 在這個部落格上問我, 他應該要訓練所有的主管有人力資源概念, 還是應該聘請一位專業的人力資源主管? 這真是個好問題. 我待過一家很棒的公司, 龍頭產業, 營收或獲利或成長率都是業界龍頭. 但這家公司的HR很微不足道. 因為公司的老闆認為, 招募員工, 留任員工, 提供職涯發展, 激勵員工, 績效管理...全部都是單位主管的責任, 是單位主管自己就要做的事情. 但有多少公司可以做到這一點? 我看過的大部分公司, 研發主管就是只懂產品不太懂帶人的工程師, 財務主管就是把錢管得很好把人管得不太好的數字專家, 製造主管就是凡事照著SOP走就準沒事的人, 創意主管就是個想法天馬行空崇尚自由也不想管人的藝術家...你要這些人把人管好? 不是不可能, 但是難度可能會非常高, 所以大部分的公司選擇成立HR單位, 然後把大部分很複雜的人的問題交給這個單位去處理, 各個功能單位主管只負責最基本的人員管理. 我不是說這樣是對的, 但是這樣可能是組織在分工時的阻力最小之路 (好吧, 也許你認為這就叫做"便宜行事"...). 是因為交易成本所致.
    在這個前提之下, 期望每一位主管負起溝通的責任, 向所屬的員工說明"我為什麼給你這個薪資? 給你隔壁的同事那個薪資?"是很不容易的事情. 很有可能不是HR不願意, 是用人單位主管, 甚至公司的最高主管自己都不願意.
    那...不能認同的人就離開啊. 這也沒有很容易. 我們舉一個極端的例子, 如果台積電的薪資是公開透明的, 我加入了台積電, 看完了高階主管領多少錢, 我可能會心生不平, 因為... 他憑甚麼領我一千倍的薪水? (請看台積電的年報, 薪資級距在3000萬以上的就有17位主管) 我可以離職, 但...台積電能不能承受我離職後把這17個人的薪水全部公開出來? 台積電能不能承受我把全公司所有的人的薪水偷偷地告訴他的競爭對手, 以利他們出價去挖角重要員工?
    所以我才會說, 如果我的公司已經發生了這種事情, 我就是要面對, 那我當然必須搬出非常多解決對策出來. 但如果我的公司的薪資沒有公開透明, 我不會想要主動去做這件事情. 因為...這有賴全體員工的成熟理性. 如果你在規模較小的公司, 智慧密集的公司, 這比較有可能; 其他的一般公司, 這大概沒有很容易.
    真心地說, 我不是便宜行事. 因為回到前面的那一句話, 要讓一個員工 (像你一樣成熟理性的員工) 前進100比較容易, 要讓100個人都前進一步很難, 而且這還不只一步.

    最後的最後, 回答你的問題: "HR 的專業, 就是來自於將資方的需求處理的服貼"...我倒也不是這樣想的...


    PS. 也希望沒有冒犯到你. ^_^

    wjchang 於 2015/12/14 19:22 回覆

  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 煩
  • 又弄錯了
    留言這裡
    謝謝
  • 我會回答啊.
    如果你覺得你的問題有一點敏感, 不太方便公開詢問, 可以考慮註冊帳號並且登入以後留下悄悄話. 要不然也可以直接在悄悄話裡留下你的email. 再不然就上臉書去找我的粉絲團也可以傳訊息給我...

    wjchang 於 2015/12/20 21:49 回覆

  • 悄悄話
  • 煩
  • 先謝謝板主了~
    我本來是六天班的(公司有5天班的),因單週變更為40小時,
    所以公司將星期六上班時間減少2小時,

    國定假日同行政院公佈的5天班假日安排,

    個人覺得假期變少,又要扣特休6天來配合5天班的彈性假日等原因,
    因此希望能資遣。
    先行問過勞工局回答說可以,
    但詢問公司人資,
    卻說原來就是六天班,並沒有變動,
    國定假日是法令的變更,
    因此找不到條例來資遣。

    因此想來詢問有經驗板主的看法。

    真的不行自己也會自行離職,
    但只是想詢問一下,
    卻被人資用一堆法條拒絕,
    事後自己的主管也在放話說,
    不想做就自己丟名牌,別想拿到資遣費,
    個人1.沒有大吼大叫說公司違法,
    2.也沒去舉報平時超時加班等問題,
    因得不到正確的答案,只能求助板主了,
    在次感謝~^^
  • 其實很簡單, 如果勞工局說可以, 那就是可以. 你只需要告訴公司的HR, 說你已經問過勞工局了, 他們認定公司違法, 所以員工可以請求公司資遣. 如果公司不願意, 那你就會直接去勞工局申訴, 到時候如果公司還有其他違反勞基法的事情, 包括過去超時工作都沒有領到加班費等等的事情, 你都會一併提出來.
    基本上這就是以戰逼和. 公司可以選擇付你資遣費讓你離開, 或是跑勞資爭議調解, 到最後公司還是有可能必須付資遣費, 同時一併把欠你的加班費付給你, 然後政府還會對公司祭出勞動檢查...

    如果你問我, 我覺得政府今年調整工時的做法真的很粗糙. 至於到底是公司說的對還是勞工局說的對...我其實沒有真的讀懂你文中的"又要扣特休6天來配合5天班的彈性假日等原因"到底是怎麼做的. 但我確定的是, 企業並沒有自行解讀法條的權力, 如果主管機關如果非常確定你有權力請求資遣, 那你就有權力. 公司認為你沒有? 那就交給勞工主管機關仲裁.
    反正最糟的狀況對你來說不過也就是自行離職, 領不到資遣費. 那...你真的沒有甚麼好損失的.

    希望這樣有幫上忙.

    wjchang 於 2015/12/21 18:10 回覆

  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 困惑R
  • 版大您好,我想要請教ㄧ個問題:
    為何公司都要求員工薪資保密,卻又跟應徵者要前份工作的薪資數字?換句話說,如果在職員工到外面面試,不是也等同於會讓別家公司知道該公司某個職位的薪資水準嗎?!
  • 這是個重量級的問題啊! 哈哈哈哈哈...

    但是簡單回答, 薪資保密在跨公司的意義, 其實不如在同公司那麼大. 如果你是軟體工程師, 碩士畢業起薪多少錢...其實同一個級別的各家公司都差不多, 然後資深軟體工程師的薪資範圍是多少...同一個級別的各家公司也差不多. 所以讓別家公司的HR知道自己公司某個職位的薪資水準, 其實是還好 (我記得我有另外一篇文章在談薪資調查, 國內稍具規模的公司都有在做薪資調查的, 所以敘薪的範圍...都差不了太多).

    當你去別家公司面試的時候, HR之所以要問你的薪水, 不必然是想要知道你的公司的薪資範圍, 而是想要很偷懶地作為核薪的基準. 我的意思是, 我們公司如果要找一個行銷企劃主任, 薪資範圍是50K-65K, 你來面試, 也符合這個職位的要求, 可是我們該給你50K呢, 還是65K? 所以最簡單的方法其實是, 如果你在現在的公司的薪水是45K, 我們就給你50K; 如果你在現在的公司的薪水是60K, 我們就給你65K. 這樣最簡單直接.
    當然還有更糟的, 就是我們根本就沒有能力判斷你是否符合這個職位的要求, 所以如果你在現在的公司裡薪水是42K, 我們就推論你的能力只有資深專員, 所以我們不要錄取你. (這是為什麼有一些網路上的文章才會教你"不要回答你現在的薪水是多少錢!")

    所以結論, 要求員工薪資保密的最主要理由是不希望你知道同一家公司裡和你做一樣事情的人的薪資是多少, 而不是不希望你跑去告訴其他公司你的薪水是多少錢 (其實也是不希望啦, 但其實公司管不住你去告訴別家公司的HR的...)

    wjchang 於 2016/06/16 23:47 回覆

  • 訪客
  • 薪水不能公開,那麼同部門之間的績效評核結果,應該可以公開。大家同部門,互相了解工作內容。 但事實上 考績都是1對1的面談,不能公開。

    年度考核不能公開的原因似乎沒有時空背景的問題,也沒有互相了解不足的問題。 我覺得人資可以為更美好的就業環境,推動年度考核公開透明。
  • 其實...現在有越來越多的公司開始推動考績分數對全公司公開, 我印象沒錯的話, 這樣做的公司最有名的首推Google. 然後有一些公司雖然不是葛人績效分數公開, 但團隊績效評比則是公開的, 前一陣子聽說Twitter就會針對全球業務團隊去做排序, 並且完全公開.
    但是如果希望台灣的公司這樣做, 我想是還需要一點點時間和努力. 但這確實不是做不到的. 我記得我自己在很多年前也曾在公司內向主管提到, 公平正義可能永遠都達不到, 但公開透明絕對是可以努力的目標...

    wjchang 於 2016/06/21 18:27 回覆

  • 悄悄話