萬惡的人力資源主管部落格

　　如果你待在那些規模比較大的公司，或者你曾經在那樣的公司工作過，你大概會有這個經驗，在你報到或是收到聘僱合約書的時候，人力資源單位會核定一個數字給你，也就是你的職等。

　　職等究竟是怎麼核定出來的？

　　是的，我出書了。

　　其實在很多年前，圓神出版集團就第一個在我的部落格留言，詢問我有沒有意願出書。當時我沒有，因為我根本就不覺得會有人因為這些內容而想要花錢買書。我告訴對方，連我自己都不會想要買這樣的書，那會有誰來買呢？
　　後來，陸陸續續有過好幾家出版社都試著留言問我同樣的問題，我一直很感激這些朋友的肯定，但是我的答案一直沒有改變。

　　最近科技業很流行的一個名詞叫作「Big Data」，維基百科對這個名詞的解釋是「高容量、高成長量、高變化性的資訊資產，它需要新型的處理方式去促成更強的決策能力、洞察力與最佳化處理」。我不太確定我的理解對不對，但我自己用白話文解釋，如果你可以累積夠多 ( 比方說Google的強項，可以分析網路上最熱門的搜尋關鍵字 ) 的資訊，並加以整理分析，它就不僅僅可以在事後了解行為，甚至可以預測行為，並應用在商業用途中。

　　為什麼會想到這件事情？是因為前一陣子有一篇很有趣的文章，Google的人力資源主管說，根據Google的分析，在校成績對於員工績效的預測是相當無效的，換句話說，應徵者在求學時的學業成績對於他加入Google以後的績效表現其實沒有多大的關係。文章中，Google的人力資源資深副總裁甚至承認「這些刁難人的問題沒什麼目的，只是想要滿足主考官自以為聰明的虛榮心」。
　　即使所有科班出身的HR都學過，非結構式甄選面談允許每一個面試官隨心所欲地詢問任何自己想要詢問的問題，充其量只能讓面試官找到自己喜歡的人選，對於幫助企業找到合格的應徵者幾乎沒有幫助；但實務上，非結構式甄選面談仍然普遍且廣泛地為企業所採用。

　　有一位年輕的HR朋友在我的部落格留言，提到他最近正在推動「以職能為基礎的甄選面談」，這是他的老闆要求要做的，但他不知道該怎麼下手才好，所以就想要聽聽看我的意見。

　　顧名思義，以職能為基礎的甄選面談，翻成白話文就是「怎麼樣在面談的過程中確認應徵者具備該職位所需要的職能」。這樣說大概會讓很多非人力資源工作者感到疑惑，甄選面談就是希望確認應徵者到底能不能做好這個工作，而要確認這件事情，當然要看應徵者到底具不具備做好這個工作所需要的能力。既然是這樣，為什麼還要特別強調「以職能為基礎」呢？

　　如果你打算要到海外工作，你一定會關心的問題，就是「我的薪水是怎麼計算的？」或者你是公司的人力資源工作者，而你們公司正打算去海外設置據點，你也可能會想知道，公司應該提供什麼樣的薪資數字給海外派任人員？

　　而這個問題，有二種方法可以回答。

　　最近越來越常被媒體討論到的一個和勞動市場有關的議題，就是台灣的「低薪」問題。無論是從什麼角度出發，是討論台灣年輕人流行到澳洲當台勞、或是台灣人的薪資比不上韓國、或是台灣的薪資停滯已經變成亞洲某些國家的負面教材...總之，台灣的薪資成長停滯甚至倒退，已經變成了一個不得不重視的問題。

　　我沒有要對此發表意見，因為這實在不是我的專長。但我最近發現，不論是不是跟台灣的勞動市場有關，身邊有越來越多人在考慮「到海外工作」這個選項。有時候我也會接到一些網友的留言詢問，問到各式各樣到海外去工作的相關人力資源問題，尤其是薪資福利的問題。所以，我想就花一點點時間分享一下，如果要到海外去工作，該怎麼去思考並且和公司討論這個問題。

　　前一陣子在工作中搞砸 ( 不過這倒不是這麼久沒有發表新文章的原因 ) 了一件事情。

　　還是那一句老話：不管我在這個部落格裡是如何地告訴大家該怎麼樣談薪水、該怎麼樣找工作、該怎麼樣爭取升遷...我究竟不是職場達人或管理專家，而只是個平凡的人力資源主管，和這個部落格絕大多數的訪客一樣受雇於他人，工作中的挫折常常比成就感還要多。而且我也和一些年輕的朋友說過，你可以想像得到，我在公司裡的職位並不算太低，當我搞砸事情的時候，那個嚴重性可能會更可怕...

( 接續上一篇的主題... )


　　很多年前我還在醫院工作的時候，有一個自稱為心理諮商師的人，在網路 ( 網路在那個年代還是很新的玩意兒 ) 上說他可以提供心理諮商的建議，這件事情對所有從事臨床心理或心理諮商的人來說，簡直是動搖國本的事情。我記得，那時就有一群真正從事心理諮商或臨床心理工作的人，在網路上對這位「心理諮商師」大加撻伐，直到他後來在網路上銷聲匿跡為止。

　　這篇文章比較接近這個部落格的另外一個FAQ的討論：請問，我現在如何如何了，所以想請問版主，我是不是該離職？

　　很多人告訴我說，工作了一段時間以後發現這不是自己的興趣，所以想要離職。這事情很平常，也無可厚非。不過更深入地詢問或討論之後，接下來的事情則往往讓人啼笑皆非。很多人打算換一個跑道重新開始，卻不知道自己想要去的又是什麼。我最常聽到有人工作了幾年以後打算改行當HR、當了幾年老師以後打算出來業界工作、從事幾年研發工作以後想要改走行銷的路...但如果深入問這些朋友，才發現他們對HR、在私人企業上班、行銷企劃的工作內容...其實了解也不多。我看到這些留言時總會想，所以你怎麼確定改行了以後這就會是你的興趣？還是幾年以後你又要再改行一次？也所以，與其說這些人是想要找到一個自己的興趣所在，還不如說是要逃離一個自己沒有興趣的工作。
　　很殘忍的問題是，這樣假設好了，你從事業務代表的工作若干年，覺得這不是你的興趣所在，所以想要改行，改從事人力資源管理的工作。如果現在，公司決定把你擔任業務代表的薪水加倍，或是公司決定拔擢你擔任業務單位主管，你還會想要轉行做HR嗎？我當然相信有一些人真的是工作了幾年以後才找到自己人生的志向；但也有時候，所謂的興趣不合，只不過是很多職場的工作者對自己「做不好現在的工作」的卸責之詞。我記得我在之前的文章中就講過這句機車的話，如果你作不好某一個工作，憑什麼你覺得自己換一個跑道就可以做好另外一種工作？

　　最近有一個朋友 ( 我們在故事中姑且稱他為H先生吧 ) 打電話給我，和我約好了時間，到我的公司附近來找我一起吃午飯。

　　坐下來以後，H先生告訴我，其實他會想要來找我吃飯順便聽聽我的意見，是因為他們公司最近開始規定員工要升任主管職，必須通過人評會的決議。H先生擔任協理一職已經多年，人評會這事和他關係不大，但是他轄下有一位同仁 ( 我們就稱她S小姐吧 ) ，在公司內輪調過數個部門，表現都還算是不錯，所以從今年開始，H先生就決定讓S小姐暫時兼任部門主管一職。到了今年十月份，H先生打算要正式地讓S小姐晉升為經理一職，想不到公司的人力資源主管跳出來說，公司的員工要升任主管職，必須經過人評會的同意。所以如果S小姐想要順利升為經理，必須要準備一個正式的簡報，報告自己對部門的策略方向和自己的管理經驗，然後由公司的人評會決定是否同意讓S小姐升為經理。S小姐對此還蠻沮喪的，認為這是對自己過去代理部門主管這段時間的績效的否定，就告訴H先生「如果自己的表現讓大家有疑慮，其實也不需要勉強」，而H先生認為轄下的優秀員工被這樣糟蹋，更是生氣得很。他想起我是他唯一認識作HR的朋友，所以就想要聽聽看我到底是怎麼想這件事情的。