萬惡的人力資源主管部落格

　　即使不算早幾年的紅衫軍示威，最近這段時間，政府和人民之間的關係還真的有一點緊張。我自己想得出來的就有反核大遊行、洪仲丘案件後的白衫軍遊行、大埔拆遷案引起的示威、服貿爭議點燃的太陽花學運、以及後來大大小小｢路過｣政府機關...等公民運動。
　　如果你是一個關心社會問題的人，十之八九會覺得最近有點忙碌；如果你是一個會實際參與公民運動的人，那就更不用提了。

　　有一個也許以前比較少被討論到的問題，也因此浮上檯面：身為上班族的你我，該怎麼思考自己要不要參加這些公民運動？如果你在企業裡擔任主管，又該如何看待部屬去參加這一類社會運動？

　　又正值畢業季節，很多即將踏入社會的年輕朋友都準備要開始思考求職的問題。這當中很多人都會有的問題是：怎樣選擇第一份工作，才會對我未來的職涯有幫助？是本土公司或是外商公司呢？是大公司還是小公司呢？

　　大部分外商公司給人的印象都是：給員工的薪資福利較佳、比較績效導向、制度流程都相對健全一些。所以過去很多人都把加入外商公司當作是比較好的選擇。但這些年來，外商公司逐漸將營運重心移往中國、在台灣的規模也隨之縮小，反觀很多有能力跨出台灣的本土企業，無論是規章制度、競爭優勢、企業文化...都不見得輸給外商公司。另外在人不親土親的人性考量之下，本土公司往往都還是願意給優秀的台灣人不錯的職涯發展和舞台。加上現在很多外商公司都在試著本土化，本土公司則在嘗試著國際化，外商公司或本土公司？這當中的分界其實越來越模糊了。

　　前陣子接受平面媒體的採訪，主題和離職有關。因此談到了一個問題：｢員工到底應不應該把真正的離職原因告訴主管？｣
　　我想了半天，最後擠出來的答案是：｢到了要離職的地步，才告訴公司自己決定離職的主要原因，我比較好奇，到底你希望得到什麼？｣

　　每一個職位的工作內容都不盡相同，以HR來說，工作比較難有明確的績效好壞或是對錯，很多人力資源管理的措施，老闆支持就是對的、老闆不支持就是錯的。或者，應該用另外一種方法來描述：我的工作建立在老闆對我的信任之上。所以面對離職，我自己堅守的原則是，絕對不輕易地提出離職、一旦提出離職就絕對不接受慰留。

　　這個引起爭議的申訴案件是這樣的：
　　我們公司的業務單位是每一季發放業績獎金的。發放的標準視當季業績達成率而定，超過業務目標以後，就會提撥一定的獎金給業務團隊的同仁去分配。比方說，第一季的業績結算在四月進行，確認第一季的業績數字以後，人力資源部門就會依照業務獎金辦法計算獎金總額，並且回覆給業務部門經理，後者再依照這個數字分配獎金給每一位業務同仁。上述程序完成以後，會把獎金發放的簽呈呈給業務副總簽字，核准後送回到人力資源部門，在五月份才會發出這筆業績獎金。
　　公司的各項獎金發放都有一項但書：只有獎金發放當時還在職的員工，才可以領。其實這個規定是源自於一個行之有年的默契，在分配獎金的時候，業務單位主管從來都不會把獎金分配給已經離職或是即將離職的員工。總之，不管合不合理，獎金不發給已經離職的同仁，這大概是公司行之有年的慣例，後來甚至直接被寫成白紙黑字的辦法。
　　去年年底，有一位表現相當優異的業務同仁離職，他的最後工作日是10月31日，但在提出離職申請的時候，他詢問了直屬主管，也就是公司的業務主任，他是否可以領取第三季 ( 七月到九月 ) 的季獎金。

　　我年輕的時候，職涯規劃曾經是HR領域頗熱門的議題，那時有很多福利很好的企業，願意出錢請諮商輔導的顧問替員工進行職涯諮商，但沒有多久，這個議題就從企業消失不見。我那時曾經去某國立大學研究所旁聽管理課程，有一次就問教授為什麼，他想了一下以後回答我：「應該是因為，很多企業花錢讓員工做職涯規劃，但員工卻發現自己所追求的公司並不能提供，於是就決定離職了吧。」
　　雖然我不知道到底真實度有多高，但這個答案聽起來還蠻有道理的。這麼些年來，會來部落格詢問自己職涯的朋友，十之八九都是因為「在公司裡似乎看不到自己追求的目標有實現的可能」。如果你現階段追求的是升遷而公司在過去三年裡曾經破格晉升你二次、或者你希望得到高額的獎金而公司看起來未來幾年內每年都可以發個五六個月的年終獎金...你大概想都不會想到職涯規劃這回事。對企業裡的HR來說，幫助公司同仁找到自己職涯的方向，然後同仁有可能因此離職？嗯，所以職涯規劃顯然不是我們的工作重點。

　　偏偏，很多人都覺得HR應該要比其他人更能回答職涯規劃的問題。我每一年都會接到一些學校輔導中心的邀約，希望我去和年輕的朋友分享「該如何進行職涯規劃？」這個議題。

　　「不同的人有不同的立場是在所難免的，關鍵在於，如何透過溝通和對話，達到求同存異的目標。而這其中，握有權力的人應該要先釋出善意、在爭議中先讓步。」這是十幾年前，我第一次當上HR主管的時候，一位我很敬佩的前輩告訴我的話。

　　那時我年輕氣盛，和我的部屬相處得不怎麼樣，我猜他們不太喜歡我，覺得我換了位子就換了腦袋；但我並不認同他們的看法，我工作認真努力而且事必躬親，從很多角度來看我都不應該被歸類為爛主管，他們不喜歡我是他們的問題而不是我的。
　　後來那一位前輩輾轉聽到我的近況，於是撥了電話請我吃飯，然後在飯局當中告訴了我上面這一段話。

　　「最近有獵人頭顧問和我連絡，詢問我對於關於中國的工作機會有沒有興趣。請問我可以聽聽看板主的見解嗎？」這大概是這兩三年來，我的部落格上定期會出現的問題。

　　職涯是一件非常複雜的事情。其中的道理就像是：即便你熟讀檯面上某一位企業家的自傳，做和他一樣的決定，也不可能像他一樣成功。沒有哪二個人可以走出一模一樣的路來，更別提每一個人決策考慮的因素都不一樣：舞台有多大、薪水有多高、前景好不好、家人怎麼安排等等，莫不是實際的問題。現在會考慮到中國工作的人，幾乎都著眼於更高的財務報酬和未來更大的發展機會；至於那些經過深思熟慮以後決定留在台灣的，則通常都是因為家庭因素或是風險考量。這應該不是對錯問題，但從比較悲觀的角度出發，現在台灣人可以自主選擇要不要去中國工作，還算是不幸中的大幸；不知道會不會再過一兩個世代，到中國工作變成我們這一代必須要離鄉去台北找工作一樣，是個不滿意但必須接受的選擇。
　　從人力資源專業的角度出發，我覺得自己總還是有一些觀點可以和大家分享。

( 接續上一篇的主題... )


　　然後是你的工作績效。我好幾次問我們公司的單位主管：「請問你們在考慮要不要升遷一位員工的時候，會不會考慮到他過去的工作績效？」十個主管有十個人會舉手表示自己會考慮員工過去的工作績效。但是這實在是個很有趣的事情。假如我們從外面招募一位經理，我們會關心他在過去的公司的績效表現好壞嗎？不是不會，而是我們不能。我們很難得知某一個應徵者在之前的公司到底績效是好還是不好，就算知道了，參考價值也相當有限。所以我們只能夠在甄選的過程中確定這位應徵者在專業或管理能力上是否符合我們的需求，就必須作出錄取與否的決定。

　　只要在企業裡工作一段時間的人，大概都曾經在茶餘飯後聽過身邊的同事朋友討論過類似的討論主題，或是自己就參與過這樣的討論：
　　為什麼那個某某人表現這麼差還會被升官，老闆是瞎了眼睛了嗎？
　　為什麼我工作這麼努力，老闆都沒有看到？
　　我一直在這邊等待升遷的機會，但公司從來沒有告訴過我怎麼樣才會輪到我升等...

( 接續上一篇的主題... )


　　有系統地將公司裡的每一個職位，透過因素表的評價過程計算出分數，就可以知道每一個職務所負擔職責的輕重。但是一個技術上的問題是，因為實在曠日廢時，很少有公司會將所有的職位逐一進行職等評定，而是會挑選所謂的「標竿職位」，選擇那些在公司裡比較具有代表性而且最好有多人從事的職位 ( 比方說會計師事務所裡的會計師、汽車銷售公司的業務代表、IC設計公司裡的IC設計工程師... ) ，就可以利用這些職位作為定錨，橫向縱向地將其他職位放進職等架構中。一般來說，如果公司的職位不太複雜，說不定20到30個標竿職位，就足以把整個職等架構給建立起來。