萬惡的人力資源主管部落格

　　經營這個部落格這麼多年來，除了請我推薦獵人頭顧問公司以外，大概就屬這個問題最熱門。所以如果有可能的話，我也可以分享一下我對這個問題的看法。

　　一直以來，會問這個問題的人大概多半是以下二種朋友的其中一種：
　　a) 年輕的朋友、工作經驗也不多、過去並不是從事人力資源管理的工作、念書的時候也許修過一兩門和人力資源相關的課程但卻也不是主修。

　　最近有一個朋友在部落格裡留言和我分享了一些他身邊的朋友經歷的和招募有關的怪事。無獨有偶地，另外有二位朋友分別提到了，自己和老闆相處地不太好，老闆揚言以後要在這個業界封殺他的故事。
　　所以我想要花一點點時間分享一個在人力資源業界常常在做的事情：資歷查核 ( reference check ) 。

　　簡單地說，許多有人力資源運作比較上軌道的公司都會要求應徵者在填寫面談資料的時候，提供一到二位過去的主管或是「可以證明自己的工作績效」的人。一般來說，公司會在確定要錄取你但還沒有發出錄取通知書以前，撥電話給你所填寫的這些人，向他們詢問你的工作表現，以確定沒有錄取錯人。

　　我最近常常和我的同事分享「操作型定義」這五個字，不厭其煩的程度可能到了有幾位同事都覺得好笑的地步：「老闆，你也太喜歡講這五個字了吧！」他們有時候會跟我抗議。

　　但對我來說，這件事情其實很重要。身為人力資源工作者，績效管理應該是我們的專業領域之一。而談到績效管理，就一定要談到衡量，如果我們不能選擇一個適切的衡量方式，就很有可能引導員工的努力到一個錯誤的方向上。

　　我還記得我念大學的時候，心理學在台灣還勉強可以算是非常新興的學門，似乎蒙著一層神秘的面紗，每一次只要有人聽到我念心理系，幾乎沒有例外的，第一個被問到的問題都是：「那你知不知道我現在在想什麼？」
　　後來我在找第一份人力資源的工作時，去新竹科學園區某一家從事晶圓代工的公司面試，第一關先和公司的人力資源單位的基層主管面試、然後和人力資源單位的最高主管面試，二關都過了以後，和公司的管理部副總面試，那一位副總是理工背景，而且聽說還是新竹某國立大學的客座教授，我到今天都還記得，他問我的第一個問題是：「你覺得心理學有用嗎？」我非常小心翼翼地回答：「那必須要看應用在什麼地方。」他聽完這句話以後哈哈大笑說：「我覺得心理學是假的科學，根本就沒有用。」

　　其實不只是心理學，人力資源管理，或是我們乾脆可以說是整個社會科學研究，都有一個很類似的問題，那就是「反覆進行同樣的研究，經常得不到同樣的結果」，也所以被一些人認為不屬於科學的範疇。對此，我個人的看法是，社會科學是用科學實驗設計的方法去研究社會現象，也有一定的價值，但社會現象只能觀察而不能控制，除了幾十年前的獨裁國家，你沒有辦法把雙胞胎拆開到不同的教育方式之下，去觀察他們將來的行為差異；你也非常少有機會可以研究人們在面臨生死存亡的關頭還會不會展現出助人的行為，所以社會科學研究很難在實驗室中進行，更不容易將其他不相干的變項所造成的影響給排除。

　　每年到了年底，就是準備要檢視今年一整年的工作表現的時候。我自己都會在每一年的這個時間點特別忙碌，理由無他，因為要盡可能地把今年公司交付的任務做一個總結和收尾，所以會有很多工作要趕。我常常戲稱自己這種行為是「年底作帳行情」，而這當然不會是一件好事，但卻也凸顯了「績效評量」在很多公司裡的重要性。

　　我待過許多不同的公司，但談到績效評量，幾乎所有的公司都採行非常類似的評量方式，把績效評量都包括了二個部分：目標管理和職能評估 ( 也許名詞不太一樣 ) 。然後用不同的比例去組成。
　　從某一種比較簡單的角度來看這個問題，這樣的績效評量方式可以同時兼顧「員工完成了甚麼目標」以及「員工如何完成這些工作」二個範疇，用很簡單的方式平衡了員工績效的量和質二個部分，這也是因此有很多公司採行這樣的評量方式來衡量員工績效的主要原因。

　　很多在找工作的人，都常常會很好奇的一類問題是和招募有關的：我寄了履歷表以後到底要等多久才會接到面試通知？到底要經歷多少關的面試？面試以後要多久才會知道結果？或是我們可以用一個簡單的問題來包含這林林總總的疑問：到底一家公司的招募程序是怎麼樣的？

　　說穿了，這些問題的答案很簡單：每家公司都不相同。

　　最近接連著有幾位朋友來信詢問到和談薪水有關的問題。所以我想趁著這個機會，分享一下HR常常會用到的一些和薪水有關的名詞。基本上我不是那種講授「薪資與福利」的老師，無法很有組織而且正確地介紹這些名詞，只能試著從世俗的角度，讓大家知道我們這些平常在和應徵者談論薪資的時候，到底是在談些什麼。

　　月薪。顧名思義，是指員工每一個月應該領到的薪水。有一些公司會在每個月的最後一個工作天發放，但也有許多公司會在次月的五日發薪水。另外一個常見的問題是，如果發薪日是假日的話，規模比較大的公司會提前在假日前的最後一個工作天發薪水，比方說原來公司是在7月31日應該發放七月份的薪水，這一天正好是星期六，那麼就會提前一天到7月30日星期五發薪水。但我也遇過有公司會遞延到假日之後的第一個上班日才發薪水的。無論如何，我記得我去應徵第一份工作的時候，公司的HR告訴我說，我的月薪是26800元，那就代表了，我每個月的全薪是26800元，其中有25000元是應稅薪資，然後有1800元是免稅的伙食津貼 ( 每個月1800元的伙食津貼免稅是稅法規定的，大部分公司都直接將這個福利轉給員工，薪水裡自動地有1800元是免稅的 ) 。

　　前一陣子有一個朋友來信問我對於「辦公室戀情」的看法。
　　呃，認識我的人大概都會哈哈大笑，因為我對辦公室戀情一直存有比較負面的意見，而且幾乎眾所皆知。但撇開我對辦公室戀情的成見，只討論企業裡的管理問題，我會說，絕大多數的主管對辦公室戀情的看法不外乎二種：反對的；和不反對的。

　　我在搞笑嗎？並不是。因為我不是說反對的和贊成的，而是說反對的和「不反對」的。換句話說，在我的個人經驗中，除了很少數的主管鼓勵公司裡的同仁互相交往 ( 我還真的遇到過 ) 以外，大多數的主管其實都不會支持公司裡的同仁談辦公室戀情。

( 接續上一篇的主題... )


　　勞動市場上對於應徵者的學歷的差別待遇，到底是不是一件正確的事情？