這是發生在我第一次當上主管的時候的事情。

  之所以被拔擢成為主管,不用說,工作表現還不錯是升遷的必要條件吧。幾乎公司裡所有的主管都會對一位新上任的HR主管有一些期待,有人認為公司的薪資結構應該要立即進行檢討、有人認為應該加強公司的教育訓練、有人認為應該改革公司的績效評量制度、有人認為應該提升招募效率...總而言之,每一個項目都有需要改革的地方,而我也認為自己一定可以為公司帶來嶄新的人力資源政策和措施,並且把公司的人力資源作很大幅度的提升。

  新官上任三把火。所以一上任的第一周吧,就找來以前是我的同事而現在變成我的部屬的人,開了一個部門會議,做了一個正式的簡報,告訴他們我對這個部門的全新作法和願景。根據我幾年來的觀察,我把部門內每一個人的工作或多或少都作了一些調整,希望大家都可以接觸一些新的領域、學習新的HR知識和技能。最後,我非常有紀律地規定每二個星期應該開一次部門 ( 附帶一提,我所謂的部門,連我在內只有四位同仁 ) 會議,以便監督每一項工作的進度。
  為了這些林林總總的改革,我把所有的案子都列為專案,並且為每一項專案都訂下時間表,希望可以在最短的時間內交出亮眼的成績單。結果是,我部門裡的資源嚴重短缺,很多行政工作必須拜託公司的其他行政單位給予臨時的人力支援,至於無法如期完成的工作則全部都由我自己一肩扛起來,我從星期一到星期五都從上午九點工作到晚上十點以後,除了星期天上午上教堂做禮拜,我連周末都到公司加班,工作辛苦是不用說的,但絕大多數的時候,我還是可以完成大部分的任務。

  而當時的問題則是,我幾乎是用同樣「機車」的標準在要求我的部屬。隨著加班越來越兇,我的脾氣越來越壞,所以我開始對部屬的一點點小錯誤咆嘯、寫得不好的簽呈會被我重重地丟回同仁面前、問笨問題的部屬會遭到我無情的白眼...有其他單位的主管開始看不下去,但我很堅持我所要求的每一件事情,我自己都做得到,所以我不是用雙重標準在對待別人,既然我是用要求自己的標準來要求我的部屬,說真的,我看不出哪一點不合理。
  更不用提,我當時任職的公司很賺錢,雖然不是股王,但一張股票就有新台幣幾十萬元的價值,在當時的台灣也不算多見。我還記得某一年員工分紅配股的日子,我連想都沒有想,就請公司的股務將公司原本要分配給我的股票轉撥一定張數給我的部屬。我以為這樣的做法稱為「激勵員工」,也以為大家會因此認為我是一個好老闆,願意更賣命地工作。

  簡單地說,我對部屬的要求很高;但我對我自己的要求更高,況且我還是一個大方的老闆。

  大家都可以猜得到的,故事當然沒有那麼美好。原本是我的同事的幾位部屬認為我「換了位子就換了腦袋」,紛紛請調到其他單位工作;後來才補進來的同事則沒有那麼幸運,因為他們畢竟是我找進來的部屬,再怎麼不高興似乎也只能默默承受,但公司的人力資源部門的氣氛一直都很微妙,每一位HR對外都有很多私交很好的同事、但部門內的同仁彼此之間卻幾乎不在工作之餘有什麼互動。如果要用簡單的字眼形容我的部門,「嚴苛」大概是相去不遠的形容詞。

  身為一位主管,而每一位部屬都打算離開這個部門或甚至離開公司,這大概沒有任何一位總經理看得下去吧,所以就在部門內差不多所有的部屬都換過一輪、而情況仍然沒有什麼起色的一段時間之後,我們總經理終於出面和我懇談了我的管理風格。說真的我那時非常不服氣,因為我比誰都認真工作,也從來不曾耽擱過任何一個人力資源的專案或任務,而且每一項工作都交出了很不錯的成績,公司到底還要指望些什麼?
  所以懇談當然沒有效果,又過了大約半年,我就離開那一家公司了。

  【論語】子張篇第十九章。子夏曰:「君子信而後勞其民;未信,則以為厲己也。信而後諫;未信,則以為謗己也。」翻成白話文的話,子夏說:「士大夫應該先取得百姓的信任,然後才去指使他們去勞動,因為如果沒有信任,百姓會認為自己被虐待了;士大夫應該先取得國君的信任,然後才去勸諫他,因為如果沒有信任,國君會認為自己被毀謗了。」中國人實在是有智慧的民族,短短二句話就說清楚了管理階層向上管理和向下管理的關鍵,只可惜我年輕的時候沒有牢記這段話。
  經過了這麼多年,我也漸漸地從基層主管升遷到高階主管的職位,轄下有資深員工或基層主管,也處理很多其他部門所發生的管理的問題。我觀察到許多基層主管的問題都差不多:沒有先和部屬建立互信,就大刀闊斧地整頓部門或是改革工作流程;偏偏也沒有先和老闆建立互信,所以當自己和部屬之間發生衝突的時候,還無法取得老闆的大力支持。身為基層主管,同時和自己的老闆以及自己的部屬發生信心危機,簡直是致命的挑戰。

  不管各位相不相信,但我還真的聽過千奇百怪的管理問題。
  比方說我遇過一次,公司完成了一個難度很高的專案,大老闆就給專案負責人一筆預算,讓他帶所有專案成員一起去吃喝慶功,結果那個專案小組選了一個不開發票的餐廳,所以後來他們湊了一些其他的發票來報帳 ( 呃...典型的「公務費」疑雲 ) ,大老闆後來簽到這個簽呈,發現沒有餐廳的發票,卻又覺得直接去問專案負責人,似乎顯得不信任他,所以就私下問了一位專案成員他們到底有沒有去慶功,後來這件事傳到專案負責人的耳裡,想不到他更生氣,因為他認為「你有問題就來問我,不用拐彎抹角地刺探情報...」
  比方說我遇過另外一次,基層員工跑來向我抱怨說他們的基層主管有性騷擾的嫌疑,我聽了非常非常訝異,結果去深入了解以後,發現是因為那一位主管偶爾會伸手攬住女性同仁的肩膀 ( 我不會形容,但很像是哥兒們那樣的勾肩搭背,只不過用在女生身上 ) ,給予一些口頭上的鼓勵,但顯然幾位女同事並不領情,我只好私下請那位男性主管停止這樣的行為。
  比方說我遇過還有一次,一位基層員工打算離職,因為我們同為公司某一個社團成員,所以我就請他吃一頓飯聊一聊,他也很直接地表示自己常常被主管ㄠ去做一些非自己份內的工作,這一點他覺得頗為不平;沒多久我有另外一個機會和他的老闆一起出差,於是我們就在候機室裡談到那一位即將離職的同仁,那位主管也非常遺憾他的離職,因為他一直認為那一位員工是部門的明日之星,所以長期以來始終刻意地讓他多處理一些其他的工作,希望可以讓他對整個部門的工作有一個全面性的認識...

  這樣的例子我還可以舉出更多個來。有些事情,你信得過的人這樣做,你並不以為意,你信不過的人這樣做,你認為他有惡意或是私心;有些稍嫌尖銳的話,你信得過的人這樣說,你會當作是個無傷大雅的笑話,你信不過的人這樣說,你認為他狗嘴裡吐不出象牙來;有些錯誤的決定,你信得過的人這樣做,你會認為他只是一時疏忽,你信不過的人這樣做,你認為他無論在能力和經驗上都大有問題。所以到底什麼事情該作什麼事情不該做,決定的從來都不僅止於事情的本身對或不對,相反地,天時地利人和,往往缺一不可。我常常會用銀行存款來比喻主管和部屬之間的關係,平時存夠了錢,偶爾提領一大筆錢是沒有問題的;平時就沒有什麼積蓄,臨到需要用錢,就未免捉襟見肘、甚至破產...

  只是好像,年輕時的你我都不太懂得這個道理就是了。

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留言列表 (57)

發表留言
  • Duck
  • 心有戚戚焉

    前一份工作離職,也是因為得不到主管的信任,變得做什麼事情都是錯的。
    因此看到您的文章相當有感觸。
    然而,主管與部屬之間要如何取得信任,還真的是一大智慧,
    信任這種事,總不能一邊一頭熱便是。
  • Jason
  • Dear WJ
    深有同感!!目前正我所經歷的部分與您的經歷接近,但幸運的是我的夥伴都是我選進來的,而且對我的配合度都很高,我只能說我是幸運的,雖然我知道我的公司薪資福利是無法長期留住她們,但我非常感激與她們一起共事!!讓我能體驗當部門主管的點點滴滴!!ㄚ我又廢話一堆來(我的夥伴會不定期提醒我,要講動點),這裡重點是要祝你新年快樂!!也希望你能順順利利!!
    Jason
  • Ray
  • 工作要求嚴格有2種,一種是員工從嚴格當中鍛鍊自己,會感激自己的老闆!另外一種是員工從嚴格當中發覺是無理的要求!如果用80/20法則的話,只要員工80% 的人都覺得老闆不錯的話,這位老闆就成功了!
  • iamSnoopy
  • 做主管難;
    做人資主管更難。
    朋友介紹這個部落格的。慢讀中,覺得自己不是孤單的。原來,雖說是故事內容不一,不過面對的大方向是相同的。
  • JK
  • 感謝您的寶貴的經驗分享~ 您的文章每每都給了我很多思考的空間, 也讓我學到不少. 謝謝~
  • Nancy
  • 一次偶然的機會下,google到這部落格,篇篇文章均寫入HR人的內心深處,同時也引導出問題與解決的思考方向,受益頗多。
  • 職場啊信
  • 我曾經遇過幾個老闆.....永遠再考驗部屬...
    怎麼說呢!
    剛開始我以為彼此不夠了解對方,所以老闆總是出題測試我的實力在哪裡...
    當我把想法或做法提出討論時,老闆會對我說:
    一.哈!我就是在考你啦~ (os:還好...過關了! 不然不死的很難看)
    二.我就是等你來問我這個問題...我早就想好了...... (os:要是沒來問你...不就被打入黑名單中...)
    三.這不是我要的..我是想...應該..如何..如何.... (os:哇哩咧.....OOXX...你不早說..一定要都那麼兜大圈子~很浪費資源耶..)

    上述的劇情不斷重演...我似乎一直得不到老闆的"信任"!
    如果是我做的不夠好,我告訴自己要更努力證明自己的實力取得老闆信任!
    (雖然老闆曾對我說...要是我的員工每個都像你一樣..那我就輕鬆多了~)
    員工更常跟我抱怨..老闆變來變去.根本不知道他在想什麼!(ㄟ...好像每個老闆都這樣!)
    長期下來...所有人的自信心一次次被打擊後....
    後來就沒有人願意把真正的心意表達出來...
    反正多說多錯.少說少錯.不說不錯...(老闆最大.老闆說了算.....)

    我想過....老闆的幾種反應........可能是...
    一.他自己或許也不知道怎麼做,可是又不好意思承認..所以給自己ㄧ個台階下
    二.真的是考你...每通過一次.就肯定你一次...
    三.歪理..硬要跟你辯...反正他是老闆..說了算!鼻子摸一摸....照做!反正公司不是我的~
    四.老闆的個性就是這樣..即使你做的再好....他永遠不信任任何人.........除了他自己...

    幾次心得..我想老闆考驗部屬無可厚非,
    我也曾踢到鐵板.然後心虛誠實的對老闆說..對不起.這次因為我的經驗不足沒處理好,造成了困擾..請老闆幫我出面緩頰....
    老闆笑笑的對我說..."笑年郎做歹誌喔..要注意手腕...你還太笑年啦" (OS:你也沒大我幾歲..講的自己很"先覺"....>"<)

    還有很多"咩角"...除了有實力是不怕被考倒外....自己面對上司與部屬時是很真誠的...^.^
  • wjchang
  • 先回覆1~4樓的朋友...

    Dear Duck,
    其實你說得很對, 沒有得到主管的信任, 做什麼都是錯的; 沒有得到部屬的信任, 主管再多的關心也會變成黃鼠狼給雞拜年. 但人與人之間要建立信任感, 其實真的是一門藝術, 尤其是當彼此有隸屬關係, 有一個任務目標要去挑戰, 有資源和時間上的壓力...就讓建立信任感這件事情變得更複雜. 我到今天為止仍然沒有作得很好, 只是最近一個年輕的主管和我聊到這個話題, 讓我想起這個多年前的故事罷了...
    歡迎你的來訪, 也謝謝你的留言.


    Dear Jason,
    那你是個幸運的主管. 其實在資源不足的環境下工作, 永遠可以學會最多事情...
    也在此祝你新春如意喔!


    Dear Ray,
    員工有很多種, 主管也有很多種. 但你說的是對的, 沒有人可以討好所有的人, 我當年犯的另外一個重大錯誤是, 自以為自己可以讓所有的人都滿意. 這其實是絕無可能的事情. 歷史上很多優秀的領導者, 都不是受所有人喜愛的人, 而, 要當一個好的領導者或是管理者, 該如何抗拒"讓大家喜歡"的誘惑, 真的是很難的一件事情呢!
    謝謝你的回饋.


    Dear iamSnoopy,
    歡迎你的來訪和留言, 也謝謝你的朋友看得起這個小小的部落格. ^_^
    其實這裡最有趣的地方是, 雖然說的是我的故事, 但大多數的HR工作者都會從當中看到自己公司的影子, 或是私下問我"是不是在說某某公司最近發生的故事?" 可見...HR會遇到的問題, 真的是大同小異呢! 希望我們都多加油, 讓HR可以在公司裡成為一門顯學.
  • JJ
  • 我也有在注意貴部落格的新文章, 因為看到你的文章, 真的常會想到公司發生的各種事情, 也幫助自己多思考一些. 最近剛好有個機會當個小主管, 一直在找一些書來看, 上一本看的是僕人, 不知道是不是有相關的書籍可以和大家分享, 謝謝!!! 對了, 牛年快樂..:)
  • 小熊
  • 好久不見~~

    您好!!好久不見了~~
    其實只要有時間還是會上部落格觀看您的文章,很寫實,所以每次看了會有很深的感觸及聯想,真的很想說聲:謝謝您~~
    有時間可否分享一下:向上管理及向下管理的經驗及作法~~
    新的一年,祝福您及家人:平安~喜樂~
  • cocomavis
  • Dear WJ:
    我不是主管,但我看了很有感觸,但我的感觸與「信任」這個主題無關,小小分享自己主題外的經驗。
    去年年中公司要我帶領一個新人,因此我帶著樂於跟他人分享自己的經驗與知識的精神,開始當了我生平第一次的職場導師,對於任何大大小小的問題,我無一不鉅細靡遺耐心的跟對方解釋或協助他解決,漸漸的時間過去,新人已經不再是新人,到職也屆滿半年了,我開始對他的問題感到不耐煩,心想:這不是上次討論過了嗎?這不是說過了嗎?而他也在我的教授方式與自己的想法中掙扎,我開始跟較要好的同事抱怨:我來半年的時候,都已經在※§@◇…了,他到現在還在問我※§@◇…。結果同事淡淡的回了我一句:「不要用你的標準來要求別人。」這句話對我來說真是當頭棒喝,一開始當然事先反駁這位同事的想法,但仔細思索後我開始調適...雖然一直到現在我還在摸索怎麼在自己的標準與他人的標準之間來取得一個平衡點,但對於這位新人同事的很多反應及問題,我已經較能夠釋懷,也較能夠耐心以對。
  • wjchang
  • 回覆5~7樓的朋友

    Dear JK,
    謝謝你的來訪和留言打氣. 我只希望不要誤導人就好囉!


    Dear Nancy,
    HR真的是一個很不容易的工作, 就算到了今天, 我身邊還是有很多朋友對這個職位有很多誤解. 我有一些朋友, 自己遇到公司不合理的對待, 打算向公司抗議的時候, 會先徵詢我的意見; 但同一批人, 打算對自己的部屬做出一些包括"逼退"等手段的時候, 也會來問我怎麼作比較好又不會違法...該怎麼說呢? 我每次都會想, 你們到底覺得HR是什麼啊?
    好吧, 牢騷發完了. 很歡迎有更多HR的夥伴來這裡造訪並留言, 希望在彼此的交流討論中, 激發出更多有價值的想法.

    Dear 職場阿信,
    謝謝你和我們分享的你的個人經驗.
    其實我總是相信, 自己永遠可以從每一個不同的主管那裡學到一些寶貴的經驗. 我不記得自己有沒有分享過, 我的上一位老闆對待部屬極為嚴格, 但他卻是讓我學會最多經驗的一位主管. 沒有人是十全十美的, 我不是完美的部屬, 所以當然不會得到完美的老闆, 這是很公平的事情. 所以我會試著去取得我老闆的信任, 也會試著去取得我的部屬的信任, 而這兩著都不是容易的事情, 但就像文章提到的一樣, 很多時候很多事情, 信得過的人和信不過的人作出來, 不一樣就是不一樣.
    總結來看, 到底該怎麼樣和主管或部屬建立互信的基礎, 其實是很多工作能不能推動的重要關鍵呢.
  • wjchang
  • 推薦書單給9樓的JJ

    Dear JJ,
    也祝你新春快樂! (元宵節以前都算過年吧, 哈哈哈...)
    其實我看的書很雜, 什麼書都看, 平均一個星期會K掉二本書, 但看完以後半年...也就忘得差不多了. 所以要問我有沒有推薦什麼管理的好書, 我是真的不敢當. 不過我有一個奇怪的習慣, 看完一本書以後, 如果我覺得這本書我應該不會拿起來第二次, 我就會找機會把它捐給一些非營利機構, 所以我研究了一下現在我的書架上還留著, 而且適合新任主管看的書...我手邊有: 管理是什麼, 領導的黃金法則, 別找代罪羔羊, 耶穌會的人才學, 使命與領導, 彼得杜拉克的管理聖經...
    至於其他的書, 我絕對不敢說是不好的或是怎麼樣, 只能說跟我不投緣吧...
    以上也許可以給你作為參考.
  • MG
  • 出社會8年,雖然不算很長的一段時間,但真的從最基層的員工到最基層的主管的經歷,真的很佩服您這麼有勇氣面對跟承認並說出自己的錯誤;當我自己從基層員工爬上基層主管,想當然跟我同梯的一定心理層面所表現出來的行為都不是心甘情願,到最後我的工作態度也同樣只換來一句「不要用你的標準來要求別人」,所以我也算是一個失敗的主管;但當我再度回當基層員工時,卻聽到當初送我那句話的舊同事被fired。
  • 悄悄話
  • wjchang
  • 給10~14樓的朋友

    Dear 小熊.
    不要客氣, 歡迎大家常常來訪和留言.
    關於向上管理和向下管理...嗯...我會試著多分享一些我的經驗的 (可能多半是不好的經驗, 哈哈哈...)
    也祝你和你的家人一切順心.


    Dear cocomavis & MG,
    你們二個人講到了同樣的一句話:「不要用你的標準來要求別人」...
    我認為"影響力"是決定一個人會不會成為好的領導者的重要因素. 該怎麼樣讓部屬或是比較資淺的同仁能夠接受自己的指揮或領導, 一直是一門高深的學問. 部屬之所以是部屬, 或資淺的員工之所以需要被領導, 當然正是因為他們在能力或經驗或動機上有比較不足的地方, 可能是學習比較慢, 效率比較差, 人際關係不佳, 動機意願低落...這兩天學到一句中國著名兵法家淮南子說的話: 善用兵者用其自用也; 不能用兵者用其為己用也. 這句話翻成白話文是說: 擅於帶兵打仗的人, 會讓士兵為了自己的利益而戰; 不擅於帶兵打仗的人, 會讓士兵為了將軍的利益而戰. 這是一門學問, 但也許是很關鍵的答案.
    最後, 我常常提醒自己: 我並不是一個完美的主管, 所以我沒有資格得到完美的部屬. ^_^
    也許有一些事情, 退後一步, 就會看得更清楚了.
  • JJ
  • 謝謝推薦..

    我也很愛看書..不過通常是看有故事性的書...
    不然就是遇到問題時才去找來看..:P
    每個人都有不同的想法...不過我總是覺得多看點書會有更多不同的想法出現..
    尤其是看人家推薦的好書...

    我也很同意你上面那一句..
    世界上沒有完美的主管...當然也不會有完美的部屬...
    基本上根本沒有完美這件事吧..哈
    只有不斷的溝通.....
    不過要良好的溝通還真難啊...
  • debra
  • 版大安~
    每回一段時間近來看文,都受益匪淺,每一篇文都非常邏輯清楚條理分明的點出重點,其實最難能可貴的是~您的看法!
    文中提到的派遣資遣企業,分公司動員人力打到半夜通知噩耗~也算是盡了最後的一點努力來降低衝擊。所有的政策都無法完美,不過越清楚副作用,運用起來就可以少點風險就是了~
    看了文~覺得不留下足跡致意好像無法心安,畢竟百分百的表達我們對人的當下感受,就是真誠~
    真誠的期待接下來的每一篇好文!
  • wjchang
  • 給17~18樓的朋友

    Dear JJ,
    其實我是從第一份HR的工作開始, 因為常常要通勤新竹台北, 所以才開始在電聯車上養成閱讀的習慣, 而且涉獵的種類很多, 除了那種"教人家怎麼生活"的書 (這是我的個人偏見, 但我真的不喜歡那種成為有錢人的幾種方法, 健康過一生...等等的這一類書籍) 以外, 我幾乎什麼書都看. 我認識一位竹科很有名的前輩 (創辦希望園區讀書會的前輩, 很多竹科人都應該認識他) , 我記得他以前跟我說過: 創新往往來自於知識和知識的交界處. 比方說我自己學HR, 也學心理學, 那麼我就可以在心理學和HR中間找出新的想法和應用. 這當然只是一個舉例, 但因為這個原因, 我喜歡讀很多不同類型的書, 也許可以把不同領域的知識串連起來而產生新的領悟...


    Dear debra,
    謝謝你的造訪和留言, 其實HR這個領域真的很難, 這是一門專業, 但因為牽涉到人 (人的生計, 成就感...) 的緣故而變得複雜. 我常常都覺得, 如果我是財務主管, 公司裡的其他主管都不會覺得要來跟我辯論財務的專業; 如果我是研發主管, 公司裡的其他主管也不會覺得他們對研發的方向會比我清楚; 但我是HR主管, 而偏偏公司裡每一位主管都覺得有資格來告訴我怎麼設計HR制度才會對公司更好... :p
    就像你說的, 沒有一個制度沒有副作用, 重點是在當下權衡取捨, 決定一個相對比較理想的制度, HR能作的, 應該就是這樣而已吧!
  • lidy
  • 雖然我只是當過研究生而已

    但是教授與學生的文化也是如此ㄚ阿阿~~~~XD
  • wjchang
  • 不只是職場而已

    Dear lidy,
    是啊...哈哈哈...其實人和人之間的相處, 就是這麼一回事... ^_^
  • 小路
  • 如何建立儲存信任?

    對您說的:
    信任是需要平時儲存,需要時才有得提領
    以及 信任與否,對彼此的寬容度差很大
    真的是深深認同,五體投地
    我是一個常需要與他人協調溝通的企劃,
    工作上常被人事問題困擾,雖然明知不該,但已影響到我的工作情緒,
    您已於上方提到「建立信任感是一件很複雜的事情」,但還是想冒昧請問,在信任這件事上,您有沒有任何訣竅或建議的方法,或任何應避開的地雷呢?
  • wjchang
  • Re: 如何建立儲存信任?

    對我而言, 我的原則只有一個: 與其讓別人覺得"我們有這麼熟嗎?"還不如讓別人覺得"我們有這麼不熟嗎?", 與其讓別人覺得"你未免也太不客氣了吧!"還不如讓別人覺得"你會不會也太客氣了一點?"

    你想一想, 在職場上我們都常常遇到類似的事情. 覺得某人實在是太有禮貌過頭了吧, 總好過覺得某人也未免太白目了吧! 覺得我只是舉手之勞, 某人幹嘛這麼客氣啊, 總好過覺得某人的要求也未免過分了吧, 他以為他是誰啊? 某人是你的朋友但忘了發喜帖給你, 總好過你覺得自己和某人明明不熟卻被他轟炸...這些只是例子 (而且我知道還是有人對於朋友結婚卻不通知他耿耿於懷的), 但我只是想要表達, 分寸的拿捏很重要, 過與不及當然都不好, 但如果真的要選, 過分生疏還是好過白目.
    我幾乎不送禮給公司的同事, 但如果有人過生日, 需要大家合買禮物, 我也幾乎不拒絕 (如果金額不大啦). 我盡一切可能不收人家的禮物, 這是為什麼我可以作到不送任何人禮物而不會被埋怨.
    我對所有的事情都婉轉以對. 講話尖酸刻薄不會讓別人覺得你聰明伶俐, 只會傷害別人.
    聽到別人讚美別人, 如果可以我會附和; 但聽到別人批評別人, 如果可以, 我一定會說"會嗎? 我沒有感覺耶!" 或是趕快離開, 或是至少轉移話題.
    我從不預設"某某人就是這樣"或是"看吧, 早說過某某人一定會反對"這一類的立場. 每一件事情都當作獨立事件在溝通.
    可以多作的, 我一定盡量去作; 不能作的, 我一定誠實告訴對方原因 (或誠實告訴對方: 很抱歉, 我的職務並不方便評論此事)

    該作的事情很多很多. 中國人說: 君子群而不黨, 翻成白話文就是"為人合群, 但不結交小團體". 我覺得這句話說得很有智慧, 也是我想要努力的方向...
  • Joy
  • 看了你當主管的經歷,跟我之前的經歷幾乎一樣,後來我是因為疲累而離開那家公司,這一年多來,跟過往的部屬聯絡,對我存有感激跟好感的,呵 很少,不過這一年來,我也開始調整自己的工作步調跟想法,期許自己勝任管理職時,能有更好的表現。你的blog讓我有很多很多的成長,謝謝你^_^。
  • wjchang
  • To: 24樓的Joy

    Dear Joy,
    謝謝你的來訪和留言.
    我永遠都記得很多年前一個朋友跟我說: "他最怕遇到第一次當主管的主管." 而我記得他對我說這句話的時候, 正是我第一次當主管的時候...
    這麼多年以後, 我現在大概是一個比較好的主管了, 什麼時候該說什麼話, 該和他們說笑或是該扳起臉來, 該給部屬鼓勵或是責備, 該大方還是該小氣...我都拿捏得比較理想了 (當然離好主管還很遠, 大多數我搞砸事情的時候, 還是靠部屬對我的容忍才得以化解...). 我想這應該就是經驗和歷練吧.
    也難怪...沒有人想要遇到第一次當主管的主管...
  • 小偉
  • 我是一個將畢業的學生,偶然間發覺板主的部落格文章,拜讀之後一番領悟,甚感欽佩,謝謝您跟我們分享
  • wjchang
  • 給26樓的小偉

    謝謝你的來訪和留言, 現在時局不太好, 但還是希望你的職涯順利!
  • allan
  • 真的沒辦法了嗎?

    我跟您一樣,目前部門有4人,當了幾年的主管,下屬做錯事,我也會給予指責(因為經常犯錯),現在發現有大家常常在私下說主管不是,還有一人不斷對外說主管壞話,還虧我去年考績給他最好,真讓我傷心。

    我一直想修補大家的關係,可是發現大家對主管還是防備心很重,根本無法回復之前的感覺,我想當主管還是要有認知,當同事跟當主管相處是無法一樣的,只好看開了。

    另外,就是如果他很認真工作,做事也很盡責,但是我(主管)們關係就是時好時壞,加上他又常對外放話,說常道短,雖然經過雙方溝通,目前已經有收斂,但對主管已經造成傷害,不知大家在打考績會如何處理?
    我不是肚量小,只是有事可以直接跟主管討論,對外放話實在難以忍受。

    真的沒辦法了嗎?
  • Maggie
  • 給#28樓的allan,

    自己也當過主管,建議您誠心的,不帶成見的溝通還是最好的路~
    你可以找機會跟他聊聊(ex,用餐時間)或是review工作內容,二人獨處時談~

    另外,當主管不比當同事,公司賦予的角色任務不同,觀點立場當然也會不同;
    我自己的經驗是,儘可能在達成公司目標的情況下,找到一個平衡點;
    這很費心,所以才需要我們這些各階主管的存在~

    下屬當然會對上司有防備心(雖然我不大會,但也因此吃過虧被賣掉...),
    這是很正常的別在意。加油~
  • tellervati
  • 真的, 主管角色就是不一樣了.

    舉個例子, 以前我還是一般職員的時候, 常會收到同事轉寄一些笑話或者實用的文章, 可是那些email我的主管都沒收到, 哈哈, 所以我當時跟他講時他一頭霧水. 等到我當主管以後, 反而那些信都收不到了, 所以剛開始同仁問我說有沒收到好笑的東西時, 我的反應也是一頭霧水, 問個一次他們就很聰明不會再問我了, 哈哈.

    主管跟同仁之間畢竟角色位置不一樣, 所以彼此的關係無法同一般同事之間的關係.
  • allan
  • 那考績大家會如何給

    謝謝大家提供建議。

    如果發生這樣的事
    打考績時會給他懲罰一下嗎?
    讓他知道一下主管不爽...
  • hisw
  • 給28樓的allan

    主管與部屬間相處要有智慧的!
    不是說主管就不能有情緒,但這是一種學習,就像我們剛出道時,也曾無厘頭或白目的傷害過我們的的主管,那當時他們是如何對待我們的呢?
    就我的經驗,跟部屬間需要的是默契與尊重,太親近容易生侮慢、太嚴肅會有距離;不過要他們喜歡你又要尊重你,是不可能的,而我選擇後者,因為這樣彼此間心理有把尺;至於犯錯我會觀察這是蓄意還個性問題,找時間約談但不要讓對方最後才知道(有些主管也會到處放風聲),不過在這之前要先看一下這件事自己立場是不是站得住....;
    如這部屬工作能力不差、做事也盡責,而對外放話,說長道短這是品格及習慣問題,是要不斷常常提醒的,既然已經指正且也修正了,我認為放在考績裡不妥,有點情緒反映!!
    雖然傷害已經造成,但原諒是可以讓這傷害得到釋放及解脫,在職場上不都是越挫越勇的嗎?一直回頭看傷口是不會好的,現實的社會我們也可以讓考績溫柔一些,在職場上"要靈巧像蛇、純潔像鴿子"(我確定這句話是出自聖經),這句話送給你,共勉之!!
  • allan
  • 領悟!!

    看了大家的建議,感觸很深。
    我會好好想想。
    畢竟,一直看著傷口,心中永遠無法釋懷,充滿怨嘆。

    謝謝各位前輩指導!!
  • wjchang
  • 謝謝樓上各位的留言 (給28~33樓的朋友)

    謝謝allan不吝和我們分享你的經驗, 也謝謝Maggie, tellervati和hisw的寶貴意見.
    就像好幾位朋友都提到的, 當主管和當部屬, 其實就是不太一樣. 想像一個畫面吧, 如果你和幾個朋友一起去郊遊, 你站在一塊大石頭上, 興奮地告訴其他夥伴說: "嘿! 那邊有一個很美麗的湖泊, 我們一起走去那邊吧!" 而其他沒有站在石頭上的人回應你說: "我們沒有看到有什麼湖泊啊! 我們很累了, 在這邊休息不是也很好嗎?" 你會因此責怪他們嗎? 有時候, 高度不同, 可以看見的風景也不同. 我剛開始當主管的時候, 一心希望我的部屬會喜歡我, 肯定我; 但這麼多年過去了以後, 我現在會把組織目標放在最前面, 至於其他的事情, 嗯, 也許就很難強求.
    我當然還是會希望我和我的部屬相處融洽. 但...哈哈哈, 我們以前也都因為各式各樣的原因批評過我們的老闆, 所以現在被人家批評一下, 也是很合理的事情吧. 但就像我說的, 平時多存一些信任, 必要時才可以提領. 我不會希望我的部屬把我當成朋友, 基本上, 他們把我當成"雖然要求很嚴格但做人還不錯的老闆", 我就謝天謝地了.
    但我不會接受我的部屬在我背後經常性地說我壞話耶, 如果我知道了, 可能會找對方來, 私下把話說清楚 (倒是不會在考績上報復部屬). 畢竟, 我希望我的部屬信任我, 更希望我可以信任我的部屬, 或最起碼我們要作到公事公辦, 在工作上可以合作.
    最後, 不要忘了, 大家都是來工作的, 而你是其中的主管, 任務無法順利達成, 最終要負責的人是你. 如果你讓大家都喜歡你, 覺得你是好人, 但你無法交出亮眼的成績單, 那麼你是一個很糟糕的主管; 如果你給大家很多壓力, 大家都怕你, 但你每一年都可以完成上級交付的目標, 那麼你是一個嚴格的主管. 對我來說, 後者也許不盡理想, 但前者才真的是組織的問題人物.
    這是我的想法.
  • 悄悄話
  • wjchang
  • 給35樓的mimi...

    你沒有留下email, 也不是Pixnet的會員 (所以回覆你, 你應該也看不見)...我想, 萬事都互相效力, 叫愛神的人得益處. 我總相信神有祂的美意, 總有一天我們會明白的. 加油!
  • adocstudent
  • 擔任工程師時的我對自己要求甚高、甚嚴,在工作上有所表現被升任部門主管後,我一樣維持同樣地風格和要求,並擴展到我的工程師,和版主相同地,即使給他們好的考績,我一樣不得他們的緣。
    一年的經驗下來,我慢慢修正我的作法和想法(包括我不用較年長的同仁),儘量在朋友和主管之間取得平衡,讓他們之道我的目的和目標,給表現不佳的同仁打氣和機會,但我仍會斥責二犯的同仁,因為我必須讓他們知道重點和原則。

  • wjchang
  • 謝謝37樓的朋友的分享

    Dear adocstudent,
    謝謝你的分享, 其實你說的是對的.
    和部屬之間維持很好的友誼, 但卻常常無法嚴厲地要求部門同仁執行任務, 以至於績效不佳; 或是和部屬之間保持疏遠的距離, 但總是可以交出漂亮的部門績效成績. 前者和後者到底誰才是好的主管? 說一句坦白且殘忍的話, 公司付錢給員工, 不是讓大家來交朋友的.
    但每一個人的風格和信念還是會略有不同吧. 我讀過一篇學術論文, 學術論文講了大半天的方法論和操作型定義, 但最後告訴你說"只有可以交互運用鼓勵和懲罰的主管才是好主管". 這是廢話, 因為大多數的主管都是偏這個或偏那個, 很少能看到在二種手段都運用得非常理想的主管. 而我自己相信, 如果不能兩者兼具, 我寧可當一個太過寬容的主管 (不知道我的部屬支不支持這句話, 哈哈哈...); 但我和另外一個年輕的主管討論過這個問題, 他認為他寧可當一個太過嚴厲的主管. 而, 這也許已經牽涉到價值的問題了吧.
    至於我自己的這篇文章, 只是想要提醒自己 (也提醒朋友), 有時候抓住某一個點, 就可以事半功倍, 而我相信管理的前提是"互信". 這是我最初想要表達的.
  • swing
  • 您好,不好意思打攪了,
    讀完此篇,有個問題想冒昧請問您,
    您是如何判斷您與老闆以及您與員工之間“已經取得互信”?


    有時候不免還是會出現你以為你們已經互相信任,但實際上卻不然的情況發生吧?!
    該怎麼知道別人已經取信於你?

    先對您的解惑說聲謝謝!:)
  • wjchang
  • 給樓上的swing

    呵呵呵...這個問題的難度超出我可以回答的範圍.
    談戀愛的時候, 你怎麼確定對方真的愛你? 某種程度上, 這兩個問題是有一點點相似的. :p
    我個人認為, 兩個人彼此之間有沒有互信的基礎, 不僅是複雜的, 而且是不斷地在調整的. 這就好像你和你的伴侶 (我不知道你是男生或女生, 也不知道你的年齡或是是否有交往的對象或是你已經結婚了) 或是你和你的朋友之間的相處一樣, 你覺得你們有沒有互相信任?
    有時候你會和某人好像是知己朋友, 但有一天你從別人那邊輾轉聽到他對你的負面評論, 忽然間你不確定你們的友誼是不是真的像你以為的那麼穩固, 但後來你發現這只是誤會一場, 你覺得鬆了一口氣, 因為你果然沒有看錯人.
    我和我的部屬或是我和我的老闆之間也常常是這樣的, 有時候我們之間會有比較多溝通的機會, 可以對很多不同的議題交換彼此的意見, 所以我們會比較知道彼此的處事方式和行事風格是如何的; 但有時候大家的工作都很忙, 大家都只能去做自己認為對的事情, 而有一些時候因此有了衝突和意見相左, 這時候, 就只好靠平時的"積蓄"過日子.
    我的幾位部屬偶爾會把一句話掛在嘴邊: "老闆是個好人." 這句話的意思其實就是: 我作了一些他們也許不太認同的事情, 只是他們打從心裡相信我不是壞人, 不會做出違背良心的事情...
  • JJ
  • 最近也是遇到一堆這種問題, 明明出發點是好的, 結果最後卻變成錯事...例如:我請員工整理一份問題要問客戶的文件, 但因為怕他經驗不足, 自己就加班先幫他大概寫出我看到的問題, 想減輕他的不確定感, 只是我寄出我的文件時, 他還沒完成他的部分, 我就請他參考就回家了, 最後卻得知造成員工的壓力, 認為我既然寫得又快又多, 幹嘛叫他寫, 但這只是我好意幫他, 他還是該作練習的, 因為以後不是我要作的.....
    像這樣的事情一堆, 本來是好意, 最後卻都沒有一個好結果, 果然當主管很難啊, 大概我是不想被碰到的那種第一次當主管的人吧...:P
  • 基層小主管
  • 如果你的底下都是一些老弱殘兵? 該如何帶兵? 老的等退休,年輕的想擺爛不想做事,這樣當主管的該怎麼辦??
    說重話會撕破臉,好好說根本沒人理,再加上自己的直屬主管又是個身兼多職的主管(再加上也不那麼專業,例如:我在人資單位,但是主管是品管經理兼任人事經理,可是經理是品管出身的,而且整天都在處理品管的事情),對這個部門根本就不在乎時,那底下的基層主管要怎麼辦?
    如果任何事都一肩扛起,我哪有那麼多的肩膀??當有重要的專案要做時,卻會發現似乎找不到人可以幫忙,如果分配給底下的人,卻又會被抱怨(os:為什麼要丟給我??),之後不是沒做,就是做的2266,最後還是得自己做。
    以上這些情況不知道有沒有人可以給點建議?
  • L
  • 比較常看到的例子,新任主管上任,對該單位的業務不熟悉,底下的人都不服他,新任主管又沒有即時作出適當的處置,終究產生了領導的障礙。最後只是比誰氣長,不是主管被換掉,就是部屬陸續換了一批人。

    如果底下只有一、兩位問題員工,大多數的部屬都很認真工作,通常我們會認為員工的問題比較大。但是,所有的部屬都有問題時,不得不聯想「這個團隊,問題最大的,是不是主管?」
    冀望上級主管去解決問題的想法,個人認為就不夠成熟。很簡單的邏輯,如果由上一級主管直接解決下一級部屬的問題,那麼…還需要這位中級主管嗎?

    當主管就是出一張嘴,重點在於怎麼把話說得漂亮。
    「為什麼要丟給我?」「因為公司目前xxxx的狀況,需要xxxx的專案;而這個專案,你就是最合適的主導者!」
    專案需要定期報告工作進度,當你發現專案沒進度時,是直接放棄?直接換人接手?還是直接自己攬下來做?
    一堆管理知識都在講那幾個H與W。工作沒進度!Why?Why?Why?有什麼困難嗎?主管可以協助部屬什麼嗎?工作做得「二二六六」,一樣是What & How。哪些地方做得不好?該怎麼做才可以更好?
    OJT也是主管的職責之一,主管不止是「做好專案」,「做好專案」是staff的職責。如果主管也真的很用心地花時間指導部屬,但部屬的能力真的沒有辦法有所提昇,正如您說的「老弱殘兵」,那麼也許應該要認真考慮練一隻新兵了!
  • wjchang
  • 給41~43樓的朋友

    Dear JJ,
    其實當主管就是這樣的. 有一位管理學大師 (這種說法就是我忘了是誰了) 說, 管理就是"透過別人去完成你想要完成的事情". 你可以想像得到, 為什麼是你當上主管而不是你的部屬? 在正常的狀況下, 當然是因為你的表現比較好. 也所以當你要請你的部屬去作一些事情的時候, 他做得沒有你來得快而且好, 這是理所當然的 (要不然升主管的就是他而不是你了).
    這是為什麼"情境式領導"這門課程這麼熱賣. 因為身為主管的人, 必須判斷每一位部屬的狀況, 然後決定你是要"帶著他作"或是"告訴他原則和方向讓他自己去摸索"或是"告訴他目標並相信他可以完成". 而且你必須讓每一個人在這個過程中有成就感, 而不是作你叫他作的事情...
    這很難, 因為我以前搞砸的狀況比你更嚴重得多了. 無論如何, 加油!


    Dear 基層小主管,
    我好像在這個部落格分享很多次了, 因為我不是完美的主管, 所以不可能得到完美的部屬的. :p
    這句話其實是真的, 如果某一個主管職底下都是能人, 這種主管職怎麼會輪得到你我? 很多年前我看過一句有一點點拗口的話: "由一頭獅子所率領的羊群, 要比由一頭綿羊所率領的獅群, 要來得更驍勇善戰." 所以我自己總是相信, 就算我底下帶了一群老弱殘兵, 只要透過好的訓練和任務分配, 他們還是可以完成不凡的事業.
    而且真正有趣的地方是, 如果你真的這樣相信, 你就會發現你底下的人並不全然是老弱殘兵. 我用"不全然", 因為我認為總還是會有一些難以改變的員工, 那麼又何必擔心撕破臉? 也許換掉一兩個人, 其他的人就會有所警惕 (別忘了, 你要扮演的是獅子, 而不只是比較大隻的綿羊) . 一開始要推動一個靜止了的車子就是會比較費力, 但車子一旦動起來, 要停下來反而沒有那麼容易. 所以你的問題的重點應該在於"怎麼樣找到對的點, 讓車子先動起來"?
    但我也不是要你大開殺戒, 把所有不聽話, 等退休, 擺爛的員工全部都換掉, 因為管理沒有那麼簡單. 我還是相信你必須先回去思考當主管最重要的問題: 管理你的老闆. 你的老闆到底怎麼看待這些事情? 如果他覺得"喔, 那就換掉一些人啊!" 那你就換掉一些人, 讓整個部門動起來; 但也有可能你的老闆根本就不覺得HR有多重要, 他相信的是"沒有壞就不要修", 那你當然就只好用現有的人力盡可能地作好你的工作, 很多年前我也待過一家公司, 我知道把部屬全部都換掉, 也許可以讓部門從60分提升到90分; 但其實我老闆只希望大家都安穩地過日子, 那麼我就用現在的人力逐漸地把部門從60分提升到75分, 大家也就都還算滿意 (小毛病不斷, 還是偶爾被老闆修理, 這我知道) 了...
    我不是說這是一件簡單的事情, 你的處境顯然參雜了許多不同的問題, 其實不能這麼簡單地被回答. 況且我自己也沒有做得多好, 實在不應該隨便亂給意見. 但這些想法也許是一些值得思考的點, 還是提供給你作為參考.
    也讓我們一起努力吧!


    Dear L,
    謝謝你的回應和分享.
    其實從一個外人的角度來看, 我們也常常會這樣觀察一個部門. 在公司裡面, 我們總是會看到很多新任主管, 一上任就想要大刀闊斧地改革, 結果底下的人都不服氣. 從兩種角度來看, 一位新上任的主管, 在還沒有取得自己的老闆和部屬的信任之前就想要翻掉所有長久以來的作法, 到底是好還是不好? 這一點可以討論; 但從另外一個角度來看, 如果一個新任主管只懂得作和原來的主管一模一樣的事情, 那新任主管的價值何在?
    結果就是...其實公司會給每一位新任主管一點點蜜月期, 主管可以在這段時間內摸清楚單位內的業務, 作出正確的決定, 換掉想要換掉的員工, 開始展現出自己的績效. 過了這段期間, 大家的耐心就會越來越少. 主管的處境就會越來越艱難.
    我遇過幾次, 最後我的大老闆都在該單位部屬被換掉一輪以後下手把主管換掉. 就像你所分享的, 如果所有的部屬都有問題, 那也許最有問題的就是主管 (我當年好像也是這樣被換掉的).
    但我們也可以想想這個問題, 如果你是主管, 你想要完全不換掉任何人就改變部門的作風和文化和運作, 有可能 (我在上一家公司任職時, 用前人留給我的部屬當了數年的主管, 我離職了而部屬都還在. 但難度真的很高) 嗎? 但如果你是部屬, 你要盡快適應新老闆, 調整你的做事方法和態度去配合新老闆 (他在上任之初一定很少信得過的人, 你這樣做會幫助他坐穩位子, 也有可能成為新老闆的愛將...但...也有可能被其他同仁視為牆頭草般的小人), 或是要成為他"把所有部屬都換掉一批"當中的那一批?
    哈哈哈, 職場真的很難...
  • 自我反省中
  • 在管理的背後行為

    看到版主這篇文章,心有戚戚焉。
    最近公司其他部門從內部拔擢一位資深同仁擔任基層主管,在升任之前,其實高階主管都詢問過其他部門主管的意見,據我了解,沒有人贊同,原因大同小異,無奈上級仍執意升他。這下慘了,這位同事自己根本不清楚原來自己還沒準備好,天真的接受升遷之後,與其他部門主管在工作上的溝通頻頻出狀況,不時要接受其他部門在專業領域上的質疑及挑戰,而底下的人也受不了他換了位置就換了腦袋,一點點小事比如影印都要使喚他們,已有兩位在一年之內先後離職。這下問題回到上級管理者了,錯誤的升遷造成內部協調失衡、人心浮動、人才對評鑑系統及升遷制度的不信任,這總總問題都將在日後留下出走潮的後遺症。
    另一個狀況,是發生在自己的身上,由於工作上需要,經常與老闆接觸,偶而老闆在一些重大議題上會很自然的與我分享,順便也會詢問我的建議,我不清楚老闆的心態,但是這種狀況越來越頻繁,老闆走近我,我總不能把他趕走,想不到這看在我的上司眼裡,竟造成他日積月累的心理不平衡,我在最近從同事的口中聽到上司撂下的狠話,加上公司的狀況一直不如自己的期望,考慮了好一陣子,我對上司提出了離職,他的異常冷靜及微笑更加確定我的判斷"他希望我離開"。當天晚上我隨即接到老闆的挽留電話,接下來的事情卻越來複雜了,因為老闆自己似有發現這中間的端倪。我無法預知接下來的發展會如何,但我從來就沒想到要為難任何人,我單純的以為只要對公司有利的事情都該去做,卻忘了別人的感受,所有用人及經營上的問題都該有老闆自行承擔才是。我自己心理做了換位思考,如果我是我的上司,我十之八九也會不高興,但是我一定會更加充實自己的實力,鍛鍊自己的器量,並妥善的運用這位下屬在老闆心目中的功能,不是嗎?
  • wjchang
  • Re: 在管理的背後行為

    我想你大概會同意, 管理是一件非常複雜的事情. 我常常會說, 這是人的問題, 就不能不考慮"人性". 前一陣子看到一個"替公司尋找接班人"的個案研究, 要每一位與會學員透過個案的背景資訊, 從幾位人選中尋找一位可以接任公司CEO的人選. 結果很有趣的觀察是, 因為每一個人都可能會因為不同的理由選擇某一位人選. 所以在公司裡, 這些永遠都不會是容易的事情.
    你提到的兩個例子都很好, 但我相信所有的人都不陌生. 我們都抱怨過某一些升遷案, 覺得高層瞎了狗眼, 眼睛沾到蛤仔肉, 誤信小心或是被蒙蔽, 才會作出這種人事決定. 就像我這篇故事一樣, 現在的我回過頭來看, 也許承認自己當時確實沒有準備好要當主管, 但我仍然有信心, 自己絕對是當時部門內表現最好的資深員工, 如果公司把位子交給其他人, 也許更不公平; 去外面找人, 當時的我肯定不服氣, 誰知道呢? 也許當時我老闆是因為可惜我是個人才, 才把位子交給我 (雖然我最後很明顯地讓他失望了). 最近我的公司在推動一個全方位的遴選制度, 希望透過更多元的甄選工具 (績效表現, 人格特質評估, 評鑑中心, 360度, 英文測驗...) 來遴選公司未來的中高階主管. 但...就算是這樣, 大家就都沒有疑問嗎? 我相信最後的結果絕對不會如我所想得這麼簡單的. 哈哈哈...
    我以前聽過一個老闆執意要升遷某一個人, 因為他的專業能力極強, 而我完全不解, 因為那個人的管理能力非常欠缺. 而我老闆告訴我說: 如果那位員工升上主管後把所有的人都搞掉, 也因此學到了寶貴的經驗, 他就會是公司未來不可取代的人才, 至於那些因此陣亡的員工? 這代價實在是很便宜...
    另外一個問題也相仿, 如果有一天你發現你的老闆對你的某一個部屬特別信任, 經常跳過你去向你的部屬詢問問題, 你真的會"更加充實自己的實力,鍛鍊自己的器量,並妥善的運用這位下屬在老闆心目中的功能"? 萬一你的部屬只不過和你的老闆是同一所學校或科系畢業的學長學弟, 甚至是因為特別會進讒言, 和老闆有不正當的關係, 曾經送禮或行賄...你該怎麼辦? 原諒我說一句不中聽的話, 你怎麼能確定你的老闆不是這樣誤解你? 你現在覺得你是因為能力好而被高層特別器重, 有一天你的部屬因為某一個你認為不應該的理由而得到高層關愛, 你想要反對的時候卻落得一句"你當年不也這樣?" 你覺得沒有可能嗎?
    我不是說你是錯的, 絕沒有這個意思. 但我只是想要從另外一面來看待這個問題, 因為同樣的一件事情, 因為每一個人的角度不同, 10個人就有10種觀點, 你只是代表了其中一種...
    以上完全就有耍嘴皮子的嫌疑, 但希望你還是可以從中間發現一些職場的道理.
  • 自我反省中
  • Re: 在管理的背後行為

    好一個「你怎麼能確定你的老闆不是這樣誤解你? 」
    如果哪天我的部屬因為某個我認為不應該的理由得到高層關愛
    假使不是情結重大或特殊異常關係
    那就是自己放鬆、讓部屬好好發揮的時候
    否則就是高層已經在為難,該是離開的時候了
    除非自己沒有能力離開,不是嗎?

    其實人性之所以複雜
    絕不是十個人有十個觀點這麼簡單而已
    往往是一個人心裡就有好幾個觀點
    反反覆覆、卻不能堅持立場的才叫人煩

    看得出版主絕不是耍嘴皮子
    而是以一個人資主管或者經營者的心態
    表達了各種人員運用手段的可能性
    以及職場上早已司空見慣的情形
  • wjchang
  • Re: 在管理的背後行為

    這就是我所說的, 職場其實很難...
    當部屬的永遠都覺得當老闆的很容易, 當老闆的永遠都覺得當部屬的火侯還不夠. 而職場的老闆和部屬之間, 這樣的戲碼常常都在上演...
    我永遠記得我第一次當上主管之前, 有一位前輩跟我說"如果你覺得你可以接下這個棒子, 就勇敢地接下來, 然後努力往前衝吧. 但你要記得, 將來有一天, 你會發現你再怎麼努力都達不到別人對你的期望, 那就是你把棒子交出來的時候. 誰知道呢? 也許這一天很快就會來到, 也許這一天很久以後才會來到..." 結果我當了一年多的主管就離開了...
    這麼多年以後回過頭來想這些故事, 當然已經很雲淡風輕了, 但我那時, 心情上完全沒有自己還沒有接下棒子的時候以為的那麼釋然呢.
    只是一個故事, 也和你分享一下. ^_^
  • 悄悄話
  • jason
  • 信任這個問題很有趣,因為它會隨時勢移轉的,在某種層面上或許也可以叫做利用.
    今天老闆需要你的能力去解決一些問題,所以把任務交給你,全力支持並授權給你,所以你認為得到了老闆的信任.事過境遷了,老闆不管是因為私人感情因素還是有其他功能性需求而倚賴另一個人,偏偏他跟你不對盤所以有意無意在老闆面前詆毀你,可能你就進入黑暗期甚至有走路的可能,所以培養自己的能力,做好的準備才是上策.
  • wjchang
  • 給樓上的Jason, 所以我才會在前面回覆某一個朋友說, 這就像是男女朋友談戀愛, 他有時候做了對的事情, 讓你很確信他愛你; 但要不了二周, 他一個無心的評論或眼神, 你忽然又不太確定他對你是不是真心的了.
    唉, 人和人相處就是這樣吧...
  • 悄悄話
  • Vincent Tsui
  • 向您請教一下,我一個朋友在公司擔任人資的職員,耽心要是老闆交辦一些事情,但有可能是在法律上有問題的,如果沒事的話就還好,但要是有事的話,麻煩可能就落在他身上。

    請問要如何避免這類問題的發生?

    要是真的發生了要如何處理?
  • 說真的, 如果你問我, 我會告訴你, 那就離職算了. 但職場上沒有這麼簡單, 我沒有辦法為人家的飯碗負責, 你的朋友離職了, 萬一他找不到工作, 我沒有辦法因此多收一個部屬, 所以我不能這樣建議人家.
    我覺得你所謂的法律上的問題...可能分成二種層次, 一種是很明顯地是公司違法的, 另外一種是很明顯地是承辦人違法的.
    比方說老闆希望某某人離開公司, 但是公司不願意支付資遣費, HR頂多只能做到, 想辦法勸退員工自動申請離職而不要領資遣費, 但如果員工不願意自動離職, HR應該也沒轍; 另外一種就是員工跟本就沒有達到被資遣的要件, 但公司隨便安排一個名目就資遣員工, 如果員工具狀控告或申訴公司有惡意資遣員工的嫌疑, 到頭來, 敗訴的是公司, HR應該不會有事.
    但如果是更進一步, 比方說老闆希望HR捏造員工加班或出勤記錄或其他書面資料, 去向...比方說勞保局或是其他政府機關領取不當得利, 當這一類的問題爆發, 公司太容易說是HR的個人行為, 老闆毫不知情, 這時你有幾條命都不夠. 如果是這樣的狀況, 我還是建議員工離職吧, 因為這沒有好的解決之道, 你就算是錄音或是有書面資料可以證明是你老闆授意的, 你都不可能擺脫你明知這樣做違法卻還是配合的問題. 我覺得這個風險也未免太大了一點...

    wjchang 於 2013/04/01 17:41 回覆

  • 悄悄話
  • Laio sometime;someone
  • 請問版主是不是漏回我的留言了><有回覆時煩請告知,謝謝了。
  • 我有回信給你耶, 應該是幾天前了. 不過我現在手邊沒有email的寄件備份, 所以需要過幾天找找看再重寄一次.

    wjchang 於 2013/04/30 23:20 回覆

  • 訪客
  • 其實情緒性的東西大家都會有,只是生活除了工作還要花很多體力,工廠的管理職與白領管理職在基本面上是不一樣的。
  • 謝謝!

    wjchang 於 2015/08/07 11:02 回覆

  • 測試
  • 為甚麼人人都想當主管

  • 其實這是個社會期望的問題啊, 當你三十五歲以後, 去參加同學會, 發現同學都已經是主管, 你可能就會有一點點壓力了. 這跟結婚生小孩是一樣的, 沒有非怎麼樣不可, 但不一樣的人就是會被大家覺得"怪怪的"... ^_^

    wjchang 於 2016/02/18 11:12 回覆