我還記得我念大學的時候,心理學在台灣還勉強可以算是非常新興的學門,似乎蒙著一層神秘的面紗,每一次只要有人聽到我念心理系,幾乎沒有例外的,第一個被問到的問題都是:「那你知不知道我現在在想什麼?」
  後來我在找第一份人力資源的工作時,去新竹科學園區某一家從事晶圓代工的公司面試,第一關先和公司的人力資源單位的基層主管面試、然後和人力資源單位的最高主管面試,二關都過了以後,和公司的管理部副總面試,那一位副總是理工背景,而且聽說還是新竹某國立大學的客座教授,我到今天都還記得,他問我的第一個問題是:「你覺得心理學有用嗎?」我非常小心翼翼地回答:「那必須要看應用在什麼地方。」他聽完這句話以後哈哈大笑說:「我覺得心理學是假的科學,根本就沒有用。」

  其實不只是心理學,人力資源管理,或是我們乾脆可以說是整個社會科學研究,都有一個很類似的問題,那就是「反覆進行同樣的研究,經常得不到同樣的結果」,也所以被一些人認為不屬於科學的範疇。對此,我個人的看法是,社會科學是用科學實驗設計的方法去研究社會現象,也有一定的價值,但社會現象只能觀察而不能控制,除了幾十年前的獨裁國家,你沒有辦法把雙胞胎拆開到不同的教育方式之下,去觀察他們將來的行為差異;你也非常少有機會可以研究人們在面臨生死存亡的關頭還會不會展現出助人的行為,所以社會科學研究很難在實驗室中進行,更不容易將其他不相干的變項所造成的影響給排除。

  如果我們去閱讀那些和人力資源有關的論文,底下有幾個很有趣的研究主題 ( 是我搜尋碩博士論文網後,單純覺得題目很有趣的,在此並沒有任何評論之意 ) 的話,比方說:
  領導行為、行政專業特質、信任與組織績效管理關係之研究
  研發人員工作熱情之研究
  倫理氣候、工作滿意度、組織
承諾及組織公民行為各構面關係之研究
  人力資源管理措施知覺對員工工作績效之影響
  社會支持、工作投入與工作績效之研究-以逆境商數為干擾變項
如果你不是人力資源相關領域的人,你可能會覺得這些研究聽起來都好高深好厲害;但如果你是這個領域的人,你可能會更好奇,這些論文到底是在研究些什麼東西?

  上面這幾篇論文裡提到了很多名詞,如果我們隨便問周遭的人:什麼是信任、熱情、倫理氣候、工作滿意、組織承諾、人力資源管理措施知覺、社會支持、工作投入、逆境商數?十個人說不定有十一種答案。當你說某一種績效管理制度會讓員工滿意度提升,而我發現同樣的制度卻讓員工滿意度降低,當然有可能是因為其他的條件並不相同,但有沒有一種可能,搞了半天是因為,我們對員工滿意度的定義根本就不一樣?

  有一個我在小時候就學過的名詞,叫做「操作型定義」。和操作型定義相對的名詞是概念型定義。概念型定義是依照概念上或假設上的標準來界定研究變項或重要名詞意義,通常會用一個概念界定另一概念,而非根據可觀察或可操弄的特徵來界定概念。舉一個簡單的例子,「寂寞」的定義為「孤獨的感覺」,在這個例子中,用孤獨來定義寂寞,你大概聽懂了,但到底什麼是孤獨?你還是不知道。而操作型定義就是將事物以某種操作的方式表示出來,必須強調確立事物特徵時所採納的流程、過程或測試與檢驗方式。就好像很多人力資源管理的研究中會提到的組織承諾,我可以在我的研究中說,組織承諾是,員工在問題「我願意在現在的公司任職至少一年以上」中填答非常同意或同意 ( 五點量表,從非常同意到非常不同意 ) 。你可以認為我的定義不能充分反應出員工的組織承諾,但至少我給了一個明確的定義,你可以透過同樣的方法衡量組織承諾。

  我看過某一些研究調查指出「公司裡的人力資源管理措施越好,員工的滿意度越高」,但是如果真的去探究這些研究中人力資源管理措施的好壞到底是怎麼衡量的,你會發現其中有幾個是以員工對人力資源管理措施的主觀評價當作企業人力資源管理措施的優劣,結果說穿了,這樣的研究從頭到尾都只有一個變項:員工對公司人力資源管理措施的滿意度越高,員工對公司的滿意度也越高 ( 或是你也可以反過來說,員工對公司越滿意,對公司的人力資源管理措施也越滿意 ) 。
  或者人力資源管理領域裡有各式各樣和人格特質有關的研究,比方說員工人格特質和工作績效有關、主管人格特質和主管的管理風格有關、業務人員的人格特質和業績有關...但,你如果仔細去閱讀這每一個不同的研究,你可能會發現這些研究中所談到的人格特質,其實是用不同的人 格測驗去評量、得到的則是不同的人格分類方法。
  又或者是許多人力資源專家說公司的各種管理制度或措施會影響到員工投入的時候,員工投入到底是怎麼去衡量出來的?員工在問卷上填答的幾個答案,就真的能代表員工投入嗎?如果員工認為自己對公司或工作非常投入,但工作表現仍然很差,這樣還算是有員工投入嗎?

  正因為社會科學經常沒有辦法重複同樣的研究而得到同樣的結果,研究方法其實在社會科學研究中更加顯得重要。同樣的研究得到了不同結果的時候,確定研究是在什麼樣的情境下用什麼方式進行,可以進一步探究之所以造成不同結果的理由何在,而分析為什麼結果不同的過程往往也可以得到同樣寶貴的經驗。
  所以社會科學的研究,重點完全不是標題上寫的研究內容,而是研究方法。如何找到適切的操作型定義來為想要研究的變項下定義,是研究的基礎。該如何衡量「創意」?該怎麼描述「團隊合作」?該怎麼評估「效益」?如果你對這些問題有疑問,嗯,不妨思考一下,你要如何為這個名詞下一個操作型定義吧。

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  • S
  • 我沒念過心理學, 但我確信這可以是一門學問, 因為從事服務業數年, 我可以從一個客人的眼神和走路姿態判定是否想買, 從衣著/皮膚/髮質/動作/談吐判斷經濟能力或職業, 聽我一個曾在新光三越工作的同事說, 新光三越員工訓練手冊上, 細到規定和客人說話時的下巴和眼神角度, 這就是一種心理學, 舉凡招牌的形狀和顏色, 廣告和推銷的術語, 辦公室的擺設, 所有的細節都會影響人的反應, 行銷學最後還是和客戶心理有關, 無法影響客人掏出錢, 就是失敗~
    我每次觀察客人時, 都會想起童年看福爾摩斯推理小說的內容, 福爾摩斯總是仔細觀察來人的外觀和姿態,包括衣鞋磨損的方位, 這種觀察還要讓對方無所查覺,非常有趣!!
  • S
  • 東南融通公司張偉傑總監
  • wjchang
  • Dear S,

    謝謝你的分享. 心理學對我來說當然是一門研究人的動機和行為的科學, 但某種程度上來說這有一點像是對人的行為的統計和歸類, 既然是統計, 就沒有100%的必然性和可預測性, 也正因為如此, 確實有很多理工科背景的人不認為心理學是科學.

    PS 以及...是問我是不是這位張先生嗎?
  • S
  • 我常亂猜,如有打擾請見諒!
    心理學是一種"社會"科學, 社會科學本來就是一種不能在實驗室(要在社會)精準控制變數的學問, 只能"假設其他條件不變",如果照那些理工背景主管的邏輯, 科學家依照光的速度測量銀河的大小, 這尺寸是100%準確嗎? 靠人造衛星蒐集的資料作判斷, 難道和人類親自到達不會有誤差?
    版主經驗中主管的"有用"問題,是以私人偏好取代專業的面試問題, 幸好你的EQ很高, 那些說"有用"的面試者應該是不會錄用的~
    我倒是覺得星座會有影響, 比如某些星座的遇到事情的反應可以預測到, 建議主管們對重要的員工最好選擇和自己星座相合的,也許不太科學, 總比看穿面試時的演戲/說謊簡單~(據我經驗介紹來的最愛說謊)
  • wjchang
  • 給樓上的S, 打擾是不會啦, 別放在心上.
    每一個人都有自己面試的一套方法, 我印象中我在某一篇文章提過, 大部分的公司其實給了用人單位主管非常大的權利去找自己想要找的人, 而大部分的主管之所以是主管都是因為自己過去戰功彪炳, 也所以, 大部分的主管都對自己的識人能力有著過高的自信心, 雖然人力資源有許多學術研究認為面試一點也不客觀.

    至於星座喔, 哈哈哈哈哈...我不太相信那個. 當然, 也許只是我沒有研究, 所以不了解罷了. :p
  • EKO
  • 版主您好!
    在下是目前正在就讀心理學系的學生,這學期系上所開設的人事心理學以及組織行為學課程屬工商心理學範疇,在瀏覽過您的文章後,覺得受益良多,心理學的確是一門研究人類心智運作與行為的科學!
  • 謝謝你的留言鼓勵, 看起來你還是學生, 也希望你的學業順利. ^_^

    wjchang 於 2011/06/20 21:13 回覆

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