有一陣子沒有更新文章了,主要的原因是,這一陣子被總公司抓去參加一個跨國的人力資源專案,而據說這個專案的目標是讓公司在2010年成為「最佳雇主」。

  該怎麼說呢?「最佳雇主」其實是一個很空泛的詞彙,我們如果問員工什麼樣的公司有資格成為最佳雇主,每一個人都會有不同的答案,不過我自己在公司內舉辦了一個小小的焦點團體討論,隨機挑選公司從年資最深到年資最淺的員工,請員工提出五個構成「最佳雇主」的要件,發現歸類之後,不同年齡、年資、性別、職位的員工,看待公司好不好的時候,不外乎六個要件:

  正面積極的企業文化:這一點其實我們討論最久,因為我們很難清楚地區分「領導」、「管理」或是「團隊」對於員工是否願意留在公司裡的影響,有人認為這些是不同的要素,可以依照主管的領導或管理以及同儕之間的合作氣氛作一些區分,不過也有人認為這些其實是一個混合在一起的整體呈現結果。比方說我們提到我們並不是那種非常重視員工的工作和生活平衡的公司,因為我們公司的離職員工當中,懷孕或小孩出生一直是居高不下的主要原因之一,而這就代表了我們公司很難提供一個工作和生活的平衡,可是關於這一點,我們無法區分到底是管理階層的不重視、部門主管對員工關懷的無法落實執行、還是企業文化或是同儕的壓力所致。所以我們討論到最後,決定影響員工外在行為的要素當中,只要不是工作環境相關的、不是員工個人生涯規劃相關的、不是薪資福利報償相關的,都歸到這一類來。並認為這些要素交互影響之後形成公司的企業文化,更甚者,這個企業文化將影響公司是否有機會成為最佳雇主,而且影響程度名列六項要件之首。

  具競爭力的薪資福利:公司應提供至少優於市場同業的薪資福利。而且公司的薪資福利政策在消極面足以吸引並留住優秀的員工,在積極面能夠激勵員工有更好的績效表現。

  升遷制度及職涯規劃:你打算加入一家公司,但是發現你看不到任何五年後的你的樣子,如果這不是一家新創公司,你最好想清楚一點再作決定。上面這句話是我在總公司的老闆說的,不過我覺得用來描述公司的職涯發展,這是一個很鮮活的例子。我的意思是,如果妳是一位女性基層主管,而妳發現公司的中高階主管清一色都是男性,妳會不會對自己的前途感到擔憂?其實沒有人喜歡換工作,不過前提是公司要提供給員工公平合理的升遷制度、以及職涯發展方案,讓所有的員工相信自己可以在公司裡長期發展。現在沒有人預期自己可以在一家公司裡一直工作到退休,所以我覺得如何讓員工一直保有「受雇的能力」,會是很重要的一項課題,也因此,優秀的人才將會選擇那些提供教育訓練或是職涯發展計畫的公司。

  工作環境:公司應該在軟硬體設備上作適度的投資,可以讓員工得到足以協助其完成工作,比方說工作環境的安全舒適、公司的作業系統應該易於操作。換句話說,員工可以專心工作而不用浪費力氣來和公司的硬體奮鬥。這一點很容易嗎?我不太確定,一個真實的故事是,我曾經自己買電腦到公司工作。我曾經任職一家新創的高科技公司,因為公司的電腦設備實在是太慢了,製作一個比較複雜的簡報檔,電腦就顯得有一點點吃力,所以公司裡有很多同仁都自己掏腰包買電腦和液晶螢幕到公司工作,後來公司營運上軌道之後,總經理也就從善如流地更新的全公司的電腦設備;不過當我離職來到現在的公司的時候,我曾經試圖把我自己的液晶螢幕從前一家公司搬到這一家公司來使用,答案是不行,我只可以用公司配發給我的傳統螢幕,即使那個螢幕的解析度明顯地不如我自己的液晶螢幕,總之,所有的人都要使用公司的設備,沒有人可以例外。

  永續穩定的獲利:沒有人想要在隨時有倒閉之虞的公司裡工作,畢竟員工會越來越老,也會越來越難在外面找到其他工作,就算公司不是那種把員工的價值利用殆盡就過河拆橋的惡質企業,公司還是有可能會因為競爭力不足而被迫裁減員工,尤其是這當中還有很多關鍵並不是基層員工可以決定的。所以公司能不能持續穩定的獲利,將會成為員工決定去留的重要依據。

  良好的企業形象及品牌:透過公司的營運績效和品牌的交互強化,公司的品牌和形象得以成為一種榮耀,每一位在公司內工作的員工都能夠以身為這家公司的一份子為榮。我覺得這個很難作到,不過要毀於一旦倒是很容易,尤其是台灣大部分的企業都不算是真的有悠久的歷史,在國外,比方說美國的IBM或是HP、德國的賓士或BMW、日本的SONY、或是瑞士的雀巢...這些公司或許會賺錢也或許會虧錢,但是基本上很少有人因為這些公司虧錢了就對它們提出質疑。因為大部分這些公司的企業形象已經深植人心,而且它們的品牌成為這些公司在招募員工上的一種重要武器。很多年前當我面對一個轉職的選擇的時候,有一位經營企業多年的長輩對我說:「任何一家公司要經營到大家都聽過而且信賴它的品牌,都不是一件簡單的事情。」幾年過去以後,我發現這句話說得再正確不過了,一個品牌的經營,真的是非常非常困難的事情。


  當然,這只是我們這一家小公司的員工對於最佳雇主的看法,並不盡然代表其他公司也是一樣的狀況。不過比較有趣的地方是,我們也針對了亞洲太平洋地區每個國家的總經理進行了同樣的焦點團體討論,結果老闆們認為構成最佳雇主的要件有七項,和員工一樣的有三項:正面積極的企業文化、具吸引力的薪資福利、良好的企業形象及品牌;不同的則有:一流的人力資源措施、多元的員工組成、激勵人心的領導以及高生產力與組織績效。嗯,我目前無意評論這之間的差異,不過還是給大家作一個參考,看看老闆和員工想的有哪裡一樣、又有哪裡不一樣。

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  • Kelly
  • Dear WJ,

    如果基層人員把企業當成一個安身立命的希望, 除了基本需求滿足之外, 同時會渴望滿足工作尊榮;管理階層的角度...是可以理解的...除了本身也具有員工身分之外, 由於還身兼管理職責,參與了經營, 其看法角度自然與基層人員之間產生這一層差異^^
  • wjchang
  • Dear Kelly,

    其實就像妳說的, 在同一家公司的不同員工, 往往是為了不同的理由而決定留在公司裡. 有人為了薪資福利, 有人為了升遷機會, 有人為了訓練發展, 有人為了可以準時上下班... 我的經驗是, 我在公司裡有一群私交不錯的同事, 如果分別和他們討論一些公司的問題, 往往可以聽到他們對於公司有著截然不同的期望. 可是這就無形中增加了HR工作的難度: 該怎麼在不同方向的期待中找出平衡點? 舉一個簡單的例子: 如果今天公司要決定績優員工和表現不佳員工的獎酬, 妳認為應該拉大二者之間的差距; 還是控制這個差距在一定比例之內? 這從來都不是一個簡單的事情, 而且不同的公司會有不同的作法, 至少我個人認為, In-house的HR和企管顧問公司最大的差別, 其實就在這裡.

    謝謝妳的分享, 也再提出我的看法給妳做一個參考...
  • 路過
  • 老闆的社會形象也很重要,老闆是王右曾型,還是張忠謀型.
  • wjchang
  • 給樓上的朋友

    你說的很對.
    但對一個想要永續經營的公司而言, 這反而是最可怕的事情. 如果有一家公司, 現在是張忠謀型的老闆在經營, 他卸任以後會換王又曾型 (只是延用頭上的例子) 的老闆, 那就代表這家公司很有問題.
    所以我們才會說, 非常難釐清到底領導, 管理, 團隊...這些和氣氛有關的因素到底能不能作很清楚的切割, 或是我們可以統稱這些東西為"企業文化", 這其中也許包括了一家公司的高階主管是否正派經營, 是否尊重員工...等不同的要素. 這些都是影響員工願不願意留任的最重要關鍵.
    在W開頭的企管顧問公司的員工意見調查當中, 這個因素也許分成了誠信正直, 管理制度, 直屬主管等不同的向度, 但又似乎好像很難明確地分割什麼是屬於什麼.
    以上, 提出來給各位作一個參考.