萬惡的人力資源主管部落格

　　最近遇上了一位從事人力資源工作多年來最「難搞」的應徵者，真的，讓我重新思考自己在招募或甄選上面所下的功夫到底夠不夠。

　　我自己一直覺得，在人力資源的領域中，甄選一直是最缺乏長進的一環。無論是薪資管理、績效管理、或是教育訓練，幾年來在面貌上都有很大的改變；反觀甄選，大部分的公司都還是在沿用過去那一些方式，先進一點的公司有自傳式問卷 ( 這些東西在我十幾年前唸大學的時候就有了 ) 、再不然也有智力測驗或是性向測驗、或者有一些公司會導入結構式面談或是職能基礎面談、可是大部分的公司還是停留在傳統面談方式 ( 不開玩笑，我一共待過七家公司，大部分都是上市上櫃或是外商公司，幾乎都有性向測驗作為輔助，講到面談則清一色則都是最原始的非結構式甄選面談 ) 。而學理告訴我們，非結構式甄選面談往往只能找到一位用人單位主管看得順眼的人才，在無論是信度或是效度上都非常可議。不過在實務上，要教育主管改變面談方法真的很難、加上非結構式面談會有效度錯覺 ( 給予主管很大的權力去任用自己想要任用的部屬，所以這種甄選措施比起其他工具更容易得到用人單位主管的偏好、也更容易讓用人單位主管肯定它的有效性 ) 的存在，所以非結構式甄選面談在國內還是被非常廣泛地運用。

　　最近跟一位公司即將錄用的高階主管，針對薪資福利有一些來來回回的談判，而這個過程也讓我想起當年我有一個機會去某一家知名的外商公司面試時的經驗，所以我決定分享一下這個故事。

　　當年會去面試那個工作，主要是因為經不起某獵人頭公司的誘惑：那一家公司很棒，有個肯定是全球前十大品牌的響亮名聲、有一堆產品的死忠客戶、更不用提對方還願意提供一個很具吸引力的主管職。所以我就興高采烈地前往面試。面試的過程並不特別，問題不外乎是那些：過去的主要經驗和成就、為什麼想要換工作、自己的優點和缺點...有一些題目是中文提問有一些則是英文，我也就對應著用中文或是英文來回答。然後面試到比較後段，對方終於開口問了那個面試中經常會被問到的問題：「請問，你的期望待遇是多少？」而我也就表示我希望可以有多少錢。為了讓這個故事更生動，在這裡我們用一個當然不是事實的數字來代替，姑且就說是100萬好了。「喔，那能不能方便知道這個數字是怎麼來的呢？」於是我就誠實地告知現在自己大約領多少錢，加上變動獎金的部分大概會是多少，然後考慮到換工作的風險，最後算出來的數字就是這個100萬。然後我們的面談就繼續下去，雙方談得相當愉快。沒多久，他們就請我去跟他們公司的總經理和財務長面試，然後我就另外找了時間前往面試。不管自己的表現如何，至少我完成了這個面談的程序，畢竟自己已經有一陣子不曾去找過工作了，所以也真的沒有抱著多大的期望，總之就是盡自己的能力，然後看別人喜不喜歡我...
　　過了幾週，對方負責招募的HR直接打電話來給我，告訴我說他們決定錄用我 ( 耶！ ) ，接下來他們詢問了我一些更仔細的問題，關於我的月薪、津貼、獎金計算的基礎...以及我的學歷和工作年資，然後告訴我說他們公司願意支付給我的薪資是80萬 ( 呃？ ) 。我這下子開始感到疑惑了，因為這個數字跟我預期的不太一樣，結果對方的答覆是，請我諒解「以我的學經歷，他們原本只能以資深專員的身份雇用我...」

　　你也許知道，招募與甄選員工一直是人力資源非常重要的工作；但是你可能不知道，甄選員工其實是一件很「有趣」的工作，在很多部分都是。

　　最近公司有一個高階主管的職缺，所以我只好親自出馬面試。經過了二輪面試 ( 通常中高階主管的面試都會先由用人單位和我進行，然後我們會選擇比較適合的一到二位應徵者，讓總經理和財務長進行面試 ) 之後，我們選擇了一位無論過去的工作經驗或學歷都相對出色的應徵者。於是我們決定錄用他來擔任我們公司的部門主管。
　　通常接下來就是我的工作，我必須和應徵者針對薪資與福利達成共識，可是這一位應徵者的狀況很特別，我記得我第一次跟他面試的時候，他表示薪資不是主要的考量因素，但是他還是提出了一個期望的待遇，比方說200萬。然後通常在招募主管職位的時候，一旦選定人選以後我都會作一個小小的加碼，為了是讓應徵者覺得公司誠意十足，所以這一次我就向我老闆、也就是公司的總經理建議給予215萬的年薪，差不多就是比應徵者的期望待遇再多每個月1萬。同時，比起他原來的工作，我們公司會配發給高階主管一部百萬元等級的配車、加上我們公司位於臺北市金融商圈精華地段的停車位以及加油的全額補助，如果你自己要開車上下班，停車位和加油大概就值一個月1萬元以上，我怎麼想都認為是一個很不錯的條件。總之，很多公司會在招募廣告的薪資項目上填寫「面議」二字 ( 題外話，在香港，幾乎所有的公司都會把職缺所能夠給付的薪資範圍給寫清楚，為的是節省勞資雙方的時間 ) ，於是你知道的，這個面議的過程就由我來執行。

　　有一個同學這幾天打電話給我，問了我一個很神奇的問題：他們公司有同事在報到時和公司簽了一張「技術股發放通知書」，裡面載明員工到職工作滿三年後得領取股票若干股，然後如果工作不滿三年的，每工作滿一年得依比例領取1/3，其他的部分無條件放棄。總而言之這是一般台灣的高科技公司都會看到的技術股協議。現在有趣的地方來了，我同學打電話來求助，是因為他的同事工作即將屆滿三年，想不到他們公司的高層居然改口，比方說原來允諾的3萬股技術股，現在只給1萬股，尤其是人力資源單位還振振有詞地主張「那只是一張通知書，原本就不具有法律效力」。

　　聽完這個不可思議的故事，閃過我腦中的第一個想法是：「屁咧！你們這些作人資的，最好還可以更不長進一點。」尤其是這是我第N次聽到這家公司的神奇故事，包括之前發生過另外幾個案例，有一個是該公司發股票給員工時忘了請員工簽強制集保同意書 ( 另外一個台灣人力資源領域的奇蹟，發股票給你的時候，會同時請你簽一張切結書，表示你全然同意將股票交由公司集中保管，將來如果你任職不滿若干年，公司將以票面價值10元買回你手上的持股，而你絕無異議 ) ，後來公司因故要資遣那一名員工時，人力資源主管還非常大方地表示「這樣好了，你把股票還回來，公司就發資遣費給你。」原來資遣員工時依法要發的資遣費是一種恩惠，讓員工足以感激得趕快把手中市值上百萬股票以每股10元的價格賣還給公司，不知道這家公司的人資主管是天真還是吃人不吐骨頭。另外一個是我同學自己進這家公司的時候議定技術股領取的門檻期限為二年，二年後就可以領取全數的技術股，只是過了約莫一年多以後，公司片面宣布將技術股領取門檻調整為三年，也就是原來作滿二年可以領到股票的規定，一夕之間變成三年，而股數並沒有增加為1.5倍...這種種的做法真是讓我太訝異了，這家公司的母公司可以說是南台灣的霸主，不斷在各種媒體上宣稱要給員工「幸福感」，我倒是不知道，如果那位每週釣魚強調無為而治的老闆知道員工的幸福感被公司的管理階層糟蹋成這個樣子，不知道心裡作何感想。

　　這二天公司正好有ISO 9001的內部稽核，而本次被稽核的重點是離職員工的工作交接。大抵上來說我的部門都還運作正常，沒有什麼嚴重的品質或流程缺失需要改善；不過我也不是超人，難免會有一些小地方沒有照顧到。再加上其實我自己以前也擔任過ISO 9001的內部稽核人員 ( 謝謝我第一次進入科學園區時的那一家上市公司，我大部分的人力資源根基都是在那一家超有制度的公司打下的基礎 ) ，也因此，我和公司的內部稽核同仁很快地就對大部分的建議或意見達成共識...除了其中一項。

　　簡單地說明ISO 9001的精神，就是「你怎麼寫就怎麼作」，為了要維持一定的流程品質，公司必須將所有的關鍵程序都予以標準化，並且白紙黑字寫下這些關鍵流程，未來稽核人員就可以依照這個流程設定稽核項目與稽核頻率。舉例來說，為了ISO 9001的順利推展，品質有關的教育訓練是必須的，既然如此，HR部門就有責任為公司員工舉辦相關的教育訓練，而且為了證明這些訓練有確實執行並且能夠達成原本提升流程品質的目標，這些教育訓練應該要有訓練計畫、課程執行規劃以及學員簽到表、課後心得報告、成績單或證書。而稽核的時候就會要求HR部門出具相關的證明文件或表單。
　　所以這次稽核的內容也類似，為了確認HR部門對員工離職和工作交接的管理是有效的，我們必須出具離職員工的離職申請單、新任員工的工作說明書、交接清單...然後就發生了一個很有趣的事情，今年度我們公司有一位表現相當優秀的員工原本打算要離職，可是在他的直屬主管和我大力勸阻之下，他最後打消了離職的念頭，而我也就把他的離職申請書退還給他，只是這件事情被稽核部門的同仁得知，所以她認為我「應該在他的個人基本資料中，保留他的離職申請書，並註記在經過懇談後他最後打消離職的念頭」云云。很抱歉，我完全無法接受這一點，因為這一點違背了HR部門最初設計離職面談的目的。

　　最近經常在電視上看到104人力銀行的廣告，廣告的主角可能不一樣，但是透過年輕人很有自信地告訴大家自已有多好又多好，最後呼籲企業主說「想要找我，請上104人力銀行」，則是一模一樣。

　　因為104人力銀行掛牌後股價一飛沖天，我自己知道的，就業情報 ( Career ) 的老闆一直想要積極搶攻線上招募平台的這個領域，然後最近中國時報的也把原本早就已經荒廢的中時人力網重新整頓，我想大家都在夢想著可以和104人力銀行一樣開拓出一番新事業，雖然所有的人也都知道難如登天。
　　不過這不是我的重點，我認識一位老師 ( 不是那種隨便誰都可以當的老師，是真正學有專長的大學教授 ) 說得好：「104人力銀行並不是e-HR的系統，而是一個電子商務的概念。因為他的服務並不是把人力資源的服務給電子化或網路化，而只是提供一個平台讓買賣雙方得以交換資訊並成交交易。」無論如何，電子商務並不是我的專長，我也很難對於他們會不會成功發表預測。但是我想要提到的是我對於網路求職的一點想法。

　　最近跟公司的同仁討論到獎金制度的問題，因為我們大部分的人其實都不真的知道獎金是怎麼一回事，所以我們制定獎金制度，往往是「參考別家公司的做法」去著手的，那別家公司又是怎麼做的呢？大概也是參考別家公司的...結果你找不到第一個這麼做的公司，也沒有人知道為什麼這麼作。就像有一個故事說英國砲兵的標準射擊流程，有一個步驟是所有的砲兵必須立正站好什麼動作都不作約二秒，而那個動作的目的其實是為了在開火射擊前先把馬給拉住，雖然英國砲兵部隊早就已經以車輛代替馬匹來運送火砲。

　　我們假設一個很極端的狀況是，你在一家計程車租車公司當計程車司機。有一種計程車司機的靠行制度是：司機來跟公司租牌，每個月2萬元，但是司機要自己出計程車、油錢、養車的錢...然後所有賺得的收入都歸司機所有。這是一個很常見的現象，換句話說，司機今天都還沒有開門做生意，就必須要先付2萬元租牌，然後要自己買車，自己加油...最後所有的收入扣除掉這些開銷，就是司機所賺的。所以計程車司機的起薪是負2萬 ( 如果你租了牌以後什麼都不作，你要倒貼公司2萬元 ) ，然後因為比方說你每載一個客人平均可以收進150元 ( 現在搭計程車真的很貴... ) ，但是因為油價、燃料稅、牌照稅、汽車的折舊等問題，假設你每載一個客人的平均成本是100元，也就是你會賺50元，所以你一個月要載400個客人，你就會損益兩平，之後每多一個客人，你就會開始獲利50元...至於你要多載多少客人，就看你的本事和運氣和你高興...

　　因為有一個朋友在雜誌社工作，所以雜誌社的記者就輾轉透過關係來訪問我，訪問的題目跟「七年級新鮮人」有關，這兩天雜誌出版，下班的時候我就站在誠品翻了一下。因為我在受訪之時就表達過自己並不是什麼大人物、也不願意具名，他們就自己替我編了一個高級轎車進口商的人力資源高階主管的官銜...哈哈哈，我們公司雖然從事的是汽車有關的業務，但並不是高級轎車進口商 ( 等一會害中華賓士或汎德汽車的人資主管倒楣就不好了 ) 、更不用提我不是什麼高階主管，只是看到自己說的話變成鉛字印在雜誌上，其實心裡還是有一點小小的虛榮心。

　　這幾年很多人在發表七年級生的問題，尤其很多人力資源主管都會被訪問並發表意見。我自己倒是不願意替誰貼上標籤，因為我的經驗是，每一個年齡層都有讓人跌倒的天兵、也有表現很出色的人才，我自己有一些帶年輕人的機會，很多年輕人無論是在自我要求或是工作熱情上，其實都有超乎常人的表現，至少我認為不應該以「草莓族」打翻一船人。

　　這是2001年美國大聯盟世界大賽的其中一場比賽：

　　今天為了人事的問題打電話給一位在去年年底非自願離職的同事，結果得到很不友善的回應，其實這在意料之中、但是我對此還是有一點點難過，下班的時候我們部門的小女生問我：「我還以為你已經很習慣這樣的事情了？」而我只好苦笑回答她：「錯了，我永遠都不會習慣！」

　　我已經不記得在我手中處理過的「非自願性離職」的案子有多少件了，可是沒有一次讓我覺得釋然，我也從來都不習慣這樣的事情。尤其是，真的，我看過的理由千奇百怪：公司營運不善、員工績效不佳、和主管不合而主管硬要資遣員工、誠信有問題、公司政策或組織調整...可是不管理由是什麼，永遠不變的有一點：有人因此丟掉工作，而且絕大部分的人對此都不高興。
　　只要理由不是因為組織的關係，資遣這件事經常會搞得烏煙瘴氣。我面對過公司所轉投資的子公司 ( 四條生產線 ) 關廠那種大規模裁員、或者公司決定結束某一個產品研發小組、政策改變所以不再需要某一個特殊職位，不管規模大小，這一類的資遣通常是公司打算彌補一個之前的決策錯誤：擴張過快、效率不彰或是組織設計不當，勞資雙方都會比較平和，彼此把權利義務講清楚就得了，甚至於有一些遇到這類狀況的員工早就心裡有數，根本就只是在等公司什麼時候把資遣費拿出來而已。還是一樣的，沒有人覺得高興，只是還可以接受。