前一陣子跟一個年輕朋友相約喝下午茶。他原本是我們公司的同仁,離職以後去了一家企管顧問公司任職。一開始狀況挺不錯的,憑藉著之前的人脈,成功拿到了一些教育訓練課程的訂單,聽他說公司業績不錯,我想他應該很快就能站穩腳步。不過一兩年以後,輾轉聽到了不太一樣的消息,有一天收到他傳來的節慶問候簡訊,想了想,就直接約他來喝個下午茶,聽聽他最近的工作狀況。
  其實也不是甚麼了不起的大事。他們單位有一段時間業績還不錯,工作氣氛也自由,老闆不太關心大家幾點鐘上班幾點鐘下班,同仁在上班的時候會推派代表買下午茶回公司吃吃喝喝、或是集體上網團購一些東西,老闆也睜一隻眼閉一隻眼,反過來說,偶爾遇到需要加班的時候,也沒有人會跟公司計較加班費的問題,日子也算順利。
  但最近業績變差了,老闆對於大家有沒有準時上班,或是在上班的時候吃喝下午茶以及團購東西,就顯然不開心了。我的那個朋友是團隊裡相對來說比較資深的同仁,直接面對老闆,也直接承受了老闆大部分的怒氣。

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  有一段時間,「德國製造」或「日本製造」代表了的是工藝精湛、品質保證。但是德國知名車廠在廢氣排放的數據上造假,引起軒然大波;日本就更不用提了,這幾年上過新聞頭條的醜聞就包括在財報上灌水的、汽車油耗測試造假的、竄改品管數據或食物製造/保存日期的... 很多人討論起這些公司究竟怎麼了,談到後來,「盲目追求KPI達成」成了很多人都提及的原因之一。

  但我相信,沒有人會一開始就決定要在這些事情上造假。

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  我們大概都讀過一些有趣的研究,比方說辦公桌凌亂的員工比較有創造力、有運動習慣的員工績效較佳、夜貓子型的員工比較適合創意類型的工作、成功的人都有閱讀的習慣... 前一陣子,我也試著在公司裡做了全體員工的問卷調查,詢問員工有沒有運動習慣、有沒有閱讀習慣、逛街嗎、釣魚嗎、拿甚麼牌子的手機、家中排行第幾、慣用右手或左手... 想要透過統計,看看能不能找出績效表現好的員工的特徵或樣貌。

  結果不能。

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  在台灣,大部分上班族找工作的方法都差不多:在人力銀行的網站上尋找合適的職缺,然後投履歷表,如果用人單位主管喜歡你的履歷表,就會約你去面試。面試後等一陣子,如果有錄取的機會,公司一般來說就會先撥電話來討論薪資或報到日期;如果沒有被錄取,過一陣子以後就會收到公司的遺珠函,告訴你「謝謝你前來我們公司應徵...我們對你優異的學經歷感到印象深刻...但可惜職缺有限...」

  回想我自己的職涯中,為了找工作而參加的面試,應該超過20場了吧。這當中當然有那種面試完後音訊全無的經驗,也有收過幾次遺珠函 ( 比較久遠的年代裡,還收過郵差送來的紙本的遺珠函 ) 。寫到這裡突然在想,是音訊全無的比較多次還是收到遺珠函的比較多次呢?真糟糕,好像音訊全無的比例比較高一些。

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  每隔一陣子就會有朋友問我:我很想要離職,但是我的老闆搬出很多理由不讓我離開,說要找到交接的人以後才准離職、說公司對我有恩、說公司的人事規章上規定離職要三個月前提出、說如果離職就要我賠償公司的損失...請問我到底該怎麼辦?

  持平地說,勞基法相當程度地還是希望在勞資雙方之間找到一個平衡點。每次遇到這個問題,我都會問這些朋友:如果有一天公司決定不要你了,會經過你的同意或是等你找到工作才資遣你嗎?當然不會。所以有一天你不要公司了,怎麼會需要公司同意或是等公司找到接替你的工作的人呢?同樣的邏輯,公司要資遣員工的時候,只需要考量員工的年資,於10天到30天前事先預告員工,員工要離職時,依法也只需要依照服務年資在10天到30天前預告雇主即可。

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  每一年到了暑假,就會有很多公司開出暑期實習的職缺、也會有很多在學學生在尋找暑期實習的機會。然而,這些短期實習的工作機會,經常會因為薪資問題而引起議論。有一些公司會聘用實習生來工作,但藉口學生沒有工作經驗、公司還要提供專業訓練 ( 但其實做的工作可能是低階的打雜工作,根本談不上訓練 ),所以實習結束後僅發給實習證書,並沒有支付薪水、或是用車馬費的名目付給很低的薪水...

  到底實習生該不該有薪水?

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  每年到了這個時間點,上班族身邊會討論的話題,不外乎就是各家公司的尾牙獎品如何、公司的年終獎金是否吸引人,然後,很多人都會在心裡盤算著,要不要在領完年終獎金以後離職走人?

  光是要不要離職這個問題,其實就挺複雜的。如果從人力資源的專業來看,員工想要離職有推力和拉力,前者是讓員工決定離開原本工作的理由,後者則是讓員工決定加入新的工作的原因。這當中,對大多數的員工來說,都是先有了推力,興起離職的念頭,然後才試著去找工作。至於什麼樣的原因會讓員工想要離開原來的工作?不需要問我,只要在職場上打滾個一段時間,每一個人都可以說出一籮筐來。

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  不知道怎麼著,最近又常常被很多年輕朋友問到這個問題:「我其實很想離職,但是我現在的工作才作一年,出去外面找工作,別人會不會覺得我穩定性不夠高呢?」

  在回答這個問題以前,我們先來講一下「穩定性」這個問題好了。我自己寫過一篇文章,談到NBA的球員轉隊來轉隊去,沒有人會覺得他們穩定性不高,或者說,NBA球員的穩定與否,對球員績效和團隊績效的影響沒有那麼明顯。可能是因為那個等級的選手在技能水準上已經到非常高的水準、彼此適應協調比較快速;也可能是因為籃球場上的表現受到個人技能的影響程度較高、而受到組織因素的影響較低。總之,大部分NBA球星在轉隊以後,不致於會有太大的表現落差。

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  很多年前,我任職於一家德商公司,有一個機會到總公司去出差。那是我第一次到德國,還不用自己出機票住宿的錢,其實挺開心的。一大早抵達下塌飯店,放好行李,就打算到外頭去到處逛逛。人還沒有踏出飯店,我德國籍的老闆就撥電話來了。她知道我第一次到德國、也大概知道我的航班幾點抵達,所以打個電話確定我一切順利。

  而她聽到我正要去外面逛街,告訴我的第一句話是:「別鬧了,這是星期天上午,沒有店家會開門的...」

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  今年NBA的賽季結束後有二位很多人討論的球員轉隊。一位當然是台灣人都關心的華裔籃球好手林書豪,雖然稍早曾經說過快樂打球比薪水更重要,但還是以三年三千六百萬美金的條件,加盟布魯克林籃網隊,這是他在加入NBA以來的六年內,加盟的第五支球隊。另外一位則是重量級球星杜蘭特離開了效力九年的雷霆隊而轉戰金州勇士隊。一般人都相信,杜蘭特之所以做出這樣的決定,是希望能夠為自己手上掙得一只冠軍戒指。

  我們應該都會同意,職業球賽 ( NBA、MLB... ) 大概是這世界上最重視團隊績效 ( 球賽勝負 ) 的產業。固然,贏球和球隊經營得成功與否不必然畫上等號,但沒有球迷會希望自己支持的球隊經常輸球或是永遠打不進季後賽。所以每一支職業球隊都一樣,必須絞盡腦汁,在有限的薪資預算中決定要爭取哪些球員、打造什麼樣的球隊,希望開季以後,可以在球場上為球迷帶來充滿興奮和開心的一年。

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