萬惡的人力資源主管部落格

　　公司裡的A小姐今年考上了大學夜間部，所以就向她的老闆提出請求，希望可以每天提早半個小時下班，以方便她通勤去學校唸書。為了鼓勵員工進修，她的直屬主管於是爽快地答應了這項請求，但傳到總經理的耳裡，總經理卻持反對的態度，不同意A小姐每天提早半個小時下班去念書。
　　可想而知，這個案子就來到了我這裡。

　　從事人力資源管理工作這麼多年，也待過各式各樣不同的公司，我個人的經驗是，對大部分 ( 不是全部的 ) 的公司來說，組織裡的遊戲規則或多或少都會有一點點彈性，以利主管的管理需要。有一些人去念書被視為勤奮向學、同一家公司的有些人去念書卻不受主管歡迎；有一些人可以得到破格晉升的機會、其他人則受限於公司對晉升所訂下的標準或門檻；有一些人可以在出差後在家休息半天調整時差、有一些人上午出差下午沒有進辦公室就被老闆視為偷懶...因此，每次這一類的爭議來到我這裡的時候，都會發現員工忿忿不平地認為「主管偏心」，理由很簡單，因為公司的管理因人而異。

　　最近有越來越多朋友會在部落格裡留言詢問一些問題。其中有很大的比例和「職涯」有關。這一類的問題往往會有一個共同的特性，那就是留言的朋友會告訴我自己花了多少的時間、多少的努力...才完成了現在這小小的成績；但在這同時，他們卻也發現，橫在眼前的卻是更多無法改變的挫折，這當中可能包括了高階主管的道德操守有問題、公司的營收一直在衰退、老闆從骨子裡就不是一個重視HR的人、公司的文化讓那些很會吹捧自己的人不斷地有受到重用的機會、自己的主管根本不具有專業能力...所以他們留言問我：「在這樣的狀況下，我到底應不應該繼續努力下去？我又該如何繼續努力下去？」

　　咦，這一篇文章的開頭看起來非常眼熟，怎麼好像和我在2009.05.06所寫的另外一篇文章「當我說『打不過就加入』的時候，我說的是...」一樣？
　　好吧，在我開始這一篇文章以前，依照本部落格的慣例，我要說一個和HR完全無關的故事。呃...希望這次這個故事不會說得太爛...

　　我記得自己念大學一年級的時候，有一門必修科目叫作「中國通史」，那是一個很老很老 ( 我們那時都開玩笑說他是活的中國近代史 ) 的教授教的，上課的時候班代還要喊起立敬禮坐下的口號，雖然那時沒有現在自由開放，但大學時代作這樣要求的老師仍然不多。我們不是歷史系的學生，所以那一位教授的課程內容其實很淺顯，甚至於，他的教材根本就是「萬年筆記」，和學長姐前一年甚至再前一年的課程內容完全都一樣。可是就算如此，老師的規矩可多了：每一堂上課都點名、不定期地隨堂測驗，這些就已經讓學生不太接受了，更誇張的是，他還會抽查大家上課時作的筆記，看每一個人抄筆記的字體工整和確實程度決定一部分的平時成績。
　　到了學期末，校方會針對每一堂課程進行無記名的教學評鑑，以問卷的方式收集學生對這堂課的意見和建議。這時班上就有同學 ( 畢竟我們是心理系，沒有人會覺得中國通史成績很重要，不要被當掉就好，老師的要求對我們來說實在有一點點過份 ) 發難了：「既然上課的內容和去年、前年、大前年...都一樣，老師到底有什麼資格要求我們抄筆記？反正拿學長姐的筆記來複習不就得了？」
　　校方顯然有和老師溝通這些意見吧，過了一個寒假，下學期的中國通史第一堂課才開始，換老師生氣了：「我教中國通史教了幾十年了，我告訴你們，最重要的就是這些東西，你們學會這些東西就夠了，其他的你們不用知道！」

　　簡單地說，這個故事是這樣的...

　　我有一個部屬，因為有一個機會看到業務單位同仁的年度績效目標，所以有一天就問我：「老闆，你不覺得業務單位的績效目標都很簡單嗎？跟我們的一點也不一樣。」
　　我聽到這個問題時，說真的深感訝異，所以就問他怎麼會有這樣的感覺。結果他拿了業務單位的年度目標和我們單位的年度目標 ( 以下二個單位的年度目標都只是舉例，所以經過簡化和改寫，但大抵上就是這樣的意思 ) 出來做比較。

　　我認識一位前輩，在香港某一家非常知名的金融公司擔任高階主管。有一次他告訴我們幾位年輕晚輩說，在香港，有一些手工訂製西裝的老師傅，製作的西裝非常精良、而且很便宜，所以，好幾次總公司的高階主管來香港開會，他都帶這些主管去訂製西裝。有一次是他自己的直屬老闆到香港開董事會，照例，他帶他的老闆到西裝店量身訂做西裝。因為品質很好價錢又很便宜，他的老闆顯然相當開心，一邊站著量尺寸的同時，一邊開口問他說：「哈囉，你要不要也訂作個一兩套西裝？」
　　他把故事說到這裡，我們當然都很好奇：「那你怎麼說？」
　　他哈哈大笑說：「我怎麼可能讓我老闆覺得我可以和他穿同一種等級的西裝？所以我連忙告訴他說，這裡的西裝對我來說太貴了一點，無論這是不是事實...」

　　最近遇到一個很有趣的，和「費用」有關的事情。

　　我們公司有一些海外派駐人員，包括從其他國家來台灣工作的外國人，以及由台灣前往其他國家工作的員工。根據公司的海外人員派駐辦法，我們會提供給這些同仁住房津貼，讓他們可以在當地尋找住宿的地點。
　　我有一位同仁是從台灣被派到我們在上海的製造單位去的，然後我有另外一位同仁則是被派到我們在上海的行銷單位去的，然後我這才發現了一件很神奇的事情：這二個事業單位的住房津貼發放的方式並不一樣。原本大家都不知道這件事情，但前一陣子我出差 ( 所以最近部落格的更新速度非常慢，因為我過去幾周都在出差當中 ) 去到上海參加一個全集團人力資源主管的研討會，他們二人基於「同胞」情誼一起請我吃飯，然後才在席間聊到住房津貼，這才讓整件事情浮出檯面。也所以我一回到台灣，就火速地打算處理這個問題。

　　在開始這一篇文章以前，我想要先請大家看一張我從3C賣場拿到的廣告單。我相信，只要是買過高科技產品的人，大概都對這一類的廣告很熟悉：

 

　　最近寫了一系列和「職涯」有關的文章。在這些文章之後，有些朋友表示認同，而提出疑問的倒也不少。事實上，在我經營這個部落格這段日子以來，常常會收到各式各樣的來信或留言，其中有一定比例都是來尋求職涯上的建議的，而這一類的問題當中，有很多人的問題歸根究柢不外乎一句話：「我現在的公司真的不怎麼樣，那麼我該如何作到你所說的這些事情？」

　　在我回答這個問題以前，我想要再次地分享企業徵才時的一個慣例：首先，對任何一個用人單位主管/HR主管來說，從二頁的履歷表或是短短的面試當中，要能判斷誰是優秀的員工以及誰不是，說真的，這個準確率實在是低到一個你難以想像的程度。另外，對任何一個企業來說，不小心錄取錯誤的人加入公司，大概是在招募和甄選的工作上最痛苦而後遺症也最多的一件事情了。所以關於徵才非常重要的事實是：大多數主管在甄選的過程中，最高指導原則是「不要找到不合適的人選」而不是「盡可能替公司延攬優秀的人才」。

　　我們公司位於一棟很高的商業大樓裡面，所以大部分的員工上上下下，靠的當然都是電梯。我印象很深刻的一次經驗是，我和一群同仁正在等電梯，我們公司的電梯在抵達之前都會有指示的燈光，提醒等電梯的人「上 (或是下) 樓的電梯來了」，所以當燈光亮起，我們這五六個同仁就往電梯門移動，準備在開門後走進電梯。
　　結果電梯門開了，想不到我老闆 ( 公司的總經理 ) 就站在電梯裡面，他正低著頭在思考一些事情，而且表情非常嚴肅。就在這個同時，只不到一秒鐘的時間，原本站在我身邊準備走進電梯的所有同事，全部都以最快的速度消失、移動到其他的電梯門前面、打算等下一部電梯。
　　但我就是站在電梯門前準備搭電梯的第一個人，而且就在開門的同時，我老闆已經抬起頭來，我想他已經看到我。說真的，我覺得自己實在是躲無可躲，所以就乾脆走進電梯裡面去。
　　電梯門一關，我就開口告訴他說：「你一定不相信，剛剛有大概四五個同事跟我一起在等電梯，結果電梯門一開，看到你板著一張臉站在電梯裡，所有的人都火速消失去等別的電梯，所以只剩下我一個人敢走進來和你一起搭電梯...」事實大概相去不遠，但大概是我描述得太過生動，我們總經理先是哈哈大笑，然後拍了拍我的肩膀說：「太誇張了啦！我哪有那麼可怕啊...」

　　好幾年以前，我曾經替公司找到一位非常優秀的主管，我們是一家很有名的德商公司、而那一位主管則是從另外一家也非常有名的美商公司跳槽過來的。我知道「可以和其他人用英文溝通」和「可以和其他人用英文進行商務談判或會議」並不是同一件事情；我也知道外商公司的工作模式以及企業文化和本土公司其實是有著相當程度的差異。也所以，當我們好不容易從一家頗具規模的美商公司將這位高階主管挖角過來的時候，我們相信他有傑出的能力而且可以適應良好，所以說真的，其實我和我們台灣區的總經理心中都或多或少有一點點沾沾自喜。
　　但三個月後那位主管就陣亡了。

　　英國很有名的管理大師查爾斯‧韓第 ( 他在台灣最廣為眾人所知的著作應該是【大象與跳蚤】，但我底下提到的這個概念來自於【組織寓言】一書 ) 講過一個很特別的例子。他提到組織和員工之間的關係，很像是一個「顛倒過來的甜甜圈」。一般的甜甜圈是周圍有一圈麵包，然後中間有一個洞，而顛倒過來的甜甜圈則是指「周圍有洞、中間有麵包」的一種甜甜圈。我第一次看到這種說法的時候覺得很好笑，因為中間有麵包周圍有洞...那說穿了就是普通的麵包，但他用這個簡單的例子，說明了企業和員工之間的一個很重要的契約關係。