萬惡的人力資源主管部落格

　　最近因為自己需要找一個基層的HR同仁，在大約二個星期內，前前後後看了二百多封履歷表，並且從中間挑選了十二位 ( 唉，找一個二年以內經驗的HR要面談十二個人，像我一樣龜毛的主管大概不多吧 ) 我認為履歷表比較吸引人的應徵者來面試。以下是我簡單的一些想法：

　　我相信我的很多甄選標準不見得和其他用人單位/HR主管一樣，但是你可以想像得到，當一個用人單位主管在二個星期內，扣掉作其他事情、開會...的時間，還要看200封以上的履歷表的時候，平均每一封履歷表大概只會被打開30秒到1分鐘左右吧，所以如果一位應徵者沒有辦法在這段時間內讓用人單位主管有「驚喜」的感覺，大概就連面試的機會都沒有了。這樣的狀況在現在的勞動市場應該是一個常態，你只要去書店翻一下那些和職場生活有關的雜誌，採訪到HR主管，幾乎都是相似的說法，可是就算這樣，至少這一次我很明顯地感覺到，花時間把自己的履歷表 ( 尤其是自傳 ) 好好地撰寫一下的應徵者，還是只有少數。

　　另外一個心得是，在和每一位應徵者面談時，我都有遞上我的名片，在面談結束以後，也有禮貌性地告知對方「如果有問題的話請隨時與我連絡」，不過呢，這十二位應徵者當中，只有二位在面談後的一兩天內寫email謝謝我給予的面談機會。這事情讓我還蠻訝異的，只要上網查詢一下提及面談注意事項的文章，許多有經驗的用人單位/HR主管都會建議應徵者在面談後，記得寫一個簡短的感謝函給面談主管。這個我從十多年前就謹記在心的小技巧，居然在這麼多職場專家傳授了這麼多年的現在，還是很少人會這麼作...
　　不過我也要承認，關於這一點，居然有主管的意見和我相反。我事後跟幾位交情很好的HR同業聊到這件事情的時候，有一位HR主管告訴我說，他們公司 ( 也是國內很知名的高科技公司 ) 有一位主管絕對不錄取這樣的應徵者，我聽了非常訝異，那一位主管認為，只有那些在面談過程中表現得不好的應徵者，才會想要在事後利用這樣的機會彌補自己在面談時的缺點。好吧，我提出這個說法有一點點「來函照登」的意味，我自己並不認同這位主管的說法，甚至我現在的老闆 ( 他會參與面談的都是公司的部門級以上主管 ) 也告訴過我，他習慣在面談時遞給每一位應徵者名片，而這些應徵者有沒有在面談後寫感謝函給他，將會影響到應徵者會不會被錄取。
　　不知道該怎麼下結論，但是我遞上了我自己的名片，也告訴應徵者「如果有問題的話請隨時與我連絡」，至少我覺得，我應該有透露出「很歡迎應徵者和我聯絡」的訊息吧...倒也不是說自己很喜歡被別人謝謝的感覺，我還沒有那麼無聊或是那麼需要別人用這種方法來肯定，畢竟應徵者寄了一封致謝的email，我大概也只會打開來看一下、頂多回個簡短的email、然後就回到我的工作中。但至少我相信這個花不到五分鐘的動作，應該可以讓用人單位/HR主管知道你非常有意願加入該公司。不過無論如何，面談後有至少寫一封email來致謝的只有二位，尤其是這還是一個HR的職缺，這件事讓我有一點點沮喪。

　　再來也同樣讓我感到小小的失望的是，我在最後決定人選之後，親自打了email給每一位曾經前來面試而沒有被錄取的應徵者，謝謝他前來面試、很抱歉我沒有辦法選擇他、我覺得他的優缺點各是什麼、以及我最後為什麼選擇了其他人。我知道很多公司的HR單位都會作這個事情，但是那多半都是制式的遺珠函，我自己認為每一位來面試、有機會成為我的部屬的人，都代表了他們對HR這個領域的熱情和企圖心，所以雖然他們最終無法加入我們公司，但仍然是很好的人才 ( 想想，得到了面試機會的每一位應徵者，都是二百多位應徵者中選出來的十幾位之一 ) ，我會很希望這些晚輩可以在這個面談的過程中，至少得到學習和成長的機會。不過也許我太雞婆了，我寫了十一封email給沒有被錄取的應徵者，然後...收到我的email後還有再回信的人，也只有五位。這其中有人很簡單地說謝謝、有人很遺憾地和我分享他收到我的email時的沮喪、有人試圖告訴我說我作了一個錯誤的決定 ( 哈哈哈...說真的，我喜歡那位年輕朋友的勇氣，下一次如果還有機會，我一定會主動和他連絡，問他還想不想到我旗下工作... ) 。而且那一句被大家都說爛了的話是這麼講的：「HR這個業界真的很小」，就算最後未能錄取我們公司的職缺，我還是會很願意和一些優秀的年輕朋友保持關係，或許最後被錄取的應徵者因故不能來報到、或許以後還是有合作的機會、也或許將來我會願意推薦其他的工作機會給他。
　　我記得我以前提到過，有一些公司是我面談結束後就知道自己絕對不會去加入的，也許對其中幾位應徵者而言，我的公司也屬於這樣的水準；但就算是這樣，我還是某一家公司的HR主管，而每一位來應徵的應徵者將來也都有機會成為別家公司的HR主管，我們還是有可能會在一些研討會上碰到面的啊，所以...和面試官維持一定程度的禮貌關係，同樣地，花不了多少時間，我覺得說不定有一天會有用。我不確定有多少人聽過這些面談技巧，總之，這樣作的應徵者也只有面談的人的一半不到。

　　最後也是我這篇文章中另外一個想要分享的，我發現很少應徵者在面談的時候問問題，大部分都是我面談完了、介紹完工作內容了，最後詢問應徵者有沒有問題，然後好幾次得到的答案是：「暫時...沒有耶，您介紹得很清楚了。」該怎麼說呢？我相信這些應徵者一定不知道，對我來說，應徵者會問些什麼問題是很重要的甄選標準，我會從一個應徵者問些什麼問題來判斷該名應徵者值不值得被錄取，如果應徵者問的問題比較有策略性、比較有深度、比較和釐清工作內容有關，說真的在我心裡是有加分的作用的。而這一點我也和我老闆的想法一致 ( 我當年應該是這樣被錄取的吧，至少我寫了email謝謝他給我面試的機會，也問了一些頗難回答的問題 ) 。適度地提問，會至少給大多數用人單位主管一種感覺是，你很專心地聽他談話，而且想更了解這家公司。我覺得這二種感覺無論哪一種都會有正面的幫助，但是卻有很多應徵者輕易地放棄了這個加分題的機會，真的有一點可惜。
　　而且面談有一個更重要的功能，這是面試官唯一的機會可以向應徵者親自介紹公司。換一個角度來思考這個問題，這也是應徵者唯一的機會可以釐清自己對公司的疑惑。如果花一點點時間上「yahoo!知識+」的網站，會看見各式各樣和求職有關的問題，甚至一些很基本的問題，比方說某某公司面試完以後通常過多久才會接到通知、某某工作未來的生涯發展如何...等問題，我總是會想，這一類的問題，婉轉地詢問用人單位主管或是HR「我方不方便知道貴公司多久會作出決定？」、「我想要知道這份工作未來的發展前景是什麼？」...比起在網路上聽不認識的人的意見，至少我個人覺得在面談的時候問清楚應該是比較好的選擇吧。
　　最近被問到一個對應徵者也許有一點重要的問題，就是應徵者很難從短短的面試中了解這家公司到底值不值得加入。正因為如此，我才會覺得應徵者在面談的過程中問適當的問題，其實更顯得重要。一般的用人單位主管都會在面試的過程中介紹工作內容，但是每一項工作內容的比例如何 ( 行政瑣碎的事情多不多？ ) 、這個職務是新增的還是遞補的、用人單位主管期待的優秀員工應該具備什麼特質、主管怎麼衡量員工的績效 ( 當然，請千萬不要一開口就問薪資福利股票等問題 ) ...這些問題用人單位主管都可能不會主動提到，但如果提問恰當，透過這些問題，可以進一步地協助應徵者更加地了解公司文化、主管管理風格、工作內容，這些往往是決定一個員工會在這家公司待多久的重要因素。換句話說，如果有機會在面談時就釐清這些問題，我覺得也會有助於應徵者在選擇工作時作出正確的決定。
　　另外，從用人單位主管的談話中，也很容易感覺到自己被錄取的機會大不大，可以想像得到，如果主管很仔細地回答這些問題，就代表自己是很有機會被錄取的，相反地如果主管對於應徵者的提問的回答並沒有積極回答的意願，也許應徵者也可以適度地降低自己的期望...

　　所以，你有沒有過一種感覺是，其實自己真的在專業上的表現沒有問題，但是面談找工作總是不順利？如果是的話，說不定你需要想一想，也許從頭到尾都不是專業的問題呢！