我想,HR這個領域裡,現在最紅的一個關鍵字,大概叫作「無薪假」。這幾天勞委會才為了無薪假和法定最低工資之間是否要掛勾,被媒體和立法委員修理的體無完膚。我一向不喜歡評論政治,也不太想要評論這件事情,不管最後勞委會的看法是如何,那句話是這麼說的:「所謂的經濟不景氣,是你的鄰居失業;所謂的經濟大蕭條,是你自己失業。」從這個角度來看,應該很多人都認同,現在恐怕是經濟大蕭條而不僅僅是經濟不景氣。

  這終究只是一個HR的部落格,我沒有辦法告訴上班族該怎麼面對勞動市場的不景氣;但從事HR工作這麼多年、在我手上拿到「非自願性離職證明」的員工應該也有相當的數字 ( 我自己有過印象最深刻的經驗,是很多年前協助公司去關掉一整個工廠 ) 了吧,對於該怎麼協助主管和員工溝通裁員這件事情,我有一些也許不太成熟的想法,倒是可以提出來和大家分享:

  確保員工的權益。該怎麼說呢?我覺得HR應該要在可能的前提下堅守專業的立場,而其中最重要的,當然還是員工的權益。我曾經聽過一位前輩分享過他覺得自己很大的成就,是公司裁員60%,但公司只付了很少的資遣費...該怎麼說呢?我也許運氣比較好,從以前到現在都不需要這樣作 ( 我常常說自己一直都有願意付資遣費的老闆,是身為HR非常幸運的事情 ) ,而且我也很清楚,不會每一個人都同樣的幸福,但無論如何,如果有可能的話,我還是會認為HR應該要盡一切努力確保員工的權益。

  傾聽,並允許同仁表達意見。對被資遣的同仁而言,在知道公司的這項決定的時候,勢必會有情緒上的反彈,所以在和員工溝通的時候,一定要有更多的傾聽,並且營造公開的氣氛讓同仁可以表達情緒和意見。心理諮商當中很重要的一個原則是「先處理情緒問題」,我認為這一點在處理資遣員工的過程中一樣適用。雖然誠實地說,這樣作的幫助真的非常有限,但比起現在那些傳簡訊或email通知員工資遣事宜的,我想給同仁一個最起碼的尊重,是公司應該也必須要作到的吧。

  但在和同仁溝通的時候,請謹記一些「不應該說的話」的原則。如果我來看這件事情,不應該說什麼遠比應該說什麼重要得多了,所以我想要先提這個部分:
  首先,不要談到任何私人的話題,特別不要為了拉攏雙方的關係或是化解緊張的情緒而談到同仁的家庭或家人 ( 你不會覺得可以在告訴同仁他即將丟掉工作前提醒他家裡還有未成年的子女吧 ) 。應該直接切入主題,談論公司的這項決定。
  再來,不要解釋任何理由。同仁非常有可能會想要追問「為什麼是我?」但基本上,我認為不應該回答這一類的問題,我聽過很糟的故事是,主管或HR告訴同仁「因為你的薪資偏高」或是「因為你的績效不如預期」。拜託!薪資高不高或績效好不好是還沒有決定資遣名單的時候應該考慮的事情,到了這個節骨眼,討論這件事情一點意義也沒有。我的意思是,如果你提供任何理由,你很有可能會得到同仁告訴你「我很喜歡這份工作,我願意減薪以換取留任的機會」或是「我一定會更努力,請讓我留下來」...到時候你怎麼辦?所以,不需要和同仁解釋理由,那不會改變結果。
  同樣的道理,不要評論同仁過去的工作表現,這是績效面談的時候應該作的,不是資遣的時候應該說的話。
  不要談論其他的同仁、也不要進行比較。一個資遣的決定往往包含了許多不足為外人道的理由,可能是因為薪資、年資、績效表現、發展潛力、工作態度...或是很不幸的,只是因為這位同仁「不是國王的人馬」。所以請不要拿同仁和其他同仁比較,或是我應該說得更清楚:請不要談論任何其他不相干的同仁。
  不要跟同仁一起抱怨公司。我曾經遇到過一位主管,他的工作表現很不錯,所交付的任務也都能如期完成,但比較糟糕的地方是,他常常跟部門同仁一起抱怨公司。原諒我這樣說,在員工的心目中,主管或HR就是代表公司。所以在進行資遣溝通的時候,不要告訴同仁「我也和你一樣感到震驚」或是「這是老闆的決定,我也和你一樣不認同」。如果你不認同公司的決定,請你離開公司,不要待在公司裡又不認同公司的決策,特別不要留給被資遣的同仁一個話柄,你絕對會給自己無窮的困擾。
  營造坦誠的氣氛,但不要試圖安慰同仁。你應該作的是讓事實說話,直接切入主題,告訴同仁資遣的決定和細節 ( 等一下會講到 ) ,最後謝謝同仁在過去這段時間的努力;不要告訴同仁「你不是一直都想要去進修嗎?現在正是個好機會」或是「誰知道呢?說不定接下來就輪到我了」這一類的話。

  如果你確定自己不會在資遣溝通時說出不該說的話以後,接下來我們再來看「應該在資遣溝通時說些什麼」:
  首先應該掌握的原則是,請務必保持坦誠。可以的範圍內,我會說客觀的實話,不可以說的時候,我會誠實地告訴同仁「對不起,我不方便談論這件事情。」總之,我會盡可能地用平實的言論陳述我可以告訴同仁的事情。
  解釋清楚公司的程序,讓被資遣的同仁清楚公司接下來會作什麼、以及同仁接下來該作什麼。我聽過一個故事,前一陣子某一家外商公司大約裁撤了10%左右的員工,但很不幸地,公司選擇在某一個上午剛上班時通知員工,然後讓這些同仁自己去辦理離職手續,結果這些同仁到財務單位、IT單位、行政單位、HR單位...辦理離職手續時,就「順便」到處告訴還在職的同仁關於公司這一次裁員的作法...最後資遣作業演變成一場浩劫。還可以更糟嗎?我想不出來。
  對被資遣的同仁而言,在知道公司的這項決定的時候,心中勢必會有很多的疑問:薪資計算到哪一天、關於預告期的作法是什麼、最後一個上班日是哪一天、沒有休完的假或還沒有申請的福利如何處理、到底最後可以領到多少錢、哪一天可以領到該領的薪資和資遣費、應該把相關的資料設備交接給誰...主動把這些事情都跟員工談清楚,會讓整個作業變得簡單許多。
  確定將所有該講的話都講完之後,請記得讓同仁問問題。確定他沒有任何不了解或不清楚的地方是很重要的,但如果同仁詢問的問題正巧是前面提到不應該回答的問題,則請態度堅定語氣婉轉地告訴對方「很抱歉,這是很困難的一件事,但公司已經作出最後決定了。」或是必要的時候,可以告訴同仁「這次的資遣事宜已經經過公司的經營管理階層充分的支持」,並且把討論的方向導向接下來該作什麼。
  最後,再提醒一次,不要忘了感謝員工這段時間為公司的努力。這是非常重要的事情。

  當然,要做這些事情,就代表公司應該要在事前有所準備、列好該做些什麼以及該說些什麼的清單、並且「按表操課」。有一些比較具有規模的外商公司甚至會請企管顧問公司 ( 對,這世界上有企管顧問公司專門在接所謂的員工職涯轉換協助專案,就是替公司資遣員工 ) 協助;我沒有辦法回答這是不是一個好的選擇,因為公司此舉有可能會讓少數員工認為公司寧可花錢找企管顧問公司來辦裁員,也不願意設法留下這些員工。但就算公司的HR自己處理這個專案,都應該可以將相關的細節一一列出,並且建立標準的Q&A、對主管進行教育訓練後,由公司主管去進行溝通 ( 我的經驗是,如果同時有HR和主管在場,通常可以處理得更好,但人數一多真的很累 ) 。只有妥善的規劃和精確地執行計畫,才能把勞雇雙方的傷害都降到最低。

  以上是我自己的想法,也許不一定正確,也可能有很多同業有不同的看法也說不定,但還是拋磚引玉地提出來和大家分享。我記得自己很年輕的時候,一直希望自己永遠都不會遇到公司因為虧損而裁員,後來遇到一位在W開頭的企管顧問公司任職的前輩,直言我的想法並不實際,因為有一些時候,企業資遣員工是為了強化體質,之後我有幸加入國內知名的外商企業,發現公司每一年都可以順利達成業績目標,但資遣員工的動作卻從來沒有停止過。該怎麼說呢?不管做得再好,沒有人會對此感到高興,但是,這也許是每一個HR在職涯的過程中,必須學習的一門課程吧。

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留言列表 (74)

發表留言
  • ISAISA的星星之光
  • 很認同您所說~
    有願意付資遣費的老闆
    很幸福這句話

    畢竟台灣有太多的老闆
    寧可用各種低劣的手段逼員工自動請辭
    也不願意爽快的付資遣費

    我自己約二年前也被資遣過
    HR把相關的薪資 流程
    交代得頗清楚
    該給的資遣費一毛也沒有少

    這是被資遣時很基本的尊重
  • 悄悄話
  • Wen
  • 企業為了營運管理確實會有"砍人"的動作,但總是要"留一條路給別人走",不用做的這麼毫無人性.
    (感覺好像是不要的玩具,說丟就丟,心情真的很差)

    而這次的風暴,可能也突顯了人力運用及組織架構重整的問題.到底一間公司要多少的正式員工才夠用?
    沒生意時,真的只能用裁員的方式來達到降低成本嗎?而每年是否有確實做到"換死血,注新血"的動作?
    公司說倒就倒,真的有須要這麼忠心的工作到20,30年嗎?(職業生涯規劃)
    或許有些問題還沒想到,不知身為HR領域的版主,同時也是勞工的您,有何感想?
  • Eric Lee
  • 補充說明:

    WJ 說:"...每一個HR在職涯的過程中,必須學習的一門課程吧"

    Eric 也要補充說明一點:
    "身為HR 如果沒有歷練過處理資遣員工的經驗,那未來也不適任擔任HR主管一職!"

    互勉之~~~
  • guest
  • 很實務的建議!在downturn之時,不也是進行人力資產重整的好時機嗎?想請教您的是,HR最終目地是在解決資方的問題?亦或勞方?謝謝
  • sophiatsai0910
  • 這陣子,腦海中不斷浮現多年前第一次(也是最後一次)資遣員工的景象.....面對200多位曾為公司日夜拼命加班的員工,一夕之間失去了工作,當中還有殘障人士...
    當年並不算資淺的我,忍不住躲在機房大哭。

    Even公司給的很優厚,HR甚至幫他們找工作,
    但我永遠忘不了他們無助的臉,也忘不了手執劊子的感覺。

    所以,我離開HR。

    Sorry, 這是一則很沒建設性的留言。哈。
  • marmotchieh
  • 我也很想問... 資深的前輩... 身為 HR,是要站在勞方呢?還是站在資方呢?最近上了一門課,老師是這樣說的,在老闆面前要站在資方的立場說話;在員工面前,要站在勞方立場說話... 可是如此豈不是會害得雙方溝通破裂嗎?
  • 職場阿信
  • 第一次留言~分享我小小的親身體驗~>"<

    我想一年內要碰到兩次被資遣..的人應該不多吧!

    第一次是我進這家公司半年~身為HR,有一早我還安排面試儲備幹部,我的主管叫我到會議室說:妳來ㄌ半年,公司要妳常駐大陸妳不太願意所以妳東西馬上收一收,董事長十一點前會進公司,妳就必須消失....我們會依法將薪資結算給妳!
    (當初面試只說能不能出差,我OK,公司後來才希望我可以常駐!<--如果我想長駐一開始找大陸職缺就好~)
    不管去不去大陸,說實在那種處理方式與感覺差勁透了~我自己還是HR.

    第二次就是最近,公司訂單連續三個月掛零,連唯一有希望的訂單都取消,老闆覺得是壓垮他ㄉ最後一根稻草..一個月前他就先資遣了年資淺的四個人!(而當時我剛進公司不到兩個月~).那天~老闆要我到他辦公室,下了張條子(交辦單)寫道:因應經濟不景氣,縮編"特別助理"職缺!然後很客氣的說:我平時很兇,對人很嚴格,妳真的很想把事情做好...可是這種情況真的很"拍謝".如果妳願意等景氣好的時候再請妳回來?
    我很禮貌也很平靜的說:那做到啥時後?他說:看我的安排...我點點頭!隔天我就離開了...
    同事除ㄌ驚訝,紛紛安慰我說是我進公司的時機不對...等等.

    我想~~事出必有因....

    這兩次的經驗其實讓我在HR這條路上受益更多...(其實會叫"職場阿信"不是沒有道理!)

    在我剛離開這家公司的前兩天,一早老闆邀集了各單位主管共同討論"共體時艱,減薪休假的問題",並聽大家的看法.
    席間老闆提出一個我完全無法認同的做法~(還交代這是秘密..不可以說出去)
    "假資遣,真詐領(請領勞退補助金六個月)"口口聲聲說讓政府幫我們六個月,雖是不合法可是大環境不景氣啊~(說的義正嚴詞)
    當下我問:那員工一定會問相關的配套是甚麼?員工會不會擔心六個月後變成"真資遣"?
    老闆說:妳會這樣問,就是不相信我XXX!
    我說:我只是把大家可能會有疑問的提出來,這樣單位主管回去也好跟員工溝通!(哀~~我白目了!)
    後來~老闆說:減薪或無薪休假的可能性,一定要先照顧道那些有家庭重擔的人,那個一個人的列為優先對象..你們覺得呢?
    輪到我:我覺得不能一概而論,我是單身,單身也有他自身必須背負的經濟壓力,恕我直言,各為別打我:在座的高階主管如果不先主動減薪,對員工可能會不具說服力...

    隔天~老闆就下條子給我了....
    但是~~如果老闆沒請我離開...我應該不久後或是找到新工作就離開~~因為我沒辦法為那樣的老闆付出對工作的熱情!


    前後兩次"打擊"...不管怎樣,都是不舒服的經驗,總是告訴自己平常心~職場是很現實.殘酷的!
    老天爺一再考驗我,有實力的我一定會熬過去的!加油!^^
  • wjchang
  • To: ISAISA的星星之光

    謝謝"ISAISA的星星之光"的造訪和回應
    其實年輕時候的我有很多"非黑即白"的理想
    但隨著工作的時間越來越久
    其實我也越來越不知道自己作的到底是對還是不對
    就像這一次被罵得滿頭包的勞委會主委一樣
    如果讓雇主毫無限制地休無薪假, 雇主太容易逼迫勞工自請離職
    (資方給個勞工完全無法過活的薪水, 一兩個月勞工就餓死了)
    但是硬要把無薪假的門檻設在17280元的底線, 雇主玩不下去只好關門大吉
    到底怎麼樣才是好的? 我是真的沒有答案
    最後...我所能夠堅持的
    似乎只剩下"依法辦理"這個最低最低的標準

    我不認識大多數來訪的客人
    所以也沒有辦法告訴大家說"我覺得自己真的還蠻努力地要替員工爭取權益"
    (反正沒有人會相信, 因為對很多人來說HR都是一個樣子)
    但我真的認同"ISAISA的星星之光"在回應中所說的"很基本的尊重"
    到了最後最後的時候
    當資遣已經成為解決問題的最後手段的時候
    其實...維護員工的權益, 坦誠面對員工
    是我認為HR應該要能夠做到的
    如果不能做到這一點
    那麼...身為HR的我們, 又有什麼資格說別人不看重HR呢?
  • ISAISA的星星之光
  • 萬一被資遣時,該怎麼辦?

    HR在資遣上處置得不好,對公司及個人,絕對是個大災難!最近就看到很多失敗的例子,就連沒被請走的員工,都覺得人人自危,很容易讓人覺得這家公司的氣數己盡、敗相已露~

    最近,也蠻常被周遭朋友,問到一個問題,那就是被資遣時,到底該怎麼辦?
    很關心,勞委會在被資遣員工上的配套措施,為此,也在我的部落格裡詳述了一番。

    而根據被資遣的實際經驗,比起無薪假、減薪、自動逼退,能被正常的資遣,並不見得是很壞的事,因為,勞委會在被資遣員工的配套措施比較完備,若能夠有所準備,被lay off,可能會比無法預期的無薪假、減薪,更能面對這波的大失業潮。

    不過,讓我比較吃驚的是,有些上班族,竟然連勞保都沒有,這真的是蠻誇張的事情,如果沒有勞保身份,很多相關的資遣補助,都無法請領,大家可要特別的留意。
  • 小妖
  • 就如你所說的「發現公司每一年都可以順利達成業績目標,但資遣員工的動作卻從來沒有停止過。」

    當景氣不好,資遣員工就成了大家討論的話題,我們老闆甚至在公開場合直接告訴大家:「請不要試圖向HR打探任何消息。」直接把我關進欄杆內...
  • wjchang
  • 給三樓的Wen

    Dear Wen,
    大約十年前, 我還在新竹科學園區工作
    最常聽到的一個笑話是
    景氣好的時候, T公司都從U公司挖人, U公司則從W公司挖人
    景氣不好的時候, T公司裁掉的員工都轉到U公司, U公司裁掉的員工則轉到W公司
    當然這是一個笑話
    但這個笑話隱含了一個事實是
    如果你是被W公司資遣的員工...相對來說, 你的就業是沒有保障可言的
    所以那時園區很流行一句話: 忠於專業, 而不是忠於企業
    (我不確定現在還有沒有人說這句話, 也許要問網友Eric Lee才知道...)
    面對就業市場的嚴酷挑戰
    我想我只能鼓勵大家, 也鼓勵我自己
    要保持自己"持續受雇的能力"
    唯有如此, 才能確保自己一直有工作
    這樣講當然很無奈
    但我還是要搬出我常常說的那一句話: 打不過就加入
    因為我們抱怨企業主把我們當作用過即丟的"便利貼員工"是沒有用的

    但你說的其他部分就很嚴肅也很難回答
    當你提到"換死血, 注新血"的時候, 其實也就隱含了一個問題
    那就是企業必須例行性的裁員, 每一年都淘汰掉一定比例的員工
    才能讓組織保持精實
    但每一次有人提到這一類的作法的時候, 我都或多或少感到一點點疑惑
    好幾年前我有一個機會拜訪一位台灣非常知名的企業家
    他的企業沒有年度績效評量, 自然也沒有什麼強迫分配或淘汰最後5%的作法
    理由是"這是中國人的公司, 不要搞西方人那一套管理制度"
    我的側面觀察則是, 那一家公司用人非常精簡
    到今天為止, 他的公司仍然非常成功, 始終是產業的龍頭

    這又衍生出Wen提到的另外一個問題:
    到底一家公司要有多少正式員工才夠用?
    前幾年景氣好的時候, 如果企業不能在產能吃緊的狀況下作立即的擴張
    則非常有可能將市場占有率拱手讓人
    最後在競爭中落敗給另外一家擴張速度夠快的企業
    所以企業如何保持彈性和效率? 其實是公司思考的最重要關鍵
    這一次在新聞上看到一口氣砍掉數百人的, 多半都是大型公司的"派遣員工"或"約聘員工"
    換句話說, 這些公司早就把非核心工作外包給人力派遣公司
    企業這樣作的理由, 當然就是為了因應景氣的起伏
    而且你會發現很多公司都在最近作這個動作
    因為年底本來就是很多公司派遣人力續約的時間
    只要"不續約", 就可以立即將營運成本作非常大幅的縮減
    這當然不是一個理想的作法
    卻可能是企業不得不為的必要之惡
    我不是說自己認同郭台銘的說法
    但是我記得他前幾天說: 如果企業都不裁員, 最後搞到需要政府紓困, 這樣比較好嗎?
    我覺得是值得我們思考的另外一面

    講了這麼多, 也許最後只跟二個問題有關
    第一, 這一次的經濟衰退來得又快又猛, 大多數的公司都在面對"硬著陸"
    也所以...溫和地讓員工人數遞減的措施並不管用
    只好採取大規模地讓員工離退的方式來解決問題
    第二, 很多HR處理的手段太差
    讓員工連最起碼的尊重都感覺不到
    這才是問題的重點吧.
  • wjchang
  • 給4樓和5樓的朋友

    給4樓的Eric,
    是啊, 我年輕的時候確實也不懂得這個道理, 後來也是一位前輩告訴我說"處理資遣員工是HR主管很重要的經驗", 才覺得比較釋然...

    給5樓的朋友,
    前一陣子有過另外一個問題, 提到"到底獵人頭顧問是在解決應徵者的問題, 還是企業主的問題?" 我記得我的答案是...獵人頭顧問領的是企業的錢, 當然是要解決企業的問題; 但在那之前, 獵人頭顧問之所以可以取得企業的合約, 是因為有夠多應徵者相信這家獵人頭顧問, 願意將履歷表交給這家獵人頭公司, 也所以, 獵人頭公司不可能完全不顧及應徵者的利益, 因為那是殺雞取卵的作法...
    回過來看HR的問題, 我個人的淺見是, HR最終的目的是為了解決資方的問題. 或者我會用比較光明的說法, HR的最終目的是為了提升組織的競爭力. 只是在這個過程中, 沒有人可以永遠不管員工的利益, 經過了這一波景氣低迷之後, 我相信會有一段時間, 員工會"認清並記得"很多企業的嘴臉, 如果企業對員工連最起碼的尊重都作不到, 很多人才在未來選擇公司的時候, 勢必會跳過這些公司, 這就是我想要說的, HR不可能完全不為勞方著想, 然後又想要長期解決資方的問題...
    以上是一點點想法. 至於"在downturn之時,也是進行人力資產重整的好時機", 我很同意這句話呢!
  • Eric Lee
  • 回鍋員工 叛徒論 ?

    所以那時園區很流行一句話: 忠於專業, 而不是忠於企業
    (我不確定現在還有沒有人說這句話, 也許要問網友Eric Lee才知道...)

    版大的這個問題....Eric 在自己8/19 的日記 ,就寫過這樣的情形
    茲摘錄內容 給各位版友分享~~
    ------------------------------------------------------------------
    回鍋員工 叛徒論 ?

    最近一位同事和我聊天時,問我一個問題:他們部門有幾位同仁前幾年從公司離職
    後,最近又回鍋了,他問我對於"這種叛徒公司為何還願意收呢?"

    因為他是我的好友,我順便訓斥他一頓,順便分享我的看法:

    "從人資的角度來看,這是正常的,無所謂"叛徒"的問題!"

    "這些員工早期因為公司沒有更好的發展機會 只能到別家公司發展
    現在公司有機會希望這種人才回鍋 當然公司放開雙臂歡迎囉!
    再加上 這些人對公司熟的很 進入公司後學習曲線很短 就可以直接上線了
    比起新人還有將近三個月的適應期 這些人顯然好用多了!"

    "另外現在的職場是忠於"自己專業"時代,早已經沒有忠於"公司"那種早期的想法了"

    "因為現在的公司也不會養你到退休的 君不見報章雜誌有很多"大公司"都等不到
    你退休,就 關的關 倒的倒呀!"

    "與其要公司養你一輩子 倒不如投資自己 靠自己比較實在點 讓公司把你挖角回來,
    你就是職場的長勝軍了!!"

    所以如果各位大大你還有和我同事相同的看法 可能要早早修正你的觀念囉!
  • vivian
  • HR在資遣作業裏在公司伴演的角色我個人認為是要做好勞資雙方溝通的橋樑.

    一方面清楚的告知勞方資方的困難,及公司相關的配套措施,並同時協助員工就業,申請相關社會補助;另一方面要讓資方清楚知道,基本法規標準的員工基本權益,保障勞方相關的權益,讓公司在正常作業下,取得勞資雙方的平衡點,我想若資方願意拿出誠意來解決相關的問題,勞方也是會樂意心平氣和的接受,畢竟大環境的不好,大家也都明顯的感覺到了.除了共體時艱,還是共體時艱吧.

    如同版主所言,有願意付資遣費的老闆,甚至優於法規加發補償金的老闆,真的是身為HR的人員相當幸運的事,至少我很慶幸,目前為止我所待過的公司,在辦理相關作業時,老闆都是大方的,也願意維護勞方最基本的權益.
  • wjchang
  • 回應6樓的 sophiatsai0910...

    我記得很多很多年前, 我就曾經去替公司辦理過關廠的工作, 那時我根本就是部門的菜鳥一個, 之所以會是我去協助, 只是因為我是全部門唯一的男生. 我永遠都記得, 八點整上班時間剛到, 公司就廣播請大家放下手邊的工作, 到公司的員工餐廳 (以前在前一天晚上排好椅子) 集合, 然後由總經理宣布該廠區只營運到當天為止. 就像Sophia一樣, 那一天下班的時候, 我告訴我自己:"永遠不要待在一家虧錢的企業裡!"
    但也因為這句話, 很多年以後, 我的某一位研究所同學告訴我說, 他覺得我很像"傭兵", 有一身的本領, 但毫無忠誠度可言, 不斷地跳槽, 為任何出得錢的人打仗...
    後來加入了外商公司, 開始見識到公司不斷地淘汰績效排名較差的員工, 也同時不斷地補進新員工, 資遣員工變成不管公司賺錢與否都要作的事情, 我也逐漸地認清, 其實職涯中也許只有"你把公司fire掉"或是"公司把你fire掉"這二種選擇吧. 如果公司不能持續地成長, 或是如果員工不能持續地隨著公司成長, 資遣...就會變成不得不然的結果.
    而這也就是我每一次看到很多年輕人想要擠進HR這一行的時候, 最想問他們的話: 你們真的知道你們的職涯會遇到什麼事情嗎?
  • wjchang
  • 給7樓~11樓的朋友

    Dear marmotchieh,
    謝謝你的來訪...我其實也很想問...你的老師...是企業裡的HR嗎? 哈哈哈...
    好吧, 不要開玩笑了. 就像我前面提過的一樣, HR的組織裡的角色是多元的. 我記得我分享過Dave Ulrich所寫的HR經典"Human Resource Champions", 書中提到人力資源工作者應該同時扮演四種角色: 行政管理專家, 員工鬥士, 策略夥伴, 組織變革代理人. 換句話說, HR必須同時兼顧員工投入, 組織承諾和員工滿意度; 另外, 也必須協助企業提升組織績效.
    換句話說, 我在14樓的留言中回答過, 如果企業的HR總是站在資方的角度來看問題, 員工怎麼可能會相信HR的同仁? 又...如果是這樣, 又怎麼可能協助主管推動組織文化的改變或達成策略目標?
    我以前有過一位老闆, 有一次我要求他落實員工改善計畫的流程, 給予某一位績效較差的員工三個月的評估, 否則不讓他輕易地資遣員工, 結果他抱怨說: "你只會跟我說這樣不行那樣不行, 讓我覺得很煩!" 然後我告訴他說: "我是HR主管, 不是公司的東廠!" 現在想起來, 這樣說實在是太有種也太過分. 我一直很慶幸那是一家極為重視HR的公司, 而且他是一個對部屬有無比寬容的老闆.
    為什麼要說這個故事? 因為其實我的看法正好相反 (希望沒有得罪人才好) , 我認為HR在員工面前應該要替資方說話, 在老闆面前應該要替勞方說話, 試圖拉近雙方在立場上的差異. 這不是一件簡單的事情, 因為初期會非常非常辛苦, 但只要能夠秉持著坦誠和公正, 我相信HR可以建立一個很好的credit, 然後成為勞資雙方溝通的橋樑的.


    Dear mage,
    謝謝你的來訪和分享. 果然還是那句話: 厲害的人作一個Do和Don't就可以把一切都說清楚; 不厲害的人像我得洋洋灑灑講一堆廢話, 還沒有人家的詳細和清楚...


    Dear 職場阿信,
    謝謝你和我們分享了一個不快樂的故事, 但我深信有能力的人總是會走出自己的一片天的. 加油喔!


    Dear ISAISA的星星之光,
    謝謝你在11樓提供了一些和資遣相關的權利的資料, 不過...希望大家用不到... ^_^
    因為這一篇文章的關係, 在這短短的幾天內看到了很多讓人心情很難好得起來的回饋. 其實看完幾位朋友的回應, 我的感想和你一樣: HR在資遣的事情上處得不好, 對公司及個人絕對是個大災難, 因為走的人已經走了, 留下來的人也會看破公司的手腳, 將來也不用指望他們對公司還會有向心力. 但我也理解, 很多HR其實不見得願意作一些違背良心的事情, 但...如果公司就是要這麼作...我現在是盡可能不要給"最好趕快離職"這種建議的, 頂多會說"如果可能的話最好考慮一下其他工作機會"...
  • maggielin518
  • 面對這低迷渾沌不明的時局,碰巧看了你的這篇文章,知道萬一這一天來臨我能如何應對,稍解了我昨日的憂,先謝了 !!
  • wjchang
  • 給12樓到19樓的朋友

    Dear 小妖,
    哈哈哈...以前我有一位老闆根本就很討厭HR和其他同仁走得太近, 所以身為HR同仁, 只能跟部門內的同仁或是其他單位的主管一起吃午飯, 所以我們始終是公司內很神秘的一群人...


    Dear Eric,
    所以我果然沒說錯, 新竹科學園區到現在還有這一句話.
    我覺得每一家公司都有各自不同的文化, 我記得我待過某一家公司, 那時某半導體在中國設廠, 所以從台灣的各大晶圓代工廠挖走很多員工, 而且每一位過去的人薪資和職等都三級跳, 又過了幾年, 那家公司似乎沒有非常成功, 所以該公司的員工又紛紛回流台灣, 我記得當時我們就遇到一個曾經是我們公司的應徵者, 離職時只是資深工程師, 過了三年以後已經是該公司的經理, 轄下有十數位部屬, 但當時和他同級卻沒有離職的人, 在我們公司頂多只升到主任, 所以我們就面臨了一個很為難的局面...
    所以是不是要歡迎離職的員工回任? 我個人倒是比較持保留的態度. 員工離開我們公司到競爭對手那裡去, 結果打不過我們又想要回來...這...
    不過我很認同, 現在沒有公司會養員工到退休, 你想要在一家公司退休, 你必須有本事不斷地讓公司願意雇用你, 這就是我所強調的"保持被雇用的能力"才是職場上唯一的保障.


    Dear vivian,
    是的, 就像你所分享的, 如何扮演好勞資雙方中間的橋樑, 其實是很困難的一件事情. 我常常會覺得...很多公司的很多事情原本都是可以避免的, 但是交到HR手上的時候都已經太晚, 最後變得無可收拾. 我最近聽到一個真實故事是, 有一家公司...拖到大規模資遣員工的時候, 不僅已經積欠了數個月的薪資, 更不用提資遣費. 員工向公司抗議, HR似乎也只能說"公司就是沒錢, 你不接受就去告公司吧!"
    當然, 很多事情外人來評論都未免過度簡化問題, 比方說...公司提早三四個月資遣員工, 這樣也許還發得出錢來, 但也許公司當時想的是要拼拼看能不能在最後時間接到一張訂單, 就可以不用資遣員工...經營企業, 沒有一個決策是容易的, 這之間該如何拿捏? 考驗著每一個經理人的智慧.


    Dear maggielin518
    歡迎你的來訪也謝謝你的留言. 其實希望大家永遠都不會遇到需要資遣人或需要被資遣的時候, 但論到企業經營, 這似乎又是無可避免的常態, 更別提現在勞動市場的狀況真的不太好.
    我想...資遣員工的作業, 心理上的衝擊應該遠大於技能上的問題吧, 而心理建設, 似乎就是從事HR工作最主要的挑戰呢!
  • 職場阿信
  • 老闆說:生產線那兩位xxx與ooo開國元老,雖然年紀大.脾氣古怪但不可以裁,還有那個常進出醫院查不出病因的貧血採購qqq要養他到老更不能裁.(他還不到25歲)
    老闆又說:明年業績~請行銷單位每個人簽切結書"每季業績達不到70%自動離職"
    行銷說:明年預計開發的產品都沒有訂出時程..硬逼數字給我們簽~一點都不公平...到時候就整個部門總辭...(公司省了資遣費)
    哀~大環境不景氣...公司沒訂單...很多"手段"都出籠...
    想想~老闆"仁慈"留下老弱殘兵.這家公司未來還會有所謂的競爭力嗎?相對造成其它同事必須多分擔其工作量.舊產品沒市場新產品又沒著落應要行銷衝一個不可能的數字.換一批人業績就會提升?..種種真的公平嗎?
    身為HR看到這些情況其實心中是會充滿矛盾與掙扎~(在老闆心中HR根本扯不是策落夥伴或是組織變個的代言人)

    事實是~畢竟在台灣的中小企業太多(尤其家族(庭)式或百人以下公司).HR充其量只是為了"流行"賦予的職稱~
    HR的工作很多仍停留在"人事總務"的管理(連人事總務的專家都稱不上).
    對於處理種種員工權益的問題....還是老闆說了算!(聳聳肩~無奈!)

    所以囉~我覺得身為勞工的我們~~"勞工當自強"~!
    要讓自己一直保持戰鬥力,當機會來臨時~我們都已做好準備!^^
  • waittime
  • 謝謝您的文章,讓我受益良多,很多課堂上理所當然的想法,都有新的啟發~
  • wjchang
  • 給21和22樓的朋友

    Dear 職場阿信,
    所以談到資遣, 我才會覺得: a) 有一個願意付資遣費的老闆, 是HR的福氣; b) 資遣的問題處理得不好, 對公司絕對是個大災難, 因為走的人走了, 留下來的人也不再對公司有任何的向心力.
    很多很多年前, 我曾經待過一家很棒的公司, 那一家公司自成立到第一個五年, 只有三位員工離職, 而且其中二位後來又都回到公司任職, 所以他的離職率趨近於零, 大家都把公司同事當作家人, 都把公司當作自己的第二個家, 我覺得絕大多數的員工都會自動體諒公司的艱困, 領相對低的薪水, 為了公司可以更好 (股價可以更高?). 但後來公司接連著作錯幾個決定, 當然其中也包括人事的決定, 後來公司爆發離職潮, 最誇張的那一年, 離職率超過30%, 對照起前一年只有5%的離職率, 這是很可怕的數字! 現在那一家公司當然還在, 不過從HR的角度來看, 公司員工來來去去, 早就沒有當年一起打拼的革命情感...
    我的指導教授每次都說: 在台積或聯發科作HR沒有什麼了不起的, 要在那些不賺錢的公司還可以做出專業來, 才是真正的本事! 也以這句話彼此勉勵.


    Dear waittime,
    謝謝你的來訪. 你是2009年第一個留言的朋友呢!
    我每次都會說同樣的這段話: 之所以會開始寫這個部落格, 是因為自己搞砸過的事情真的還不少, 一直到有一天赫然發現, 其實自己很多的想法和觀點都太不成熟, 所以才開始試著調整自己, 後來有一天, 決定把這些經歷整理一下, 一開始真的也沒有想很多, 總覺得是對自己的一個交代, 有沒有人看, 好像都沒有什麼關係...
    無論如何, 都希望這些文章對大家有一點點幫助, 也祝大家工作順利!
  • waittime
  • 真榮幸成為新年度的第一個留言人 ^____^

    剛從學校出來,很多觀念在課堂上都是理所當然的成立,在這裡卻能得到不一樣的啟發!
    就像是板主提到的例行性的裁員,以維持公司內部新血的比例,
    當時候幾乎是全班一致通過這是一個重要且必要的政策,
    但是閱讀過板主的文章及留言後,卻有完全不一樣的想法,
    您的文章就像是來自真實世界的另一種聲音,
    對於我這個正從書本世界走入社會的菜鳥,幫助很多,受益不少,
    很開心,新的一年就有一個好的開始,繼續閱讀...... ^____^

    ~祝板主和大家新年快樂~

  • 抗癌小鬥士
  • 這篇真是迴響熱烈啊!我也想問版主一個問題,
    有得時候公司要資遣員工,因為不想花錢或避免輿論壓力,
    就要求員工離職(而且通常是HR在協助進行),

    以辦公室戀情為例,

    溫和一點的,私下跟你說清楚講明白,
    然後就請你工作感情二選一,還一直強調你要為自己的選擇負責,
    (但是並沒有明文規範,招募時也沒有說這個規則,完全只是主管覺得不妥)

    激烈一點的,聽說有大公司是全省都有據點,
    就每隔兩三天就輪調到外地,讓你自己做不下去,

    面對這種時刻,HR又該怎麼辦呢?
    甚至是對那個離職的員工,他又該怎麼因應?
    HR可以幫上什麼忙?
  • Maggie
  • 很認同您所說的,雖然我還沒被lay到,但眼見昔日一同負責專案的同仁,因為不是國王人馬而離開,在這種風聲鶴戾下,自己的心情很難不受到影響;
    另方面本公司的處理資遣方式和您提到的很接近;但據我在本土企業工作的朋友提到,他們公司是當天通知當天人就得打包離開...
  • wjchang
  • 回覆24~26樓的朋友

    給waittime:
    其實學理和實務之間的落差一直都存在著. 我的意思是...我們在唸書的時候學的那些事情: 強迫分配, 末位淘汰, 到了企業裡, 代表的都不只"5%"這個數字, 而是一群員工和員工的家人的生計. 結果最糟糕的地方就變成, 那些面對資遣員工時感到沮喪, 挫折, 惶恐的人, 都離開了這個領域, 所以到最後...就剩下一群冷血的人在作HR這個工作, 而且把這門專業搞成"資方的走狗"...
    是這樣嗎? 當然不是, 也不應該是這樣. 但那中間的平衡點到底應該如何拿捏? 就是一門藝術了.

    給抗癌小鬥士,
    是啊, 這兩天才有一個朋友跟我說, 這個部落格最紅的大概就是獵人頭和資遣這二個主題了... ^_^
    其實還是那句話, 成本對公司而言永遠都是一個問題, 所以對絕大多數的HR來說, 如果可以"勸退"員工, 當然比起資遣還是好一點. 而勸退員工的手段就有千百種了. 我的意思是, 高明一點的, 坦承地告訴
    員工"你並不適任這份工作, 在公司裡也不會有前途, 要不要考慮自請離職?" 不高明的, 就會拿出你所舉例的這些手段, 那就是另外一種故事.
    先討論高明的, 如果可以領到資遣費, 員工為什麼要自請離職? 其實從頭到尾的理由只有一個: 對某一些老闆來說, 那些曾經被資遣的員工, 在求職的過程中事實上是居於劣勢的. 我不是在討論對錯, 因為我說過了, 我自己並不這樣認為; 但如果今天有二個應徵者, 一個是自己離職後來找工作的, 另外一個是被前一家公司資遣的, 我如果認為沒有人會歧視後者, 那是自欺欺人. 而這恐怕是一個殘忍的真相. 所以想一想吧, 一個員工在一家公司不能生存, 並不代表他在另外一家公司不能生存, 所以拿一張資遣證明, 領半年失業給付是不是對每一個人都是好的選擇? 我沒有辦法回答.
    再討論不高明的, 如果老闆用盡各種方法逼退員工就是不願意給資遣費, 怎麼辦? 長遠地來看, 還是趕快離開這種老闆吧. 但說真的, 我現在見多識廣了以後, 不會像年輕時一樣義憤填膺, 因為我可以理解, 很多人只是需要有一份工作, 找不到更好的公司, 不見得就代表助紂為虐.
    所以我才說, 在"可能的前提"之下盡可能地保障員工的權益, 是HR應該作到的. 我有上你的部落格去走走, 猜想你比我年輕許多, 只是不知道這樣說你能不能理解就是了...
    至於你提到的例子...我通常把這一類的事情當作"職場倫理", 而我對職場倫理的定義是, 你問100個人有90個人覺得不妥, 但又沒有在公司規則內用白紙黑字寫清楚的原則. 我相信, 絕大多數的公司都不接受或不鼓勵辦公室戀情吧, 我想這也許不是有沒有明文規定的問題, 就好像如果我每天都奇裝異服來上班, 除了少數真的很開明或是有dress code的公司以外, 大多數的公司也都是用道德勸說解決. 你可以想像得到, 如果有一位員工有辦公室戀情, 我想這對他自己在公司裡的職涯, 絕對是會受到一些影響的. 如果有主管真的不能接受, 決定"勸退"這名員工, 我覺得是合理的, 因為這樣的員工留下來說不定也沒有什麼前途, 我最後說一個真正的故事, 我曾經任職過的一家公司有一位已婚的同仁, 就發生過類似的狀況, 跟部門的工讀生發生婚外情, 他的主管非常不諒解這件事情, 但從來不曾挑明了告訴他, 結果幾年過去了, 那位同仁從來沒有在升遷上被考慮, 那位員工變得越來越偏激, 因為他認為他的老闆對他有偏見, 卻不知道是自己種下的因. 後來那位員工在我任內被公司資遣...

    給Maggie,
    正好相反地, 我待過的外商公司都是當天下班前通知遭到資遣, 員工人還在會議室, IT就把你的電腦的帳號密碼鎖住, 然後請你在一個小時內收拾東西離開, 你連發一個email告訴大家自己要走了都作不到...甚至於我遇過一次, 某一家美商公司要資遣一位高階主管, 通知他以後請他立即離開公司, 然後當天半夜才由警衛陪同他回來收拾個人物品, 以免讓其他同仁知道他要離職. 我那時官位不高, 一直到一兩周後才感覺到"怎麼好一陣子沒有看到那位高階主管了?"然後才有人偷偷告訴我這個故事...
    所以我會覺得, 資遣到底做得好或不好, 跟外商公司或本土公司真的沒有太大的差別, 跟公司在企業文化上到底是不是尊重員工比較有關係吧!
  • 喵喵虎
  • 板主您好...我是個進人資沒多久的小朋友...
    在這裡提供一下自己有獲得的資訊...請多包含...

    對於資遣員工通知的方式為何有些公司用這種方式
    就我所獲得的資訊是..企業希望動作越快越好...越無法讓員工有所準備越好...
    因為會有資訊攜出及影響士氣等等的問題
    (這是進入hr後很多相關的前輩給的回覆)
    但是這是針對通知員工被資遣要求離開公司的情形
    而資遣後給予員工的資遣費或是hr協助等部份是在員工離開後才會實行的

    所以 通知資遣請出公司 跟 資遣所給予的資遣費及後續協助
    在處理上並不是同一件事情...
  • chengmj
  • hi wj,

    這是我第一次留言,其實我幾乎不在網路上留言了(以前留得太多了)。謝謝你的分享,說的都是實務的作法,真的是感受很深。

    基本上,公司經營真的是『誠實就是最好的政策Honest is the best policy』,該是怎麼樣就得怎麼樣。這樣引起的風雨真的會比你想的到的還少的很多很多。躲躲藏藏其實是最不好的行為。

    記得我剛進HR的第一年,就常常要勸退員工,通常都是跟員工的主管一起,這是我強烈要求的,因為我總覺得,員工為公司或主管賣命,付出多少心力與時間,都是很難去衡量的,儘管有些主管真的不喜歡他在場,或是他根本不敢在場吧!還是被我拖住一定要在,我只是給他一個提醒,『說少一點,只說事實,多說無益,證據至上』。

    其實每一個過程都不會很久,儘管員工會有些情緒的表現,有哭有笑有鬧,還有不發一語,無聲無息的。HR都該有耐心,多聽多等多體諒!畢竟HR就是代表公司,已經預設好的立場就該是原來的樣子,別讓自己的立場因為面談而受到動搖了。

    謝謝wj的分享,學到很多!

    mj
  • wjchang
  • 回覆28~29樓的朋友

    Dear 喵喵虎,
    歡迎你的來訪...
    不過我要講一個難聽的事實, 你所謂的那些HR的前輩, 真的把HR的工作做得很好嗎? 我不是要貶低他們 (我說不定也不夠格) 的意思, 但是對你來說, 我的資歷大概也足以當一個HR前輩吧, 但我可不接受"越無法讓員工有所準備越好"這種說法, 我們不妨想一想吧, 如果今天有一個員工是主動離職, 公司會希望他完成交接, 然後才離開公司; 但今天如果是公司要資遣一個員工, 公司會希望他立即離開公司...但是...難道主動離職的員工就不會影響士氣? 主動離職的員工就不會將資訊攜出? 所以...到底為了什麼原因, 我們要用一個近似"防小偷"的管理方式去對待一個曾經在公司工作一段時間的員工?
    上一次經濟不景氣的時候, 我也曾經協助裁撤公司一定比例的員工, 被資遣的員工都有優於勞基法的條件, 3~14天的工作交接和檔案硬體設備移交, 最後並沒有爆發任何一位被資遣同仁竊取公司機密資料的事情發生, 倒是很多同仁利用最後的幾天和昔日的同事一起吃飯, 敘舊, 道別; 後來公司的景氣復甦, 那些同仁當中還有許多被公司優先地請回來任職...
    當然, 我要承認我沒有好的答案, 但這難道不值得我們深思一下嗎?
    對我來說, 好的HR從來不是"把老闆交代的工作給作好, 從資方的角度思考問題"這麼簡單而已...

    Dear chengmj,
    謝謝你的留言和回饋, 對我來說, 我只是在這個部落格拋磚引玉的人, 也希望更多從事HR工作的人可以發表你們寶貴的意見, 因為各位的意見才是這個部落格可以更豐富的關鍵.
    其實我也深信"誠實是最好的政策", 因為沒有一個作法會讓所有的人都滿意, 但如果保持誠實的態度, 至少還可以省去很多不必要的麻煩吧.

    PS.
    其實chengmj說的正是我想要回饋給喵喵虎的: 員工為公司或主管賣命, 付出多少心力與時間, 都是很難去衡量的. 所以如果最後員工被資遣是因為不適任或有重大過失, 那也就罷了; 如果員工被資遣是因為公司的高階主管有嚴重的策略錯誤呢? 所以我覺得是出發點的問題, 希望公司的資訊安全獲得一定程度的保障, 我覺得是合理的, 希望被資遣的員工不要影響到還留下來的員工的士氣, 也是可以理解的 (問題是有可能嗎?) ; 但我仍然不認為這應該要以"讓員工越無法有準備越好"作為前提. 這是我的淺見.
  • joychu
  • 好的HR從來不是"把老闆交代的工作給作好, 從資方的角度思考問題"這麼簡單而已...這句話太棒了,也道盡了我這幾年來在HR裡努力想要做到,想要平衡的境界。的確,能領到資遣費已經是幸福的,但如何讓資遣的人員,不留下任何的怨言,這個境界,我還在努力。未來還有很多HR相關的問題想要請教,希望您能多多幫忙。
  • 喵喵虎
  • 謝謝板主給我的意見....
    我會有這樣的想法是因為某個"主管協會"在上課時給我的意見....
    若是造成板主您的不快我想我必須向您致歉...
    而上課那時不是只有一個講師給我們這樣的觀念....
    或者是我沒有是非觀念
    造成認為這樣的做法也是現今企業常有的做法

    (再次必須說聲抱歉...感覺似乎是我闖到您這裡恣意發言一樣....)
  • 喵喵虎
  • 不好意思 版主請讓我補充一下我上層樓的部分
    當時講師在講述時 是針對表現不佳的員工
    畢竟那時候景氣還算不錯...不像現在的景氣...

    (我還是乖乖看大家的意見好了....)
  • wjchang
  • 回覆31~33樓的留言

    Dear joychu,
    謝謝你的來訪和留言. 我一直都覺得有很多年輕的HR投入這個領域是一件好事, 只有更多優秀的人才加入, 才會讓HR這門專業變得更好.
    我不敢說自己可以教大家什麼啦, 希望大家可以共同來討論和交流才是真的.


    Dear 喵喵虎,
    其實我真的不是生氣或有覺得不愉快, 相反地, 我很謝謝每一個願意在這裡發表意見的朋友, 我希望這裡可以成為一個理性和專業的HR部落格, 而這有賴每一位朋友的共同耕耘.
    我知道你也許只是一個年輕的HR, 所有你學到的HR作法, 也許大多數是從那些所謂的前輩身上學來的, 所以我想要說的是, 對你而言, 我應該也算是HR前輩, 但我的想法顯然不一樣啊...可見, HR真的沒有一個絕對比較好或絕對比較差的作法.
    在金融風暴以前, 我相信大多數的HR都把"被資遣的員工"和"有問題的員工"劃上等號, 在甄選上, 我們盡可能避免任用那些曾經被資遣或開除的員工, 我看過很多家公司的員工基本資料裡都會有一項: "過去是否曾經被其他公司開除或資遣? 若有, 理由為何?", 可見, 許多HR認為被公司資遣是一件很糟糕的事情, 最好不要錄用這樣的員工. 當HR用這種角度出發想事情的時候, 覺得被資遣的員工一定會竊取公司機密資料, 破壞公司資產...的想法就紛紛出籠了, 也因此, 許多HR主管會告訴你說資遣員工時"動作越快越好, 越無法讓員工有所準備越好..."
    但我難免會這樣想這個問題, 萬一你有一個朋友, 或是萬一你自己有一天被工作了多年的公司資遣, 公司的HR無預警地請你立刻打包東西離開公司, 甚至還請警衛站在你的身後看著你收拾東西, 而且公司把你的電腦鎖住, 連讓你備份一些朋友的email或是發個email告訴大家你要離職了都不允許...你會覺得這是尊重員工的作法嗎?
    馬太福音說:"你用什麼量器量給人,也必用什麼量器量給你們", 或是我們講白話文: 你要別人怎麼對待你, 就先怎麼對待人. 所以我才會想要說, 如果我們自己被這樣對待的時候都不覺得這是一個尊重人的作法, 那我們為什麼要這樣對待被資遣的員工?
    所以我不知道應不應該這樣說, 公司不賺錢, 跟基層員工努不努力常常沒有什麼關係, 但倒楣的卻往往是基層員工, 金融風暴之後, 有太多人在休無薪假或是被資遣, 所以台灣社會看起來也慢慢地接受"被資遣的員工並不見得是表現不好"的想法, 不知道這算不算是最壞的時機裡的一點點好消息.
    再說一次, 我不是說資遣員工後請員工馬上離開是不對的作法, 而是HR的心態. 我在國外擔任HR的時候, 員工被資遣也多半是當場收拾東西, 和座位附近的同仁握個手或是留個連絡電話, 然後就馬上離開; 問題是在那個國家裡, 沒有人會認為被資遣的員工就代表了表現不好或是努力不夠, 沒有人會問你上一個工作是不是被資遣的, 也沒有人會對被公司資遣的人貼上不好的標籤. 所以我在意的不是怎麼作, 而是決定這樣作的心態和出發點為何.
    至於你提到的很多主管協會...哈哈哈...我不想要得罪人, 但我其實還蠻想知道, 那些在協會講課, 教你們這些資遣員工的步驟的HR主管, 到底在他的公司裡, 得到他的同仁什麼樣的評價?
    所以...還是很高興你的來訪和留言...
  • 喵喵虎
  • 謝謝版主有耐心的回應...
    不瞞版主說 我自己有過被資遣的經驗
    而且是當天在回公司途中不准我進公司(我那天出差)
    把我的東西全部打包要求我回公司門口領回
    不准進公司....

    我不知道這樣算不算慘??(我之後有將近快兩年找不到工作)

    我的工作一直到前兩個工作才是真正做人資的
    (並不是一畢業就順利進人資領域)
    對基層員工的想法應該也有(畢竟我也是員工啊...)

    唉唉唉...好像我怎麼講都不對....

    其實我只是要說我也只是一般員工
    一般員工會有的心態我也都有
    我應該不是一個只會用人資立場思考的人
    在我可以提出意見或建言 爭取員工權益我也會努力
    而現在我所處的企業 對於資遣員工的部分
    我們也不會認定該員的能力不夠以致被資遣...
    可能是我沒有這種想法
    而我也不斷的對我的主管"洗腦"目前員工被資遣的原因

    一直都認為做人資的並不能只認定自己為公司的執行者
    而在可以影響的範圍內 改變公司的對人力資源的看法...
    但是有時候會去了解公司為何有如此的政策也很重要吧...

    我想我的心態應該沒有不正確吧...(害怕中)
  • yawara0001
  • Dear WJ-san :

    初次來到您的部落格 很高興能看到這麼多有意義的內容和留言

    "忠於專業, 而不是忠於企業" --> 我初入半導體業界時 帶我的師父就跟我講過這句話 (10+年前) 我完全同意也遵循到現在 這是真的................

    "我個人的淺見是, HR最終的目的是為了解決資方的問題" --> Corp. Confidentail 這本書也是相同的論點 我完全同意

    "他覺得我很像"傭兵", 有一身的本領, 但毫無忠誠度可言, 不斷地跳槽, 為任何出得錢的人打仗..." --> 我認為做法沒有對錯 只有好壞 : 就是適不適合個人以及大環境 我也選擇了當傭兵 也是諸多做法其中的一種 沒有對錯 就是覺得還不錯嚕

    "資遣的問題處理得不好, 對公司絕對是個大災難, 因為走的人走了, 留下來的人也不再對公司有任何的向心力" --> 我的第二份工作是外商 進去不到一年公司就裁員 雖然當時不在中獎名單上 但是心裡第一個念頭是 : 這樣的公司不能要求員工忠誠 所以後來時間到來換工作時我也沒啥愧疚的 我想這是一般人的心理吧

    "越無法讓員工有所準備越好"這種說法 --> 任何事情大約一個月最晚半年 都會在業界裡頭傳開 這麼做的公司最好有心理準備他們不打算聘請好的員工了 我工作這麼多年 一樣服膺WJ大您說的 : 誠實是最好的策略 (當然不能說的還是得迴避)

    很高興看到大家在這裡熱烈的討論 獲益良多喔 ~~~~~~~~
  • wjchang
  • 給35~36樓的朋友

    Dear 喵喵虎,
    很不好意思, 我想也許我的強硬措詞把你給嚇到了.
    其實我想要說的只有一句話: 將心比心, 應該是從事HR工作的夥伴們應該要有的基本態度. 可是原諒我這樣說, 我在過去這麼些時日的經驗和觀察, 確實也有很多HR的前輩, 會輕易地從資方的角度來看待問題, 認為被資遣的員工就一定有問題, 認為把雇主的權益照顧好就好了. 所以如果你是比較年輕的HR夥伴, 請記住: 你想要別人怎麼對待你, 就先這麼對待人. 也許很多時候, 你還是會有很多感到無力的地方, 因為你的HR主管或是你的大老闆才是真正決定會怎麼處理問題的關鍵人物, 但就像我在另外一篇文章"該怎麼開始一個HR的工作"中說到的一樣, 這是一個和員工的生計有關的工作, 每一個在公司工作的員工, 都把他一家人的幸福交托給這家公司, 所以這不應該只是公司賺不賺錢那麼簡單. 我承認, 沒有人能保證每一個人都可以永遠在公司裡得到一份工作, 但當你必須作出一些不得不然的決定的時候, 問一問自己, 你究竟是真的關心員工的權益, 在你可能的範圍內盡一切努力; 或是你只是作好你老闆交代的事情, 至於員工的感受你一點也不關心...其實大多數的員工都是可以感覺到的, 而且說真的, 你自己也很清楚.
    也所以, 只要你捫心自問是前者, 那其實就夠了.


    Dear yawara0001,
    歡迎你的來訪和留言.
    其實每一個人的職涯都不太一樣, 我是從新竹科學園區開始我的HR生涯的, 而且在那個年代的新竹科學園區, 跳槽並不是一件不可原諒的事情, 甚至很多人都說, 跳槽不過就是換個識別證而已, 你的朋友, 你的工作內容, 你的住處, 你上下班所走的路, 幾乎都完全一樣 (我待過一家半導體公司, 我們公司和我們的競爭對手中間只隔了一個停車場, 所以從這家跳槽到那家, 連每天停車的地方都一樣, 只差停好車以後向左走或向右走...). 但後來我離開了新竹科學園區, 才發現大部分的HR都不是這樣過日子的, 我有非常多同業的朋友, 都在自己的公司待了十年八年, 你可以想像, HR這個工作很難有明確的對或錯, 所憑藉的, 往往只是老闆的信任, 所以像我過去這樣跳槽...哈哈哈...實在是很危險的一件事情.
    至於其他的事情, 謝謝你的回饋, 也給了大家很寶貴的例證, 我一直都說, 這個部落格最有價值的, 從來都不是我的文章, 而是每一個朋友在這邊的留言, HR不應該閉門造車, 而是應該和更多的人交流和分享. 也歡迎你常常來喔!
  • minie
  • 一波又一波

    常常開玩笑的跟朋友說:人資就像是一條不歸路,路難行,阻礙多,瞭解你的人少,孤獨阿~
    人來,不適應,是HR的錯,人自動走,hr留不住,hr的錯,砍人,hr執行,所有人都認定是hr的錯,千錯萬錯都是hr的錯,誰叫我愛這條路,唉! 眼淚往肚裡吞,明天又要來一次,已經滿身是傷~~~~
  • wjchang
  • Re: 一波又一波

    Dear minie,
    我個人是沒有這麼悲觀啦, 我永遠相信HR是一門專業, 既然是一門專業, 裡面就會有很多科學化管理的原則, 就像公司的商品賣不好, 問題可能出在產品定位, 廣告, 產品品質, 價格...不會是單純的"行銷的錯", 所以...我也不認為員工留任率低, 公司必須資遣員工...會是HR的錯.
    嗯, 我是這樣相信的. 共勉之.

    PS 最後, 謝謝你的來訪和留言.
  • sarah
  • 我部門的人員資遣是看老闆高興

    前一陣子公司大量裁員,當時公司已有通知部門主管"已派遣人員和新進人員"為優先,但是課長確趁著部門經理不在公司出差的時候,把兩位資深人員給資遣了..........
    這樣的資遣,讓同事心中充滿了不舒服,也讓公司其他部門的同事,覺得很不可思議。
    現在公司業務量上升,其他部門找回資遣的員工,可是課長只以一句話帶過,另找新進人員,結果造成線上大混亂。
    如此主管,公司卻無反應,可見公司本身也有問題吧......
  • wjchang
  • Re: 我部門的人員資遣是看老闆高興

    Dear sarah,
    就像你自己也知道的, 當公司的課長公然地違反公司的制度, 把資深員工給資遣, 又不願意依照公司的政策優先找回被資遣的員工時, 貴公司到底做了些什麼?
    我常常面對公司的員工滿意度偏低的問題, 也記得有一次我作了一個焦點團體訪談, 員工直指公司最大的問題發生在公司的中階主管, 但有一位同仁也說: "是誰允許這些中階主管不遵守公司的核心價值觀卻還繼續在任? 當然就是高階主管嘛!" 此言甚是...
    所以如果公司任由主管作出這樣的舉動, 卻不聞不問, 或是雖然聞問了卻不處理...那...也難怪主管不能遵循公司的原則或價值觀運作吧!
  • Fen
  • 給六樓的

    多年前要出國唸研究所時, 曾有朋友大力建議我去唸HR, 當時不太清楚那是要幹什麼的, 但是, 現在回想起來, 好在沒唸, 以我的個性, 在處理資遣時, 恐怕也會把自己當成為劊子手! 這個職位需要一些特質是我沒有的, 我很慶幸自己成了心理治療師, 而不是HR. 但也很佩服, 可以把HR的工作做得很好的人.
  • wjchang
  • 給樓上的朋友

    Dear Fen,
    我常常會問很多年輕朋友: 你為什麼會想要走HR這條路? (請看我的另外一篇文章: 人力資源管理這條路) 這一行需要有一些人格特質, 確實就像你說的, 並不是人人都可以作得好的.
    不過我自己念心理系, 當年也在醫院工作過, 我系上很多老師對於我最後沒有走心理師這條路, 都曾經覺得有一點點可惜...所以至少我個人很難接受心理諮商師不能當好的HR... ^_^
    無論如何, 還是歡迎你的來訪和留言.
  • Pipio
  • 人力盤點

    今年公司因為景氣不佳的關係,所以國外要求台灣區作人力控制,人事凍結,人力盤點,關於各部門所謂的合理人力,我一直不知如何著手,因為現在公司普遍的現象是,哪個部門紅,去跟GM要人,GM就會給人,業務部門就算了,連supporting就是,之前還發生有一個部門的助理常常加班到八九點,然後公司又請了一個約聘的人來support這助理(其他類似工作的助理都能在七點前下班喔)完全沒有標準可言,搞的一向主持公平正義的我,覺得很不公平,現在因為GM也換人了,國外又要求做人是控管,我想問,對於HR來說對sales or supporting部門來說,什麼是合理的人力? 我上面還有一個Manager.我問過他相同的問題,不過他也回答不出所以然...所以我想請教一下您的看法?或可以給我一些HR的建議?謝謝(我的公司也是一家跨國企業)
  • wjchang
  • Re: 人力盤點

    Dear Pipio,
    其實我不是人力盤點的專家, 所以不應該隨便發表意見. 但我還是整理了一下我的想法並且回信給你了, 有問題的話請提出來.
  • wjchang
  • Thank you

    看完您精闢的解析,真的有種"頓悟"的感覺, 我知道如何正確面對人力凍結這等事了,它的確會是個公司的"政治問題"! 謝謝您的網站,可以讓迷惘的HR有個找尋答案的地方~
  • Abby
  • 哈哈....上面這則不小心變成的自問自答...

    讓我錯愕1秒之後笑出來了
  • wjchang
  • 給樓上的二位朋友

    給46樓的朋友, 你打錯留言者的名字了, 連我自己都嚇了一跳 (咦? 我有留這則留言嗎?)
    你太客氣了, 因為我的幫忙很少, 只是希望你可以順利解決你的問題...

    給47樓的Abby, 實習開始了嗎? 最近一席"延畢的人是懦夫"似乎有一些不小的漣漪呢...
    希望你的實習過程會讓你對HR這個領域的工作有全新的認識. ^_^
  • nick511
  • 給版大我剛不幸碰上人生第一次資譴,不過對照文章裡面的內容,我發覺受到通知的那天,主管好像把所有不管是該講的還是不該講的,都講了(笑),不過我有個問題想請教一下,就是從HR的角度建議後續找工作的時候,該老實講跟下個面試的公司講離職的原因嗎?這樣會不會被貼上能力不好,所以被裁員的標籤呢?
  • wjchang
  • 要不要明白告知自己曾經被資遣 (給樓上的nick511)

    Dear nick511,
    我想...如果告訴你不會, 那是睜著眼睛說瞎話. 就像我說過很多次的, 因為台灣的勞動法令有著"請人容易送人難"的設定, 導致企業的HR在找人的時候, 通常會以"盡量不要找到不適任的員工"為最高指導原則, 不小心把優秀員工排拒門外則反而比較不在考慮之列. 所以...就算你不說, 我知道有許多公司在公司制式的履歷表上都有一欄詢問你"過去是否因為任何理由而曾經被公司開除或資遣過?" 如果你在那個欄位上隱匿事實, 有時候反而會造成負面結果.
    所以我會這樣想這個問題...如果你被資遣是因為公司經營不善, 不堪虧損, 組織縮編...我覺得其實是還好. 但你可以考慮不要先把這件事情寫在履歷表上, 因為這樣太容易讓篩選履歷表的人直接就把你的履歷給刪掉, 等到你去面試的時候...還是應該誠實告知自己經被資遣, 並且妥善地告知原因. 畢竟在面談中坦承自己過去曾被資遣, 無論如何是有一個機會可以降低這個負面消息的影響力的.
    這一陣子景氣不太好, 所以我說真的, 有越來越多主管/HR可以理解, 很多時候, 員工被資遣不見得是員工的錯. 但如果公司還是認為你被資遣就是你能力不好, 不分青紅皂白地就貶低你...那你不被錄取反而應該覺得高興啊, 至少對方不是等你進去以後才挑剔你.
    這是我的想法, 不過我知道有時候自己的某些作風不太像一般的HR, 所以我的意見是不是真的能代表廣大的HR...我沒有那麼有信心就是了...
  • nick511
  • 謝謝版大的建議,沒想到你會回這麼大一串,真不好意思。不過公司有給我兩張種離職證明,其他公司這真的查的到嗎?因為前HR是跟我說查不到的,而且我的前直屬主管也說,要我給他寫推薦信也沒問題。不管怎麼說我會好好在想想怎麼回答這個問題,謝謝版大。
  • wjchang
  • Re: 如果可以取得"自願離職"的離職證明

    Dear nick511,
    那...你的公司算是很不錯的了. ^_^
    基本上, 如果你有取得一張"自願離職"的離職證明, 那麼我想, 你確實是可以直接告訴下一位雇主"你是因為個人生涯規劃而自願離職的", 我想問題並不大. 當然, 你會不會有一天遇到一個白目的前同事或是任何人, 大聲嚷嚷或是無意間提及你的離職理由, 這就不得而知了. 但就算是這樣, 我想你還是可以堅持自己是自願離職的, 畢竟你有一張自願離職的離職證明書可以繳交給新東家. 如果你的直屬主管還願意推薦你一番, 那問題就真的不大囉!
    這是我的個人看法.
  • SARA
  • 恩~最近被資遣了
    公司沒有做資遣通報
    而且兩個月之前又利用大學生專案弄了一 個"自己人"進公司
    不好意思~公司裡"自己人"佔一半而且佔要職
    底下年輕人不敢反抗~慘
    當天離下班不到一個小時
    老闆娘叫我進去
    說你不適合公司~明天不用來上班了
    我想公司的試用期大概是三年吧
    我待了三年~她說我不適合公司(哈哈哈)
    我對的起自己的良心
    但之後找到工作~新公司知道我是非自願離職(想要跟政府要補助)
    要我跟舊公司要退保證明及非自願離職證明
    想當爾~舊公司當然給不出來啊
    老闆娘死都不肯啊~
    公司的經理(老闆娘的老公)還白癡得說
    退保證明上只能寫離職(真是白癡到極點了)
    那只好到勞工局申訴(要遣散費及非自願離職證明)
    大多數的公司根本就不會理你~
    唉~~勞工局到底能為我們做啥啊~~~~(悲)


  • wjchang
  • 給樓上的 SARA

    那...就把公司告到死吧...
    我常常會覺得, 有一些企業的老闆或是主管還挺沒有sense的, 雇用一個員工, 過了三五年了, 才跑來告訴我說"該員不適任", 這不是陷HR於不義是什麼?
    不過, 我以前還遇過有某公司, 老闆就是不付資遣費, 都到了調解委員會, 公司還派法務出馬, 調解委員就問: "你們公司明明就違法, 為什麼不付資遣費?" 該公司的法務很無奈地說: "老闆就說, 我養你們這些法務, 要開多少次調解委員會都沒關係, 公司就是不付資遣費..." 後來調解破裂, 員工去按鈴申告. 才按鈴...公司就拿錢出來和解了... (我知道這個事情是因為被資遣的員工當中有人是我的朋友, 我在這個案子中有協助他們去對抗資方)
    有時候, 老闆就是會仗著勞方沒有時間和力氣和資方鬥下去, 才敢這樣為所欲為.
    所以, 也許你會覺得我在這邊說風涼話, 但我說真的, 三年耶, 領資遣費也有一個半月的薪水, 再加上失業給付, 當然要和資方爭到底啊!
    加油!
  • SARA
  • 給樓上的wjchang
    謝謝你喔~(溫暖)
    我今天9/8去開調解會了
    今天是老闆娘的弟弟去
    弟弟也是老闆
    更何況老闆娘常常會情緒失控(爆衝)不適合
    弟弟說他姐姐要解僱我
    他一點都不知情(放屁)
    還說我沒交接人就不見了
    就把他姐姐給他的演講稿拿出來唸
    工作哪裡不盡責等等
    我想老闆娘告知我明天不用來時
    離下班不到一個小時
    也沒跟我說要交接給誰
    調解會的結論是
    要嘛我回公司上班(弟弟說歡迎我回公司上班~~靠)
    要不然就是自認倒楣
    回去上班就像把一塊肉丟給一群獅子吃
    而我就是那一塊肉
    然後再次被解僱嗎~
    我就自認倒楣啊(上法庭~我還是先顧生計吧)
    勞工局就只能是資方的工具
    一點都幫不了勞工
    我想無形的力量會有公道的
    天是有眼的~

  • JL
  • 給樓上的SARA

    首先,要清楚自己的訴求是什麼?如果事前有做點功課更好。
    我不認為政府有幫勞工什麼忙,但說是資方的工具也不是很貼近事實。基本上,政府最習慣的作為就是消極地不作為,誰也沒幫,省事…或者要說瀆職,我也沒意見。
    假設是我,我的訴求很簡單:「Show me the money~」。
    1、姐姐是不是老闆?姐姐有沒有說要解僱我這句話?都有,終止勞動契約的意思表示就成立了。
    2、沒交接人就不見了?姑且不論誰有理,沒交接有沒有造成公司什麼損失?實際損失金額多少?請算出來。公司的損失可以證明是因為沒交接造成的嗎?公司的損失有要向我求償嗎?沒有的話,這句話在調解會上沒有意義。
    3、工作不盡責?請拿出績效考核的文件出來佐證。請拿出經勞工局核備的工作規則出來證明:績效不好可以解僱?
    4、假設第一點成立,第二點及第三點不成立,這是一個不符合勞動基準法第11條或第12條的終止勞動契約,勞方可以依勞動基準法第14條向資方請求資遣費。
    資方的結論是回公司或自認倒楣,如果是我,我的訴求也很簡單:「要嘛!資遣費付一付!要嘛!向勞工局申請勞動檢查!」
  • sara
  • 給大家報告一下
    今天9/23去開第二次調解會
    終於要到資遣費了
    我的前老闆說他要把我的惡行告訴全世界
    因為他常常誇自己認識很多大企業的老闆(尤其是南部的)
    大概是叫那些老闆不要用我吧
    當你聽到一個老闆會說這種話時
    你應該很慶幸已經離開這家公司了
    一個老闆格局這麼小~~也難有大成就
    如果那些老闆有聽他的~~那也是物以類聚
    事情告一個段落了
    謝謝大家
    希望不要再遇到爛老闆了
  • wjchang
  • 給樓上的sara (也謝謝JL)

    Dear sara,
    呃...妳其實當場也應該回他說: 你要把他的惡行告訴全世界, 叫別的員工不要去他的公司上班!

    前一陣子我自己的工作太忙, 幾乎沒有力氣回覆大家的留言, 謝謝JL的回應. 他說的是對的, 法律是保障懂法律的人, 所以每一個員工應該要懂得勞基法, 因為我對於勞工局會主動保護勞方這件事情...說真的是有一點點悲觀的. 所以...還是自己保護自己吧, 這樣最實在了.

    也希望大家都不會再遇到這種爛老闆.
  • sara
  • 唉~這次被惡意解僱的是之前認識的設計師
    很不巧的是設計公司的老闆
    是~我之前爛老闆的朋友
    爛人都物以類據嗎!!
    他老闆跟他說請他簽自動離職書
    我想他一定有請益過爛老闆
    而爛老闆也一定秉持著倆姐弟受委屈一定要跟大家說的最高原則
    絕對不能漏到任何一個他們認識的老闆們
    我會把經驗跟受害者(設計師)分享
    因為他還沒簽
    如果大家有啥寶貴的意見
    請提供給我
    感激不盡
  • 悄悄話
  • wjchang
  • 給59樓的sara

    我覺得很多中小企業老闆, 對勞基法的概念已經低落到一種難以想像的地步, 政府也不是沒有要宣導, 但每一次政府一宣導, 許多企業主就反彈. 我自己曾經受人情請託去參加勞工局的座談會, 席間非常多企業主或人事主管 (不太想說他們是人資主管) 都紛紛表示"公司怎麼可能遵守勞基法? 要遵守勞基法就關門算了!"
    我認為政府應該要協助企業度過難關, 但不應該用壓榨勞工的方式為之. 面對這種老闆...嗯...就真的讓他們關門算了.


    PS. 60樓的朋友, 我有回信了...
  • 奶娃
  • 您好
    不知是幸還是不幸, 我不是要被資遣的人而是要通知員工被資遣的人 (無奈)
    但有個問題想請教:
    我公司為私校附設單位, 雖加入勞保但不受勞基法規範所以也無所謂的勞退
    照道理沒有勞基法的保障應有私校法保障,但私校法也不保障約聘人員
    所以我的難題就是~

    公司因營運方向改變裁減部門,該部門人員有兩位,其中一位表現良好別的部門亦有職缺,所以轉調,而這名將被資遣的員工配合度不高,人際關係極差,沒有部門願意留用, 公司將以資遣處理

    1.我該用什麼方法去通知該名因不受勞基法保障所以沒有資遣費的被資遣人員呢?

    2.如果2/15通知打包交接完即可離去但給薪到2/28,這樣還是會不太尊重該員工嗎?
  • wjchang
  • 給62樓的朋友,
    該怎麼說呢? 就像我在文章中提到的, 這種事情沒有人高興, 所以就態度堅定語氣婉轉, 盡可能心情保持平靜地處裡完吧.
    至於你問的問題, 如果該名約聘員工確定不適用勞基法 (這件事情我沒有那麼確定耶, 你可能要在做這件事情前再次確認, 也許是跟學校的法務或是當地政府勞工局), 那麼就要回去看員工當時約聘的合約書, 看看有沒有記載任何一方要提前終止契約時的規定, 一般來說應該會寫明, 那就照那一個規定辦理.
    至於你的問題二喔...我真的不敢回答你, 因為這個跟組織文化有關係. 我以前待在某家外商公司, 資遣員工都是傍晚五點半通知, 六點以前打包好走人, 連跟別人說聲再見都作不到, 但公司該給的package則是只會多不會少. 顯然貴校不會這樣處理... 不過無論如何也分享一下勞基法對於"預告期"的規定, 工作未滿一年給予預告期10天, 工作超過三年給予預告期30天, 年資在一年到三年之間的就給預告期20天. 所以會不會不尊重? 也許你們也可以評估一下.
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 訪客
  • 我這個月親手資遣了跟自己比較要好的同事2名之後,感受到相當的無力感,以往對於每個月固定的人進人出都沒什麼感覺,這次因為是跟自己比較親近的同事,所以有點受到撼動,更覺得HR是沒有朋友的...
  • 嗯, 也許這就是HR這一行的必經之路吧, 希望我們都加油!

    wjchang 於 2011/09/18 17:04 回覆

  • Hannes
  • 之前的公司在資遣時的標準做法是,當日上班時該名要被資遣的員工只要一進辦公室,立刻被主管帶走當面告知,之後主管會盯著該名員工把東西收拾完畢,然後馬上交由人資處理,也是沒有任何機會跟同事道別‧
  • 我上一家公司也這樣, 只不過我們都是在下班的時候, 比方說六點鐘下班, 公司就會在五點半的時候請你到會議室, 然後告訴你你已經被資遣了. 在會議中, MIS就會將你的帳號給鎖住, 所以等你結束那一個會議, 你可以作的就是整理你的私人物品, 頂多和還在公司裡的同仁道別. 如果有同仁比較早下班, 說不定就要到隔天上班才會知道這個消息...

    wjchang 於 2012/07/30 18:55 回覆

  • Henry Pai
  • 您好,我想請問一個問題,通常以HR的角度來看,若接收到應徵的人員是被前一家公司所資遣的員工的話,這個原因會不會在面試主管心中留下一個大問號?或是面試時盡量避免提到離職原因為資遣?謝謝。
  • 訪客
  • 我有點好奇 若是裁員名單內也有和HR私交不錯的同事時 HR的態度是?
  • 以我的團隊的經驗, 應該都是會保密到底.
    如果公司一次要資遣好幾位同仁, 當中有人因為和HR比較熟而先知道消息...我們大概會吃不完兜著走.
    但是其實HR很多, 各式各樣的人都有. 我自己都聽過很多很誇張的HR的故事. 所以有沒有人會有不同的處理方式? 我相信也是有...

    wjchang 於 2015/11/09 21:58 回覆

  • 訪客
  • 當HR真不容易
  • 沒有一個工作是容易的... ^_^

    wjchang 於 2016/03/31 00:18 回覆

  • 訪客
  • 我也曾經做過HR 感同身受
  • 謝謝留言.

    wjchang 於 2016/04/05 23:49 回覆

  • 小米
  • 版大很久之前留言提到:「台灣社會看起來也慢慢地接受"被資遣的員工並不見得是表現不好"的想法。」
    最近我正在面臨人生困境。有一個其他部門的主管跟我說:「你離開後可以去小公司學得比較多。」我就跟他說:「我來公司前在事務所待過,什麼我都做過也都會,在小公司我根本不需要學什麼。」另一個部門的同事還問我:「你知道什麼是dragonfly 嗎?」我就回他:「就蜻蜓啊!」去年我還得獎和升遷,只是就默默的沒有告訴別的部門任何人。
    現在大家都知道最近我遇到困境了,少數人在公司待久了,就還是會懷疑你是不行吧~專業和語文~而他們到底如何我不知道,但公司就是讓他們待啊!
    我還以為我會在公司做到65,真是好傻好天真,十足傻B一個。
    最近失志到覺得考公務員是很棒的事,雖然我很有可能考不上。
    不過我想不論是在那,都要像版大說的繼續維持競爭力。
    有些事是註定的,過去的事我想就讓它過去了。
    謝謝版大無私的分享,我覺得你寫的關於獵人頭公司的那些文章也很棒~


  • 也希望你能走出困境. ^_^

    wjchang 於 2016/08/31 16:43 回覆