萬惡的人力資源主管部落格

　　每年到了這個時間點，上班族身邊會討論的話題，不外乎就是各家公司的尾牙獎品如何、公司的年終獎金是否吸引人，然後，很多人都會在心裡盤算著，要不要在領完年終獎金以後離職走人？
　　光是要不要離職這個問題，其實就挺複雜的。如果從人力資源的專業來看，員工想要離職有推力和拉力，前者是讓員工決定離開原本工作的理由，後者則是讓員工決定加入新的工作的原因。這當中，對大多數的員工來說，都是先有了推力，興起離職的念頭，然後才試著去找工作。至於什麼樣的原因會讓員工想要離開原來的工作？不需要問我，只要在職場上打滾個一段時間，每一個人都可以說出一籮筐來。
　　但是問題是，到底該怎麼思考「究竟該不該離職」這個問題？
　　我覺得就跟投資有幾分相似之處。我常常跟朋友分享，你賴以行走江湖的資產，就是你的「專業能力」、「工作經驗」和「人脈」。完成了一些工作、學到關鍵技能、結交重要的朋友，你的資產就會增加；或是相反地，搞砸某些工作、你的技能過時、出賣或得罪了商業伙伴，你的資產就會減少。你的資產會隨著你在職場上的每一個決定而或增或減，但拉長時間點來看，你的資產能不能逐漸增加，就會很殘忍地決定你的職涯順利與否。那些資產較多 ( 專業較強、履歷表上戰功彪炳、職場上有豐沛人脈 ) 的上班族，比較容易找到好的公司和好的工作，繼續累積資產。相反地，資產不足的上班族大概只能屈就較差的工作，而那些工作往往伴隨著很多光怪陸離的不合理的問題，讓你就算想把工作做好都有一點難。然後，變成一種良性或惡性循環。
　　職涯像是投資，只是你投入的是時間和努力，那你大概也聽專家說過，一開始你比較年輕、還有機會犯錯 ( 因為就算犯錯也還補得回來 ) ，把時間花在不能累積資產的地方才是最大的浪費。為了累積資產，冒一點險也是值得的。這時候要找工作或是換工作，考慮的就應該是「能不能快速累積資產」，哪一個工作能學到東西、哪一個工作有發揮的舞台...應該要比哪一個工作有穩當的收入來得重要。在這個階段，很不想這樣說，除了遇到少數好公司或好老闆，否則跳槽往往是加薪或升遷的最佳管道。
　　但隨著年紀漸長，風險對你來說就會變得巨大、投資就必須更保守。除非你已經累積了豐沛的資產，要不然，年輕的時候轉職錯誤，頂多離職再來過，到了四十歲還跳進一家有問題的公司，想要跳出來的難度就高得多了。這個時候，一動有時候就不如一靜了。
　　理解了這個道理以後，你就會知道，為什麼二十幾歲的上班族可以勇敢離職追求夢想，但那對四十幾歲的上班族就未必是好選擇；或是就算同樣是四十幾歲的上班族，不同的人對風險的承受度還是不太一樣，四十幾歲的程式設計主管還是可以加入新創網路公司，但四十幾歲的人力資源主管，呃，還是多想一想比較好。
　　又來到了轉職的旺季。如果你在考慮要不要換個工作，也許你應該先想一想：我現在究竟是希望高風險高報酬，還是希望把保本當做第一要務？
( 本文最早刊登於[自由時報] )

　　我當兵的時候，有次和一個即將要退伍的學長聊起天來。他說他爸爸建議他退伍以後不要急著找工作，可以去澳洲放羊一年。「對啊，真的就是去牧場放羊。」他說就算什麼都不要做，每天對著一群羊，也可以領悟一些人生的意義。
　　我當時覺得，這是公子哥兒才會有的想法吧，想不到幾年以後才知道，原來這一點也不稀奇，是我自己孤陋寡聞罷了。
　　時至今日，打工度假已經變成了年輕人正常職涯的選擇項目之一，講出來有一點點新鮮感，但是還不至於讓人覺得匪夷所思，和二十幾年前我聽到有人打算去澳洲放羊時的感覺肯定大不相同。然後，因為出國打工度假的人多了，網路上每隔一陣子就會有人討論起這件事情，其中一派的人認為所謂的打工度假只不過是換個國家作低賤的工作，但另外一派的人認為這些廉價的工作能領到的薪水已經比在台灣當基層員工好得多了。
　　到底，去國外打工度假的經歷，寫在履歷表上是加分還是扣分呢？
　　回答這個問題之前，要再講一次我經常提起的事情：公司決定錄取誰這件事情，遠比你想像中得要不科學許多。
　　我聽過各式各樣用人單位主管決定錄取某一個應徵者的神奇理由：他是男的、她是女的、他從名校畢業、她結過婚、他可以馬上來上班、她是同一個研究所的學妹、他的期望待遇最低、她唸書的時候就開始打工自力更生、她是B型天蠍座的...上述這些理由如果寫成白紙黑字，有好幾項都是違法的，但用人單位主管放在自己心中當作甄選的標準，別人可就一點辦法也沒有。聽到用人單位主管講出這些理由時，心裡實在很想上演跌倒加吐血的戲碼，但是有時候他們就是堅持，我也不真的覺得他們選的應徵者有問題，就會讓這個甄選決策放行。
　　不談這麼離譜的個案，大多數的用人單位主管，都會試著從履歷表和面試的問答去拼湊應徵者可能的樣貌：台大的畢業生一定很會念書、在台積電工作多年的員工執行力很強、在花旗參加過MA Program ( 儲備幹部計畫 ) 的員工都是學經歷第一流的人才、單親家庭長大的小孩都是努力刻苦的員工…這些假設根本就談不上對還是不對，因為同樣一個應徵者，在不同的用人單位主管的解讀中可能會是截然不同的兩個人。
　　但現實 ( 我不是說這是對的事情，但這是現在職場上存在的事實 ) 是，大部分的企業就是賦予用人單位主管權力去任意決定如何錄取員工。我曾經讓我轄下的基層主管自己去找部屬，後來我隨口問他都怎麼篩選履歷表，結果他告訴我說「第一步就是把所有不是國立大學畢業生的履歷表全部都刪掉」，我完全被這個說法給嚇到；差不多同樣的時間，公司裡有另外一位主管也在找部屬，他告訴我說他絕對不會錄用國立大學畢業生，因為他們「要的薪水比較高、沒有比較會做事、然後意見還一大堆」。
　　所以，你不知道當用人單位主管讀到你的履歷表的時候，他心目中浮現的你和真正的你究竟有多大的落差。
　　知道了這一點以後，我們再回過頭來看這個問題：在履歷表上有一至二年的海外打工度假行程，會是加分還是扣分？
　　其實沒有標準答案。
　　你很有可能會遇到那些認為「去打工度假的年輕人都只是假打工之名行玩樂之實」的主管，他們不認為去到國外打工度假有甚麼了不起的，也不會把這個經驗看作是有意義的事情。不過這一點也不用太過擔心，因為他們十之八九會直接把你的履歷表刪掉，或者就算你得到了面試的機會也很有可能不會被錄取。
　　你當然也有可能會遇到那些認為「就算只是做低階的工作，到人生地不熟的國度去挑戰自我仍然是值得鼓勵的事情」的主管，他們會從正面的角度來看待你的國外打工度假經驗，認為你會因此更獨立更成熟，所以願意給你面試的機會。
　　但其實更多的面試官可能會像我一樣。我覺得去國外打工度假是一件好事，但不總是那麼好。我更關心的是你為什麼決定去做這件事情、你經歷了那些事情、你體驗到了些什麼、以及最重要的是，你從這當中學到了些什麼寶貴的經驗？如果你對這些問題都沒有答案，那你只不過是個趕流行的年輕人、或者你只是因為身邊有人去了於是你跟著去罷了；如果你能說出屬於你自己打工度假的故事，那我就比較有可能從你的故事中了解你學會了什麼、你具備什麼能力、你是怎麼樣的一個人，然後評估我們正在找人的這份工作是否適合你。
　　最後的最後，到底，去國外打工度假的經歷，寫在履歷表上是加分還是扣分呢？我的答案是「不知道」，所以做決定就對了。你將來會遇到有人認為那沒有用，你會很慶幸不需要和這樣的主管一起工作；你也會遇到有人相信那是人生的寶貴過程，重點是──你真的從中學到了經驗。
( 本文最早刊登於[MPlus] )

　　Mike在一家近千人規模的高科技公司擔任教育訓練專員，某一年年底在他剛規劃完隔年度的教育訓練計畫後不久，公司就因為虧損而必須裁員。他的主管因此在績效面談中告訴他，因為公司的預算有限，年度教育訓練的預算必須縮減到原來計畫的1/4，他必須安排更多的內部講師來執行這些課程、或者是取消很多非必要的教育訓練課程。那是他第一次發現自己負責的工作原來在老闆心中是可有可無的...
　　David在退伍後加入了一家媒體公司，但他到公司報到的第一天就發現，當時面試他的主管已經離職了。在接下來的兩年內，公司指派了不只一位主管來暫時兼任單位主管。每一次新主管上任，他就必須適應新的工作流程和主管管理風格。他開始在想，其他同時畢業的同學都已經學到很多東西，只有他好像連怎麼做好日常工作都還搞不清楚...
　　Lisa在一家公司負責採購的工作，很受原來的主管重用，幾年來也得到過晉升和大幅度的加薪。但她原來的主管離職，然後公司找了一位新的主管。新到任的主管顯然對原來的員工不太以為然，總是處處挑剔大家的工作。於是陸續有一些同事找到新的工作就離職。Lisa始終認為做好份內的工作就好了，其他的事情不需要太擔心。但就在整個部門只剩下她一位老員工之後，她的主管在當年度的績效評量給了她非常難看的分數。她對此感到不解，於是在績效面談時提出問題：「我不明白為什麼自己努力了一年，卻得到這樣的成績？」她的主管回答她的卻是：「我也不明白妳為什麼還不離職？」
　　每年到了這個時間點，上班族身邊會討論的話題，不外乎就是各家公司的尾牙獎品如何、公司的年終獎金是否吸引人，然後，很多人都在心裡盤算著，要不要在領完年終獎金以後離職走人？
　　從人力資源的角度來看，員工想要離職有推力和拉力，前者是指讓員工決定離開原有職務的原因，後者則是指讓員工決定加入新的工作的理由。說真的，對大多數的員工來說，都是先有了推力，才會讓人興起離職的念頭，然後才試著去找工作。至於甚麼樣的原因會讓員工想要離開原來的工作？這樣的故事我可以講出一籮筐。就算不要問我，只要在職場上打滾個一段時間，每一個人都可以說出一些道理出來。
　　但是，你為什麼想要離開現在的職務一點也不重要，重要的是你該如何找到新的工作。我們不妨都想一想，如果今天你是正在面試人才的用人單位主管，現在你遇到的應徵者是文章一開始所提到的Mike、David或Lisa，你會因為他們的遭遇而決定給他們一個機會試試看嗎？不會。相對於他們離職的原因，你比較關心的恐怕還是很實際的問題：他來我們這邊工作，可以帶給我們公司或是我們部門的是甚麼？
　　一般來說，最簡單的企業的甄選分成二個部分：履歷表篩選和面試。公司開一個職缺，收到一些履歷表，針對這些履歷表做初步的篩選之後，從中找出幾位符合條件的應徵者，請這些人前來面試，最後選擇一位最合適的人選。我的個人經驗是，好的履歷表無疑是得到面試機會的最關鍵因素，一旦你得到面試的機會，最終會不會被錄取就看面試的表現。換句話說，你能不能得到一份夢寐以求的工作，要看你在面試的過程中能否展現專業的態度和能力；但你能不能得到面試的機會，就跟你的履歷表有關了。
　　你可以用來吸引面試官注意並得到面試機會的工具，就是你的履歷表。對每一個在職場上工作的上班族而言，一個人工作到底有多辛苦、主管有多嚴苛、同事有多難相處...都沒有寫在履歷表上的價值，大概只能在茶餘飯後和親朋好友聊一聊。或者我換個方法說，一旦決定離開現在的公司，當你拿出離職單的那一刻，你在現在的公司裡曾經有過的快樂、辛苦、委屈...都會在一瞬間失去意義。大部分的外人都不會知道你在現在的公司裡，到底有沒有得到重用、有沒有成就感、得到的待遇是不是公平、主管是不是一個正直的人；相反地，下一個可能的雇主只會從那些寫在履歷表上的客觀資訊去判斷你是不是個人才：你待在什麼公司？職銜是什麼？負責些什麼工作？績效表現如何？有哪些專業能力...這些才是一個上班族可以賴以在職涯上繼續行走的資產。
　　另外，在思考自己要不要離職以前，自己究竟有沒有在職場上保有一直被雇用的能力，可能是更值得思考的問題。只有當你確定你可以繼續留下來而沒有立即丟掉工作的危機，你才有機會在面對新的工作機會的過程中，拿出「大不了我就繼續待下來囉」的態度，好整以暇地在各方面評估這是不是一份值得投入的好工作；從另外一個角度想，沒有人應該為壞公司或壞老闆工作，想要維持這一份瀟灑，「大不了一走了之」的自信就變得異常重要。當你知道你離開現在的工作崗位，還可以找到下一個工作機會，你就不會委屈自己去接受很多難以接受的事情。
　　因為從事人力資源管理的工作，常常會有年輕朋友問我對於他個人職涯的看法，當然也包括了「究竟該不該離職？」這個問題。可是對我來說，為別人的職涯提供意見是很不切實際的事情，如果我告訴你應該盡速離開，但結果你找不到更棒的工作機會，我應該為你的遭遇負責嗎？如果我告訴你應該要留下來，結果你因此越來越不快樂，這時又該怎麼辦？
　　再說一次，我不是希望所有的讀者在讀完了這篇文章以後統統離職，但是真的，只要你有一天會遞出離職單，在你離職的那一天，你有多辛苦、多努力、多認真...都會隨風而逝，剩下來的就是你寫在履歷表上的那些客觀資訊。你今年32歲，在某某公司非常認真、非常努力、非常辛苦地工作了三年才坐上課長的位子，然後繼續非常認真、非常努力、非常辛苦地當了一年的課長，轄下有四位部屬。對閱讀你的履歷表的HR來說，你就是「在前一家公司裡工作了四年、其中有一年的管理經驗、帶領四個部屬」的基層主管。結束！一句話說完你一千五百個日子的努力。很殘忍、卻很實際。
　　所以，又來到了轉職的旺季。在你真的決定要不要換個工作之前，何不先來想一想：過去一年以來，我做了哪些值得寫在履歷表上的事情呢？
( 這是舊文重新編寫，本文最早刊登於[能力雜誌] )

　　朋友在台北近郊風景秀麗之處開了餐廳，很適合三五好友一起去那邊吃飯遛小孩。有一個假日，我們幾位好朋友相約，攜家帶眷一起去那裡吃飯聊天。結果吃飯的是我們，只見那位朋友指揮服務人員忙進忙出，幾乎沒有時間坐下來講上幾句話。過了沒多久，隔壁桌有一位老先生，大概也注意到了他的忙碌，笑著對他說：「有夢最美，築夢很累。」
　　另外一個故事的主角則是我過去的一位同事，他有很好的美術天分，在離職後的幾年內又換了兩份工作，最後他拿了一筆錢出來，開了一家小咖啡店。憑藉著他的藝術才能，我覺得店裡的裝潢擺設很有味道。前一陣子我正好因為公務的緣故去那附近，於是就繞過去買杯咖啡、順便和他聊聊近況。聊著聊著我好奇了起來，到底開一家咖啡店的收入好不好？他的個人經驗是：「有時候忙一點、有時候閒一點，一整月下來總還賺了一點小錢。不過如果真的要討論錢的問題，以前在公司裡當主管的薪水還是多一些。想一想，就當作少掉的錢換來的是比較自由自在的生活囉！」
　　有一陣子我很常造訪日本東京，發現東京有很多規模不大的店家，賣的是拉麵、中華料理、傳統和食、燒烤等等，一整家店大概也只坐得下五六位客人，這樣的店家絕大部分都是老闆的家庭成員自己打理、走物美價廉的路線、賺到的錢足夠養活老闆一家子人 ( 記得很多年前有一部很紅的電視劇叫作【搶救貧窮大作戰】，專門幫助那些活不下來的小店 ) ，但想賺大錢大概也不容易。
　　在我小的時候，印象中台灣也差不多就是這樣開家小店就不錯的社會。隨著經濟起飛、高等教育的推廣，曾幾何時，念普通高中、普通大學、在公司裡當個上班族 ( 尤其如果可以找到一飛沖天的產業或公司 ) 變成顯學。然後又過了沒幾年，經濟發展開始趨緩、大學生供過於求，當個朝九晚六的上班族變成一件一點也不讓人振奮的事情。工時很長、壓力很大、薪水微薄、升遷遙遙無期，所以有很多年輕朋友都夢想著自己去開餐廳、咖啡廳、漫畫書店...認為這才是真正的人生；但另一方面，卻也有一些人說，這種只想開小店不想做大事的心態，是台灣無法進步的主要原因。
　　這樣的論戰沒有任何意義。想要當上班族當到出人頭地、不斷地在組織裡向上爬，往往需要好的績效表現、很好的運氣、加上優異的人際能力 ( 最後一點常常和拍老闆馬屁畫上等號 ) ，但職場上其實存在著更多「沒打算付出那麼多努力也不期望自己可以變成公司決策階層」的廣大上班族。同樣地，那些離開朝九晚六生活的人，無論是開店或是擺地攤，賺大錢的人畢竟只是少數，大多數人還是只能賺到差不多可以過日子的辛苦錢。真的有什麼不一樣嗎？兩種選擇都是不偷不搶的正當工作、需要的能力不太一樣、成功的定義和關鍵要素也不一樣。其他的，並沒有高下之分。
　　況且無論是哪一種選擇，都是少數人賺大錢而多數人平凡度日。這本來就是社會的正常現象，如果有人認為「非得要在大公司裡遵守那些做人比做事重要的遊戲規則才叫作有志氣」，我覺得，那只不過是一種自以為優越的錯覺罷了。
　　但你還是必須要理解，去開餐廳、咖啡店、漫畫書店、茶飲店、擺地攤...無論你的夢想是什麼，這都不會是沒有代價的事情。
　　最大的代價是錢？也許，雖然我總相信，錢可以解決的都是小事。
　　我常開玩笑說HR是組織的動物，畢竟這個工作只有規模稍大的公司才有，所以我自己不曾為了創業而離職過。但是我投資過別人的夢想，把錢燒完後朋友之間還差點反目成仇，想想實在不太值得。只有我這樣嗎？錯了。台灣有無數一起創業的夫妻，成功了以後夫妻離異、或是事業失敗後以離婚收場。夫妻尚且如此，我也親眼看過很多朋友合夥做生意，後來為了錢的問題拆夥、吵架、走上法院互告。
　　不和別人合夥，自己獨資就容易了嗎？當你的事業不能馬上賺錢，而你又好不容易學到了一些經驗，難道要平白放棄？這時如果要去向銀行借錢，抵押品或保證人又在哪裡？
　　不賺錢的事業很讓人沮喪，那賺錢的事業又如何？在這篇文章一開始提到的開餐廳的朋友，前一陣子決定把餐廳收起來。為了維持餐廳的運作，他投入的時間和心力，其實遠超過當一個上班族，當初為了比較好的生活品質而選擇的路，結果同樣讓他變得越來越不自由。於是他只好再次做出「為了家庭生活而放棄賺大錢」的決定。
　　好吧，談錢有一點傷感情。那麼我們來想想，你是不是真的擅長做這件事情？
　　身為人力資源主管，我常常被問到和職涯有關的問題。不管你是要去找工作、換工作、爭取升遷，每一個人所面臨的挑戰都是一樣的：這麼多競爭者，為什麼是你？這需要客觀理性地分析，偏偏大多數人忽略了這一點。舉個簡單的例子，我遇過最多的問題是三十多歲了打算轉職到HR的領域裡來，因為「我很喜歡和人相處」，可是你知道嗎？絕大多數做HR的我們也都喜歡和人相處，而且還是科班出身外加身經百戰，你光憑著一股熱情，是要怎麼和其他的應徵者競爭？
　　回來看開餐廳或咖啡廳也一樣啊，從我上班的地點走路不到三分鐘的距離裡面，就開了兩家星巴克外加超過八家咖啡店 ( 還不算兼著賣咖啡的便利商店 ) ，從一杯55元到一杯145元任君選擇，請問消費者為什麼要走進你的咖啡店裡買咖啡？無論你打算要開店或做什麼，你有沒有先理性客觀甚至對自己殘忍一點地先評估看看，你勝出的關鍵在哪裡？
　　台北市很有名的一家賣平行輸入相機的店主打的是美女店員、無獨有偶地，中和市一家修理iPhone的知名店家也主打美女店員。相機銷售向來仰賴非常複雜的規格比較、修理智慧型手機更是一門高深的技術。但就連這麼技術導向的店家都必須拿出其他賣點才能生存，你要不要再想想看，你開的店和其他人不一樣的地方在哪裡？
　　最後，這可能是一條不歸路。我看過一些人的履歷表，離開了職場一段時間去創業，然後又決定回到職場。回到職場不至於做不到，但也未必那麼容易。
　　還是回到找工作的問題上，只要你不是社會新鮮人，想要求職就一定會被問到的問題是：「你過去這段時間做了些什麼？」因為大部分的HR或是用人單位主管會從這個問題去評估，他們如果錄用了你，會得到些什麼？會發生些什麼？所以假設你過去兩三年的時間是去開了個咖啡店，我現在在替公司找一個行銷企畫主任，你這段時間的經歷對這份工作有什麼幫助？
　　當然有幫助，我相信開店當老闆的人需要自律、問題分析與解決的能力、成本控制的能力、宣傳行銷的能力；但我同樣會猶豫，你之所以離開職場去開店，是不是因為和同事處不來、是不是經常看不慣老闆的豬頭行徑、是不是不能接受上下班打卡的生活？這就是我說的，當你離開職場一段時間，面試你的人會評估，就算他們打算和你合作，你會不會其實已經不適應職場、會不會一兩年以後又重燃創業的夢想？我知道HR或用人單位主管這樣想對你並不見得公平，問題是他們會在心裡這樣想而不會說出口，結果你連辯解的機會都沒有。尤其是如果公司還有其他應徵者可以選擇的時候。
　　如果你在離職之前有很好的名聲和績效、或者你擁有值錢的技能和人脈，那麼公司看重你有的優勢而忽略你有一段時間去做了原本的工作毫不相干的事情，是全然可以理解的事情；但如果你原本就屬於不上不下的上班族、或者你所從事的是個並不缺乏人才的職務，一旦你離開職場去做自己的小生意 ( 我刻意不用「創業」二字，因為有可能你是離開原本的公司去開設一個自己的小公司，做的還是你原本擅長的事情，比方說企管顧問、IT管理、手機app開發...那你回到職場的阻力當然就很小 ) ，你就有很大的機率變成過了河的兵或卒，再難回來當個上班族。
　　所以，追求夢想很好，但夢想是有價的。如果你真的想清楚了，覺得離職去經營自己的小生意是正確的選擇，只要你努力，當然就會成功。但如果你只是不想當一個上班族了，覺得每天看老闆的臉色很辛苦，那麼你很有可能會發現，看客人的臉色其實是有過之而無不及的慘事，更糟的是，你還有可能從此失去跳槽的可能性...
( 本文最早刊登於[MPlus] )

　　又正值畢業季節，很多即將踏入社會的年輕朋友都準備要開始思考求職的問題。這當中很多人都會有的問題是：怎樣選擇第一份工作，才會對我未來的職涯有幫助？是本土公司或是外商公司呢？是大公司還是小公司呢？
　　大部分外商公司給人的印象都是：給員工的薪資福利較佳、比較績效導向、制度流程都相對健全一些。所以過去很多人都把加入外商公司當作是比較好的選擇。但這些年來，外商公司逐漸將營運重心移往中國、在台灣的規模也隨之縮小，反觀很多有能力跨出台灣的本土企業，無論是規章制度、競爭優勢、企業文化...都不見得輸給外商公司。另外在人不親土親的人性考量之下，本土公司往往都還是願意給優秀的台灣人不錯的職涯發展和舞台。加上現在很多外商公司都在試著本土化，本土公司則在嘗試著國際化，外商公司或本土公司？這當中的分界其實越來越模糊了。
　　那些規模很大的公司，經常是｢一個蘿蔔一個坑｣的組織架構，有明確甚至有點官僚的標準作業流程，你就像一個大機器裡的小螺絲釘，缺了你肯定出問題，但排隊等著要來當螺絲釘的卻也大有所在。你負責的是一整個工作的其中一部分，其他的事情即便可以多聽多看、學習一流公司的經驗，不過不是實際上經手的人，總還是隔了一層。小公司沒有那麼龐大的人員編制、分工也沒有那麼精緻，在裡面任職的人常常十八般武藝都要了解。大公司裡往往人才濟濟，有機會與許多專業人士在同一個團隊裡工作，但也需慢慢排隊才輪得到你升遷或加薪。很多小公司名聲不夠響亮、能找到的人才也相對有限，你如果有機會加入這樣的公司，會接觸很多不同的工作內容，表現優異的人會有機會得到大幅的調薪和升遷，不過當你遇到不懂的事情，大概也不見得有人可以教你。
　　很多時候當年輕朋友問我該如何選擇第一份工作的時候，我都會有點半開玩笑地告訴對方：「選擇願意錄取你的公司！」你當然應該仔細地思考哪一個工作機會對你的長遠發展比較有益處，而不應該是眼前哪一個工作的薪水比較高。其他的變數太多也太複雜，大公司的優點可能正好是小公司的缺點，本土公司的強項可能正好是外商公司最讓人難以忍受的地方，沒有一個絕對如何的原則。你喜歡照著既有的規定工作、或者你是一個充滿創意勇於冒險的人？你喜歡一個人面對不同挑戰、或者你喜歡和一大群同事一起工作？每一個人不同的長處和特質，都會影響到你在什麼樣的公司裡會如魚得水。
　　第一家公司是大是小、本土或外商、有知名度或沒沒無聞？也許重要，但卻也沒有那麼重要。加入一家公司，而且認真地把這份工作給做好、並且試著從這當中學到經驗和專業，才是未來職涯的保障。在你現在的公司裡，升遷或加薪或工作保障總是保留給那些表現出眾的員工；在其他的地方，工作機會也會提供給那些可以證明自己在現職表現傑出的應徵者。
( 本文最早刊登於[POINT]雜誌 )

　　前陣子接受平面媒體的採訪，主題和離職有關。因此談到了一個問題：｢員工到底應不應該把真正的離職原因告訴主管？｣
　　我想了半天，最後擠出來的答案是：｢到了要離職的地步，才告訴公司自己決定離職的主要原因，我比較好奇，到底你希望得到什麼？｣
　　每一個職位的工作內容都不盡相同，以HR來說，工作比較難有明確的績效好壞或是對錯，很多人力資源管理的措施，老闆支持就是對的、老闆不支持就是錯的。或者，應該用另外一種方法來描述：我的工作建立在老闆對我的信任之上。所以面對離職，我自己堅守的原則是，絕對不輕易地提出離職、一旦提出離職就絕對不接受慰留。
　　當然，這不是放諸四海皆準的道理。但是這些年的見聞教會我，若對工作內容有問題就談工作內容、對升遷有期望就談升遷、對薪水有意見就談薪水，不需要把離職拿來當作談判的工具，如此一來，職場的問題或許能簡化一些。
　　一個我在很多年前就分享過的真實故事是這樣說的：某位前輩在A公司任職，薪資福利不差、對工作也算滿意。有一天他接到獵人頭顧問代表B公司前來挖角的電話，他沒有真的想要換工作，就順口開了個價格，大抵上是比自己的年薪再多100萬。他想這個價碼應該會讓對方知難而退了，想不到不說也就算了，對方還真的欣然答應，他這才發現，原來自己的身價比自以為的還要高出許多。
　　他還是沒有打算離職，但也不想委屈自己，就去跟老闆提到B公司多出了100萬年薪來挖角的事情，然後告訴自己的老闆，如果公司願意多出50萬，他就留下來。
　　他在A公司的總經理和他談判了價格，最後答應加碼35萬，換取他留下來繼續工作。
　　過了不到半年，他在工作上不小心搞砸一個專案。每一個人都會犯錯，這其實是人之常情。他開始在公司裡聽到耳語，有其他主管在茶餘飯後的閒聊中，轉述總經理的抱怨，提到｢早知道半年前就不要加他的薪水，讓他去B公司，我們今天也不會發生這個錯誤...｣
　　沒多久，他就離開A公司了。
　　這個故事，我很幸運在年輕的時候就聽到，也一直謹記在心裡。如果我對薪水有問題，我可以直接和我的主管討論我的薪資，要麼他接受我的請求、要麼他不接受。如果他不接受而我決定離職，我需要在離職的時候還告訴他說，我是為了薪水而離職的嗎？如果我對於升遷有所期待，我也提出了期望，要麼我的主管同意會在可預見的將來升遷我到較高的職位上、要麼他提出各式各樣的理由來解釋為什麼還沒有輪到我。如果他最終否決我的期望而我因此決定離職，我再一次地告訴他我是為了別家公司提供更高的職位而離職的，究竟對這件事情有什麼幫助？
　　在我還是人資主任的某段時光，我曾和主管當面討論關於我的發展，他斬釘截鐵地認為，我再待三到四年才是來討論人資經理這個職位的時機，而且就算這樣也都還算是太早的。當時的我，對於這樣的評論並不服氣，更巧的是，就在那次討論的不久之後，就有願意提供我人資經理頭銜的公司向我招手。經過了面試，我最後決定離職前往該公司任職。你覺得，我應不應該告訴我的主管我正是為了更高的職位而離職？
　　這就是我說的：｢當提出離職申請的時候，到底還希望公司改變些什麼？｣
　　可能的理由有二個。其中一個是，你和你的主管交情不錯，或者公司過去待你真的不差，你雖然要離職了，還是希望可以提出一些建言，而這些意見可以讓公司變得更好。
　　很榮幸地，自己遇過一兩位（對，從我轄下離職的眾多部屬中其實也只有一兩位）部屬離職的時候，願意告訴我真心話。我不是完美的主管、也並非待在完美的公司裡，總是會有人願意出我出不起的高薪或頭銜挖角我的部屬、或者我的部屬現在馬上就可以找到一個更大的可以發揮的舞台、或是某些被我忽視的部屬其實是個不可多得的人才...。如果員工願意在離職的時候說出真心話，確實是可以讓主管檢視一下某些環節是否有改善的可能，小至自己的管理風格、部門內的工作分配、作業流程，大到組織文化、公司的薪資福利競爭力，若能檢討並改善，將有助於提升公司或部門的工作條件，也可以有效降低未來可能繼續發生的離職率。亡羊補牢，講的就是這麼一回事。
　　很多營運績效很好的公司，甚至會有「畢業生聯誼會」這一類的組織，公司主動和離職員工保持一定的關係，從離職員工那邊可以聽到一些對公司有意義的建言。
　　問題是，你的主管或是你的公司，聽得進離職員工的建議，而且反省並檢討改進嗎？這就是我推測可能的另一個理由：你在提出離職建言以前，沒有真的想清楚。
　　我以前待過一家公司，董事長把每一個離職的主管當作公司的叛徒一樣看待，還特別交代人資要在這些人的個人基本資料上註記「永不錄用」。這真的太可笑，因為幾乎不會有任何離職主管還打算要回任，做這樣的註記大概只有自我安慰的功能。在我的職涯中也聽過不只一次，有離職員工坦白地告知自己的離職原因，主管不僅沒有反省或檢討，還急著為自己或公司的立場提出辯解，甚至最後雙方吵起來的。
　　從另外一個角度觀之，有沒有一種情況是，離職員工所提出的建言，其實並沒有太多參考價值？答案當然是肯定的。我待過另外一家高科技公司，正好經歷了這家公司由盈轉虧的時期，公司幾乎完全阻擋不了優秀員工的離職潮。當時的我年紀輕輕，有一天決定告訴我的主管我心裡的疑問：「公司應該大幅加薪以留下優秀的員工，而不是讓人才不斷地流失到其他公司去。」我的主管沉吟了片刻以後回答我說：「如果你有一天找到更好的工作，我也會同樣祝福你。」
　　現在的我回想起這段往事，覺得自己當年真的無知得有點過分。確實，並不是所有由離職員工所提出來的建言都有正面幫助，這就像是顧客心聲一樣，也許並非所有顧客的意見都是對的，但並不代表公司應該漠視。就算離職員工所提的建言是出於誤解或是偏見，考慮到員工離職了以後可能繼續待在同一個產業裡、或者可能繼續是公司產品的忠實客戶，花一些時間和離職員工溝通並維繫關係其實仍然是有幫助的。
　　真正有趣的是，那些平時就願意花時間和部屬溝通彼此觀點的差異的主管，多半會變成那種部屬願意在離職的時候告訴你真心話的主管。而那些平常不願意聽部屬意見的主管，到了部屬要離職的時候，也不太可能會把離職員工的意見聽進去。所以如果你的主管平常就不太把你的意見當一回事，你為什麼覺得你的離職建言會得到他的傾聽？
　　現在讓我們回到最開始的問題：｢到底應不應該把自己真正的離職原因告訴主管？｣
　　要聽別人回答這個問題，你還不如先問自己：你的主管是個什麼樣的人？他是個虛心學習還是剛愎自用的人？他把部屬當成一個團隊的夥伴，或者他常常展現出高高在上的官威？他是心胸寬大還是經不起批評？
　　問完這些問題，你自己就已經知道答案了。
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　　我年輕的時候，職涯規劃曾經是HR領域頗熱門的議題，那時有很多福利很好的企業，願意出錢請諮商輔導的顧問替員工進行職涯諮商，但沒有多久，這個議題就從企業消失不見。我那時曾經去某國立大學研究所旁聽管理課程，有一次就問教授為什麼，他想了一下以後回答我：「應該是因為，很多企業花錢讓員工做職涯規劃，但員工卻發現自己所追求的公司並不能提供，於是就決定離職了吧。」
　　雖然我不知道到底真實度有多高，但這個答案聽起來還蠻有道理的。這麼些年來，會來部落格詢問自己職涯的朋友，十之八九都是因為「在公司裡似乎看不到自己追求的目標有實現的可能」。如果你現階段追求的是升遷而公司在過去三年裡曾經破格晉升你二次、或者你希望得到高額的獎金而公司看起來未來幾年內每年都可以發個五六個月的年終獎金...你大概想都不會想到職涯規劃這回事。對企業裡的HR來說，幫助公司同仁找到自己職涯的方向，然後同仁有可能因此離職？嗯，所以職涯規劃顯然不是我們的工作重點。
　　偏偏，很多人都覺得HR應該要比其他人更能回答職涯規劃的問題。我每一年都會接到一些學校輔導中心的邀約，希望我去和年輕的朋友分享「該如何進行職涯規劃？」這個議題。
　　從理論上，職涯規劃很容易作，上網google一下大概也可以看到很多專家提供的很多很寶貴的建議：要認識自己、要立定目標、要分析自己的優缺點、要具體地寫下個人發展計畫、要為個人發展計畫訂定可衡量的階段性目標...我沒有辦法提出比那些前輩或專家更棒的建議。不過在我分享我對於職涯規劃的想法之前，先聽聽看底下這些故事吧！
　　A先生在一家近千人規模的高科技公司負責教育訓練專員的工作，他的主要工作就是規畫年度教育訓練、尋找合適的企管顧問公司和講師、執行教育訓練工作、進行訓練課後評估...這樣的工作做個三、五年其實並不是問題，但正當他在年底剛剛規劃完隔年度教育訓練工作後不久，公司就因為虧損而必須裁員。也因此，他的主管在績效面談中告訴他，因為公司的預算有限，年度教育訓練的預算必須縮減到原來計畫的1/4，他必須安排更多的內部講師來執行這些課程、或者是取消很多非必要的教育訓練課程。那是他第一次發現自己在公司裡負責的工作原來在老闆心中是可有可無的，同時，他有一個朋友推薦他另外一家相對上來說營運績效比較好的公司，可以提供更多的教育訓練預算讓他運用...
　　B先生剛剛加入了一家高科技公司，面試的時候，主管告訴他說他的主要工作是公司的教育訓練。但他加入公司以後才發現，公司的人力資源業務是由管理部負責、而管理部主管並不是人力資源管理領域出身。不僅僅是教育訓練工作，其實公司在幾乎所有人力資源管理的運作上都非常傳統且原始。B先生來自高科技產業內另外一家制度非常健全的公司，雖然過去只負責教育訓練工作，但對於公司的人事規章制度、績效評量、招募甄選流程...都略知一二。結果他後來經常被管理部經理指派去規劃人力資源管理制度，而所謂的規劃，說穿了就是拿以前公司的人力資源管理制度來修修改改以後變成自己公司的制度。
　　C小姐在一家公司負責招募的工作，很受原來的主管重用，執行過公司幾個重要的人力資源專案，加入公司幾年的時間內，也得到過一兩次晉升和大幅度的加薪。她一直都很滿意在這家公司裡得到的舞台和相對應的薪資福利。但有一天，她原來的主管離職，然後公司找了一位新的人力資源主管。新到任的人力資源主管顯然對原來的員工不太以為然，總是處處挑剔大家交出來的成績。於是，就開始有一些員工找到新的工作離職。C小姐一直覺得自己做好份內的工作就好了，其他的事情都不需要太擔心。但就在整個部門只剩下她一位老員工之後，那一年的績效面談，她的主管給了她非常難看的考績分數。她對此感到不解，在績效面談的時候就問她的主管：「我不明白自己為什麼在努力了一年以後得到這樣的成績？」但她的主管回答她的卻是：「我也不明白妳為什麼還不離職？」
　　D小姐加入一家高科技公司是因為公司打算在海外的子公司推動全新的績效評量制度。這個工作需要替海外子公司舉辦主管教育訓練課程、員工說明會，然後協助海外子公司對新的績效評量系統進行測試和上線、必要的時候協助處理一些疑難雜症。面試的時候主管就說了這個工作需要經常性的出差，D小姐很年輕、也不覺得這是個問題，甚至可能還有一點點開心有這樣的機會。但她到任不到半年就懷孕了。最直接影響到的，就是她不能再繼續接受海外出差的工作型態。於是公司只好將她轉調到另外一個不需要出差的工作崗位上，並且找其他人接替她的工作。
　　我們每一個人大概都想過自己的職涯應該可以如何如何地發展：我想要加入一家公司，從零開始學習招募甄選的工作該怎麼進行，希望在未來三年可以打下基礎，將面試技巧、如何評估應徵者、如何規劃和執行校園徵才活動、如何申請研發替代役...都了解到一定程度。然後我會希望可以輪調到人力資源管理的其他領域發展，也許是教育訓練或薪資福利或績效管理。然後希望五年後我可以開始試著帶領比較資淺的員工、修習一些基層主管管理課程，朝著基層主管職努力 ( 為什麼我寫得出來這些？因為這是我當年去應徵第一個HR的工作的時候，我回答面試官的話...不過她後來沒有錄用我 ) 。
　　但結果是，我們人生中的轉彎在我們沒有預料到的時候就來到了、或者是我們預期我們應該要轉彎了，而眼前除了筆直的馬路以外，左右兩邊什麼都沒有。
　　等等！我是在暗示說...職涯規劃沒有用嗎？這倒也不是。
　　認識自己、了解自己的優缺點是很重要的，我有一個同事，他非常擅長在第一線處理客戶的問題，我也覺得他在溝通協調這些問題的時候是快樂的。因為他的工作績效太好，於是他被升遷為單位主管，然後，那一個典型的管理學上的惡夢就發生在我的公司裡，他變成一個很糟的主管，在管理部門預算和專案進度上完全達不到他的主管的要求，最後，他認為降職回去做他原本喜歡的工作只會讓大家看笑話，於是黯然離開公司。
　　為自己的職涯訂定一些基本的階段也是有幫助的。剛出社會的第一個五年或是第一個十年該做些什麼、然後第二個階段又該做些什麼... 每一個人的職涯發展有快有慢，但是職場還是為這些階段訂定了一個框架，如果你全無這方面的概念，就比較難照著這個社會的步調前進。我的意思是，你當然可以35歲才發現自己人生的志向是從事行銷企劃的工作，但那並不代表行銷企劃主管會願意給一個35歲的人重新開始的學習機會。或是你希望自己有一天可以累積專業知識技能然後朝向管理職去發展，但如果你在剛踏出社會這幾年沒有累積一定的成績，很抱歉，很多HR或用人單位主管會告訴你，你35歲以前沒有變成管理職，你就很有可能一輩子都不會變成管理職了。所以你勢必要為自己的職涯訂出一些計畫，這個計畫不能和職場上的大多數人相差太遠，但又必須保留一些彈性，然後，你才能夠在前進的過程中比較清楚地知道現在該做些什麼。
　　特別提到彈性。這就像登山，你知道自己是要登上山頂的，但你不可能堅持自己在這個過程中絕對不向下走 ( 因為你總是會需要越過一些山谷或小溪 ) ；或者這就像跑馬拉松，你希望自己保持每六分鐘跑一公里的速度前進，但你總有口渴或想上廁所的時候。所以你要保持彈性，明白自己現在暫時向下走一小段路然後才能再向上攀爬，或是現在稍作休息等一下加緊腳步趕上進度。我曾經遇過一些年輕的朋友，堅持自己28歲就一定要當上基層主管、或是絕對不願意接受公司某一些職務輪調的機會，甚至為此離開原本的工作崗位。我也遇過某一些人，當機會提前來到的時候他們猶豫了，「這不是原本規劃好的」、「我還沒有準備好」，但機會不必然會在短時間內再來一次。
　　所以，那些教人家怎麼做職涯規劃的文章說的都是對的，但你的人生不會照著你的期望上演，這是你必須知道的事情。
　　我很多年前到現在的公司面試的時候，老闆問我為什麼想要放棄原來的工作機會來這裡，我回答他說：「我原來的工作很棒。但我知道那家公司就是這樣了，每一年作些什麼事情是可以預期的、我會得到什麼也是可以預期的；但這個工作機會不同，我看得到我現在站著的位子，而前面沒有畫好的路。所以我會走到哪裡去、我可以走到哪裡去，要靠我自己去找出來...」
　　我們每一個人的職涯其實也相仿。我們對於自己的未來要往哪裡去也許有一個模模糊糊的方向，但我們該怎麼往那個方向前進、究竟可以前進得多快多遠，似乎只能不斷地摸索並修正出一條道路，希望不至於偏差太遠。更別提我們當中還有為數不少的人，會在走了好一段時間以後，才發現預計要去的目的地不是自己真正一心嚮往的。
　　所以回到最初的問題，我總覺得，我們能夠作的就是，當我們每一次遇到轉彎的時候，就靜下心來想一想，究竟哪一條路才會讓我比較接近我現在想去的地方，然後就勇敢地做出決定。但除此以外，我們究竟可以為自己的職涯規劃些什麼呢？我就沒有那麼確定了。
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　　「最近有獵人頭顧問和我連絡，詢問我對於關於中國的工作機會有沒有興趣。請問我可以聽聽看板主的見解嗎？」這大概是這兩三年來，我的部落格上定期會出現的問題。
　　職涯是一件非常複雜的事情。其中的道理就像是：即便你熟讀檯面上某一位企業家的自傳，做和他一樣的決定，也不可能像他一樣成功。沒有哪二個人可以走出一模一樣的路來，更別提每一個人決策考慮的因素都不一樣：舞台有多大、薪水有多高、前景好不好、家人怎麼安排等等，莫不是實際的問題。現在會考慮到中國工作的人，幾乎都著眼於更高的財務報酬和未來更大的發展機會；至於那些經過深思熟慮以後決定留在台灣的，則通常都是因為家庭因素或是風險考量。這應該不是對錯問題，但從比較悲觀的角度出發，現在台灣人可以自主選擇要不要去中國工作，還算是不幸中的大幸；不知道會不會再過一兩個世代，到中國工作變成我們這一代必須要離鄉去台北找工作一樣，是個不滿意但必須接受的選擇。
　　從人力資源專業的角度出發，我覺得自己總還是有一些觀點可以和大家分享。
　　其實就算不是中國，如果有人提供給你海外工作的機會，只要薪資福利可以接受，都應該要認真考慮。
　　這是一個越來越「平」的世界，你不去國際上和別人競爭，別人也會透過各種方式來台灣和我們競爭。比方說你是研發手機的，在台灣不乏工作機會；但美國、韓國的高價手機和中國的低價手機，事實上正在逐漸侵蝕台灣的手機大廠的獲利，進一步壓縮你的雇主可以雇用的人力。不過若要開始講這個問題，大概再三倍的篇幅也講不完，總而言之，到台灣以外的地方去工作幾年，你會經歷到、學習到很多在台灣沒有的經驗。我當年到海外工作的那段日子，人生地不熟，面對新的工作夥伴、新的工作流程、沒有一個人聽得懂或是會講你從小講到大的語言...我還記得我剛去的前幾天，幾乎沒有一晚是睡得好的。中國大概好一點，但嚴格地說，除了語言文字接近（我甚至不會樂觀到用「相同」來形容），文化上那也就是個「國外」。但正因為有這些差異，你會學習得特別快、會看到很多以前沒有機會看到的人事物。而這絕對是你在台灣無論花多少錢去參加觀光團或自助旅遊（後者好一點）都不會得到的人生經驗。
　　也許這是一種本能，但只要離開了熟悉的環境，大多數人的潛力都會馬上被激發出來。中國因為人口眾多，許多人真的就是用盡了各種方法想要出頭。在較大的壓力和競爭之下，許多轉赴中國的工作者都因此有了非常多的成長。
　　到不同的國家工作，會學到的事情是很不一樣的。某一些國家的人民會認為工作只是人生的一小部分、或是追求生活和工作的平衡。但在中國則顯然不是這麼一回事。相較於台灣，工作或薪資在中國經常代表了成功或失敗的評量標準。也因此，我的個人經驗是，你在台灣的職場上會遇到的很多經驗，無論好的或是壞的，在中國都會放大很多倍。
　　中國真的就是個大國，很多舞台和空間不是台灣這個島嶼可以提供的。舉一個簡單的例子，在台灣，很多職銜掛協理的人，轄下直接管理的就是三位部門經理；但我前一陣子聽某一個在上海工作的朋友說，在他的公司裡，一位協理旗下大概要管50到100位經理！你可以想像得到，如果你需要管三個經理，你負責的工作大概是什麼、薪水又該是多少；再對照一下如果你需要管50位經理，你負責的任務大概會變成什麼樣子、以及公司會支付你多少錢的薪水。
　　不同規格的工作內容、不同規格的薪資福利待遇。這是很多前往中國的台灣工作者追求的目標，也可能是現階段的台灣越來越難提供（在台灣，這樣的位子大概都已經被其他人佔住了，很少有新的位子產生，你也看不見他們離開這個位子的機會）的。
　　但壞事也同樣以倍數放大。為了幾百元人民幣的差異而跳槽的故事在中國時有所聞、為了競爭主管的位子而被同事中傷或毀謗，我自己也親眼見過不少次。其他像是收受回扣、在辦公室裡組小圈圈、走旁門左道以求得到升遷...這些事情只要有人的地方本來就都會有，當工作環境的競爭變得激烈，這些行為就隨著被顯著地引發。台灣人向來重視敦厚的美德，很多人到了中國的初期或多或少都吃過一些虧。
　　因為這些那些不好的經驗，我自己初到中國的時候，很多更早到中國發展的前輩都會授以「厚黑」的心法以幫助我在中國生存下來。不過其實我會說，「禮尚往來」是不同文化之間的共同信念價值。我還真的不知道「害人之心不可有、防人之心不可無」的古訓是源於中國或是台灣，但至少對我來說，記得這二句話就非常好用了。
　　還有一個常常必須提醒打算去中國工作的朋友考慮的，是中年以後生涯規劃的問題。我有一個朋友年輕的時候就去了中國工作，然後隨著公司的政策調整，他到了越南繼續建廠和管理生產線的工作。一晃眼七八年過去，他自己年近35歲、父母的健康狀況也開始走下坡，於是很正常的，他考慮要回台灣工作。
　　我想大家都猜得到結果了，他在台灣找工作並不順利，非常多公司找他去面試，但絕大多數都希望借重他在海外管理工廠的經驗，繼續在海外工作。所以每一次只要他提到他正在找一個可以留在台灣的工作，就再也沒有下文。
　　而且這種故事還真的不少。一位年輕朋友在中國的某台商公司負責業務，每年可以動用的預算高達千萬人民幣。後來他因為家庭因素想要回台灣工作，才發現他的年資和經驗在台灣大概只能找到基層業務主管的職務，後來他跟我分享，他現在在公司裡，連要買個簡單的禮物送給客戶，都要他老闆的老闆同意才算數。
　　很多人會問我，如果我去中國工作以後發現不適應，我還有機會可以回來台灣嗎？關於這個問題，我聽過最機車的說法來自於我以前的老闆，他曾經告訴我說：「如果你去中國做得好，你大概也不會想要回台灣工作了；如果你去中國做得不好，你大概也不可能再回台灣工作了。」
　　我沒有這麼機車，但我確實同意這是個值得深思的問題。如果你的故鄉是高雄美濃，而你在台北工作，現在你因為家庭因素必須要回故鄉，請問你可以做什麼工作？我當然不是歧視美濃，因為那正好就是我每一年過年過節都要回去的地方。但我心裡非常清楚，我在那裡找不到一個同樣性質的工作，可以提供給我一樣的舞台並且支付我一樣的薪水。拿這兩個城市來比較也許是過份了點，但就算沒有這麼極端，類似的問題仍然都會存在。
　　換了一個工作環境，心態就必須要歸零。就算在台灣換個公司也是如此，跟是不是中國沒有太大的關係。比方說你原來在中國是個手握上千萬預算資源的行銷主管，回台灣以後也許找不到這樣的工作，但小一點的公司少一點的資源，換得的是陪伴家人的時間和機會；真的找不到相同性質的工作，擔任講師分享你在中國的行銷經驗，也不失為一個好的出路。
　　你要去中國，請想清楚你為了什麼而去；有一天你要回台灣，也請記得你為什麼而回來。剩下的，其實很殘酷也很現實：人才無論到哪裡都會被賞識和看重。至少在現在，台灣絕對有工作機會留給台幹、但恐怕不會有太多工作機會留給台流。
　　最後講一個小故事，好幾年前我和二個公司裡的同事一起去登長城，他們二人分別是台北人和上海人。我還記得那是個零下十幾度的冬天。到了長城，來自台北的同事看著長城北面荒涼的土地，說了一句話：「可以想像古時候駐守在這裡的將士們，生活該有多辛苦。」結果來自上海的朋友看著長城南面，也說了一句話：「可以想像古時候為什麼那麼多人為了皇帝的位子爭得你死我活，你看這城牆以南都是我一個人的，該是一件多得意的事情？」
　　我們這群追求生活中的小確幸就開心得不得了的台灣人，真的準備好要去和中國人競爭了嗎？
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( 接續上一篇的主題... )
　　很多年前我還在醫院工作的時候，有一個自稱為心理諮商師的人，在網路 ( 網路在那個年代還是很新的玩意兒 ) 上說他可以提供心理諮商的建議，這件事情對所有從事臨床心理或心理諮商的人來說，簡直是動搖國本的事情。我記得，那時就有一群真正從事心理諮商或臨床心理工作的人，在網路上對這位「心理諮商師」大加撻伐，直到他後來在網路上銷聲匿跡為止。
　　常常有朋友留言問我關於職涯的問題，但我要先講清楚，要對一個人的職涯作出一些建言，必須要知道很多很多背景知識。如果你問我：「請問版主我該不該離職去進修？」我對這個問題的看法可能取決於以下的許多要素：你原來的學歷是什麼 ( 如果你是台大的學士畢業生，去念某三線私立大學的碩士就大可不必 ) 、你的畢業科系是什麼 ( 某些科系對學歷高低的敏感度高於其他科系 ) 、你的工作內容是什麼 ( 如果你是業務人員，學歷對你的職涯的幫助還不如你的業績 ) 、你的年齡多大了 ( 如果你已經超過或接近40歲，只有大學學歷其實也還可以啦 ) 、你原本的工作年資有多長 ( 工作一段時間以後，你的工作經驗的重要性超過你的學歷 ) 、你去進修的理由是什麼 ( 如果你希望升遷到管理職而你老闆很重視學歷，這當然就是不錯的投資 ) ... 以上的每一個問題的答案，都可能會左右我對於「你該不該去進修」的這個問題的答案。此其一也。
　　我在還不到35歲就已經是知名外商公司的HR主管，穿著筆挺的名牌西裝在海外工作。有一陣子，教會裡有一些長輩都表達過希望他們念文科的子女可以走人力資源這一條路，問我有沒有機會和他們分享我的工作經驗；而他們從來不知道的是，那是我職涯到現在為止，最不快樂的一段時間。
　　如果你不知道別人到底遇到了什麼問題，你怎麼可以貿然地給別人建議？又或者是，如果別人不知道你到底遇到了什麼問題，你怎麼會覺得一個陌生人給你的建議會對你有幫助？此其二也。
　　收到過各式各樣、篇幅不等的留言，提及他們為什麼想要離職。幾乎沒有人會為了單一的理由離職的，絕大多數，離職的考慮會混合很多不同的因素。比方說在現在的工作崗位上工作了幾年了，卻沒有得到升遷的機會，一直在作可有可無的工作，所以自己難免會想，如果去念個研究所，會不會讓自己比較容易得到晉升的機會？又比方說在現在的工作崗位上工作了幾年，卻覺得自己日復一日都在做一樣的事情，有時候聽同學提到他們的公司或工作，總覺得有挑戰性得多，偶爾難免會想，如果現在不離職，幾年後應該更難找到工作了吧，所以就覺得是不是應該趁著自己還年輕，跳槽到更棒的公司去？再比方說，在現在的工作崗位上工作了幾年了，卻沒有得到升遷的機會，現在有另外一家同產業的公司來挖角，給予的是較佳的頭銜和較高的薪資，但那一家公司比不上現在的公司 ( 這很正常，大部分狀況下，比較好的公司不會去比較差的公司挖角 ) ，如果是這樣的話還要不要跳槽過去？
　　如果你問我，看多了這麼多組織或人事異動的故事，剛剛說的這些比方，也許學歷只是你升遷的障礙之一，你還有其他的問題必須克服，離職去進修並不會讓你取得主管職；也許你的工作日復一日地都一樣，但那些在水裡來火裡去的工作只是表面上看起來有趣，其實有很多你不知道而且也不喜歡的部分；有時候，你把你的職涯拉長了來看，早一兩年或晚一兩年得到升遷根本沒有影響，在哪裡當主管才是問題的重點，你現在跳槽去較差的公司當主管，其實幾年後根本比不上待在原來的公司努力取得主管職 ( 如果只是時間的問題 ) 。
　　我很擅長在部落格裡潑大家冷水。如果「到底要不要離職」這個問題存在你的心裡，表示你的職涯走到了一個岔路上。現在你要決定該往哪一邊走，當然就會和「你要走到哪裡」去有很大的關係。我很喜歡也很常分享在【愛麗絲夢遊仙境】裡的一個片段：
　　愛麗絲在森林裡迷失方向，遇到了笑臉貓。
　　她問笑臉貓：「你可以告訴我，我該走哪條路嗎？」
　　笑臉貓回答愛麗絲：「這得看你想往哪裡去？」
　　「我並不太在乎該往哪裡去，」愛麗絲說。
　　笑臉貓說：「那麼，你選哪一條路都是一樣的。」
大多數的人在考慮要不要離職的時候，幾乎都是因為「我不滿意我現在的狀況」，但其中只有很少數人有考慮到「我想要往什麼目標去」。只有你的目標是清楚的，你才不會在該選擇的時候走錯路。所以如果你在考慮要不要離職，最重要應該思考的，應該是「你到底在追求什麼？」以及「現在你和目標之間的落差，是不是離職可以解決的？」
　　幾年前 ( 我應該是老了，真的很喜歡回憶當年 ) ，我任職的公司提供給我一個內部輪調的機會，我可以從人力資源經理轉調到行銷企劃經理的職務上。我當時從事人力資源管理工作大約已經有8年的時間，我問我自己將來會不會一直待在那一家公司裡？答案是不會。我接下來問我自己，如果不會，我轉去做行銷企劃經理，大概可以作多久？我想應該是三到五年。我最後問我自己，如果三到五年後我離職，我能不能在其他公司找到行銷企劃經理的職務？我覺得有一點難，畢竟應該很少公司會考慮只有三到五年經驗的行銷企劃經理。問完這些問題，我的答案很清楚了，我去做行銷企劃經理，三五年以後我恐怕還是要回到HR這個領域，那麼行銷企劃的工作經驗對我的加分就不算太多。所以我婉拒了那一個內部轉調的機會，留在HR的崗位上直到我離職為止。
　　你先弄清楚自己到底在追求什麼，想要完成什麼，就會知道職涯中的每一個選擇到底會讓你更接近你的目標，或者會變成一個錯誤的決定？離職，也不例外...

　　這篇文章比較接近這個部落格的另外一個FAQ的討論：請問，我現在如何如何了，所以想請問版主，我是不是該離職？
　　很多人告訴我說，工作了一段時間以後發現這不是自己的興趣，所以想要離職。這事情很平常，也無可厚非。不過更深入地詢問或討論之後，接下來的事情則往往讓人啼笑皆非。很多人打算換一個跑道重新開始，卻不知道自己想要去的又是什麼。我最常聽到有人工作了幾年以後打算改行當HR、當了幾年老師以後打算出來業界工作、從事幾年研發工作以後想要改走行銷的路...但如果深入問這些朋友，才發現他們對HR、在私人企業上班、行銷企劃的工作內容...其實了解也不多。我看到這些留言時總會想，所以你怎麼確定改行了以後這就會是你的興趣？還是幾年以後你又要再改行一次？也所以，與其說這些人是想要找到一個自己的興趣所在，還不如說是要逃離一個自己沒有興趣的工作。
　　很殘忍的問題是，這樣假設好了，你從事業務代表的工作若干年，覺得這不是你的興趣所在，所以想要改行，改從事人力資源管理的工作。如果現在，公司決定把你擔任業務代表的薪水加倍，或是公司決定拔擢你擔任業務單位主管，你還會想要轉行做HR嗎？我當然相信有一些人真的是工作了幾年以後才找到自己人生的志向；但也有時候，所謂的興趣不合，只不過是很多職場的工作者對自己「做不好現在的工作」的卸責之詞。我記得我在之前的文章中就講過這句機車的話，如果你作不好某一個工作，憑什麼你覺得自己換一個跑道就可以做好另外一種工作？
　　台灣每一年都有很多人要報考公務員。我絕對相信這當中有許多人是真的有理想和熱情要為國家做一些事情；但是有一個眾所皆知的現狀是，只要景氣變差，報考公務員的人數就會增加，從這個觀點，你猜那些因為景氣變差就離開原來的工作崗位去考公務員的人，是發現自己的興趣是擔任公職，還是只是想要捧鐵飯碗？
　　所以究竟什麼是志向不合？當你拿這個當作離職的理由時，你真的想得很清楚了嗎，還是你其實是為了其他的原因才離職的？
　　很多人會提到自己的公司有很多問題、同事有多難相處、老闆對待部屬非常惡劣、薪資低得不合理、工作量高得不像話...所以想要離開現在的公司或工作。不過我常常會覺得，很多離職去新公司的人，都過度地美化了即將要去的公司、也醜化了打算離開的公司。而...這其實是很不智的事情。
　　幾年前有過一個親身經歷，我要離開我任職的公司去找其他的工作，所以我一方面替我自己找到可以交接的人 ( 我答應我老闆會試著找到可以接我的工作的人 ) 一方面在外面找工作，結果我發現，好幾家我想要去的公司的HR主管都投履歷表到我的公司來。這真的是一個很諷刺的事情。如果你是因為想要離開現在某些你不能忍受的事情才決定離職，那麼很有可能你會發現，你想要逃避的問題，到了新的公司都還是一樣存在；或者你只是逃離了原來的問題，但新公司有其他難以忍受的問題。
　　也有很多人告訴我，自己在現在的工作崗位上沒有發展，所以想要轉職。如果我們深究這個理由，會發現這個問題其實頗複雜，所謂的沒有發展到底是學不到東西還是沒有升遷？
　　大約七八年前，我加入一家外商公司擔任HR主管，就在我報到的第一天，有一位熟悉我的公司的前輩就告訴我：「你真的很幸運耶，這麼年輕就加入一家可以養老的公司...」後來我果然也發現，我當時任職的那一家公司在台灣的營收很穩定、獲利也不錯、但市場已經接近飽和，所以公司只能維持差不多的規模和開銷。大抵上，我的工作就是每一個月算薪水、偶爾有人離職的時候負責尋找接替的員工、每一年打一次考績並且依照成績核發年終獎金、辦個幾場教育訓練、然後最重要的，按時繳交總部要的各種人力資源相關資料。領這樣的薪水做這樣的工作，真的沒有甚麼好挑剔的；但如果這樣的工作繼續做下去呢？五年以後，如果我還想要離開現在的公司，到時候以我的薪資和年紀，再對照我這五年來做過的事情，我還可以找到其他工作嗎？想清楚這一點以後，我當下就知道，那不是一個可以讓我工作到退休的公司。又過了幾年，我在那一家公司做出離職的決定的時候，所有的人都訝異於我決定放棄位在台北市精華地段的辦公室和令人欽羨的薪資福利，但我知道，我離職的時候才35歲，要做到退休還有30年，不能就這樣耗在這家公司裡逐漸失去競爭力。
　　不過在更早以前，我在一家高科技公司擔任基層主管，後來總覺得自己遇到了升遷上的瓶頸，所以遲遲沒有升遷。於是我開始投履歷表找工作。我記得我不只一次在心裡告訴自己：「等我在台積電 ( 或是IBM、聯發科... ) 找到工作，你們就會後悔錯失人才了！」這麼多年後的今天，我回想那一段經歷，呃，如果我是台積電/IBM/聯發科的HR，應該也不會錄取當年的自己。我記得自己那時趾高氣昂地不願意碰那些不如我所任職的公司的工作機會，卻漸漸地發現我想要去的公司都不願意給我主管職。我沒有在原來的公司裡得到我認為自己應得的升遷，但關鍵恐怕是「當年的我其實還不夠格當一家公司的人力資源經理」。
　　況且，職涯發展其實是一個天時地利人和缺一不可的事情。公司太穩定、學不到東西、前頭還有很多人等著排隊升遷所以幾年內都輪不到自己...你可以為了各式各樣對發展這件事情不滿意而離職。但不知道你有沒有想過，那萬一你離職了，卻仍然沒有辦法得到更好的發展，那該怎麼辦？職涯是很長的一件事情，找到了最好的工作的人不見得就會一帆風順、先升遷到主管職的人也未必就會平步青雲 ( 只要參加個幾次同學會就可以感覺得到 ) 。這幾年我碰到過一位年輕人，自認為自己已經可以獨當一面，希望公司可以晉升他擔任主管，一兩年沒有如願以後，就選擇離開公司，到了比較小的公司擔任經理，只不過小公司資源也少，我印象中，這兩年來也沒有聽說他在新的公司裡交出什麼漂亮的成績單。當然，你還是可以跟我爭執說，至少他現在是經理了，比起在這裡等一個不知道什麼時候才會有的升遷，某種程度上還是實在的多。這樣說是真的，但誰知道呢？你是不是留下來就一定沒有升遷的機會？又或者是，如果過幾年你又要離職，我們這樣說好了，是知名企業的主任比較值錢，還是某一個不知名小公司的經理比較容易受人青睞？
( 還有下集... )