萬惡的人力資源主管部落格

　　受過高等教育、有一個還過得去的工作、每隔一陣子上館子吃頓大餐、還可以存點錢出國去玩 ( 順便在臉書上打卡昭告諸親朋好友 )... 這似乎是我們這些人的同溫層朋友們很普遍的人生...
　　這樣的日子非常理所當然嗎？
　　英國一位記者James Bloodworth花了180天，去從事那些相對基層的工作，包括亞馬遜 ( 電子商務的龍頭老大 ) 的撿貨員、Uber ( 沒有人應該輸，是這樣說的吧？) 的司機、居家照護員 ( 長照似乎這個高齡化社會當紅的趨勢 )、保險公司的電話客服工作。然後他發現，在共享經濟/斜槓/自由工作者...等光鮮亮麗的話術包裝背後，這些工作代表的，卻是沒有保障、低薪、惡劣的工作環境、缺乏成就動機、經常性地欠薪和毫無道理的扣薪。
　　舉個例子，在亞馬遜當撿貨員，上班前和下班後都要通過安檢搜身；不准攜帶手機進入工作場所；吃飯、上廁所都有限時；公司透過系統隨時監控你的撿貨速度，一旦表現效率低落，馬上就有監督人員透過廣播系統要求你加速... 只有這樣嗎？每一個人都是契約工，但公司沒有給你一份聘僱合約可以存查；雖然不斷地告訴你「只要表現良好就可以轉為正職員工」，但從來沒有人達到標準；如果你遲到、早退、效率低落，都會被記點，記滿一定點數就會被開除，就算你依照公司的人事規章制度請假，公司照樣給你記點...
　　這家超級大企業進駐經濟逐漸衰退的小鎮，原本人們以為會帶來新的工作機會和經濟繁榮，卻發現它們提供的工作條件，根本沒有本地人會接受。因著效率至上的管理文化，員工無權偷懶，後來無權生病受傷；雖然有休息時間，但你最好不要吃喝東西，這樣就不需要浪費時間上廁所。完成任務的速度不夠快，就會丟掉工作。到最後，只剩下那些東歐移民願意接受這些工作 ( 如果搭配著前一陣子有一部電影叫做<脫歐之戰>，你完全就可以理解為什麼脫歐派會勝出 )。
　　作者說，在這樣的壓力下，大部分工人下班後不是只想要躺在沙發上看電視吃垃圾食物，就是到酒吧裡去喝酒。連作者自己都重新開始了戒掉很久的抽菸習慣...
　　我很喜歡科幻電影。樂觀的科幻片就像<星艦奇航記>，戰爭 ( 至少人類之間啦，跟羅慕倫人或博格人是另外一回事 ) 會消失、傷病得到控制、科技高速成長、人類可以去到無窮的宇宙...；至於悲觀的科幻片，主宰人類生活的，通常都不是國家或政府，而是那些富可敵國的大企業。皮克斯的卡通電影<瓦力>中，Buy n Large鼓勵人們不斷地買東西，直到地球終於被垃圾淹沒，公司製造出太空船讓人類暫時離開地球，讓公司的機器人可以清掃地球... 糟糕的是計畫失敗，這家公司只好永遠在太空中鼓勵大家繼續消費... 差不多是當中相當經典的例子 ( 我年輕時因緣際會看過的一部電影<Soylent Green>更是代表做，但看過的人實在太少 )。
　　對很多人來說，政府的無能往往深植於每個人心中。這是為什麼有一段時間BOT成為一種進步的解答。私人企業，也許更創新、更積極、更有效率，但絕對不會更有良心、更關注弱勢、更在乎公平正義。
　　如果我們天真地相信資本主義和科技發展會帶來更美好的將來，這是一本會讓人驚醒的書！

　　講到那些世界頂尖的高科技企業，我們很容易地就會想到Google、Apple、Facebook...，然後我們也或多或少讀過這些公司為了在知識密集的時代裡競逐最優秀的人才，除了一流的薪資以外，還必須提供的各式各樣「基本配備」：豪華的辦公室、米其林主廚進駐的員工餐廳、健身房、花園、洗衣間、帶寵物上班... 彷彿沒有了這些，公司就會流失人才，然後喪失競爭力。另外，許許多多的文章都以這些豪華設施做為一家公司是不是優秀雇主的判斷標準 ( 我覺得這些設施的最終目的是讓員工花更多時間待在公司裡工作。這算是好老闆的思維？應該不算吧。但我也理解，連這些都不提供卻希望員工留下來加班的老闆更是比比皆是 )。
　　但是Netflix差不多從來不談這些東西，卻不影響他們在劇烈變化的網路世界中生存。
　　因為從事人力資源管理，我聽過關於Netflix的故事很多：最有名的就是這家公司的給薪特休假沒有上限。如果員工能將自己的工作做好，為什麼不讓員工自己決定自己一整年的休假計畫？沒有績效獎金制度，只要一開始找到對的人，給了對的薪水，公司不需要仰賴績效獎金才能激勵員工，因為最能激勵員工的，應該是有意義的工作內容本身。談到對的人，Netflix認為公司應該要聚焦於未來需要的人才，果決地揮別過去有貢獻但未來不再對組織有價值的員工。談到對的薪水，他們歡迎員工經常去外面面試其他工作機會，這樣才能確保公司支付的是市場上真正具競爭力的薪資。
　　除了這些故事 ( 讀完這本書你會確定，這些故事都是真的 ) 以外，作者Patty McCord ( Netflix的前人資長 ) 會告訴你，年度績效評量作業、為了招聘員工所發的簽約金、員工投入度調查、績效改善計畫...這些傳統人力資源單位會進行的工作，往往只是浪費時間與資源，不會得到預期的效果。
　　私心地說，這些說法有沒有道理？我個人認為有道理、卻也沒有道理。舉其中一個例子好了：很多年前，我們公司有一位主管在處理資遣員工的議題時問我：「員工其實很清楚自己達不到我對這個職位的期待、也希望可以盡速離開公司，為什麼人力資源單位還是要求我一定要執行完員工績效改善計畫才可以資遣員工？」因為實務上，我真的處理過許多「在用人單位主管那邊有一個說法、來人資單位這邊卻有另外一個說法」的員工啊！我不是說這是員工的錯，相反地，這很有可能是用人單位主管的錯。但撇開對錯不談，除了要求大家走完該走的流程以保護公司，我好像沒有更好的辦法可以解決這個問題。至於Netflix對這件事情的解決之道是：給予員工豐厚的資遣費，但要求被資遣的員工簽署文件放棄對公司提告的權力。這做法比較好嗎？呃，值得想一想。
　　回到根本，我覺得Netflix採取很多低管理成本高附加價值的管理措施，當中是有一些關鍵前提的。Netflix建立高績效團隊的核心觀點是：我們是職業球隊而不是一家人。正因為定位公司是職業球隊，對人才的看法是：我們可以感情良好、關係密切、相互合作...但每一個賽季結束，球隊都會把一些球員交易出去、把一些球員交易進來，希望每一個位置上都是最優秀的球員，大家一起幫助球隊贏得冠軍。
　　如果一個職棒球員被紐約洋基隊釋出...好吧，情感上不見得會非常開心，但他可以去其他球隊、再不然去3A、日職、韓職、中華職棒、獨立聯盟... 所以他不會想要跟球團徹底扯破臉、甚至對簿公堂，然後讓其他球團或職業聯盟因此對他卻步。在台灣，你比較少聽到那些在產業裡具有龍頭地位的公司 ( 台積電、花旗銀行... ) 的員工在非自願離職以後和公司有勞資爭議鬧上法院，大概也是差不多的意思。
　　我常常會說，如果你的公司具有較佳的競爭力，往往也能支付較佳的薪資福利、找到較佳的人才、訓練他們成為較佳的主管、而他們也比較不會做出莫名其妙的管理舉措。當然也有可能是，當公司願意支付較佳的薪資福利、找到較佳的人才...最後就能為公司帶來較好的競爭力。我不太確定這個雞生蛋蛋生雞的循環應該從哪裡開始，有一些朋友跟我說，Netflix之所以可以這麼做，是因為他們公司付得出錢來聘請一流的員工。但難道不是他們從一開始就決定支付高薪聘請一流的員工，所以才可以把大家的力氣都花在做對的事情上，而不是花一堆力氣應付狗屁倒灶的事情？
　　當然，這本書還有更多談論Netflix的企業文化的章節：只雇用成熟的大人、追求自由與責任... 我對這家公司的想法是：「可以不認同，但應該要知道」。無論是對人力資源主管或是部門主管，這都是一本吸引人、有趣、會讓讀者反省很多事情的書。

　　這麼奇怪的標題不是我下的。其實這是一本很值得看一看的書，封面上有一句我最想分享的話：「我們要回頭尋求專制而極權的秩序、還是要尋求一種前所未見的組織？」
　　這本書的作者是Dee Hock，對大部分人來說，他最重要的成就是創立了國際VISA卡組織，我們大多數的人都認得甚至擁有至少一張VISA信用卡，但是卻很少人可以說出VISA卡組織的所有人是誰？企業總部在哪裡？這個組織如何運作？各家發行VISA卡的銀行一方面互相競爭、另外一方面卻又互相合作支持這個國際組織的存在，這是一件很奇特的事情。
　　這個堪稱全世界最龐大的組織，誕生於一九七○年代。一九六六年初，美國銀行宣佈「美國銀行卡」方案的授權方式，授權美國境內一些銀行發行美國銀行卡，就在幾乎同時間，美國有另外幾家銀行也共同發表了「萬世達付費卡」的方案，很快地，發行消費性付費卡片在短時間內變成美國國內各家銀行兵家必爭的市場，但是要不了兩三年，由於作業疏失、缺乏有效的管理機制，沒有人敢預估這項業務到底虧損了多少錢 ( 書上說後來計算虧損應超過億元美金 ) 。針對這個亂象，美國銀行卡的授權單位召開了一次授權銀行信用卡部門主管會議，討論相關事宜。會中Dee Hock建議共同成立委員會來解決這些糾紛，他問了一個非常關鍵的問題：「如果夢想都能成真、如果沒有任何限制，一個理想的組織該有怎麼樣的性質？」後來這個問題的答案變成了國際VISA組織，擁有超過二萬家銀行會員、一千五百萬家授權刷卡商店、七億五千萬持卡人，徹底改變了人類的消費行為。
　　這個組織在建立之初沒有從屬、沒有職銜、沒有特定職務。有的僅是以下精神：