萬惡的人力資源主管部落格

　　我們大概都讀過一些有趣的研究，比方說辦公桌凌亂的員工比較有創造力、有運動習慣的員工績效較佳、夜貓子型的員工比較適合創意類型的工作、成功的人都有閱讀的習慣... 前一陣子，我也試著在公司裡做了全體員工的問卷調查，詢問員工有沒有運動習慣、有沒有閱讀習慣、逛街嗎、釣魚嗎、拿甚麼牌子的手機、家中排行第幾、慣用右手或左手... 想要透過統計，看看能不能找出績效表現好的員工的特徵或樣貌。
　　結果不能。
　　從技術層面的角度，大多數人都可以理解問題出在哪裡：公司的規模是個問題，對一家只有幾百位員工的公司而言，要從當中找到有意義的統計結果並不容易。再者，對不同職務的員工而言，績效的定義可能有相當大的差異。比方說負責薪資計算的人力資源專員和負責第一線銷售的門市業務人員，和負責處理客戶抱怨的電話客服人員，需要的技能和特質可能大不相同。細心文靜的員工可能在A部門是位績優員工，只不過到了B部門就不受主管青睞。當公司規模小，不同職務又需要能創造不同績效表現的人員時，每一個職位可能都只會有個位數的員工，要從統計中找出該職位的績優員工應該是甚麼樣貌，是個不可能的任務。
　　問卷的設計也可能是原因，當我們說有運動習慣時，我們談的究竟是每天運動、一週運動三次、一週運動一次、或是一個月一次 ( 這樣還可以稱為有運動習慣嗎 )？然後，跑步和打球是同一回事嗎？一個人跑步和號召三五跑友一起跑步背後代表了不同的意義嗎？如果我們誤把這些那些其實反應了不同特質的行為統統歸類為「有定期運動的習慣」，然後再拿它來和員工績效進行統計分析，要得到結果當然就會有一點困難。最後一個問題則是，績效本身是否客觀正確，恐怕也有可議之處。如果我們討論的是業務人員的銷售成績、生產線上的生產效率，這些績效指標確實比較容易量化和衡量；但很多智慧密集或創意密集的職位，其工作績效有一定比例其實和質有關，就好像我們在一開始舉的例子「辦公桌比較凌亂的員工創造力較佳」，光是要如何衡量創造力，就是非常大的挑戰了。
　　過去人力資源單位談到數據管理，不外乎就是離職率、教育訓練人時數、內部晉升比率、員工滿意度、篩選率... 這些差不多都已經變成人資單位標準的KPIs了。要說員工特質和績效之間的關聯性，過去幾十年來也有過許多嚴謹的學術研究，比方說五大人格特質當中的勤勉審慎性對員工績效的預測力、內外控人格對員工績效的影響、組織公民行為和離職率之間的關係... 但最近因為大數據的風潮，許多趨勢分析專家為人力資源管理提出了美好的未來，期望把人資數據分析當成人事決策的依據：不同的員工福利措施對員工滿意度提升的差異、加薪幅度對員工留任的影響、如何從履歷表中就預測應徵者的適任性、如何從員工行為預測該名員工是否正打算離職... 只不過，除了那些規模很大、人力資源編制和預算比較豪華的企業，絕大部分公司的人力資源單位要投入所謂的「人資大數據分析」，大概都會遇到類似的困難，就像我自己的經驗，面對一大堆數字，連該問甚麼問題都不太確定，更遑論去驗證這些問題的假設是否為真。
　　針對上述的挑戰，有沒有可能是，比方說某一個有能力進行大數據分析的外包商，收集各家公司的資料、完成分析之後再將結果回饋給企業？現在已經有公司正在嘗試透過人工智慧來分析應徵者履歷以協助主管做出甄選決策，而推動這項科技發展的，目標都是希望成為眾家企業人力資源單位的解決方案，而不單單只是為了自己的公司提高甄選效率。當然，這中間有員工個資保密的議題要解決，某些國家對於企業將員工資料交給第三方 ( 尤其是如果這個第三方是個跨國的大數據資料庫 ) 進行大數據分析可能會有意見；但想一想，現在人力資源領域中行之有年由公正第三方執行的薪資調查，不也就是這種運作模式？所以我個人認為，隨著科技的發展，也許不久的將來就會有所突破。
　　總的來說，因為各種演算法、大數據和人工智慧的推進，許多企業都正在積極推動數位變革。在這個浪潮之下，人力資源工作勢必也要跟著改變。我知道已經有許多人力資源領域的專家開始投入這件事情，也相信目前的挑戰還非常非常多。不過這個改變可能會比較像是指數函數，現在進展很緩慢，將來則有可能會越來越快，並且對人力資源單位產生非常巨大甚至驚人的衝擊。
( 本文最早刊登於[哈佛商業評論]數位版 )

　　在台灣，大部分上班族找工作的方法都差不多：在人力銀行的網站上尋找合適的職缺，然後投履歷表，如果用人單位主管喜歡你的履歷表，就會約你去面試。面試後等一陣子，如果有錄取的機會，公司一般來說就會先撥電話來討論薪資或報到日期；如果沒有被錄取，過一陣子以後就會收到公司的遺珠函，告訴你「謝謝你前來我們公司應徵...我們對你優異的學經歷感到印象深刻...但可惜職缺有限...」
　　回想我自己的職涯中，為了找工作而參加的面試，應該超過20場了吧。這當中當然有那種面試完後音訊全無的經驗，也有收過幾次遺珠函 ( 比較久遠的年代裡，還收過郵差送來的紙本的遺珠函 ) 。寫到這裡突然在想，是音訊全無的比較多次還是收到遺珠函的比較多次呢？真糟糕，好像音訊全無的比例比較高一些。
　　然後，有其中的二次，是在面試還沒有結束前，面試官就直接告訴我說他不錄取我。
　　第一次，是我要離開台大醫院的時候的故事。那時候還沒有網路銀行，找工作要翻報紙。但是，那個行銷企劃專員的工作機會是在bbs上看到的，我傳了訊息 ( 專業用語叫做「丟了水球」 ) 給對方，原來po文的就是用人單位主管。在線上聊了一下以後，她就請我幾月幾日的幾點鐘，帶一份印好的履歷表去他們公司參加面試。
　　我只有一套很便宜的、在西門町的男子成衣店買的西裝。穿著它，我準時到了那家公司。雙方當天究竟對話了些甚麼？也許是因為年代久遠、也許是因為緊張，我其實不太記得了。現在還記得的，只有其中比較有趣的幾件事情。比方說：
對方告訴我，這個工作要打卡，每天上午九點鐘上班，差一分鐘就是遲到要扣錢；但是這個工作經常要加班，就算前一天工作到深夜，對不起，隔天上午九點鐘沒有打卡，就算遲到。她沒有告訴我工作到深夜有沒有加班費，但現在想想，我猜是沒有。
對方有問我為什麼想要從事這個工作？我回答她說不知道，只是因為很多念同一個科系的學長姐畢業後，如果在企業界裡工作，大多數人不是從事行銷企劃就是從事人力資源管理，所以覺得自己也可以來試試看行銷企劃的工作。然後她又問我將來的生涯規劃是什麼？我回答她說我沒有想過，如果第一份工作做行銷，以後就繼續做行銷；如果第一份工作做人力資源管理，以後就繼續做人力資源管理。
　　總之，面談到了尾聲，那位面試我的主管突然正色告訴我她的結論：「我想我應該告訴你，你不適合這份工作。說真的，我們都說這個工作是行銷企劃專員，但其實，這就是一個在行銷部門裡打雜的工作，你從國立大學畢業，不應該來做這個工作...」
　　我在那之前不真的有面試過任何工作機會的經驗，還來不及思考自己該怎麼辦的時候，她又繼續說：「還有，張先生，沒有人像你這樣面試的。你既不知道自己為什麼要做這份工作、也沒有想過自己的職涯規劃是什麼。這樣沒有人會錄取你的... 」
　　我已經不太記得當時是如何結束這個面試的，但我還記得走出那棟辦公大樓時，夕陽照在臉上的那一刻的城市風景。
　　第二次，我已經是一位年輕的人力資源主管，但和部屬相處得不太好、我老闆也不太信任我。總之，我身陷在泥沼中，找到一份工作離職，就變成了很合理的職涯選擇。
　　我去面試的公司，無論是員工人數或是企業文化，都和我原本的公司非常接近 ( 連公司地址都相距不遠 ) 。那家公司原本的人力資源主管是老闆的秘書，因為家庭因素離職，公司找了一位很資深的獵人頭顧問來暫代人力資源主管一職，她的任務就是替公司找到下一位人力資源主管，然後在那之前，她也負責幫公司面試各個職位的應徵者。
　　在面談中，我們談了很多事情，包括我遇到的職涯困境是什麼 ( 哈哈哈哈哈，現在回想起來，當年實在天真又坦誠 ) 、我為什麼想要離職...然後，那位面試主管還用英文問了幾個問題，並希望我用英文回答。那時候的我，已經離開學校快10年，連英文讀寫都快要變成文盲的水準了，更何況要聽懂英文然後回答問題。
　　面試差不多告一段落，那位面試我的主管告訴我，從很多角度來看，我待在一家很好的公司裡，也還有很多值得學習的地方，實在不應該離職。跳槽到她正在幫忙找人力資源主管的那家公司，也不會解決我的問題 ( 很多年以後我才理解，她的意思可能是，我連原來的工作都並不適任，之所以能坐在人力資源主管的位子上，是老闆給我的機會，我應該要珍惜才對 ) 。另外，她也建議我，對我長遠的職涯著想，最好去念一個碩士學位，然後一定要提升英文能力。
　　幾個月後，我還是離開了我任職的公司，離職時我有撥電話謝謝她的建議，她後來還推薦我去一家國內首屈一指的外商人力資源顧問公司，只是我最後也並沒有被錄取，但那就是另外一個故事了。
　　現在來看這二次的面試經驗，我想我會說，這二次失敗的面試，很大幅度地改變了我的職涯發展。
　　前面那一次面試，無庸置疑的，後來我並沒有走上行銷那條路 ( 我不是萬惡的行銷主管啊… ) 。我在那次面試後的二次面試都是應徵人力資源相關的職務。而且因為那一次的經驗，我發現「不知為不知」並非好的面試策略。那二次的面試我都很幸運地被錄取，選擇了其中一份工作，就真的一路從事人力資源管理的工作直到今天。
　　後面那一次面試結束後給我很大的打擊。在那之前，我一直都覺得自己是個懂很多HR專業而且工作努力的HR主管，應該很容易就會找到工作。但在那一次面試之後，我才恍然大悟，發現原來外面那些資深的前輩是用這樣的標準來看待人力資源主管的。我差不多是走出了那家公司，就決定要去報考人力資源管理研究所，然後也因為入學考試就有英文口試，我開始了一對一的英文課程。後來我有機會去了外商公司擔任人力資源主管、參加一些海外的人力資源專案工作、外派到其他國家，跟那一位主管當時給我的建議，有很大的關係。
　　尼采說：那些殺不死我們的，使我們更強大。在人生的旅途上對你殘忍的人，往往是生命中的貴人。我年輕的時候就聽過這個說法，很多年以後才真的搞懂。但無論如何，故事說完了，然後呢？
　　除非應徵的職務是某些門檻較低的工作，談完以後可以立刻決定「盡快讓應徵者來上班」，要不然在面試結束以後馬上就得到不錄取的通知，實在不是個常見的狀況。你可以想像得到，你之所以得到一個面試的機會，是因為用人單位主管看到你的履歷表，覺得可以約你來聊一聊。面試過了以後，如果覺得你的條件確實還不錯，一種可能是你得到錄取，另外一種是把你和其他應徵者比較看看，看你是否真的在眾多應徵者當中脫穎而出。就算比較過後你略為遜色，公司通常也會等比你適合這個職位的應徵者確定要加入自己的公司，才會告訴其他人不錄取的消息。
　　所以在面試後馬上得到不錄取的通知，十之八九是用人單位主管篩選履歷表的時候看走眼了才會約你來面試，但談完以後發現你真的離可以被錄取的標準太遠，這才比較有可能馬上就告訴你不錄取的決定。
　　在以前，很多前輩教我們，如果有機會去一家公司面試，就算沒有被錄取，也應該試著撥個電話給面試官，一方面謝謝他給自己的機會，另外一方面可以試著詢問自己為什麼沒有被錄取，以及有甚麼地方可以改進的。但現在似乎很少人這樣教了，也很少人這樣作了。
　　對絕大多數的主管來說，從眾多應徵者中選擇最合適的人選，相較於拒絕其他沒有那麼合適的應徵者，後者的壓力會大一點點，更別提還要告訴應徵者他為什麼沒有被錄取。所以如果有可能的話，把拒絕應徵者的這件事情留給HR去處理，是最輕鬆的作法。
　　而且，告訴應徵者他為什麼沒有被錄取，有時候會帶來不必要的困擾。
　　其中一種是應徵者的討價還價。很多年前我自己面試一位比較年輕的HR基層主管。因為一些理由，我最終沒有錄取他。這些理由當中我到今天還記得的，是他的英文實在不好。後來我寫了一封email給他，告訴他我覺得他還可以加強的地方 ( 是因為前面的二個親身經驗給我的幫助，我以前會寫信給每一位面試過的應徵者，告訴他我的決定和看法 ) ，結果他撥電話給我，再三向我強調他一定會在最短的時間內加強他的英文能力，請我務必給他一個機會。好了，這時候已經不是寫一封信說明我為什麼不錄取他這麼簡單，而是我必須在電話裡直接告訴他「很抱歉，我們公司的一級主管都是外國人，我實在沒有辦法等你把英文練好」。我是一個連接到銀行的推銷電話都不太好意思拒絕對方的人，那通電話的對話內容，實在讓我對於自己的冷酷無情感到有一點點內疚。
　　另外一種困擾更糟，是應徵者的反駁。我的另一個親身經歷是，接到遺珠函的應徵者寫信來給我，但不是謝謝我，而是告訴我他認為我「作了一個完全錯誤的人事決定」。該怎麼說呢？以現在的社會氛圍，這還算是運氣好的，我聽過或是看過更多在網路上分享自己去某某公司面試的經驗，提到面試官專業能力不足、公司很爛、HR態度不佳...的。有一些固然是公司或面試官對面試者的輕忽，但也有不少其實只是雙方對某些問題的看法不同或是對面試的期望不同。回到最初我的親身經驗，如果換作今天，一個面試官敢跟一個應徵者說「我不錄取你是因為你是國立大學畢業生，我覺得你吃不了苦、不能從最基層的打雜工作做起」，然後還被貼到網路上...這公司大概會惹上一些麻煩。
　　所以，發個制式的遺珠函變成了最簡單也最沒有風險的決定。不是只有台灣這樣，連【哈佛商業評論】都討論過為什麼現在的面試官不再告訴應徵者真話，只是在美國，被提出來討論的是法律上的風險；在台灣，大概是鄉民文化所帶來的公關考量。我不會因此認為以前那個時代比較好，但是有些事情隨著時代的改變，就是回不去了...

　　每隔一陣子就會有朋友問我：我很想要離職，但是我的老闆搬出很多理由不讓我離開，說要找到交接的人以後才准離職、說公司對我有恩、說公司的人事規章上規定離職要三個月前提出、說如果離職就要我賠償公司的損失...請問我到底該怎麼辦？
　　持平地說，勞基法相當程度地還是希望在勞資雙方之間找到一個平衡點。每次遇到這個問題，我都會問這些朋友：如果有一天公司決定不要你了，會經過你的同意或是等你找到工作才資遣你嗎？當然不會。所以有一天你不要公司了，怎麼會需要公司同意或是等公司找到接替你的工作的人呢？同樣的邏輯，公司要資遣員工的時候，只需要考量員工的年資，於10天到30天前事先預告員工，員工要離職時，依法也只需要依照服務年資在10天到30天前預告雇主即可。
　　至於離職員工要賠償公司的部分，如果公司在員工身上投入很多金錢或資源，比方說昂貴的教育訓練，這時候規定員工必須在公司服務滿一定的年限才可以離職，就是個相對合理的規定，但如果公司沒有，卻片面認為員工離職就需要賠償公司，到時候發生勞資爭議，主管機關或法院當然不會站在雇主那一邊。就算公司有提供給員工教育訓練資源，試想，員工接受教育訓練以後可以將工作做得更好，雇主也已經受益。如果員工辛苦工作一個月，只能領到三五萬的薪水，提出離職申請時卻要賠償給公司兩三個月甚至更高的月薪，這說實在是於理不合，主管機關或法院大概也不會接受。
　　理解了這個部分以後，那些「不讓員工離職的藉口」究竟合不合理，就很容易可以回答了：
　　老闆其實沒有權力不讓員工離職。
　　當員工提出離職申請的時候，不需要徵求老闆的同意。
　　員工要在多久前提出離職申請有法律依據，公司無法片面決定。
　　除非簽訂有服務年限契約，公司無權逕自對離職員工進行扣薪或罰錢。
　　就算公司因為員工離職而有損失，該賠償多少錢也不是公司說了算。
　　然後才會是道義上的部分。有些雇主覺得自己給了員工一份工作，員工不應該一走了之。但勞資關係應該是互相尊重的，員工加入一家公司，對公司有很多貢獻，不也是有恩於雇主？我在職涯中遇過公司因為大環境景氣不佳必須資遣員工，還有很多被資遣的員工願意留下來工作到最後一刻；也看過很多離職員工連多待一秒鐘都不願意，最後主管和員工為了交接的責任歸屬大吵一架的。我絕對同意員工應該在離職前將手邊的工作妥善交接，畢竟再怎麼換工作，往往都還是在同一個產業裡，日後還有相遇或甚至合作的機會。但員工到最後如果只想要立刻逃離公司，這怎麼會是員工單方面的問題？
　　職場是許多人的組合，每一個人力資源議題都很複雜。但我常跟別人分享，就算待在夢幻企業裡，員工總還是會申請退休離開公司。所以無論是員工或是雇主，其實都應該更理性去面對離職這件事情，就算不能一起工作，也可以繼續當朋友。這樣也才能共創雙贏。
( 本文最早刊登於[自由時報] )

　　每一年到了暑假，就會有很多公司開出暑期實習的職缺、也會有很多在學學生在尋找暑期實習的機會。然而，這些短期實習的工作機會，經常會因為薪資問題而引起議論。有一些公司會聘用實習生來工作，但藉口學生沒有工作經驗、公司還要提供專業訓練 ( 但其實做的工作可能是低階的打雜工作，根本談不上訓練 )，所以實習結束後僅發給實習證書，並沒有支付薪水、或是用車馬費的名目付給很低的薪水...
　　到底實習生該不該有薪水？
　　這個問題 ( 或者說絕大部分管理的問題 ) 其實不該被簡化成是非題。有很長的時間，我在自己任職的公司裡，都堅持必須支付給實習生薪資。我覺得，實習生不是來公司打雜的無償勞工。當部門主管必須付薪水給實習生時，才會認真地思考「我的部門裡有什麼事情是實習生可以做的｣，這樣，他才會交指派給實習生真正有價值的工作，實習生也才能真的在實習過程中學到專業經驗。
　　後來我被很多主管吐槽。站在單位主管的立場，要不是看在社會責任和企業形象的出發點，他們並不必然樂意在部門裡安置實習生。畢竟很現實地，實習生能做的工作相對有限。然後，從管理的角度，任何一個新人剛加入公司，都不可能馬上發揮實力，部門裡必須有人先帶著新人熟悉公司環境、工作流程、各單位的合作窗口...一段磨合期後，新人才能真正變成團隊裡有戰力的一份子。至於實習生？大概就在工作比較上手以後，暑假就差不多要結束，實習生也就離開公司回到學校去。
　　更別提，如果遇到認真學習的實習生，兩個月的辛苦也還值得；有時候會遇到一些學生，是因為校方規定，才勉為其難地出來找實習工作。對這樣的學生而言，暑假是玩樂和睡大頭覺的時間，至於二個月的上班時間，過完就好了，能不能學到東西大概不會是他們的主要考量。我自己就處理過遲到、早退、睡過頭乾脆臨時請假，讓主管氣到直接跑來人力資源單位抱怨的實習生。
　　所以，如果不用付薪水的話，主管還會考慮收一下實習生；但只要跟主管說要占部門人事預算，大部分的主管都搖手表示免談。
　　結果就是，學生有二種：真的想要在實習期間學到東西也希望有所貢獻的、和只打算把暑假時間混完的；公司也有二種：真的可以學到東西的、和只想要假實習之名行壓榨基層員工之實的。
　　也許很難很武斷地說一定是這樣，但可以想像得到，前面那一種公司，營運績效或企業形象應該不會太差，大概也比較不會吝嗇實習生的薪資，越有機會吸引到前面那一種學生去實習；後面那一種公司，說不定連正職員工都對公司沒有太多熱情，學生大概也不能期待去實習會學到很多有價值的東西。
　　既然這樣，結論就很簡單了。如果那是一個真的學得到東西的實習機會，我認為無償去實習是值得的 ( 話雖然這樣說，一家公司要一個年輕人來上班八小時，就算再怎麼沒有工作經驗，要說不付薪水，無論如何都還是有可議之處 ) 。畢竟出了社會你就會知道，要學一件事情，沒有要你花錢就該謝天謝地了。
( 本文最早刊登於[自由時報] )

　　不知道怎麼著，最近又常常被很多年輕朋友問到這個問題：「我其實很想離職，但是我現在的工作才作一年，出去外面找工作，別人會不會覺得我穩定性不夠高呢？」
　　在回答這個問題以前，我們先來講一下「穩定性」這個問題好了。我自己寫過一篇文章，談到NBA的球員轉隊來轉隊去，沒有人會覺得他們穩定性不高，或者說，NBA球員的穩定與否，對球員績效和團隊績效的影響沒有那麼明顯。可能是因為那個等級的選手在技能水準上已經到非常高的水準、彼此適應協調比較快速；也可能是因為籃球場上的表現受到個人技能的影響程度較高、而受到組織因素的影響較低。總之，大部分NBA球星在轉隊以後，不致於會有太大的表現落差。
　　一般職場上的員工卻不是這樣。一個員工在A公司有好的表現，到B公司也想要有好的表現，往往還有很多組織的因素需要加以配合。你剛加入一家公司，連請款要填甚麼表單、出差申請流程是怎麼樣的、主管喜歡聽口頭報告或是書面報告...你都搞不太懂，這時說要希望你能多快展現出和原來一樣高的工作績效，大概都有一點強人所難。
　　所以很多人會說，一個員工在一家公司任職的最初一段時間，產值恐怕是低於所領到的薪水的。這點並不難理解。很多公司會試著作很多努力，提供新人訓練、指派資深同事給予協助或輔導 ( 有一些公司會有「學長姐制度」或是「小老師制度」 ) 、新人座談會...目的都是為了縮短新人加入公司的磨合期，希望他們趕緊發揮戰力。
　　然後別忘了，員工在即將離職前，常常會有「反正這工作完成的時候，我已經不在公司裡了」的心情，工作績效很有可能會因而降低。我也跟一些當人家主管的人分享過，一個員工一旦提出離職申請，你要把他還願意在最後這段時間完成的任務當作是「多賺的」，這樣比較實際、你也會比較開心。
　　一個員工開始起心動念想要離職，大概工作產能就已經開始下滑了，一直到他提出辭呈，你找到下一個人，這接手的人再把所有的流程、眉角都弄清楚、開始可以放心地把油門踩到底...大概會有一段不短的時間裡，這個職位是沒有辦法正常發揮產能的。
　　我們並不是要討論員工離職是誰的錯 ( 排名第一的往往是主管 ) ，但是無論誰對誰錯，我們可能都會同意，一個員工加入一家公司，如果很短時間就又離職，那他帶給公司的產值大概是負的。
　　每一家公司都會想要解決員工報到後不久就離職的問題。那些比較好的公司，會嘗試著推動新人協助方案、提高甄選的效度、改善組織文化、優化主管的管理能力、避免雇用穩定性不高的員工；那些比較糟的公司，則可能會跳過前面那些改善措施，直接把所有的問題都推到「完全是那傢伙穩定性不夠」這個理由上。但不管公司好不好，結果就是每一家公司都可能會跳過那些穩定性不高的員工 ( 好的公司可能比較不會只看這個點，但那些公司也可能有比較多的應徵者可以選擇 ) ，這就讓頻繁地換工作的人在找工作的過程中居於劣勢。
　　理解了這個現實以後，我們回過頭來討論一開始的問題：一份工作到底應該做幾年，才不算短呢？
　　有前輩認為二年算是及格、也有專家認為一年以下太短。但我來看這個問題，會說沒有標準答案。因為這和職位、和產業、和工作年資都有關係。
　　有時候不同產業或是不同公司對這個問題就有不同的看法。我有一位高中同學，他大學念的是工業工程、畢業後就加入某製造業公司、到今年他在那家公司的年資已經接近25年。但他幾年前曾經親口告訴我說，他的年資還不到公司的平均數。我當時受到非常大的驚嚇，因為他們全公司全體員工的平均年資超過20年！相反地，我自己加入過一家新創公司，記憶猶新的是，當我任職四年決定離開公司的時候，大多數的同事都用「榮退」來形容我的離職。
　　對某些相對來說較穩定的產業或公司而言，你如果是個平均兩三年就換一次工作的應徵者，大概可以預期履歷表就是直接被刪掉。但台灣也有很多高科技公司，因為產業環境變動太劇烈，能夠在公司裡待上兩三年，就已經是難能可貴的事情。這二者之間有很大的落差。
　　另外也和職務有關。如果你從事的是經過訓練就可以上手的職務、約聘的工作、重複性較高的工作，面試官對你的工作年資通常會有較寬鬆的標準。但是如果你的職務是屬於策略面、規劃面、大型或長期的專案，沒有個幾年是不太容易看出工作的成果的，這時如果你還是每兩三年就換一次工作，就很難說服人家你寫在履歷表上的成績真的是你的功勞。
　　比方說你是公司的總機，一年半後你想要離職，理由是因為「發現公司沒有讓你有內部輪調的機會，所以只好去外面尋找其他發展的可能」，我認為大多數的面試官是可以理解的。甚至於，如果你是公司的總機，工作五年以後才因為沒有發展的機會而決定離職，面試你的人反而會覺得「怎麼會需要五年才知道這件事情？」但如果你被公司派去東南亞設廠，一年半以後就說自己階段性任務已經完成所以要離職，除非有很客觀的證據，否則很多面試官應該都會認為這背後恐怕另有隱情。
　　類似的道裡也反映在年資這個因素上，如果你是剛畢業不久的社會新鮮人，考慮到你可能還在尋找職場的方向、加上往往也負責比較例行性的工作，工作個半年一年就離職，還是有主管會再給你機會；當你出社會多年，大概就不適合再告訴人家你找工作時沒有想清楚，別人也就比較難以認同你仍然每一兩年就換一次工作的行徑。
　　另外，我們從學校畢業的時候，可以從事甚麼樣的產業或是甚麼樣的工作，往往還有相當大的彈性，同一個班上的畢業生，有人到金融業工作、有人在軟體業、有人在消費性產品業，並不是太奇怪的事情。但工作了幾年以後，你想要從金融業跳槽到高科技業，就開始有一些難度了。同樣是業務、同樣是經常在換工作，你總是在不同的高科技公司之間轉職，和你本來在高科技業、然後跳槽去服飾業、然後再去傳統製造業，給面試官的感覺還是會有一些不一樣，很殘忍地，後者比較容易給人家「搞不清楚自己想做甚麼」的感覺。
　　這些那些因素，最後就影響到了你會不會得到面試的機會然後被錄取。但在之前，還有一個非常關鍵的因素，就是市場供需。
　　我有時候會舉一個簡單但極端的例子，如果我的公司打算去外蒙古設立營業據點，需要找一個會講蒙古話的員工，可以想像得到，在台灣會講蒙古話的人就已經是鳳毛麟角，我這時還會在乎員工過去是否有穩定工作的紀錄嗎？也許，但標準肯定會大幅降低。
　　如果你具備別人不具備的專長、待過非常顯赫的公司、完成過非常艱鉅的專案任務...這時你過去的工作年資是否符合面試官的期望，說真的就沒有那麼重要了。但對於那些供過於求、專業門檻較低的職位，這時候，過去曾經頻繁地換工作就可能讓你失去錄取的機會。
　　我的結論是，大多數人力資源工作者對這個問題總還是有一個共通的標準，一般來說會認為，二年以上算是不扣分 ( 也還談不上穩定喔 ) 、一年以下就可能不及格。如果是你的第一份工作，那比一年還短可能會被原諒；如果你已經當到主管職，特別是某一些任務週期較長的主管，那往往就需要更長的工作年資，你才能夠理直氣壯地告訴面試官「某某任務可以說是我的功勞！」
( 本文最早刊登於[自由時報]，因字數限制原文較短。這是改寫過的長篇版本 )

　　在人力資源的領域裡，有一門很重要的學問，叫做「接班人計畫」。英文是succession plan，有時候我們會用比較中性的詞彙稱它為「續承計畫」，但講「接班人計畫」，大家都立刻知道這是在講什麼。
　　所謂的接班人計畫，是指公司或組織透過一個系統化、標準化的流程，來評估和發展有潛力的員工，以確保組織的人才供應不至於發生缺口。接班人計畫作得好，組織可以建立內部的人才庫，確保隨時有優秀的人才可供組成團隊，而當有職缺產生時，也可以有效縮短職缺空缺的時間，讓組織在任務運作和管理上都可以維持連續不斷，進而達成組織目標。
　　但用「接班人」這個字眼，就很容易覺得這是郭台銘先生或是張忠謀先生才需要關心的問題。事實上，這不僅僅是最高主管的問題. 所有的公司，從最高階的總經理到最基層的主任或組長，如果有一天離開公司 (不論是因為退休，離職，發生意外)時，誰可以接任這個位子？在國內外，不乏公司的最高主管離開後，繼任者無力維持公司的榮景，或者是因為沒能妥善安排接班事宜，後來公司內鬥不斷的案例。可見接班問題的重要性。
　　在華人世界中，高階主管有接班人計畫的，其實少之又少。甚至很多公司的接班人只存在於老闆的腦袋裡，並沒有一個形諸於文字的辦法或計畫。這裡面的原因很多，比方說華人企業有許多成立的時間還不算太長、家族企業色彩往往相當濃厚、接班人在中國人的文化中常常有見光死的情形發生、很多公司在處理人的議題上相信人治而非一套標準化的制度或流程。不管理由是什麼，華人企業普遍缺乏高階主管接班人計畫恐怕是管理上很大的隱憂。這些年外資投信公司在談到台積電或鴻海的時候，張忠謀先生和郭台銘先生的年齡屢屢被提出來，就知道對很多投資者而言，張忠謀先生或郭台銘先生退休以後，這二家公司能否維持同樣的績效水準，始終是個被關注的議題。
　　無論是部門內的接班人計畫或是高階主管的接班人計畫，其實在概念和做法上是很類似的。決策主管必須評估並遴選合適的候選人，為每一位接班候選人訂定發展計畫，建立有效的留才制度留任這些人才，而且這個人才的名單必須定期地被檢視，這才有可能為組織培養出一批又一批的戰將。
　　說穿了，這些作法本身真的沒有多大的學問，但是要每一位主管在盯緊每個月的業績或工作目標的同時，還能夠撥出時間培育部屬，並不是簡單的事情。況且培育部屬的另外一個難處在於，優秀的人才需要透過實戰經驗來培養，主管必須不斷地給這些新人機會，但是新人可能會因此搞砸任務。這當中顯然有一把很難拿捏的尺必須被抓緊。
　　也因此，在制度健全的企業裡，接班人計畫要能夠落實，除了經理人自己的決心以外，高階主管的支持和人力資源單位的協助，也是缺一不可。
( 本文最早刊登於[POINT]雜誌 )

　　只要你在高科技公司任職，大概都聽過「競業禁止」這四個字。簡單地說，企業為了避免離職員工將在職期間所知道的營業祕密帶走 ( 就算是裝在腦袋裡帶走也一樣 )，然後加入競爭對手那邊，從事不公平的競爭，有時候會在員工報到的時候，就和員工事前約定，將來在離職後的一定期間內，不得任職於和公司相同或是類似的行業。比方說你在信義房屋擔任房屋仲介，加入信義房屋的時候就和公司簽訂競業禁止約定，同意在離職後二年內，將不可以前往其他房仲業擔任房屋仲介 ( 這只是個為了方便說明的簡單例子，並不是說信義房屋有這樣的規定 )。
　　但是這樣說當然會引起很多疑義，如果我本來是在信義房屋南港店擔任房屋仲介，難道離職後不可以回北港老家從事房屋仲介工作？這未免管太寬；如果我是台積電的總機，我離職後難道不可以去聯電擔任總機？又如果我在華碩研發3G的手機，華碩可以限制我未來十年 ( 現在科技這麼發達，說不定要不了十年3G手機就絕跡了 ) 都不可以加入競爭對手的公司嗎？
　　在公司裡，我常常和部門裡的同仁分享一個概念：要限制員工的就業權，是很嚴重的一件事情。試想，假如我這一輩子都在金融業從事人力資源工作，今天要離職，公司限制我不可以去其他金控公司擔任HR，我難道要去其他銀行做法務或風險管理？同樣，就算我要離開金融業，轉到高科技、流通、零售業...應徵人力資源工作，考量到我一輩子都待在銀行，對其他產業不夠了解，找工作的難度將會大大增加；或者就算找得到工作，在薪資條件或職位上說不定也會大打折扣。
　　所以實務上，法院當然不可能因為公司說員工離職後不可以去同業工作，就照單全收。一般來說，法院會依照以下四項原則，去審查企業的競業禁止有無過當之處：
　　1. 雇主有值得保護之利益存在；
　　2. 離職勞工職務及地位，足可獲悉前雇主之營業秘密；
　　3. 限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，不得逾越合理之範圍；
　　4. 需有受僱人因競業禁止損害之代償措施。
　　不過真的去查詢一下法院各式各樣和競業禁止有關的判例，是不是一定要有這四項要項，企業才能限制離職員工前往其他同業任職呢？並不必然。尤其是代償措施，幾乎大部分的公司都會把績效獎金，員工分紅 ( 因為不是員工的勞務報酬，比較接近公司的恩惠給予 ) 當作代償措施。但如果你是員工，公司每一年發給你年終獎金或員工分紅，然後限制你離職後不得前往同業任職，你會認為這個年終獎金或員工分紅是公司限制你不可以去別家公司任職的補償措施？更別提我甚至看過公司沒有提供代償措施，法院仍然判決員工敗訴，因為有一些員工的行徑真的已經接近蓄意盜取前公司營業秘密的程度了。
　　反過來說，就算公司勝訴，法院就會判決員工必須立即從新雇主那邊離職嗎？其實也不是。更多的案例是，法院判決員工必須賠償一定的金額給原雇主。而我也常常提醒公司的主管，就算公司勝訴，員工必須賠償的數額對照起雇主認為自己所損失的，真的是天差地遠。我們還沒有講到有一公司的競業禁止規定嚴苛到人才在還沒有報到就被嚇跑了的。
　　所以，我也奉勸很多主管或甚至老闆，與其要想這些競業禁止的事情，還不如把公司的營業秘密或是智慧財產權的管理做得好一點，同時也提高公司在留任人才的競爭力，還比較實際一些。
( 本文最早刊登於[POINT]雜誌 )
---- 更新資訊 ----
　　自2015年10月7日之後，勞動部頒布了「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」，原則中規定雇主與勞工簽訂競業禁止期間最長二年、限制就業區域必須以事業單位營業範圍為限、限制就業職務應具體明確。影響比較大的應該是「契約中需明訂補償金標準，不能低於勞工離職時月平均薪資一半」的這項規定。有些雇主在簽訂競業禁止的過程根本就非常粗糙，像這樣的雇主，你要叫他拿錢出來補償已經離職的員工，我想是比登天還難；但正因此，也暴露出這些企業和員工簽訂競業禁止時並沒有想清楚這是否有其必要性。我想未來，競業禁止的爭議應該會逐漸平息...

　　我曾經待過一家外商公司，也曾經因為那家公司的派任而短暫地在海外工作過。
　　當時公司的規定很清楚：某一個層級以下的員工上下班是要打卡的、而某一個層級以上的員工則不需要。上下班需要打卡的員工是有明確的上下班時間的，超過晚上七點鐘不能下班，公司就必須依照當地的勞動法令支付給員工加班費；至於那些不需要打卡的員工，就是所謂的「責任制」的員工，公司會每半年依照你的工作目標達成率，發給目標獎金。
　　解釋得更清楚一點，在公司裡，基層員工是聽命於主管、負責完成主管所交辦的任務。而這些任務應該在每天的正常工作時間內就應該可以完成，如果主管因為這些那些的因素打算交付更多的工作給部屬，就必須支付加班費給員工。到了某一個職等以上的員工，公司會在每半年的績效周期之初和員工議定工作目標，期末的時候就依照這個目標的達成率發給目標獎金，至於在這個過程中你是幾點鐘來上班、幾點鐘下班，則沒有人過問。大部分的時候，員工會把工作目標分割為許多以周為單位的短期目標，確保每一個星期的工作進度沒有太多的耽擱。我自己是HR工作者，很多時候處理的都是招募、訓練、薪資或業績獎金計算等例行工作，這些例行工作的執行狀況，再加上少數幾個專案的進度，就構成了我定期向主管報告的內容。但我記得的，他從沒有問過我每天幾點鐘進公司、幾點鐘離開。事實上，他經常在出差、我也經常在出差，我每天待在辦公室多少時間，他大概想管也管不著。
　　我曾經到一家非常知名的高科技公司應徵基層人力資源主管的職務。談到工作內容的時候，面試我的主管直接告訴我：「我們是一家周休二日的公司，但人力資源單位的全體員工都會在星期六無償地到公司工作。」結果，在我當場表達不能接受這一點以後，面試就很快地結束了，而我當然沒有被錄取。
　　幾個月後我有一個高中同學加入了這家公司擔任研發單位的基層研發主管，他去報到後不久，他的主管告訴他：「如果你晚上沒有事情的話，最好不要太早下班，因為人力資源部門會統計各單位的加班狀況然後公布，變相表揚那些加班比較多的部門。」而我們之所以把這事情拿來當作話題，是因為我們都聽多了主管在下班的時候告訴部屬「沒事的話早點下班」，倒是第一次聽到有主管大剌剌地告訴員工「沒事晚點下班」。
　　說真的，當公司明目張膽地認為員工就是應該在公司裡工作超過八小時，很顯然地，這些公司的勞動條件已經低於勞基法。我認為這樣的公司不應該稱呼自己的工作制度為責任制，用網路上很多鄉民口中的「奴隸制」大概還比較貼切一點。
　　我待過一家新創公司。有一群年輕夥伴看到了一個科技發展的趨勢，決定各自離開原來的公司共同創業。我加入那一家公司的時候，其實公司已經略具規模，但畢竟還是新創公司，每一個加入公司的員工都可以用極低廉的價格買進公司的股票，變成公司的股東。那時候沒有加班費、甚至每個月可以領到的薪水都不算高，而且公司位在一個台北市郊區的工業區裡，左鄰右舍不是工廠就是倉庫。公司的各種成本都壓低了以後，得到的是相當可觀的EPS，再對應驚人的股價。那時加入公司的員工，幾乎每人手上的股票都值幾百萬甚至幾千萬，當然，從沒聽過工時很長或是工作很辛苦這一類的抱怨。
　　我記得我加入公司的時候，MIS交給我的是一大堆剛採購來的PC零組件，不開玩笑，有CPU、主機板、硬碟、機殼...然後我要自己去借螺絲起子來組裝。這當然只是一件小事，但見微知著，公司裡的大大小小事情幾乎都沒有規章制度可供依循，每一個剛加入公司的人都必須小心翼翼地摸索公司的各種潛規則，以免誤觸辦公室政治。我後來回想起這段過程，難免覺得公司的工作時間很長、各種會議不斷，有一部分是來自於這些因素造成的無效率。
　　美好的日子沒有維持太久。公司不可能毫無限制地印股票給不斷加入的新員工，同時公司也很難維持每一年營收翻一倍的成長。當手上沒有股票的員工開始抱怨每天上班到深夜十一二點的時候，這就變成了管理的問題。可是握有上百張股票的創始員工 ( 多半都已經變成主管了 ) 會覺得這是個問題嗎？大概很難。結果原本單純的管理問題，就逐漸變成了既得利益者和新進員工之間的「世代之爭」。
　　在台灣的職場上最負惡名的名詞，如果不是「22K」，大概就是「責任制」。很多人都戲稱台灣企業的管理模式都是「上班打卡制、下班責任制」。我這輩子第一次寄履歷表找工作，是應徵媒體公司的行銷企劃專員 ( 但後來沒有被錄取 ) ，面試我的主管明白地告訴我：「公司每天九點鐘上班，有時候你必須要工作到凌晨，但就算你工作到凌晨，對不起，隔天還是九點鐘上班，晚一分鐘就要扣薪水...」我那時候很年輕，也不懂人力資源管理，當下完全沒有覺得這事情有甚麼不合理。十幾年過去了，台灣在這一點上似乎還是沒有什麼長進。我前一陣子看到年輕的朋友在PTT站上詢問哪一個工作比較好，他列出來的其中一家知名上市公司，工作時間是上午八點到晚上八點，而且一副「人人都知道這就是這家公司的慣例」的樣子，讓我有一點點驚訝。無獨有偶地，幾年前大家都戲稱某半導體公司的名字，是因為大家下班的時候，抬起頭來都只能看到早上的星星，而這家公司的股價很高，為了股票而加入的員工自己要想清楚接下來會過什麼樣的人生。
　　如果你問我的意見，我不會覺得責任制一定不能存在。現在有很多知識工作者、或者是公司的中高階主管，這些人的知識或智慧或創意對公司的價值不總是能用一天工作幾小時來衡量，如果公司因此認定這些員工績效的標準是任務的完成與否而非每天的工作時間，我認為是一件合理的事情。我前一陣子和我們公司軟體開發的主管閒聊的時候，他就告訴我說，他轄下有一位軟體工程師，你看他平常就是坐在座位上看漫畫、或是無所事事，但是他寫起程式來就是又快又好，像這種人，公司也只好允許他坐在那裡看他的漫畫。當一個職位具備這樣的屬性，工作採取責任制就是合理的事情。
　　但問題出在濫用和誤用。如果基於勞資雙方對等，員工偶爾必須要工作十小時或甚至更久、有時候卻可以只工作六小時甚至更短，總的來說，平均一個人一天的工時維持在八小時，甚至比八小時更短，這才能夠談得上公平。如果一家企業聘用了很多知識工作者，卻認定他們必須待在公司八小時以上，這樣的企業很難辯解說自己不是出於壓榨員工的意圖吧。這是我認為的第一個問題。
　　但我也承認，有一些公司之所以變成責任制，最初大抵上並沒有惡意，純粹只是管理上的問題。
　　自己換過幾次工作、加上這個部落格的所見所聞，我發現台灣很多高科技公司普遍存在的，就是「重產品輕管理」的心態。把產品優劣視為市場決勝負的關鍵因素，是無可厚非的事情，因為科技產業本來就是這樣運作的。但往往因此，許多台灣高科技公司的主管是完全不負責管理的。
　　不是想要一竿子打翻一船人。只不過我真的見過或聽過有些主管，把工作交代給部屬以後就完全不管了，至於員工有沒有聽懂任務的目標、本身的技能足不足以作好這項工作、上班時間是不是用心在工作上，這些主管是不管的。「反正公司是責任制，你在下周三以前把工作完成，至於你每天上班時在做些什麼、每天忙到幾點鐘才下班，都不在我想要過問的範圍內。」
　　我跟很多年輕的主管分享過這個問題：「如果你的部門裡的員工，晚上七點鐘不能下班，公司就必須支付加班費，請問，你將如何因應這項制度所帶來的改變？」
　　我聽過一個主管告訴我說他的某位部屬一天要到辦公室外抽菸六到八次，我們姑且想一想，假設走出辦公室去抽一根菸再走回來要花十分鐘，這位部屬每天就有超過一小時的上班時間是在抽菸當中渡過的。但是，反正公司是責任制，所以他不想管、其實也管不了。但如果員工晚上七點鐘還不能下班就要付加班費，你還會讓他一天花60到80分鐘的上班時間去抽菸嗎？
　　我也知道有很多員工在上班的時候坐在座位上瀏覽網頁 ( 不要說別人啊，我的部落格的流量向來是上班日高於假日許多 ) 、或是上臉書、玩遊戲。如果員工晚上七點鐘還不能下班就要付加班費，身為主管的你還會讓員工在上班時做這些事情嗎？很多主管其實交代工作也交代得不清不楚、交代完工作以後也沒有想過要關心一下員工到底有沒有朝著對的方向去著手進行、甚至沒有關心過員工有沒有足夠的技能、工具或資源去做好這件事情，結果員工就像是個沒頭蒼蠅一樣的瞎忙好一陣子，甚至每天留下來加班自行摸索，才終於在截止日期以前把任務完成。如果員工晚上七點鐘還不能下班就要付加班費，請問身為主管的你會不會在每一件任務要交代以前，先想清楚誰才有能力把這件工作順利在上班時間完成？會不會想要在交代完工作以後，再次確認他知道該怎麼做也有能力把工作做好？
　　但現在，很多公司的工作或任務都沒有被正確地管理，而是用錯誤的方法在解決，只不過公司是責任制，主管才不管員工每天要工作多少時間才能下班；而員工也因為公司是責任制，提早完成工作的人只會得到更多的工作而不是更早下班，也缺乏誘因去思考更有效率的工作方式。
　　無論是主管沒有把該做什麼講清楚、沒有找到對的人、公司沒有提供足夠的教育訓練、主管的管理無效，這些那些問題，到頭來都是員工必須待在辦公室更久的時間以完成工作。責任制嘛！又不需要公司花更多的錢，所以這些問題都沒有人要深究。
　　很多主管自己也曾經是受害者，但卻在升遷的過程中從受害者變成加害者 ( 你有沒有聽過某些主管會說：「哎呀！以前我們在當部屬的時候...」這一類的話，伴著一張媳婦熬成婆的嘴臉 ) 。因為欠缺管理的能力，無法辨識誰才是優秀的員工，最後只好用「沒有功勞也有苦勞」來當作績效評量的標準。結果一整家公司從上到下都不鼓勵讓大家準時下班並且把工作完成的主管，而是鼓勵讓大家工作到地老天荒的主管。或者我們用更簡單的話來描述這種狀況：公司把管理不佳的責任全部都轉嫁到員工身上。
　　我不太確定到底台灣這些實施責任制的公司，是基於壓榨員工的惡意才決定這麼做，或者只是單純地管理不當。但最後的結果是，在台灣，所謂的責任制，就是員工扛起所有的責任、而公司不用負擔任何責任。
　　加班或是工時過長應該不會是台灣獨有的現象。因為我很難想像美國的很多高科技公司，比方說Facebook或是Google會如實付給員工加班費 ( 也許哪一位有識之士願意和我分享 ) 。就在我寫這篇文章的時候，知名求職社群軟體公司Linkedin才因為沒有支付加班費被離職員工控告而上了新聞。但為什麼台灣的企業，責任制的問題似乎顯得特別嚴重？也許說穿了，只是因為薪水低得不成比例，加上管理貧弱到一個不行吧。
( 本文最早刊登於[MPlus] )

( 接續上一篇的主題... )
　　最近一個問我關於22K的議題的朋友，其實是問我對於那些專門揭露22K以下全薪薪水的網站的看法。他認為這一類的社群網站背後往往藏著一群憤怒的年輕人，所以他問，難道這種訴諸於鄉民的輿論制裁的方式，是正確的反擊嗎？
　　從員工的角度，我想我會說：｢為什麼不？｣
　　就像我前面提到的，一個企業在創造價值（這是為什麼有客戶願意為此付費）的過程中，必須支付各式各樣的價格在各式各樣的事情上頭。有公司買進一大堆電子零件，然後組裝成手機以後再售出、有公司把水結成冰再用機器刨成細小的冰晶，裝滿一大盤以後再加上新鮮芒果切塊和煉乳然後用超貴的價格賣給消費者，有公司一口氣養很多很多雞隻然後試著出售從雞蛋到雞腿到雞塊等各種不同的食材...一家公司之所以可以存活下來，是因為有夠多的客戶願意付錢取得它所提供的價值。
　　在這個過程中，水電瓦斯汽油紙張農產品電子零組件...每一樣東西都可能會漲價，漲價了以後當然就會直接衝擊到商品或服務的價格。比方說我是擺攤賣雞排的，瓦斯漲了，我的成本就會增加，我可以選擇漲價以維持我原有的獲利，但萬一我的價格上漲到消費者吃不消，我的銷售量就會受到影響。考量到炸雞排不是民生必需品，不可能賣太貴，所以身為老闆的我只好設法縮減獲利或是降低其他費用以度過難關。再不然我也可以在炸雞排以外賣一些其他利潤比較高的東西。企業會面臨各式各樣的成本上漲，解決對策是提升效率、或是轉型提高附加價值。如果做不到，就只好被淘汰。
　　我們都理解這個道理。但為什麼企業不需要面對勞動成本的提升？
　　因為相較於企業，員工是一群散沙。
　　這個說法固然簡化了問題。我們可以試想一個情境：中油調漲油價時，台灣的計程車司機能不能不接受？很難，因為台灣有約九萬計程車司機，卻只有兩家汽油公司（這兩家還常常同步調整價格），而且那句話是怎麼說的：「嫌貴就不要買嘛！」但如果有一天，大台北地區所有的計程車司機統統罷駛一周以抗議油價計算公式是黑箱作業，我想就算中油和台塑的高層不怕，那些政客也會怕。只是這是幾乎不可能會發生的事情，當大家都罷駛，滿街都是招不到計程車的人，這時某一位不響應罷駛的計程車司機一定可以接到很多生意、發一小筆機會財。所以不是他們不團結，而是在理性上，大家都團結的話大家的利益最大、大家都團結但我不團結的時候我的利益會更大，到頭來大家都選擇不團結。
　　最近因為國道改成計程收費，很多收費員失業而走上街頭。我看到某一篇報導上頭寫著，有收費員表示，過去工作中就有很多不公平的事情，不過自己總覺得反正生活過得去就好；也看過很多人因為工作的問題走上街頭，但覺得那好像是別人的事情。現在失業了，才發現自己早就什麼談判的籌碼都沒有了。
　　我不想要一竿子打翻一船人，但是你還真的以為企業家不給員工調薪是因為賺得不夠多？我剛剛google了台灣某知名上市公司在官網上公布的年報，公司資本額1500億元、去年eps約為8元、員工人數6500人。我們姑且假設這6500人的平均薪資為月薪5萬元、每年14個月的保障薪資。就算是這樣，一年調薪10%會吃掉公司的獲利多少？
　　我知道台灣還是有很多很照顧員工的老闆，但我們也都承認，台灣很多老闆和員工在本質上就是不對等的。
　　我以前聽過一個神奇的德國故事，有一個台灣籍的員工被外派到德國的辦公室工作，他一個人隻身在外、假日也沒有去處，就常常在週末的時候跑去辦公室處理一些公務。沒多久他就收到德國工會的警告。工會認為他經常到公司無償工作，會讓主管認為他的工作績效比較好，所以他是用不公平的手段在和其他同仁競爭，必須立即停止這樣的行為。另外一個神奇的德國故事是，我們公司當時在進行全球裁員，公司必須彙整所有的裁員名單提交給工會審查，工會會確保裁員的名單當中沒有性別、種族、年齡、職等...的歧視，才會同意裁員計畫。
　　企業家在台灣營運、雇用台灣的員工、賺了錢以後納稅給中華民國政府，這當中理應沒有誰對誰有恩這回事。如果有任何商人說自己賺得不夠多打算把公司遷移到中國或東南亞，那就讓他們去吧。會說這些話來恐嚇大家的商人當真在其他國家就有競爭力、就會受到歡迎？
　　請問，你上一次遇到台北市的公車司機罷駛是什麼時候？上一次有關廠失業的工人臥軌以至於耽擱了你回家吃晚飯的時候，你是不是也希望他們被火車撞死算了？政府為了讓你可以在高速公路更快地駕駛而把收費權外包給財團的時候，你抗議過沒有？上一次總統大選的時候，你關心過二位候選人的勞工政策以及後來勞工政策有否落實嗎？你知道政府通過服貿或是加入TPP以後，哪些產業會受到影響、哪些人會失業、政府的配套措施是什麼嗎？
　　你看到電視上有勞工丟掉工作而你聳聳肩認為與我無關，有一天你會老、你所待的產業可能過氣、你所任職的公司可能失去競爭力，而其它的人同樣有可能會漠視你的失業。
　　當有人在網路上用尖酸刻薄的語調嘲諷那些只願意支付22K的薪水給社會新鮮人的公司，我想我會說，這當中該檢討的應該是那些企業而不是鄉民。一家公司之所以只願意支付低於市場行情的薪資，要麼就是出於惡意、要麼就是缺乏競爭力。
　　讓支付22K的企業必須提高敘薪標準才找得到員工、或是讓支付22K的企業在台灣難以立足，我們才能真正擺脫22K的魔咒。
　　談到22K，我的結論是：政府當年的企業職場實習方案造就了今天大學畢業生只有22K的薪水，大概是很多人始料未及的事情。我不會說這是單一施政錯誤的問題，因為台灣高等教育的浮濫、以及高等教育所學和企業所需之間的最後一哩路也是必須要考慮的因素。
　　然後，台灣確實不是所有的人都領22K，還是很多人領比這更高的薪水，某種程度上，一個人只有22K的薪水當然和他的競爭力有關，從正面積極的角度出發，停止抱怨、提升個人的競爭力，確實是擺脫22K的不二法門。就算你可以領到35K、50K或100K好了，這仍然不是值得沾沾自喜的事情，因為同樣的職務，在很多先進國家可能有70K、100K或200K的價碼。台灣的薪資偏低絕對是個事實、也是個問題。
　　這世界上絕大多數的企業都會控制人力成本，當你認為台灣的老闆就是喜歡壓榨員工的時候，請你別忘了，美國、歐洲、韓國、日本、新加坡...的老闆也在做一樣的事情。這不足以充分說明為什麼台灣薪資偏低，真正的問題比這複雜很多很多。
　　勞工的權益不會從天上掉下來，想要等世界上握有財富或權力的人良心發現主動釋出財富或權力，這種機會極為渺茫。台灣的眾多上班族們必須要建立起勞工意識，才能真正改變台灣的勞動市場生態。
　　嗯，其實好像寫最後這500字就夠了的說...
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( 接續上一篇的主題... )
　　但如果從企業的角度來看這個問題呢？針對22K，最常聽到的說法就是「台灣的企業老闆都只想要壓榨勞工，所以才會幾十年來薪資水準都沒有成長」。
　　要回答這是不是事實以前，我們先從一個最簡單的商業活動開始。假設自己是賣雞排的老闆，擺攤賣雞排當然是為了餬口，所以很簡單，一塊雞排的價格減掉成本就是我的獲利，一塊雞排的獲利乘以每一個月可以賣掉的數量，就是我一個月可以賺到的錢。這件事情簡單明瞭，大家都聽得懂。
　　如果我今天想要去擺攤賣雞排，而且我天真地告訴你說我打算從SOGO百貨的超市買雞排肉來當作我的食材，你身為我的朋友，十之八九會阻止我這麼做，對吧？因為剛剛說過的事情，一塊雞排的價格減掉成本就是我的獲利，如果我跑去SOGO百貨購買食材，我的成本將會居高不下。假如一塊雞排可以賣50元，我跑去SOGO百貨買一塊雞排肉就要45元，再加上設備、瓦斯、紙袋...很有可能我忙了半天，根本沒有賺到錢。所以想要靠賣雞排賺錢，從批發商那裏買食材才是正途，如果你的生意做得夠大，還可以直接跑去產地找雞農合作、跳過中間所有要賺一手的人，才能確保你的進貨成本夠低、而且品質夠穩定。
　　這就是任何一個以營利為目的的公司在做的事情：在合法、合理的前提下，盡一切可能降低成本。合法合理的前提當然很重要，如果我賣飲料，明知塑化劑對人體有害，卻還是為了壓低成本而使用塑化劑，這就不是我所謂的｢合法合理的前提｣ ( 經濟學對此的見解可能是，如果我使用塑化劑，就會影響到我的商譽，顧客就不敢來買，所以我之所以不使用塑化劑其實還是為了追求我自己的利益。不過我們暫且不要把事情搞得這麼複雜，就說任何一個企業都會想要在合法合理的前提下盡一切可能降低成本就得了 ) 。從這個角度出發，賣雞排的會想要壓低雞排肉的進貨價、製造筆電的會想要降低IC等各項零組件的採購價格、蓋房子的會想要壓低鋼筋水泥的成本、經營航空公司的會購買石油的期貨以便當油價上漲時可以從期貨的獲利來彌補飛行成本的上升...總之還是回到那一句話，很少企業會嫌自己錢賺得太多，所以設法壓低或控制成本變成了大多數企業會做的事情。
　　這當然也包括了設法控制員工的薪資。
　　這樣講真的很不中聽。但是在勞動市場上，只要公司給員工的薪資高於法定最低工資、只要公司核實替員工投保勞健保 ( 很多公司連這一點都做不到 ) ，就符合我們前面所提到合法的前提。在這個前提之下，設法控制公司的人事成本在一定的比例之內是大部分企業都會做的事情。
　　我們這些HR是協助企業壓低員工薪資的幫兇嗎？嗯，這問題要看你怎麼想。如果你幫華碩電腦採購CPU、如果你幫宏達電採購通訊晶片、如果你幫85度C採購要加在咖啡裡的奶精...你會不會認為這些人是幫助企業打壓供應商的幫兇？很多時候職場上的每一個人都被交付了一個任務，他們認真負責地完成這個任務，而且這背後的問題其實複雜得多。
　　20年前，當我們討論台灣的大學畢業生的薪水，我們談的可能是台灣最會念書的那20%至30%的年輕人一個月該領多少錢；現在，當我們討論台灣的大學畢業生的薪水，我們談的是...喔喔，現在只要你想，人人都可以念大學。所以當很多人在比較二三十年前的大學生起薪和現在的大學生起薪的時候，至少你可以發現一個事實，那就是用來統計這個平均薪資的族群不一樣。
　　並不是所有的企業都只想要支付22K就請大學生來工作。事實上，仍然有很多公司支付比這高出一些的薪資來聘雇沒有經驗的社會新鮮人。每一家公司都知道，如果企業想要競逐優秀的人才，就必須出高一些的薪水、如果企業希望這些優秀的人才可以在公司長期留任，就必須拿出夠多的升遷機會、調薪預算、福利...來確保這些人不會輕易離職。
　　某些時候我們會聽到一種說法，有人會說，不是每一個人都只拿到22K啊，台灣還是有很多年輕人可以賺到更多的錢，如果你領到22K，你應該要反省一下你自己啊...這些那些的說法。某種角度我會說這種說法反映了幾分事實。在台灣，當然不會是所有的上班族都只能領到22K，那些從比較好的學校、比較熱門的科系畢業的學生有可能可以領到較高的薪水，然後一路往下遞減；或者是那些在職場上適應良好表現出色的人可以循著公司的體制向上升遷同時獲得加薪。我們姑且相信說這些話的人都有良善的動機，他們希望年輕人可以不要斤斤計較眼前的幾千元薪水，透過努力工作來為自己爭取更高的薪資。
　　但問題是，這樣的說法不會改變另外一個事實，那就是在台灣可以領到35K的職務，在很多其他國家可能可以領到50K至70K的月薪；就算你在台灣是個年薪有一百萬的成功專業人士好了，你仍然會發現在其他先進國家，人家的企業願意支付給類似的職務兩三百萬的年薪。因為台灣整個勞動市場的薪水真的很低。
　　我們大可不必執著於22K這個數字，就問為什麼台灣的企業會覺得可以支付這麼低的薪資給員工？
　　我猜大概有二種原因，可能真的是出於「不凹白不凹」的惡意，或者，這就是台灣企業的最大給付能力。
　　我們三不五時就會看到一些新聞，有一些公司會開出低得不合理的薪資來聘用員工，這也就算了，然後還要求員工要十八般武藝全能；或者是有一些公司會假實習之名徵求免費員工，實習結束後發給證書一張就當成是莫大的恩惠。我會說，當企業選擇這麼做的時候，出發點都是相當可議的。
　　企業實習是一個非常難簡單回答是非對錯的議題。有很長一段時間，我都堅持我們公司必須要支付給實習生薪資，因為我相信，當公司必須要支付給實習生正常的薪資的時候，用人單位主管才會認真地去評估自己是不是真的需要請一個實習生，也才會真的安排一些學得到東西的工作給實習生負責。想不到幾年後，有用人單位主管向我抱怨，實習生到部門裡，不僅不能發揮戰力，部門裡還要派有經驗的人出來帶，如果實習生很認真肯學也就算了，有一些其實是為了應付學校的實習學分，連上班都愛來不來。我相信兩造雙方各有立場，都有幾分的事實在裡面。但即使如此，我還是不太能接受一個企業要求實習生過朝九晚五的上班族生活，卻連薪水都不付。
　　另外一種可能性講起來就可怕了。台灣員工的薪資，其實是市場機制決定的。如果一家公司發現一個月支付22K找不到優秀的人才，自然就會提高他的出價，一直到可以找到滿意的人才為止。當然，勞動市場不是效率市場，但供給和需求某種程度上還是會影響到成交價格。換句話說，台灣的員工之所以只能領到這麼低的薪水，有很大一部分的原因可能是，這麼低的薪水就可以請到夠用的人。回到那一句有一點戲謔的話：「出得起香蕉的老闆就只請得到猴子。」結果偏偏，台灣大部分的企業只想要請猴子來工作，所以...
　　前一陣子有一則新聞，南部某某大學只出不到22K的薪資聘請行政助理，照例引來一陣謾罵，害得該大學只好趕快出來澄清說自己請的是兼職的工讀生而不是行政助理。我當時想到的是，大學裡的行政助理需要有大學學歷嗎？如果該大學只想要找一個懂得收發文件、歸檔資料、填寫行政表單工作的助理，支付22K的月薪找個高職畢業生可不可以？又，大學畢業生不可以領22K，難道高職畢業生可以嗎？最後，如果高職畢業生就可以領較低的薪水不會引起爭議，請問這個工作內容非要聘請大學畢業生不可的理由又是什麼？
　　我們一路探究下去，很有可能會發現，不是台灣的企業給大學生的薪水太低；而是台灣有很多企業所提供的職位無論是在技術水準或是專業要求上都其實不需要受過高等教育的員工，而且這些企業無力支付更高的薪資。說得更白話一些：你只能找到22K的工作不是因為你只值22K，而是這個工作只值22K，你其實over-qualified了，但在僧多粥少的競爭之下，大多數人都去從事了較低階的工作。
　　從企業的角度，每一家公司在做的事情都一樣，就是在合法合理的前提下盡可能控制甚至壓低 ( 不必然每一家公司都會設法壓低，但每一家公司都必須控制各項成本，當然也包括人事成本 ) 公司的人事成本。沒道理歐美的企業老闆比較大方而台灣的企業老闆比較小氣。所以台灣企業的老闆喜歡壓榨員工其實不是問題的關鍵所在，真正的問題可能跟產業升級、核心競爭力、產業價值鏈...有關係，整個事情複雜得多。
( 再接下來，身為一個上班族，我想要分享一下我的個人觀點... )