萬惡的人力資源主管部落格

　　前一陣子跟一個年輕朋友相約喝下午茶。他原本是我們公司的同仁，離職以後去了一家企管顧問公司任職。一開始狀況挺不錯的，憑藉著之前的人脈，成功拿到了一些教育訓練課程的訂單，聽他說公司業績不錯，我想他應該很快就能站穩腳步。不過一兩年以後，輾轉聽到了不太一樣的消息，有一天收到他傳來的節慶問候簡訊，想了想，就直接約他來喝個下午茶，聽聽他最近的工作狀況。
　　其實也不是甚麼了不起的大事。他們單位有一段時間業績還不錯，工作氣氛也自由，老闆不太關心大家幾點鐘上班幾點鐘下班，同仁在上班的時候會推派代表買下午茶回公司吃吃喝喝、或是集體上網團購一些東西，老闆也睜一隻眼閉一隻眼，反過來說，偶爾遇到需要加班的時候，也沒有人會跟公司計較加班費的問題，日子也算順利。
　　但最近業績變差了，老闆對於大家有沒有準時上班，或是在上班的時候吃喝下午茶以及團購東西，就顯然不開心了。我的那個朋友是團隊裡相對來說比較資深的同仁，直接面對老闆，也直接承受了老闆大部分的怒氣。
　　「該怎麼說呢？如果我是你老闆，我可能也會有一樣的心情啊。都甚麼狀況了，你們到底有沒有一點自覺啊？」我有一點故意說風涼話，因為...哈哈哈哈哈，我以前還真的就是他的主管。
　　「這樣說對我們並不公平啊！」他抗議道。「其實我們的行為一直都差不多。以前工作的時候就這樣，並不是現在變得比較散漫。」
　　對主管而言，太平盛世和非常時期，管理風格本來就可能有所不同。在太平盛世，一切都上軌道、也都運作順暢，主管比較容易抓大放小，只看大方向有沒有偏差。畢竟，公司營運績效不錯，就算偶有效率上的浪費，只要不影響到公司或單位的存續，主管可能不會想要 ( 也不會需要 ) 替自己塑造一個「連這一點小事都要管」的壞老闆形象。但在非常時期，比方說公司正在損益兩平的邊緣掙扎，或是正在進行策略方向上的調整與轉型，這時候老闆就可能會期待全體同仁都能共體時艱。都在追趕目標了，總不能還有人在散步看風景。所以這是個很合理的狀況才對。
　　「我知道你的意思啦。可是...公司不賺錢，並不是我們的問題啊！我跟老闆講過好幾次了，公司的課程都是十幾年前的老課程、價格也沒有競爭力。如果你跟我說是我們部門的人表現不好，大家皮要繃緊一點，這我接受啊！但公司明明就是上面的人出了問題，虧錢了罵我們不自愛。這也太說不過去了吧？」他還是覺得自己有道裡。
　　其實他說的很有道理，只是少了點人性的思考。我們都或多或少看過電影或新聞，在美國，上法庭或是聽證會的人，衣著都會力求莊重樸素，因為你不會希望到了這一刻還讓別人認為你的打扮輕挑奢華，然後潛意識裡認為你這個人也是；當你要去拜訪重要客戶的時候，你會希望穿著正式服裝，因為這代表了你對這個會談的高度重視。或者我們說點和職場/工作上有關的例子，某某公司營運績效不佳而且即將裁員，然後你還看到公司的董事長開著超跑來上班，你會不會覺得這董事長無藥可救 ( 但想想，超跑也不是今天才買的，因為公司營運狀況不好就刻意不開，難道沒有公關的算計 ) ？公司裡的業務助理把客戶的訂單打錯了，客戶在電話那頭暴跳如雷，你好不容易才安撫完客戶掛下電話，抬起頭發現業務助理正在悠哉地低頭滑手機，你原本就快燒到頭頂的怒火，應該會立刻爆發出來。
　　我還記得自己讀過，2000年雪印乳品因為病菌污染而導致食物中毒的事件，最後共有近15000人中毒，開記者會的時候，雪印社長在電視上脫口而出「我為了這起事件已經很多天沒有睡覺了」引起軒然大波。
　　所以，如果你因此覺得這是個不怎麼高明的公司，老闆是個翻臉比翻書還快的昏君，打算另謀他就，那是一回事；如果你一直以來都覺得這是個還不錯的公司，有一個還不錯的老闆，那又何必在這個節骨眼和老闆槓上？我的意思是，企業經營總有比較平順的階段，也有比較顛簸的時期，等到公司度過了眼前的危機，你希望在老闆心中是個甚麼樣形象的部屬：當公司遭逢低潮的時候，可以帶領同事一起體諒公司的困難；或者是明明公司遭逢低潮，卻仍然只顧自己的逸樂...

　　再說一次，我不是覺得老闆這樣想是對的，我也不是覺得員工一定要為了一份工作就演得這麼辛苦。但職場有時候就是這樣啊，我認識某一些很成功的上班族，永遠比老闆早幾分鐘上班、比老闆晚幾分鐘下班、老闆傳的簡訊就是秒回 ( 我們傳的就...咳... )...年輕的時候我都覺得這種人是小人，現在的我則比較寬容，理解這是一種向上管理的藝術。想開一點，就好像在Nike工作的人最好別穿UA的運動服、去Apple做商務合作簡報時別拿安裝Windows的筆電出來...真要說這妨礙了個人自由，好像是真的有那麼一點，但是...如果你堅持把自由展現在這些地方，老闆也真的小心眼地在升遷或獎金發放的名單裡總是跳過你...你會覺得非常訝異嗎？
　　要嘛就找到一個大氣的老闆，要嘛就稍微顧慮一下老闆的玻璃心。兩條路選一條，職涯應該會容易很多的。

 

　　因為從事人力資源管理工作的關係，我比其他人多了一些機會觀察很多不同的主管在公司裡的管理風格、績效表現、職涯發展、甚至來來去去。有一件很微妙的事情是，職場上永遠有一些主管，忙到要死不活的地步，但更高階的主管並不肯定他的付出；也有一些主管，日子過得閒雲野鶴一般悠閒，然後打考績的時候備受讚許。
　　這當中，有沒有什麼值得我們想一想的地方？
　　當主管的人，最重要的任務是管理好自己的部屬？恰恰相反。你最重要的事情是管理好你的主管。我常常跟朋友分享，在職場上，有一個人可以決定你的考績、你的調薪、你的升遷...或是我們總歸一句話，就是有一個人「對於你在這家公司裡到底有沒有前途」有非常大的影響力，那個人應該是誰？答案很簡單：你的主管。
　　就算你已經當到主管，除非你擁有公司，要不然你的頭上還是會有更高階的主管。同時，你坐在主管的位子上，你就不再只是為自己的工作績效負責，你還必須為整個團隊的工作績效負責。所以你其實不再只是一個作事情的人，更重要的是，你必須確認整個部門的工作目標正確、工作進度沒有耽延、而且資源足夠。
　　所以你的挑戰是，你必須確定你的部門正在做他覺得重要的事情、你必須確定你的部門未來的產出結果會得到他的認可、你必須確定他願意給予你足夠的資源讓你可以完成目標... 當這些問題的答案都是肯定的，你的部門就會運作正常，不會有人作白工、不需要不合理的加班、不會在大家忙了一年以後還得不到應有的肯定。這裡沒有一件事情和管理部屬有關係啊。也因此我才會說，管理好你的主管，是主管最需要做好的第一件事情。
　　部門績效比起個人績效，更是一件複雜的事情。你必須完成業績目標或是年度計畫、而且你必須謹守公司事先承諾你的預算數字和時間限制、然後你必須確定部門裡沒有人會捅出讓大老闆會跳腳的漏子、同時你還需要為公司培養一些能承擔責任的中堅員工...這些事情都不算簡單，然後更困難的是每一位主管的主管在乎的事情也不盡相同。這是為什麼很多主管明明達成業績目標，但他的主管卻挑剔他部門裡的高離職率，或是整個單位大多數的人都安分守己、但是部門裡一個擅自在臉書上放話砲轟公司政策的員工就足以讓你在大老闆面前由紅翻黑。
　　每一位主管心中認定「誰是優秀員工」的標準都不太一樣。那麼，每一位主管的主管認定「誰是績優主管」的標準當然也是。如果你對於部門績效的標準和你的主管不一樣，你猜，他會因此改變他的想法，依照你的標準將你評定為績優主管，或是他會仍然堅持他的標準，以致於就算你和你的團隊辛苦了一年也不會得到他的肯定？
　　美國電視影集<諾曼第大空降>裡有這麼一段很精彩的故事，美軍在夜裡渡河到德軍陣營裡，冒死抓到了一位德軍回來當俘虜。結果遠在後方的高層大喜，下命令要求他們再出一次一模一樣的任務。帶隊的軍官知道了以後，把弟兄叫來，告訴大家這項命令。就在眾弟兄面面相覷的時候，他緊接著說：｢我現在要你們晚上回去好好睡一覺，明天清晨向我回報說你們出任務整整一夜卻一無所獲。｣這也許是個電視節目的情節，但是當主管的人，負起自己的責任，把自己的老闆給管理好，底下的部屬就不需要冒險送命。有時候，職場上其實也差不了太多。
( 本文最早刊登於[POINT]雜誌 )

　　最近想起一件很多年前的故事。
　　公司的行銷單位決定在年底以前推一個促銷活動，以提升新產品的知名度。這算是當年度行銷單位的重頭戲，他們幾個月前就開始和業務單位密切地開會和溝通，並且針對門市的業務同仁辦了一系列的教育訓練課程，希望所有的業務同仁都知道這個活動的各項細節；同時他們也必須取得總公司的同意，因為這個促銷方案會讓產品的毛利率下降，某種程度上和總公司認為「會購買這項產品的消費者應該對促銷比較不敏感」的定位略有違背；最後，這個促銷計畫必須投入一定的廣告預算在電視上打廣告。我們當年度的獲利達成率其實有一點點危險，大概從九月份以後，幾乎每一次的主管會議都會談到這個KPI，我還記得那時大家的壓力都有一點點大。
　　終於所有的細節都談妥了，行銷單位上了簽呈，要花掉公司幾千萬的預算在媒體上打廣告。結果簽呈到了財務長那裡，他不簽字。
　　行銷部協理有一點錯愕，｢拜託，我們為這個專案都已經搞了幾個月了，連總經理都支持這個計畫，財務長怎麼可以不簽字？｣所以這個案子就來到了經營管理會議上討論。
　　財務長開口問了：｢你們一口氣要花掉公司幾千萬，請問有誰先讓我知道嗎？｣不是效益分析的問題，因為現在所有的數字分析都擺在桌上了，但財務長就是不簽字。
　　然後業務行銷副總只好看看公司的總經理。但誰都知道在我們公司，財務長的直屬主管是遠在歐洲的總公司財務長。停了幾秒鐘以後，台灣的總經理開口教訓起行銷部協理來了：｢我想這就是行銷單位的錯了...｣
　　我在這些年學會了很多經驗和教訓，其中有一個對我來說很重要的是：｢對於你的工作，公司裡的其他單位主管大概都幫不上忙，但是要扯你的後腿，他們可是絕對做得到！｣
　　很多人對於組織裡的政治鬥爭都有一肚子埋怨，覺得自己在努力工作之餘，還必須應付其他單位裡的人的暗箭，一個不小心就會傷痕累累。
　　但大部分的時候我倒是沒有這麼悲觀。在組織裡，確實就是每一個人的角度和利益都不一樣，而且每一個人都會從自己的角度或是自己的利益去思考問題，只要沒有惡劣到｢為了個人利益而犧牲團隊利益｣，我認為都是無可厚非的事情。甚至於，我的觀察是，很多人口中所謂的辦公室政治，只不過是不同單位從各自的角度去思考問題的結果，壓根兒就不是什麼派系鬥爭或是政治傾軋。我還記得在那一天的經營管理會議後，行銷部協理和我在外面一起吃午餐，他批評起公司的財務長，認為自己「被財務長擺了一道」。不過我比較好奇的反而是，你要花掉公司幾千萬新台幣，怎麼會覺得不需要先讓財務長知道？
　　Stakeholder，翻成中文叫做｢利害關係人｣，也就是在這件事情上有關係的人，可能是你的老闆、上游供應商、下游廠商、終端客戶、其他部門的主管或同仁、甚至是你以為根本就不相干的人。只要他會影響到這件事情，都可以被列為利害關係人，對你的工作造成或多或少的衝擊。
　　同樣是很多年以前的往事，我們公司那時有三個產品業務部門，分別有主管負責各自的產品銷售。有一次，公司新上任的產品部門主管找我討論獎金制度的問題，因為我們公司只有一套業務獎金制度，所以我就邀請了三位主管一起來開會。在會議中，新上任的主管侃侃而談他認為業績務獎金應該如何設計才能激勵業務同仁更加努力，另外二位主管則從頭到尾一句話都不說。會議結束以後，新上任的主管先離開會議室，而其他二位主管則留下來告訴我：他們從頭到尾都不同意剛剛那一位主管的意見。
　　我聽完以後相當訝異：｢那你們為什麼一句話都不講？｣
　　結果他們二個人回答我說：｢那只是他個人的意見，現在公司又不是真的要修改獎金制度，我們幹嘛發表意見來和他作對？只不過我們覺得我們應該要讓你知道，我們對現行的業務獎金辦法很滿意，也不會支持修改獎金辦法...｣
　　這常常是你在面對很多利害關係人的時候會遇到的挑戰，他們之間的利益並不一樣，你沒有辦法討好所有的人，所以你只能試著弄清楚這是怎麼一回事，然後從中間找出一個可行的解決對策。但一個不小心，某人就可能會因為你的結論和他的期望不同、或是侵害了他的利益、或者只是不高興你不夠尊重他，然後就在這個過程中處處找你麻煩，讓你的工作寸步難行。
　　另外一個我從朋友那裡聽來的故事是這樣的，他是一家新創公司的HR主管，正在研擬公司的出差辦法。其實大部分HR的做法都類似，拿了別家公司的出差辦法修修改改就變成自家的版本，因為總經理指示要請幾位經常在海外奔走的主管提供一些建議，HR於是就把草案會辦這些主管。
　　其中海外業務主管詢問了｢能否知道其他相同產業公司的出差日支費等相關數字作為參考依據｣，所以HR主管請同仁撥打電話給同業，問了一輪以後整理了表格，詳列各家公司出差辦法中關於日支費、住宿等級、機位等相關數字。回覆給該業務單位主管。對方還是不滿意，又針對其他條文提出了其他問題，結果簽呈就這樣來來回回數次之多。
　　後來另外一位後勤主管看不下去，私下暗示HR主管｢應該體恤海外業務主管頻繁出差的辛勞，規定公司主管出差時可以搭乘商務艙｣。結果這個條文一修，海外業務主管馬上簽字同意。
　　十之八九，在工作場合遇到這些事情，真的會有一點沮喪，認為別人是吃飽太閒故意找碴吧！但是如果你先預設這當中的人都沒有惡意（以我的經驗，光這一點就很難）的話，組織裡的這些那些人，很多時候只是在捍衛自己的觀點或是自己的立場罷了。
　　而，如果你願意先這樣相信，你就會發現，大部分的利害關係人其實都有一個期望，從積極面出發，你能不能聽出他們的期望，然後分析這些事情以後做出正確的判斷？從消極面思考，縱使你不可能滿足所有人的期望，有時候透過有效的溝通，也可以拉攏很多原本意見和你不同的人，化解那些站在你對面的勢力，讓你的工作得以順利推展。
( 本文最早刊登於[MPlus] )

　　某天下午，Lily的主管Kevin一臉凝重地走到Beatrice的座位附近，開口就問：「昨天妳出席我們的活動記者會，有沒有看見Lily在現場？」忙著趕新品發表企畫的Beatrice無心地說：「我沒注意耶，好像中午以後就沒有看到她了。」接著Kevin又問了一句：「那上上星期的行銷活動，她是不是也沒有到啊？」沒有想太多的Beatrice回說：「好像沒看到吧！太久了我也不確定。」無法從Beatrice口中得到正面回答的Kevin，摸摸鼻子離開了Beatrice的位置，沒想到兩天後，Lily卻氣沖沖地來找Beatrice，指責她為何要跟Kevin打小報告，原來，Kevin寫信責罵Lily缺席太多重要活動時，竟把他詢問Beatrice的事情，當作佐證。當下Beatrice覺得好無奈：「Kevin這不是陷我於不義嗎？我又不是抓耙子！」
　　這樣的狀況劇聽來熟悉嗎？也來談談一個我年輕時遇到的親身經歷好了。
　　當時我任職某一家公司的人力資源主管。雖然說是主管，但公司規模並不大，員工人數不算太多，人力資源單位也只有小貓兩三隻，是個直屬於總經理但官階不算高的主管。有一天，我們總經理把我找去，詢問我對於會計主管的評價，我一時之間不知道該怎麼回答，就問他能不能給我一點時間想一想。總經理當場就答應了。不過他接下來要去出差，就請我把我的想法透過email發給他。
　　兩三天後，我將我對那一位主管的想法寫成email發給我們總經理。那時候的我真的很年輕氣盛，不過更大的問題是我知道公司裡幾乎沒有任何一位主管肯定那一位會計主管的表現。我還記得我寫了一些稱讚他的好話，但更多的是我對他官僚十足的作風頗不以為然。我自以為自己是人力資源主管，有權力評論公司各個職務適任與否。email的最後，我寫了「總而言之，我認為公司如果想更上一層樓，他並不是適任這個職位的人選」作為結論。
　　約莫半個月後，公司的會計主管提出離職申請。但他跑來我的辦公室，質問我對他進行政治鬥爭的目的為何。我當時完全不明白他到底在說什麼，直到他告訴我，我們總經理在和他討論他的工作績效時，將我寫的email印出來，直接交給他，告訴他「這就是HR主管對你的評價」。
　　很多很多年過去了，但有一個教訓我從來沒有忘記，那就是：批評別人的時候絕對不要留下白紙黑字。哈哈哈... ( 開玩笑啦！ )
　　不過我確實學到教訓了。後來在職場上見過各式各樣的管理問題，我想我會說，我們不見得會碰到像我當年遇到的情況那樣，嚴重到事關他人去留的人事議題，但類似的事情還是經常在我們身邊發生。比方說面對上述狀況劇中的主管Kevin的問題，Beatrice應該照實回答嗎？又比方假設有主管問你：「很多人向我反應某某同仁經常和其他人意見不合，反應也很情緒化，你也有這種感覺嗎？」，這時若是你，又該怎麼回答？
　　或許你以為保持中立就是一個好的選擇，但曾經有一位朋友和我分享他的故事：有一天他的直屬主管找他單獨問話，問的是關於另外一位同事的問題，但他並不想變成說別人壞話的人，於是就顧左右而言他，不正面回答這個問題。想不到他的主管因而將他調到冷門的職務上「冰凍」起來。我那位朋友跟我說，他猜測理由是因為他的主管認為他不願意站在他這邊，也就是不夠忠誠。
　　好吧，那到底該怎麼看待這件事情？
　　如果你是當主管的人，我建議應該多聽不同人的意見，然後再做出最佳的決策。公司裡很多關於人的問題，都不是身為主管的人可以看見或聽見的 ( 畢竟很多人在主管面前和背後有兩張截然不同的嘴臉 ) ，通常多徵詢一些人的看法，會比憑藉著自己的印象去做決定來得客觀許多。
　　但就像諜報片的劇情，你究竟能不能保護你的線民？我的意思是，你需要的是蒐集客觀的事實，而不是某某人的感覺。維持這個原則，是誰告訴你的根本就不重要。回到前面提過的例子，我如果是Lily的主管Kevin，可以事後詢問Lily：「我發現妳昨天沒有出席活動耶，可以知道妳去哪裡了嗎？」這樣做也照樣能達到管理的功效，完全不需要提到這個消息由誰提供。 ( 但這當中就有了另外一個關鍵，做主管的人如果平常對人員日常管理毫不在意，就算有人沒來上班也不曾發現，那就太容易被猜出是有人爆料。 )
　　在一個組織裡當主管的人，最擔心的莫過於接收到了錯誤的資訊，因而做出錯誤的決定。然而，維持團隊願意說真話的文化，是一件非常困難的事情。如果每一位告訴主管真話的員工，不是被修理就是被出賣，以後還有誰會說真話？所以，「誰的出勤有問題」、「誰的工作沒有完成」諸如此類的管理面向，都應該基於客觀的事實，不需要對「這是誰告訴我的」去做回應，自然不會有人因為說真話而被出賣。
　　當然，你身為主管會希望或需要員工來打小報告嗎？這同樣值得想一想。
　　如果你是員工，當你的主管詢問你對其他同仁的意見時，你最好也思考一下，你的主管是什麼樣的主管，以及這又是一件什麼樣的事情。
　　很多主管其實並不喜歡當壞人。這不令人訝異，因為沒有人喜歡面對衝突。也因此，Kevin用「我問了Beatrice，她說妳昨天沒出席活動」來質問Lily的出缺勤，是最輕鬆簡單的管理方式：讓別人當壞人。
　　說一句實在話，這樣當主管真的誰都會。但是很遺憾地，你不見得有挑選主管的權力，所以平常就應該弄清楚主管的管理風格，如果你的主管向來就是那種會直接把線民抖出來的人，你最好是三思而後行，此外把話說得婉轉一點絕對有其必要性：「我不知道耶，我也有好幾個報表在趕，某某人的事情我其實沒有注意到……」這一類的答案，也許是個不錯的解決之道。那種不願意承擔責任的主管，並不值得同仁結草啣環的對待，但你也不需要讓任何人知道你心裡這樣想。
　　只不過，是不是所有的事情都應該裝傻？不盡然。我認為事有輕重緩急，你並不肩負監督同仁的責任，隔壁的同事有沒有遲到早退、是不是經常在打私人電話...並不歸你管，但如果你的同事有嚴重違反公司規則的情事 ( 而且你還握有證據 ) ，比方說收受回扣這種等級的問題，我會強烈建議你應該要提出糾舉。受人之託忠人之事，你對這些事情的判斷標準應該是「怎樣做才會對公司最好？」如果公司讓你覺得連這一點都難以做到，嗯，你也許應該認真考慮是否該換個環境。
　　如果你的主管是一位成熟且能夠細膩處理這些問題的人，你當然可以坦誠相告許多同事之間的事情，只不過你應該要把討論的問題鎖定在事實而不是感覺。
　　另外，你也可以試著同步讓你的同事知道：「剛剛老闆有過來問你在不在，讓你知道一下喔。」如果你的同事離開座位是去處理公務，他自然可以正大光明地去找主管：「我剛剛去參加某某會議不在座位上，請問您剛剛找我有什麼事情嗎？」如果你的同事經常因為非公務理由而離開工作崗位，你也可以適度讓他知道你不會替他的行為背書，也許初期彼此會有一點不愉快，但相信我，絕對好過事情鬧大了以後被當作同謀者。
　　我只是試著分享一些我認為的「不妨這樣做」，因為這些問題太多也太複雜，恐怕沒有標準答案。我們必須理解，公司是一群人的組合，當中的每一個人都有各自的意圖。有人想要得到晉升、有人想要保住自己的位子、有人只想要正常上下班、也有人是來交朋友的。正因為混雜著各式各樣的人與意圖，所以公司裡面會有一套政治運作的遊戲規則，即便你不想玩這個遊戲，卻不可能阻止別人把你當作遊戲的籌碼。
　　害人之心不可有，防人之心不可無。這是一句老掉牙的話了，但這句話在職場上，其實真的很管用。
( 本文最早刊登於[能力雜誌] )

　　前幾個月，台灣有一位在媒體公關業任職的女性員工，長期在下班後接到主管透過即時通訊軟體交辦工作而忙到深夜，且在連續深夜工作超過半年以後，有一天下班時在公司樓下中風昏倒送醫，並在醫院昏迷一個多月以後過世。經勞保局認定，此為國內第一起雇主透過通訊軟體下達工作指令而致員工過勞死的案例。一時之間，包括學者與勞工團體，都直指政府應該嚴加管理這一類無形的加班行為。
　　有一句話是這樣說的：「科技始終來自於人性。」先不談主打這個口號的公司最後因為跟不上市場需求而幾近垮台，但科技的發展到底對我們的生活帶來了什麼樣的改變呢？
　　我年輕的時候手機很貴，幾乎就是身分地位的象徵 ( 所以手機才會有「大哥大」的別名 ) 。在那個年代裡，員工下了班就是下了班，有什麼事情都只能「明天上班再說」，真的遇到天大的事情，打電話到員工家裡，萬一他又碰巧不在家，請他的家人轉告、又不太確定對方最後到底有沒有被告知、什麼時候才會回覆。這時候的等待真的是非常漫長又煎熬。少數有手機的人，也因為通話費實在很貴，需要透過手機找人的時候，也只會簡短說句「方便的時候回我電話」就掛斷了，然後等對方透過市話回撥。大致上就是把手機當作呼叫器來使用的時代。
　　那時我任職的公司規定要有緊急應變計畫，也就是萬一發生了什麼天災，公司必須要維持最重要的工作可以正常運作。所以各個單位都有少數員工被編入緊急應變小組，緊急應變手冊中還載明聯絡方式和順序，一旦發生某些不可抗力之因素時，公司可以啟動這個緊急應變計畫，接到通知的員工就必須前往另外一個和我們公司有一段距離的緊急辦公地點 ( 是我們一個分公司的地下室 ) 報到，並且利用那裡的備用電腦完成少數特定工作。
我還真的遇到過，在一天夜裡，接到了某一位同仁的來電，告訴我公司啟動了這個緊急應變計畫的演習。然後我必須撥電話給手冊上規定的另外兩三位同仁，結果其中一位同仁家中的電話無人接聽。我不記得我打了多少次電話，到了我覺得禮貌上根本就不應該打電話給任何人的深夜裡，我終於找到他本人，通知他明天必須前往緊急辦公室報到。我不敢想像他要怎麼樣撥電話給下一個人，而且我隔天也不想問。
　　才不過幾年的功夫，現代人出門不帶手機就覺得渾身不對勁。更別提在智慧型手機興起之後，每一個人都可以透過Line、What'sApp、WeChat這一類的即時通訊軟體，把各式各樣的訊息、檔案、照片、影片、貼圖...免費地 ( 還有多少人記得以前傳簡訊每則要價3元？ ) 傳給其他人。即時通訊軟體可能已經不只有通訊的功能，聊天、社交大概才是大多數人使用這一類軟體的最主要目的。
　　上面提到的這個親身經歷如果發生在現在？透過Line傳一則訊息就解決了。我自己的部門裡就有一個Line的群組，每一個人都在裡面。有誰臨時要請假、部門裡發生什麼需要讓所有人都知道的事情、或者公司突然發生一個必須先讓我諮詢幾位HR同仁後才能回答的問題...，我只需要傳一則訊息給群組，每一個人都會同時收到訊息，更棒的是還可以從「已讀」的提醒中知道多少人已經知道這件事情。如果真的有必要，大家也可以直接在群組裡討論問題，省去了很多聯絡的時間。
　　就算不是與工作有關的事情，群組裡有成員在假日完成半程馬拉松、看了一部好電影、發現了一本好書...都可以在第一時間透過群組發送。感覺起來有一點點像是臉書的功能，但臉書的朋友實在太多太雜，Line的大部分群組幾乎都是特定團體。如果是工作夥伴，有時候透過這樣的群組，還可以建立工作之餘的交情。
　　適當地運用智慧型手機的即時通訊軟體，工作效率可以提升、同仁之間可以無障礙零時差地溝通、也有機會促進團隊成員之間的向心力。
　　但你也可以想像，不是每一個人都想要在假日收到公司群組裡的訊息，如果那個人並不喜歡群組裡的其他成員。
　　要把即時通訊軟體當成臉書一般的社交工具，前提當然是辦公室裡的同仁彼此相處融洽。如果你待在一個團隊氣氛很差的單位裡，你連上班的時候都不想跟同事講話，怎麼還有可能想要收到他們傳的訊息？所以想要透過即時通訊軟體培養團隊的共識或情感，嗯，我覺得它可以強化團隊的向心力，但對那些原本就沒有向心力的團隊來說，這些軟體的使用大概只有負面效果。
　　另外談到工作上常見的一個例子，到今天為止還是有些主管不能接受部屬傳Line來請假，理由多半是覺得不受尊重：「員工傳了個Line過來說要請假，我連不准的機會都沒有啊！」但更進一步地問一下這些主管「過去員工當面向你請假的時候，你會不准假嗎？」其實答案常常也是否定的。從這個角度想這個問題：員工平常請假都是口頭先向主管報告，主管也從來沒有不准過。當員工臨時因為私事要請假，就想說傳個Line告知一下就得了。好像也沒有那麼嚴重。對吧？這是雙方的互動模式，不必然是部屬尊不尊重主管的問題。說得更誇張一點，說不定電話剛普及的時候，也有很多主管不能接受部屬打通電話就想請假。但無論如何，職場倫理既然被冠上倫理，約定成俗仍然是很重要的原則。我個人相信現在有越來越多主管可以接受部屬傳Line來請假，但透過Line辭職則仍屬於不能被接受的範圍。
　　講了這麼多和即時通訊軟體有關的事情，如果真的要問我的意見，我想我會說：「科技來自於人性，但不會改變人性。」身為主管的人必須要知道，你的團隊默契良好，有了即時通訊軟體將會更加提升溝通的效率；但如果你的團隊合作本來就大有問題，即時通訊軟體不但不會幫你解決這些問題，反而會讓問題更惡化。沒有員工願意在下班後還接到老闆催公事的電話，改用Line這一類的APP也不可能讓部屬心情比較好。
　　而身為員工的人也要理解，以前做主管的人就不喜歡員工放著工作不做講私人電話，那麼現在的主管當然也不會樂見員工上班時當低頭族敲訊息給三五好友。以前有些重要的事情不想當面講，僅透過電話溝通，就已經不容易把事情說清楚了，那麼現在很多較為重要或複雜的事情若透過手機APP，則更加不可能溝通得了。
　　畢竟，每一項科技產品都是人在使用，使用得當會讓工作效率更加提升，使用不當則會讓很多不該發生的事情發生。從以前的手機通訊、MSN、社群網站等...都是如此，現在手機上的即時通訊APP，當然也不會有任何不同之處。
( 本文最早刊登於[能力雜誌] )

　　這是我從事第一份人力資源管理工作時發生的故事。我當時任職的公司位在新竹科學園區，公司的主要營業項目是設計與製造電腦周邊設備。有一段時間，公司有二位線上作業員，每天下了班以後在新竹光復路上當檳榔西施。這故事最有趣的地方是，她們會穿著「晚上上班的制服」來我們公司工作。這是個很大的問題嗎？好像是、但也不是。在生產線上工作時，線上作業員需要在便服之外罩一件白色外袍，所以工作時大家的服裝都是一樣的，感覺起來沒有什麼不妥的地方；但一到中午用餐時間，大家在員工餐廳裡就難免議論紛紛。我的直屬主管，也就是公司的人力資源主管，有一天終於忍無可忍，跑去指責那兩位同仁的不當穿著，過了沒多久她們就離職了。我們都開玩笑說，要論起薪水，也許她們在我們這裡的工作才是兼差打工。
　　勞動市場上每隔一陣子就會被拿出來批評一番的議題，大概就屬台灣的「低薪」問題。無論是討論台灣年輕人流行到澳洲當台勞、台灣勞工的薪資比不上韓國、或是台灣的薪資停滯已經變成亞洲某些國家的負面教材...總之，台灣的薪資成長停滯甚至倒退，已經變成了一個不得不重視的問題。
　　我沒有打算要在此對這個議題發表意見，因為這牽涉到的層面既多且廣。但我有一天搭公車時聽到一個廣播節目的廣告，用｢老闆不加薪、自己替自己加薪｣做為號召，鼓勵廣大上班族利用下班時間兼差打工，替自己多賺一份薪水。
　　究竟，利用自己下班或休假的空檔多兼一份差事，讓自己可以多賺一些錢，是不是一件對的事情呢？
　　我想得起來的，這些年來我看過聽過台灣有為數不少的公司都在人事規章制度中明文規定｢員工不得在外兼差｣；不過勞工主管機關可不這樣認為，因為｢員工下了班以後的行為是員工個人的自由，公司無權干涉｣。員工領公司的薪水，應該在上班時間全力以赴，將專業和心力放在工作上，並如期完成公司交付的任務。但下了班以後，就是員工的自由時間，如果一個員工打算在下班以後和三五好友去吃飯看電影唱KTV，那其實和公司沒有關係。同理，如果員工打算在下了班以後去開計程車、速食店打工，自然也不需要經過公司的同意。
　　但就算是這麼說好了，我也不會鼓勵員工在下了班以後，漫無目標地打工兼差。
　　觀察一下在企業裡身居要職的高階主管，有哪一個人在年輕的時候一個人打好幾份工，然後一路升遷到現在的職位上？我相信比例一定很低。因為在絕大多數的情況下，一個人在上班的時候盡心盡力、甚至在下班的時候還會不時思索該怎麼樣讓自己的工作績效更好，比較容易在職場上脫穎而出。也許這是互為因果的事情，但我自己的觀察大概是，那些在企業裡身居要職的主管當然不需要在下班後還兼差打工、但很多時候在下班後還兼差打工的人，確實有可能在升遷的路上遭逢較大阻力。
　　所以，如果你要兼差打工，而且你還有選擇，我覺得應該要考慮的其中一個關鍵問題是，這個兼差打工對你有沒有財務以外的正面效益？以及你原本的工作會不會因此造成傷害？
　　我前一陣子在健身中心運動時認識一位教拳擊有氧的教練，休息的時候我就和他閒聊起來，他說他很年輕的時候確實是健身教練，但認為自己不可能一直從事這份工作到退休 ( 也許是他的個人意見啦，沒有對任何職業不敬的意思 ) ，所以他選擇轉換跑道到企業裡當上班，但一個星期有兩天會在下班後到健身中心教課。他笑著跟我說：｢反正自己也需要運動一下，順便賺點外快。｣又或者是我有一個朋友，白天的時候擔任朝九晚六的MIS工程師，但他下班以後和幾個朋友合組了一個很小的研發團隊，自己摸索開發手機的app軟體。他認為這是科技發展最新的趨勢，希望自己可以累積一些實務經驗，未來轉職成為手機應用程式設計師。
　　至於兼差對原本工作的傷害，我想談的是，你總不會希望自己白天幫A公司寫程式、晚上幫競爭對手B公司寫程式。這就算沒有兼差的問題，也會有其他道德或法律上的問題。如果你只是希望多賺一點錢，也許這樣做最迅速容易，但是也有可能從此把你的職涯給整個搞砸。
　　又或者沒有那麼複雜，你只是在下班以後去做一些需要勞力的工作，比方說開計程車或是在便利商店的夜班工作，跟競業禁止之類具有爭議的情況都沒有關係。但即使如此，你也需要問你自己，會不會因為這份額外的薪水，造成你的精神或體力不支，反而對你白天的工作產生了負面影響。
　　員工需要在下班以後去打工兼差，大多數恐怕是出自於不得已，為了解決經濟上的困難而不得不這麼做。也因此，應該只有少數人會希望自己一直持續維持二份以上工作的生活。既然這樣，你的兼差選擇最好是可以累積自己的專業實力、或者是可以提供一些其他的附加價值 ( 健康、人脈、人生閱歷... ) ，要不然最起碼，你不會因為兼差打工而連本來的工作都不保。
　　那如果從主管或公司的角度，又該怎麼看待員工的兼差打工呢？
　　我想最重要的是，盡可能不要讓員工必須去外面兼差打工才能維持生活。
　　前一陣子因為工作的緣故，有機會和幾位企業家老闆們一起用餐，餐敘間，有一位很成功的企業家提到｢很難想像一個月領22K的年輕人，扣掉房租以後，該怎麼在台北市過生活。｣對，正因為領過低的薪水在台北市不能過生活，所以他們需要在工作之餘去打工兼差。所以，如果你希望你的員工或部屬可以全心為你的公司或部門貢獻心力，最直接也最簡單的方式，當然就是多付一點薪水，讓你的員工領一份正職員工的薪水就足夠過生活。
　　如果你是公司裡的老闆或主管，而你發現有員工下班以後在外兼差打工，第一個要釐清的，應該是員工有沒有因此做出明顯傷害公司的行為。員工在外打工兼差會讓主管發現，如果不是員工績效出了問題，就是員工本人或其他同事在私下散播這個消息。當你知道這件事情，把員工找來直接關切一下，我認為是主管應該要做的事情。不是要限制員工的自由，而是弄清楚員工兼差打工的性質，是否有和公司產生利益衝突的可能。如果有，當下就應該要做出處置：如果沒有，也可以考慮勸說員工保持低調。這大概足以避免日後很多大家都不想看到的困擾。
　　剩下的大概就是績效管理的問題，而績效管理的問題回歸到績效本身即可。如果一個員工沒有在外兼差打工但績效很糟糕，另外一個員工在外兼差打工但績效很不錯，哪一個人才是問題員工？當然是前者。從管理的角度，下了班以後兼差當SOHO族幫其他公司寫寫程式是不可原諒的嗎？如果是，那下了班以後坐在電腦前面透過網路看韓劇或是上臉書難道就會比較好？
　　公司把判斷員工是否適任的標準鎖定在員工的工作績效，而非員工下了班以後去做了些什麼事情，才是管理的本質。身為主管的人不妨想開一點。如果真的要做甚麼，要嘛幫員工爭取一些加薪、要嘛鼓勵員工選擇那些可以增加自己的專業能力的兼差工作，也許更有建設性一些。
( 本文最早刊登於[能力雜誌] )

　　公司裡的L先生算是黃金單身漢吧，幾乎每位同事都知道他家境富裕、爸媽送他到國外就讀常春藤名校、回國後在我們這家知名的外商公司擔任儲備幹部、但十之八九這將只是歷練，他最後還是會回去接掌父親的事業。他在公司裡有一位交往了一陣子的女朋友C小姐，C小姐在後勤單位，是個表現中規中矩、不特別出色也不算差的同仁。
　　但這一切都在H小姐來公司報到以後有了改變。H小姐在行銷單位任職，是個頭腦清楚、反應靈敏的年輕女生。她一來公司就讓她的直屬主管和好幾位跨部門的主管都讚譽有加，都跑來告訴我說人資單位總算為公司找到一位明日之星。
　　而H小姐的企圖心不僅僅用在工作上、對感情生活也是同樣積極主動。她加入公司後沒多久，無論是工作上或者是工作之餘，都有越來越多同仁發現她和L先生走得很近。公司裡的八卦越傳越離譜，連HR部門裡的同仁都跑來問我該怎麼辦。「該怎麼辦喔？男未婚女未嫁的，我不覺得應該要怎麼辦啊！」這是我當時的答案。
　　直到有一天下班前，C小姐衝到行銷部，在眾人都還來不及阻止的時候，就已經一巴掌打在H小姐的臉上，然後再緊跟著一連串難以入耳的謾罵...
　　對現代上班族而言，除了晚上睡覺的家，每天花最多時間待著的，大概就屬上班的地方了。絕大部分的上班族把自己最寶貴的時間都花在公司裡，所以工作了幾年以後，每一個人都會慢慢地發現，平常講最多話的、見最多面的、互動最頻繁的，就是身邊的同事。
　　如果公司裡有很多年輕男女，｢日久生情｣還真的是常常會聽見的一句成語。在我的職涯中，聽聞過很多次在辦公室裡談起愛情來的故事，當中有不少對情侶後來結為夫妻、但最終分手的也不在少數。在這過程中，不用說，那些辦公室裡的愛情故事總是會變成其他同仁茶餘飯後的話題。但是，身為人力資源主管，我個人是怎麼看待辦公室戀情的呢？
　　呃，其實我是一個比較老派的管理者。認識我的人幾乎都知道，我對於辦公室戀情一直存有比較負面的意見。但撇開我個人對辦公室戀情的成見，在我的個人經驗中，除了很少數的公司或主管會鼓勵公司裡的同仁互相交往以外，其實大多數的主管都不會支持公司裡的同仁談辦公室戀情，只不過這畢竟是個人自由，所以大家都傾向於不要明白地表達反對的意見。
　　該怎麼說呢？辦公室 ( 或是公司 ) 是讓人工作的地方，任何可能危及工作績效表現的行為，在辦公室裡面都不太可能受到主管的歡迎。而辦公室戀情毫無疑問地會影響到員工的工作績效。每一個上班族都只是平凡人，我們心情好的時候和心情不好的時候，工作表現就是不太一樣。如果今天因為家人朋友的一點點小事惹得自己不太開心，我們大概一整天上起班來都不會太順利，更不要提如果惹自己不開心的人也在同一家公司的時候，那種情緒大概會更嚴重地影響到自己的工作表現。
　　再來是對其他同仁的影響。如果正在談戀愛的公司同仁在公開場合狀甚親密，其他的人很難不受到影響；又如果兩個人的感情受到考驗，無論是小小的意見不合、吵架、第三者介入、分手...我看其他的人要能夠保持平常心看待，還真的是難上加難。我曾經遇到過男女同仁在茶水間談判的情形，我都不知道自己還可不可以走進去倒開水 ( 大概是不行，但我為什麼要忍受這樣的事情發生啊 ) 。這一類的狀況，如果在規模大一點的公司裡面，其中一人還有可能轉調到其他單位，但如果在規模比較小的公司裡面，二個人在公司同仁面前公開交往，十之八九是會給其他同仁帶來困擾的。
　　現在企業的競爭這麼激烈，工作態度認真、績效表現無虞的員工都不見得可以保得住工作，更不用提那些把公司當成談戀愛的場所的員工。規模大一點的公司，如果男女朋友不在同一個部門裡，對其他同仁的壓力和影響也會比較小，這些公司多半會規範「不能在同一個部門」或是「不能有利益往來的關係」這一類的原則，將可能發生的負面影響降到最低，並不見得會完全反對。對於規模比較小的公司而言，辦公室戀情的影響會更為嚴重，但小公司往往受限於公司在人才招募上的難度或是濃厚的人治色彩，而對辦公室戀情的態度比較不一。
　　不過，不管我講得再多，愛情來的時候，是沒有人可以阻止的。那麼，如果你是當事人，該怎麼面對辦公室戀情？
　　我的答案是：盡可能低調，最好做到沒有人發現你們是戀人。對於辦公室戀情，絕大部分的主管都會回答：「只要不影響到工作，我並不反對辦公室戀情。」這就對了，前提是「不影響到工作」。
　　實際地看待公司裡的管理問題，那個原則還是一樣：如果你是公司裡的績優員工，其實你無論做什麼，都有機會得到老闆比較大的包容。我待過一家公司，原本老闆信誓旦旦地強調不接受辦公室戀情，後來某一位表現非常傑出的同仁明白表示「要不然我離職好了」之後，老闆就決定放寬規定為「不能在同一個部門裡談辦公室戀情」了。所以對主管來說，你是優秀的員工，要談辦公室戀情大概不會有什麼問題。或者最底限是，只要你的績效不會因此受到影響，現在大部分的主管也都會尊重員工的個人自由。
　　所以說，雖然我不太確定公司有什麼資格可以明文禁止員工和其他員工談戀愛，但如果公司明文禁止辦公室戀情，而你正在和公司其他人談戀愛，那就務必保持低調，然後其中一方平靜地去找工作，畢竟我不認為紙可以包得住火，也不相信這種事情可以永遠保持秘密；如果公司比較開明，規定只要不在同一個部門內或是只要沒有業務往來，就可以談辦公室戀情，那麼我會建議你和你的主管 ( 所以這裡有另外一個前提，你平常的績效表現不錯，而他也一定程度地器重你 ) 談一談，但是除了你的主管之外，你實在不應該讓其他的人知道或感覺到你正在和公司裡的其他人談戀愛。
　　不過很多時候職場問題沒有那麼簡單。你是業務部門的業務員而她是授信部門的員工，你每一件辛苦跑來的案子都必須經過授信單位的審查。這時候授信單位的其他同仁該怎麼駁回同事男朋友的案子？你是行銷單位的主管而她是財務單位的資深專員，財務主管最近發現行銷單位常有費用超支的情形，還能不能自在地在部門會議中對行銷單位嘀咕兩句？妳在人力資源部門工作而他是製造單位的員工，現在妳的主管告訴妳說公司即將裁撤製造單位約1/4的人力...職場上沒有什麼事情不可能發生，大家都說會秉持專業的態度、用平常心看待這些事情。嗯，如果真的能做到，那的確是能成全一樁美事。前提是在辦公室裡的大家都真的能做到？
　　因此，我認為主管不適合和自己的部屬談戀愛。這種事情一旦發生，兩人當中有一個人應該盡速地轉調部門或離職。因為如果有一天戀情曝光，對公司將會有非常嚴重的傷害。
　　每一個人都傾向於認定自己的績效不佳不是自己的錯而是別的原因，因為這樣想會讓自己好過許多，這是人性，我在大學心理學課堂上就學過這個道理。如果你是那一位主管，你等於是給了部門內表現不佳的員工到處抱怨「自己考績較差只是因為沒辦法像某人一樣和老闆上床」；或是如果你是那一位部屬，其他的同事談到你過去得到的優秀考績等第、加薪、獎金或升遷時總是帶個詭異的表情。你覺得，職場上還有多少事情比這個更糟？
( 本文最早刊登於[能力雜誌] )

　　沒有人會否認，網路社群平台的興起，改變了很多人取得和分享資訊的方式。幾年前以「無名小站」為首的部落格，提供給每一個人發聲的權力。你可能有自己的部落格或是認識一些有部落格的朋友，再不然你至少會造訪一些你不認識的人的部落格，比方說華文世界非常有名的彎彎、女王、酪梨壽司、朱學恆等，後來臉書興起，現在透過智慧型手機，你可能每天查看臉書的訊息好幾次。你知道臉書上的朋友去了什麼地方度假、誰中午吃了目前正夯的冰淇淋、誰和誰正在穩定交往中...，而其實你們一年講不到幾句話。
　　你可以想像，如果每一個人都在網路上分享自己生活中發生的事情，無論是上了哪家餐廳、完成了10公里路跑活動、剛剛換了工作、被主管訓了一頓...，每天產生的內容數量細算下來其實非常驚人。
　　網路上有一段很有趣的文字是這麼說的：你可以在臉書上抱怨你的人生，會有一大群人替你按讚，但沒有人會出面協助你解決問題，因為他們也正忙著在臉書上抱怨他們的人生。
　　嗯，扯遠了...
　　隨著臉書的興起，有一個問題很值得我們想一想：到底什麼樣的心情故事應該被搬上網路？很多年輕朋友都認為臉書是自己用來紀錄心情的工具 ( 呃...在我們那個年代，那種東西叫作「日記」，而且會鎖在抽屜裡，偶爾被家人偷看的話還會和家人冷戰很久 ) ，所以在自己的臉書上宣洩一下情緒或是和好朋友分享心情故事，其他人是沒有立場過問的。
　　好吧，就算如此好了。那些工作中的酸甜苦辣，也同樣適合在臉書上和大家分享嗎？完成了一個努力已久的專案、達成了業績目標等...，讓大家一起感受一下自己的喜悅倒也無可厚非；但如果遇到了不可理喻的同事、被自己的主管刁難、不認同老闆宣布的最新策略方向...，分享這些事情也仍然是自己的言論自由嗎？
　　於是，更多因為臉書產生的紛爭或是規定出現了。
　　有一些同仁在臉書上分享一本和管理制度有關的書。那本書的作者曾經是一家國際級企管顧問公司的顧問，他在書中直指包括BSC、KPI這些東西，都是企管顧問公司發明來賺錢的，對企業根本就沒有幫助。因為公司正在如火如荼地推動平衡計分卡專案，為此增加了工作量的員工都紛紛在臉書上分享起這本書，但明眼人都看得出來，很多分享這本書的員工，背後的動機其實是在暗指公司推行這些管理制度是錯誤的決定。
　　因為海外布局的策略，公司最近決定在吉隆坡設立營運據點，以作為東南亞業務推展的前進基地。在辦公室設立之初，包括行銷、IT、財務、HR...都有人奉派到馬來西亞出差並給予專業上的各種支援。很多年輕同仁都對這個出差機會感到興奮，因為工作之餘，每逢周末還可以用相對便宜的代價走訪當地的知名景點。過不了多久，東南亞子公司的總經理提出一道命令，他要求每一個出差的同仁簽署切結書，不准在臉書上張貼任何來這裡出差時的訊息，尤其是照片。他的理由是：我不能讓別人覺得這些人是來這裡度假的！
　　有一位部門經理正在尋找技術人才，除了透過網路人力銀行以外，他把腦筋動到了臉書這個社群平台。他在自己的臉書上轉貼了職缺的相關訊息，還寫了一段有一點輕鬆的玩笑話：大家快來應徵喔！事情少、薪水高、福利佳，像這麼笨的老闆要上哪裡去找？」結果公司裡有其他同事看到了這一段話，大概覺得有一點不妥，就把這段話轉寄給了那位經理的直屬主管。那一位部門經理不但沒有把職缺的文字撤下來，隔天還在臉書上嗆聲：我的臉書是我的私人空間，我想說什麼就說什麼。如果有人不高興看到的話，大可以把我這個朋友刪除！
　　上述這些案例只是冰山一角，那麼，我們究竟可以怎麼做？
　　只要在一家公司工作得久一點，你私生活中的朋友和工作中的同事之間的界線會越來越模糊，很多同事慢慢地會變成下班時間也會出現的朋友，朋友也可能會因為你的引薦而成為公司同事，所以你怎麼能夠確定，你在臉書上批評自己主管或同事的言論，不會輾轉傳到他們的眼前？
　　千萬不要忘了那個真理：「凡是不能被別人看見的，都不應該放上網路！」一旦你把工作感言貼上網路，就幾乎不可能再將它徹底刪除、更別說控制誰會看到誰不會看到。所以，在茶餘飯後向三五好友抱怨公司是一回事，在網路上抱怨（我們還沒有談到也許你根本就不是那個意思，但讀到的人自己胡思亂想、對號入座的狀況呢？）則是另外一回事。如果不能拿捏之間的分寸，總有一天這會變成一場災難。
　　有一些職場專家建議大家不要和公司同事分享自己的臉書帳號，甚至不要在網路上談論公司的是非。這對時下的年輕人來說大概有一點困難，但無論如何，你在發表每一篇和工作有關的文章前，都應該先想一想，如果讓公司裡的主管或同事看到了，他們作何感想？會不會反而對你自己造成困擾？多想一下，很多不必要的麻煩就可以因此消失。
　　當然，從另外一方面來想，我也鼓勵大部份的主管用更寬大的心胸去面對這件事情。如果部屬在我的背後批評我而輾轉被我知道，我自然不會覺得高興；但我至少可以做到的是，他不是當著我的面說的，我沒有必要為此做出任何反應。甚至，我還得到了一個機會，可以反省是不是自己真的有應該檢討之處。同樣的，如果有任何同仁在部落格上發表任何對我或我的部門不以為然的意見，只要他不是直接講給我聽的，我就會尊重這是他的個人自由。
　　我的意思是，員工或多或少都會和親朋好友抱怨一下自己的主管，這是人之常情。所以我想，除非他的批評有好幾千人按讚、而且他刻意地運用自己的影響力來指名道姓地傷害公司和同事，否則我比較傾向於一笑置之，而不要反應過度。但是如果員工試圖拉攏其他同事一起抵制或批評公司的制度，那就未免不智、而且應該被處理，甚至尋求法律途徑解決。
　　我這幾年有一個很有趣的體悟：如果每一個人都扮演好自己的角色，那麼世界其實可以運行得很順暢；而人生有些時候之所以有煩惱，往往是因為有人沒有扮演好自己的角色。這其實不是什麼新的觀念，幾千年前論語就曾說過「君君、臣臣、父父、子子」的原則。如果你是員工，請記得一件事情：批評老闆或同事不會有任何建設性，更不用提在公開的地方向不特定大眾批評自己的老闆或同事；如果你是老闆，請記得另外一件事情：你不可能得到所有的人的愛戴和好評，自我反省以及幽默地看待別人的批評則是一定要學習的修養。
　　如果主管和部屬都能謹守自己的身分，那網路社群平台也許是一個有趣而且新鮮的資訊媒介；要不然，真實世界會發生的管理問題，搬上網路以後，恐怕只會讓問題變得更加複雜和嚴重。
( 本文最早刊登於[能力雜誌] )

　　即使不算早幾年的紅衫軍示威，最近這段時間，政府和人民之間的關係還真的有一點緊張。我自己想得出來的就有反核大遊行、洪仲丘案件後的白衫軍遊行、大埔拆遷案引起的示威、服貿爭議點燃的太陽花學運、以及後來大大小小｢路過｣政府機關...等公民運動。
　　如果你是一個關心社會問題的人，十之八九會覺得最近有點忙碌；如果你是一個會實際參與公民運動的人，那就更不用提了。
　　有一個也許以前比較少被討論到的問題，也因此浮上檯面：身為上班族的你我，該怎麼思考自己要不要參加這些公民運動？如果你在企業裡擔任主管，又該如何看待部屬去參加這一類社會運動？
　　記得我剛開始工作的時候，有為數不少的公司都在人事規章制度中明文規定｢員工不得在外兼差｣；不過，針對這個問題，我前一陣子和主管機關有過討論，才得知主管機關的標準答案是：｢員工下了班以後的行為是員工個人的自由，公司理應無權干涉。｣這是一個對的宣示，員工領公司的薪水，應該在上班時間全力以赴，將專業和心力放在工作上，以完成公司交付的任務。但下了班以後，就是員工的自由時間，如果一個員工打算在下班以後和三五好友去吃飯、看電影、唱KTV，那其實和公司沒有關係。同理，如果員工打算在下了班以後去開計程車、速食店打工，自然也不需要經過公司的同意。
　　這樣說大概有一些老闆會不服氣：｢萬一員工晚上去便利商店的大夜班打工，白天來上班的時候精神不濟，我也不能管嗎？｣當然不是。我想，公司是否介入的關鍵應該在於，員工的工作績效是否因此受到影響。
　　我們先試想另外一種情況，如果有一個員工每天下了班就乖乖地回家，在家吃完晚餐看完電視後準時在九點鐘上床睡覺，結果工作績效不佳，主管是不是仍應該要關切他的工作績效？答案是肯定的。公司應該把判斷員工是否適任的標準鎖定在員工的工作績效，而非員工下了班去做些什麼事情。如果一個員工因為下班後的生活太過忙碌，以至於對上班時的工作表現產生了負面影響，這時主管基於職責，有必要與員工懇談一下，共同解決績效不佳的問題。但在這個過程中，需要解決的是員工的工作績效不佳，主管必須要有一個認知前提：這與員工是去兼職打工或是在夜店流連並沒有直接關係。
　　同理可知，這當然也跟員工是不是在下班後去立法院前面靜坐抗議沒有關係。
　　從道理上，我認為員工在下了班以後去做什麼，只要沒有違法、也不影響到員工的工作績效，公司不僅不需要、恐怕也沒有權力過問或干涉。
　　當我們實際地看待公司裡的諸多管理問題，事實上都沒有標準答案。如果你是公司裡的績優員工，其實你無論作什麼，都比較有機會得到老闆的包容。因此，如果你的績效表現很好，下了班以後順便路過凱達格蘭大道，大部分的老闆大概也不會有太多的意見。
　　然而，我做人力資源管理工作這麼多年，看過職場上各式各樣的員工問題以後，我偶爾還是會胡思亂想，想到黑暗的那一面。工作績效在許多不同的職位上，都是相當主觀的東西。前一天晚上沒睡好以致於上班的時候有一點精神不濟、手邊同時有太多工作在處理而忘了提醒老闆有一通重要的來電、趕著要發一封email而沒有發現自己把客戶的姓氏給拼錯了...這些錯誤你我都偶爾發生過；但是，當你的直屬主管或是其他同事知道你最近幾個晚上都在立法院前面度過，問題就會變得複雜起來。尤其是萬一你的主管對這些社會議題的立場和你並不一致的時候。
　　我的意思是，有時候績效評量的標準並沒有那麼客觀，何必讓別人找到任何足以編織「其實你最近心思不在工作上」的把柄？
　　所以如果問我的意見，身為公司員工，無論是在下班以後、或者在上班的時候請假去參加社會運動，表達自己對某一件事情的立場，我會說那是個人自由的範疇，別人沒有干涉的權力。但你必須理解，這世界上不是所有的老闆都懂得尊重員工的個人自由，倘若你覺得自己｢萬一因此被公司找麻煩或秋後算帳，那離開這樣的公司也不可惜｣的話，當然就沒有問題；要不然對每一個要去參加這類活動的員工而言，保持低調是比較簡單的對策。我下了班或是周末要怎麼打發我的時間：在家睡大頭覺、看電視或上網、要和三五朋友到郊外踏青、要去教會當義工、或者要去參加示威遊行...除非公司裡的某某人是你的好朋友，否則實在是不需要昭告天下。
　　反過來說，從另外一邊，我也鼓勵大部份的主管用更寬大的心胸去面對部屬參加社會運動這樣的事情。
　　我個人相當敬佩戴勝益先生在公司裡針對政治問題訂下的｢龜毛家族條例｣，包括主管不得推薦任何候選人給部屬、以及董事長 ( 其實就是他自己 ) 不得在任何政治選舉中前往投票。他公開地放棄自己支持任何政治人物的權力，公司裡的所有員工就無須擔憂自己因為政治立場而和主管不合。主管在公司裡就任何社會議題表達自己的立場，其實或多或少會對部屬造成心理壓力。如果我公開地對於同志成家、廢除死刑、核能發電...等議題表達我的看法，即使我自己並不會因此認為我的部屬不能持相反的立場，但通常這樣的認知大概都要打個幾折。這是當主管的人，一定要放在心上的自覺。
　　然後，就像部屬會批評自己的主管一樣，主管也常常會抱怨自己的部屬。身為主管的我們都抱怨那些年輕的部屬些什麼呢？草莓族、抗壓力低、對未來沒有想法、對社會缺乏熱情...那麼，哈哈哈哈哈，今天當你發現年輕的部屬，願意為了自己相信的理念，自動自發地透過網路上分享訊息、組織集結，放棄原本可以在家好好睡一覺的可能，跑去立法院或是凱達格蘭大道上過夜。像這種有熱情、有理想、不僅僅只有空談而已的實際行動，不是挺值得肯定的事情嗎？
　　就算主管不覺得這些事情值得肯定，這也與下班後去做其他任何事情一樣，是員工的個人自由。除非員工刻意地打著公司或是職務的名號來遂行特定意圖，而此舉可能會對公司造成傷害，否則我都會建議主管想開一點，不需要特別採取行動。
　　我其實不是個喜歡在工作場所討論政治或社會議題的人，所以對我來說這個問題的答案很容易：回到工作的本身，績效才是衡量員工優劣的標準。做到這一點，員工要不要去參加社會運動、主管要不要對員工下班後去參加社會運動表達關切之意，根本都是極小的事情了。
( 本文最早刊登於[能力雜誌] )

　　前一陣子有一個朋友來信問我對於「辦公室戀情」的看法。
　　呃，認識我的人大概都會哈哈大笑，因為我對辦公室戀情一直存有比較負面的意見，而且幾乎眾所皆知。但撇開我對辦公室戀情的成見，只討論企業裡的管理問題，我會說，絕大多數的主管對辦公室戀情的看法不外乎二種：反對的；和不反對的。
　　我在搞笑嗎？並不是。因為我不是說反對的和贊成的，而是說反對的和「不反對」的。換句話說，在我的個人經驗中，除了很少數的主管鼓勵公司裡的同仁互相交往 ( 我還真的遇到過 ) 以外，大多數的主管其實都不會支持公司裡的同仁談辦公室戀情。
　　也許我是一個比較老派的管理者。以我個人的觀點，我會直接了當地說，辦公室 ( 或是公司 ) 是讓人工作的地方，任何可能危及工作績效表現的行為，在辦公室裡面都不太可能受到主管的歡迎。
　　而，辦公室戀情毫無疑問地是影響到員工工作績效的一種行為。每一個上班族都只是平凡人，我們心情好的時候和心情不好的時候，工作表現就是不太一樣。如果今天因為家人朋友的一點點小事惹得自己不太開心，我們大概一整天上起班來都不會太順利，更不要提如果惹自己不開心的人也在同一家公司的時候，那種情緒大概會更嚴重地影響到自己的工作表現。
　　再來是對其他同仁的影響。我遇到過公司裡的某一個非常小的單位裡有二位同仁在談戀愛，後來順利結為夫妻，這事情在公司裡是美事一件，但從那之後，那個單位經常發生兩個人一起去旅遊、或是因為家裡有事情而一起請假，所以經常會同時少掉二名員工，職務代理機制在那一個部門裡一直都是一個問題。再來也有可能會是，如果公司裡有二位同仁在談戀愛，兩人在公開場合狀甚親密，其他的人很難不受到影響；但如果兩個人的感情受到考驗，無論是小小的意見不合、吵架、第三者介入、分手...我看其他的人要能夠保持平常心看待，還真的是難上加難。我曾經遇到過男女同仁在茶水間裡談判，我都不知道自己還可不可以走進去倒開水 ( 大概是不行，但我為什麼要忍受這樣的事情發生啊 ) 。這一類的問題，如果在規模大一點的公司裡面，其中一個人可能還有轉調到其他單位的機會，但如果在規模比較小的公司裡面，二個人在公司同仁面前公開交往，十之八九是會給其他同仁帶來困擾的。
　　現在企業的競爭這麼激烈，工作態度認真、績效表現無虞的員工都不見得可以保得住工作，更不用提那些把公司當成談戀愛的場所的員工。如果你真的問我的話，我的經驗是，那些規模大一點的公司，如果男女朋友不在同一個部門裡，對其他同仁的壓力和影響也會比較小，所以規模比較大的公司，多半會規範「不能在同一個部門」或是「不能有業務往來的關係」這一類的原則，將可能發生的負面影響降到最低，而不見得會完全反對。至於那些規模比較小的公司，辦公室戀情對公司的影響會比較嚴重，只不過小公司往往會同時受限於公司在人才招募上面臨比較高的難度，或是公司的人治色彩會比較濃厚，對辦公室戀情的態度就會非常不一定。
　　不過，不管我講得再多，愛情來的時候，是沒有人可以阻止的。那麼，如果你是當事人，該怎麼面對辦公室戀情？
　　我的答案是：盡可能地低調，最好能做到沒有人發現你們是戀人。對於辦公室戀情，我相信絕大部分的主管都會說：「只要不影響到工作，我其實並不反對辦公室戀情的存在。」這就對了，前提是「不影響到工作」。
　　很實際地看待公司裡的很多管理問題，如果你是公司裡的績優員工，其實你無論作什麼，都有機會得到老闆比較大的包容。我見過很多老闆會願意把自己的規定或原則稍稍地做一點讓步，讓某一位表現傑出的同仁更願意待在公司繼續努力工作。所以如果你的績效表現很好，和公司裡的其他同事發生戀情 ( 呃...那種不倫之戀一直都不在本篇文章的討論範圍內 ) ，我相信大部分的老闆不會有太多意見，或者會適度調整公司規範，讓整件事情變得更合情合理。我待過一家公司，原本老闆就信誓旦旦地強調不接受辦公室戀情，後來某一位表現非常傑出的同仁明白表示「要不然我離職好了」之後，老闆就決定放寬規定為「不能在同一個部門裡談辦公室戀情」了。
　　不過我總是會想到職場的陰暗面。工作中有太多太多的事情，其實沒有標準可言。前一天晚上沒睡好以致於上班的時候有一點精神不濟、手邊同時有太多工作在處理而忘了提醒老闆有一通重要的來電、趕著要發一封email而沒有發現自己把客戶的姓氏給拼錯了...這些都不過是微不足道的事情，你我都偶爾發生過；一旦你開始談戀愛而且讓其他同事知道，就有可能會有人在你背後說：「哎呀！談戀愛了嘛...哪會把心思放在工作上啊...」這一類的閒話原本就已經夠讓人感到厭煩，如果你交往的對象是公司同事，這種事情恐怕只會變本加厲。
　　我的意思是，有時候績效評量的標準並沒有那麼客觀，何必讓別人找到任何一點點足以編織「其實你心不在工作上」這類八卦的把柄？
　　如果公司明文禁止辦公室戀情 ( 雖然我不太確定公司有什麼資格可以明文禁止員工和其他員工談戀愛 ) ，你正在和公司其他人談戀愛，又不想丟掉工作，那就務必保持低調，然後其中一方去平靜地找工作，畢竟我不認為紙可以包得住火，也不相信這種事情可以永遠保持秘密；如果公司比較開明，規定只要不在同一個部門內或是只要沒有業務往來，就可以談辦公室戀情，那麼我會建議你和你的主管 ( 所以這裡有另外一個前提，你平常的績效表現不錯，而你老闆也一定程度地器重你 ) 談一談，但，除了他以外，你實在不應該讓其他的人知道或感覺到你正在和公司裡的其他人談戀愛。
　　但這個答案有一個例外，那就是主管不適合和自己的部屬談戀愛。這種事情一旦發生，二人當中有一個人應該盡速地轉調部門或離職。因為如果有一天戀情曝光，對公司將會有非常嚴重的傷害。每一個人都傾向於認定自己的績效不佳不是自己的錯而是別的原因，因為這樣想會讓自己好過許，多這是人性，我在大學心理學課堂上就學過這個道理。如果你是那一位老闆，你等於是給了部門內表現不佳的員工到處抱怨「自己考績較差只是因為沒辦法像別人一樣和老闆上床」，或是如果你是那一位部屬，其他的同事談到你過去得到的優秀考績等第、加薪、獎金或升遷時總是帶個詭異的表情。你覺得，職場上還有多少事情比這個更糟？
　　而這大概是我對辦公室戀情的個人意見。