其實很多上班族並不知道自己在上班的時候所作的很多決定，會如何地影響到自己的老闆的職涯。
這是一個很多年前的故事了吧，要講起來其實有一點點複雜。我那時任職的公司在美國的總公司研發製造非常多單價非常高的高科技製程設備，但是我們自己並不銷售這些設備，而是透過國內一些代理經銷商來銷售，而我們，台灣的子公司，則負責行銷規劃、維修服務和使用上的教育訓練。
在這一項商品上，標準的銷售程序是我們進口這些製程設備、由經銷商買下這些設備、然後再轉賣給國內幾家高科技製造公司。但是一台動輒上千萬的設備，並不見得是經銷商可以先花錢買下的，也所以，代理商會先買下這個設備，然後以這項設備作為抵押，向我們公司借款來支付購買款項。聽講得更簡單一點，假如這個設備總價新台幣1000萬，代理商把機器搬走的同時應該支付1000萬元，但是他們沒有，相反地，他們用這台機器當作抵押品，向我們公司借款1000萬，所以他們表面上付了錢取得了機器，但是把機器抵押給我們公司，而他們只按月支付借款的利息，直到有客戶向他們買下這台機器，他們取得客戶的貨款，向我們公司清償借款以後，我們會解除這部機器設備的抵押設定，他們才可以把機器過戶給客戶。
我不是財務的專家，所以無法回答這個銷售程序在財務上的執行細節，不過我知道大概就是這麼一回事。每半年，我們必須派公司的業務人員去代理經銷商清點資產，以確保這些設備並沒有被代理商不當的使用、存放或移轉。
而問題就發生在這個程序當中。我們公司的其中的一家代理商，他們向客戶售出了價值5000萬的設備，卻謊稱售出價值1000萬的設備，接著夥同我們公司的業務人員在解除抵押設定的文件上動手腳，將5000萬的設備解除抵押然後出售，換句話說，這家代理商出售了5000萬的設備，卻只償還了1000萬的貸款，這之中的差額，就被代理商的老闆暫時挪為私人之用。後來在資產盤點的時候，這個問題被發現，區域業務主管當然就要追究業務人員的過失，但是那位業務人員則非常無奈地表示，這家代理商是公司很長期也很重要的代理商，而代理商老闆也保證自己只是需要短期資金來周轉，所以要求業務人員「幫個小忙」，幾個月後資金到位，就會把4000萬轉回給公司，身為業務人員，自己所有的業績都來自這一家代理商，他覺得自己實在無法拒絕，也希望區域業務主管可以對此網開一面。區域業務主管聽完業務人員的解釋，只好親自前往拜訪代理商老闆，當然，他也得到了同樣的承諾，區域業務主管在不想得罪經銷商老闆、更不忍心處份業務人員的考量下，也決定暫時隱匿不報此事。
但很多時候命運之神就是這麼「幽默」，又過了沒多久，台股因故 ( 我忘了理由了 ) 重挫，代理商老闆發現自己根本還不出這4000萬了，於是整件事情曝光，用比較嚴厲的角度來看，公司可以說是被盜賣了一批資產。這件事情甚至驚動區域總部的總經理和人力資源主管，最後，業務人員被開除、區域業務主管也被開除、業務副總因督導不周，部屬發生重大道德問題致使公司造成損失，以不適任資遣、台灣區總經理則被記大過 ( 在本公司被記大過的員工，當年度績效獎金會被扣50% ) 。一直到這事情發生的五年後，這家代理商才完全償還這筆4000萬的債務。
不過說真的，我每次想起這件事情的時候都覺得很心驚膽跳。另外一個類似的故事發生在一個朋友身上，他任職於一家名牌精品店，有一天有一位演藝人員到他所任職的精品店消費，消費完以後就填寫了一些基本資料要請他們送貨過去，結果他的部屬就在公司裡透過MSN把這位演藝人員的手機號碼傳給自己的好友，後來這事情一發不可收拾，洩漏客戶資料的員工被開除，我那位擔任主管的朋友則因此跟著被記過處分。我問我自己，我的部屬每天都在處理員工的薪資數字、基本資料。他們如果真的要把比方說我們執行長 ( 也算是常常上電視媒體的名人 ) 的地址電話透過MSN傳給他們的朋友，我事實上是沒有任何可能性可以阻止的。同樣地，我在和區域總部的人力資源主管 ( 就是我當時的老闆 ) 討論這個重大違紀事件的懲處案時，我的看法也是類似的，如果我是那一位業務副總，我有沒有任何機會可以阻止我的部屬的部屬作出違反公司規定的事情？那就更不用提到總經理了。我總是認為，要一個人為自己幾乎不可能事先預防的過失負責，其實是不太公平的事情；不過我也承認總公司會有總公司的立場，一家橫跨全球數十個國家的企業要能夠運作，必須仰賴每一個環節的層層把關，如果這麼重大的過失沒有被嚴厲地處置，未來整個稽核體系可能會完全瓦解。所以最後人事公告還是發了，被開除、資遣、記過的也都依規定辦理了；反而是代理商老闆沒事，因為繼續合作下去，他有機會慢慢地把4000萬債務還清，不繼續合作，他兩手一攤就是沒錢。這很諷刺，但是卻是不得已的選擇。
我不知道自己為什麼忽然想起這個故事。但是其實管理的問題有二種：一種是我們比較容易感到義憤填膺的，其實把事情搞砸的是老闆，但是收拾爛攤子、倒楣的是部屬；另外一種就像上面的故事一樣，作出錯誤行為的是部屬，然後因為內部稽核制度失靈，最後付出代價的是主管。我不確定哪一種狀況發生的頻率比較高，但我從事人力資源工作這幾年來，非常不幸地，二種狀況我都經手過。
也所以，我偶爾會和我的HR同事開玩笑說「不要陷老闆於不義」，我說的時候語氣也許輕鬆，但大多數的時候，我的心情其實是相當嚴肅的...
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再好的制度，都要靠人去執行。 再好的人才，都會有不足之處。 這也是HR存在的價值，只是代價太過沈重！
我想從另兩個角度來探討這個問題: 第一： 已經不記得是版大的哪篇文章了 依稀記得好像是探討有關人資制定的辦法 版大有提到一個外國企業:公司只有一個辦法,就是"請你做出對公司最有利的決策" 這樣一個"形而上"的辦法,如果轉換成企業文化,應該是不會有上述的情境發生才對的.. 因為總比人資定訂了一堆繁辱禮節,結果還是弊病叢生的好呀 人資的最高守則"誠信" 應該是不破的定律(這也是我的公司中企業文化的"首則"哩..) 想想也是對的呀! 你每天因業務關係 接觸多少人的薪資,股票張數和員工/家庭狀況,如果只因你/妳的"不小心",把上述機密資料外洩,造成對公司與員工的傷害,我想即便是你捲舖蓋走路,傷害是無法計算的! 所以 對於想奉勸從事人資工作的夥伴 "誠信"與"細心"的職能,如果你不具備的話 我勸你打消念頭! 所以有人認為企業文化不重要(如果高階主管不重視,那就另當別論了),可是當有任何 利益衝突時,企業的文化就是捍衛公司免於"向下沉淪"的最後底線了! 請各位想想你的公司文化是如何塑造你們員工行為! 並看一下你的高階主管是不是也是如此的demonstrate! 上述答案皆"是",恭喜你..這是一家值得信賴的公司! 第二: 可以從公司在績效制度上的設計是不是有缺失來思考!! 如果公司太過於注重績效數字上的衡量,就會產生版大所描述的情境,因為員工會養成"未達目的,不擇手段"的行為出現 該如何平衡上述的績效制度缺失呢? 本人看法是:員工的績效是要從"可衡量的數字指標"和"行為面(職能)指標"兩個項度 的組合來平衡!雖然有可能無法百分之百杜絕上述情境,但至少也做到了某種程度的balance!
Dear 蘿蔔, 謝謝你的來訪與留言! Dear Eric, 某種程度上我的看法和你一樣, 公司的規章制度是死的, 而人是活的, 所以公司不可能透過規章制度去規範所有的事情, 剩下的不足之處, 就必須透過企業文化或企業價值觀來運作, 換句話說, 只有當公司真正落實企業價值觀, 公司才有可能建立一個比較整齊的行為準則; 但是挑戰是, 舉一個簡單的例子, 台灣一大堆企業的核心價值觀都是"誠信正直", 但是有多少員工在面對老闆可能發生的道德操守的問題, 膽敢予以糾正或質疑, 而且得到嘉許? 最近國內一家企管顧問公司的老闆就指出, 根據他們的訪查, 國內只有極少數的HR主管把員工履歷表的真偽作為錄取與否的關鍵因素 ( 有一家很有名的外商銀行一向都是員工報到後會去電向員工的前雇主進行reference check, 如果履歷表有任何不實, 包括過去資歷撰寫不完整, 一律以開除論處, 因為公司不允許連履歷表都不誠信的員工加入公司, 捫心自問, 我自己的公司並沒有這樣做耶... ), 這也是同樣的問題. 除非公司真的把企業文化看得非常非常重要, 而且認真切實地去推動落實, 要不然我只有一句話可以評論: "徒法不足以自行"...
這種事情太扯了吧！ 難道沒想過洞會越補越大?_?
Dear 如雲, 這就是問題所在了...我的這些故事有很多之所以吸引人, 就是因為"太扯". 很多我們覺得怎麼可能會發生的事情, 都真實地會發生在企業當中呢. 比較重大的案例就好像, 曾經有人提出"每一個上班族的桌上都會擺一部電腦", 但是IBM覺得這種假設絕對不會成真; 全錄是世界上第一個發明雷射印表機的公司, 但是公司高層認為這種東西絕對不會有市場. 至於那種會發生在身邊的例子, 我還遇過公司在12/1宣布調降財測, 結果到了12/31居然再次地沒有達到財測 (意思是指, 公司連一個月後的財務數字都無法預測, 這真的很可怕...), 至於我在以前提到過的一些管理的故事, 之所以會被拿出來分享, 應該也是因為故事情節實在誇張吧... 所以其實只要你仔細觀察, 這一類的事情真的很多很多, 要不然呆伯特的作者要靠什麼吃飯?
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上面留言的朋友, 我有回信給你了...基本上, 大多數的人都是當上了主管以後, 才開始學著當主管的 (我自己在當主管以前上過公司一大堆管理職能訓練, 但第一次管理部屬還是一蹋糊塗...), 所以我想, 好像也只能說"加油!"囉...
遠在德國的朋友，推薦我看了您的部落閣，我覺得好多文章都很有趣。 不過我已經是一個游牧上班族(SOHO文案)， 最後一個有固定位子的辦公室工作，已經是將近五年前的事情， 所以很多關於企業內部的事情，坦白說我已經感覺有點遙遠和陌生， 不過在您部落閣爬文兩天之後，我真的忍不住想問：當HR面對這麼多 有趣的人和故事，您的好多文章真的蠻應該寫成影集劇本的！ 國外已經有ER(急診室的春天)，我覺得其實HR這個部門說不定也可以拍影集啊！
針對「主管陣亡」這篇文章，說真的我蠻同意作家胡晴舫說辦公室其實是個瘋人院， 因為人性本來就充滿很多匪夷所思的事情，任何由人組成的組織，包括企業， 當然也會出現一些光怪陸離甚至「比扯鈴還扯」的狀況， 最近我的某位客戶告訴我，她們公司部門連續兩個主管，前一個是憂鬱症，目前當家的是躁鬱症， 曾經發生過半夜寫信把所有人批哩啪啦嚴厲修理一頓，隔天又發個信和大家致歉、解釋... 這個模式聽起來和家暴很類似，但是後面這位主管，目前仍然在職，而類似的情況 the history always repeats itself... 我聽到這種狀況，也是感覺相當不可思議，不過我就不清楚他們公司是否有 作出哪些措施了... 不過有鑒於現在這種精神官能的疾病逐漸比較能夠被討論， 您認為從HR的觀點，如果這種狀況發生在您的企業中，HR部門會是必須跳下來處理的單位嗎？ 如果是，您認為比較好的做法會是如何？
Dear 喬埃斯, 謝謝你的留言鼓勵, 也謝謝你的朋友的肯定. 其實很多辦公室裡會發生的問題...哈哈哈...有一部電視影集叫作"誰是接班人?"裡就可以看到了呢. 至於你提到的問題, 說真的我也略有所聞, 也真的遇到過. 現代企業的的經理人在面對決策時的處境都很艱辛, 一個決策錯誤, 可能是幾百萬元的損失, 也可能是幾十位員工頓失工作. 所以工作場合的高度壓力已經遠遠超過許多經理人所能應付. 其實不用說別人, 我自己有時候也常常會覺得脾氣難以控制, 而對部屬的疏失報以非常嚴苛的評論. 企業的HR應該要作的事情是"制度"或是"系統", 而不是主管的個人諮商, 我常常被我老闆建議要去和某一位主管談一談, 特別是某一個離職率超高或是管理風格有問題的主管溝通一下 (可能是因為我有心理學背景) . 但這種作法不見得理想, 因為企業運作不應該仰賴某一位有心理諮商能力的HR來處理這些問題, 所以負責員工關係的單位是不是要提供這一類的員工協助方案, 比方說給主管的心理諮詢或是管理技巧的coaching, 才是企業應該要思考的路線. 但反過來說, 主管會不會因為去接受這些諮詢, 然後被公司或HR點名為精神狀況不穩定的主管呢? 這又要考驗HR的智慧. 在美國, 很多企業提供給員工匿名的心理諮商服務, 和某一個第三方的心理諮商單位簽約, 員工可以去接受諮詢, 但該單位不會透露誰來接受諮詢, 為了什麼理由接受諮詢...等訊息給公司, 以保護員工的權益. 我猜想台灣大部份的企業或主管還沒有"先進"到這個地步, 也所以, 這個問題到現在為止, 似乎也只能靠公司內的一些非正式管道來解決... 以上是簡單的看法, 不知道有沒有回答你的問題.