萬惡的人力資源主管部落格

　　這篇文章是用來回答一位網友的問題；然後最近也有一位年輕的同事要離職，所以和我閒聊了一下關於離職決定的這件事情。所以我想，也許我也可以分享一下關於離職的這回事，畢竟在我的職業生涯中，離職這件事情已經發生過至少七八次，就經驗上來說，是比很多年輕的朋友要多得多... 　　其實很少人會為了任何一個單一的理由離職，以我個人而言，離職往往是推力加上拉力的結果 ( 不過我身邊有一些朋友會先離職再慢慢找工作，這和我很不一樣 ) 。而且網路上可以找到各式各樣的離職原因，甚至有人作成分析 ( 只要善用Google的話都可以找得到 ) ，所以我想重點應該不是這些原因的本身。也因此，我想在這邊回顧並分享一下自己離職的各種理由，以及我為了這些理由離職以後的「下場」如何，說不定可以幫助大家想一想，自己是不是已經到了應該要離職而沒有離職？或是自己根本不應該離職但是卻打算離職？當然，這些是我當時的理由，現在回過來看，有一些說法並不成熟，可能連現在的我都應該不會接受。不過還是希望對大家有一點幫助： 　　約聘到期。我作過約聘的工作，所以約聘期滿以後就離職。我想這好像沒有什麼需要特別提出來分享的地方。 　　轉換生涯規劃。如果要談狹義的生涯規劃改變，我剛退伍的時候，並沒有打算要從事人力資源的工作，所以我的第一份工作在醫院，從事的是臨床心理相關的研究工作，希望可以朝向這個目標邁進。不過後來因為主客觀因素改變，讓我決定放棄臨床心理這個生涯規劃，所以我離開了醫院，改走人力資源這條路。 　　另外一個類似的選擇是，我曾經在一個企管顧問公司工作過。我那時以為自己可以在那一家企管顧問公司一直歷練到變成那種可以自己接顧問案的顧問，所以才加入的；但是後來我發現我的想法錯了，因為我那時候接觸到的客戶，在挑選顧問的時候，多半都會詢問我們公司的顧問的過去相關經歷，這讓我意識到，如果沒有真正在業界有一些耀眼的經驗，光憑在企管顧問公司裡擔任企劃的工作，是永遠也不會當上顧問或講師的。所以我決定離開企管顧問公司，回到企業界裡來歷練。很有趣的是，經過了幾年以後，我的想法又改了，因為我發現其實真的有很多顧問公司，是自己從基層培養顧問的，也就是說，一直待在企管顧問公司，也是有機會變成很棒的顧問，只不過我那時找錯顧問公司了。總之，現在這篇文章的主題在討論轉職而非企管顧問公司，所以...我曾經因為生涯規劃的緣故，發現我的現職對於我想要變成的人，並沒有太多的幫助，於是決定換工作。 　　不過很重要的一點是，要轉換生涯規劃，總是要知道自己的生涯是什麼。我偶爾會被問到自己在離開了醫院以後為什麼打算作HR，其實根本沒有理由，那時我大部分的學長姐都從事臨床或是諮商的工作，比較少數 ( 那個年代唸心理學的就已經是少數了 ) 在企業界的工作的，不是從事人力資源就是從事行銷企劃，我告訴我自己「如果第一份工作是HR的話以後就作HR；如果第一份工作是Marketing的話以後就作Marketing」，結果就這樣一路變成某公司的人力資源主管... 　　公司缺乏前景。我待過新竹科學園區的那種高科技製造公司，台灣人真的很能夠把代工製造發揮到效率極大化的程度，這家公司生產的是電腦周邊產品，真的曾經有一段時間是很賺錢的產業，所以一下子，台灣有一大堆公司紛紛投入這項產品的研發與製造 ( 台灣有過很多類似的高科技產品都有類似的悲劇：掃描器、光碟機、CRT顯示器、筆記型電腦... ) ，加上海外轉投資失利，所以這家公司就在很短的時候內從前一年每股獲利三、四元衰退到當年度的每股虧損四元。這很嚇人，因為你看公司當年度的年報，前一年還有不錯的獲利、公司也在年報上預測當年度的營收也會差不多，然後一正一負居然相差了七、八元。所以遇到這一類的問題的時候，員工都會對公司的前景有一些擔心，公司後來採取的步驟則包括了降低費用支出、將生產線外移到中國、裁員、大規模關閉其中幾條產品線...在這些動作以後，研發單位是第一個爆發離職潮的，然後其他單位在離職率上也緊跟著有顯著地攀升。從事HR的我注意到非常多優秀的員工紛紛離開公司，我還記得我那時和我的主管，也就是公司的人力資源主管，討論到這個現象，我告訴他公司不能「一直聘用缺乏經驗的員工、給予這些員工訓練、然後眼睜睜地看著這些員工離職」，我認為公司既然短期內沒有盈餘也不會有員工分紅配股可以發放，就應該調高員工的薪資，以便留下一些員工 ( 我現在覺得我的想法未免太過簡化整個問題 ) ，結果我的老闆只平靜地告訴我：「如果有一天你找到更好的工作，我也會祝福你」。於是又過不了多久，我就決定離開那家公司了。 　　我無法回答我的離職究竟是對還是不對，我知道我在離開那家公司以後走出了一條自己的路，但是就算到了將近10年後的今天，那一家公司仍然在新竹科學園區屹立不搖，很多以前的同事也都還中規中矩地待在公司裡任職，而且很重要的是，明知道公司狀況不佳卻還留在公司的人現在都身居要職，變成那一家上市公司的中高階主管，而我們這些離開的人都還不見得有這樣的成績。所以說公司缺乏前景？你得要想想，台灣這個環境，競爭非常激烈、景氣循環這麼快速，一家公司賺到錢馬上就吸引一大堆公司爭相投入直到把市場作爛，在這樣的狀況下，能加入一家前景一直看好的公司，或是能一直換到前景不錯的公司，可能得要非常非常好運。 　　公司組織調整，將會有主管空降。這幾年這樣的狀況越來越多了：自己做得好好的，只可惜公司被另外一家更賺錢的公司買下來，所以組織調整，公司在暫時不資遣任何員工的狀況下，組織疊床架屋，所以自己頭上忽然多出了一個主管。 　　我一共遇過二次這樣的事情。二次的狀況都差不多，組織作了一些調整，我原本直接向總經理負責，但是經過調整後，我和總經理之間忽然多出了一位主管，我記得其中一次是這樣的：我們二個人原本是同一個集團內母子公司的HR主管，雖然他任職的公司是我的公司的母公司，可是大部分的人力資源業務都是各自運作的，我知道那位主管並不是人力資源出身，所以他的很多部屬都抱怨過那位主管對人力資源的所有工作都不了解，把HR部門當作內部公關公司在經營，承諾一大堆不應該承諾的事情、辦很多啦啦隊式的活動、然後卻在教育訓練上進行嚴厲的成本控制...後來因為集團內的資源整合，我變成要report給他。我其實很清楚自己不是那種很好相處的人，從以前到現在，讓我覺得服氣的HR主管一直就不多，很幸運地，從組織公告到真正整併，還有大約半年的時間，所以我就乾脆去外面找工作，然後離開原來的公司。這個決定我認為很簡單，其實只是希望「在還能相處的時候給彼此一個台階下」。後來我說要離開，那一位主管還再三地來慰留我，因為他認為我一定可以幫他很多忙，不過我知道，成為你的HR同業和成為你的主管，從來都不是一樣的事情。一直到現在，我和那一位主管還保持著不錯的朋友關係。 　　其實過程中也有人問我，如果我留下來，說不定二三年後就可以取而代之，坐上他的位子。我有沒有想過這個可能性？當然也是有。但是就像我說過的，沒有人會為了單一的理由離職。我原本就沒有覺得當時任職的公司是個可以工作五年十年的地方，既然發生了這樣的變化，我就主動告訴幾位熟識的獵人頭公司說我有打算異動，然後談了幾個機會，很幸運地找到一個還不錯的公司，離開就變成必然的結果了。 　　缺乏升遷的機會。我曾經在一家公司擔任人力資源主管，頭銜只有副理。我每次都覺得台灣的本土企業和外商公司相比，這一點最有趣。大部分的外商公司offer title的時候是看職掌的；不過在本土公司，職稱往往和資歷有關。總之，我加入那一家公司的時候是人力資源副理，直接隸屬於總經理，在我加入之前，公司並沒有人力資源部，原來的單位是行政部，同時兼管人力資源與總務的工作；在我加入以後，公司把原來的行政部拆成人力資源部和總務部，並且把原來的行政部副理「升遷」到總務部去當經理，然後把位子空出來給我。可是每一次有企管顧問公司來拜訪、或是在研討會上遇到同業，我的名片上印的就是副理，然後大多數人就會預期單位裡還有一位經理，而且那位其實並不存在的經理才是真正在人力資源單位裡作決策的人。這點有時候還蠻讓人感到無奈的，但因為政治因素，公司原來的人力資源主管也就只是副理 ( 後來的總務部經理 ) 而已，所以老闆一直告訴我說「頭銜不重要，工作內容才是真的」，我想我和他都很清楚短時間內公司不會給我經理的頭銜，偏偏在那一家公司裡，經理有辦公室、手機費用補貼、配發筆記型電腦、交通津貼，這些福利副理都沒有，對當時還算年輕的我而言，有機會可以獨當一面已經很棒，自然也沒有太多意見；不過人好像就是這樣，二年過去了以後，我對人力資源部副理這個職稱實在越來越有意見，幾次溝通沒有結果以後，我就決定去外面的新世界闖蕩... 　　現在想想，我覺得當時的我太過小心眼，因為我的問題並不是真的出在升遷上，而只是政治因素和頭銜上的問題。但是我現在有時候也會回過頭來看看我轄下的幾位基層主管，年齡小我才幾歲，職等差我一截，最重要的是他們都只能接觸HR的其中一個領域，無法作出全面的HR決策，可以想像得到他們面對升遷的茫然應該比我大得多 ( 因為他們可能都等不到我退休或離職 ) 。說真的，我覺得這樣應該才能稱得上是缺乏升遷機會，不過我也理解，實務上很多員工所謂的缺乏升遷機會，其實講的都是升遷和大幅調薪，不見得是缺乏發揮的舞台。我認為這是不成熟的想法，但是至少我自己沒有立場苛責人家，因為我也犯過一樣的錯誤。 　　工作不受重視，工作內容太過低階。我待過一家高科技公司很短的時間，其實我會去那一家公司從某方面來看是個錯誤的決定，因為前面提到過的客觀理由，我自認為「是不是HR head？」會是自己找工作的關鍵，也因此我希望在很短的時間內找到工作並且離開我原本的公司，也因此，我到了一家其實並不那麼重視人力資源工作的公司。那家公司很賺錢，老闆正打算要進軍海外，所以他想要找一個負責海外的人力資源專案經理，可是就在我報到沒有多久，公司就因為想要進軍的國家政治局勢不明確，宣布延後海外據點的擴張。一下子，我變成了一個沒有專案的專案經理。我還記得一開始，我老闆鼓勵我說這個問題很快會獲得解決，所以我的工作剩下熟讀公司的每一份人事規章、找出可能是問題的問題來和主管討論、替我的主管製作簡報檔案...因為我是海外專案經理，外籍員工來台的工作簽證要由我親自去境管局申辦...總之，我沒有工作可以作，所有人力資源部門的非日常業務，都變成公司的人力資源專案，然後丟到我這邊來。三個月試用期還沒有滿，我就提出辭呈，而我真正從頭到尾完成過的「專案」，只有替總公司以及北中南所有分公司的員工拍攝大頭照，放在人事系統上。 　　能不能學到東西或是工作內容是不是有挑戰性，是我覺得很重要的離職關鍵。我那時已經有好幾年HR工作經驗，作這些事情，自然會覺得成就感很低；如果今天是一個沒有HR經驗或是經驗不是很豐富的人，可能會在一個不重視HR的公司工作數年，卻得不到任何學習與成長的機會。我認識一位負責招募的HR，他待的公司從來都不需要HR去參與面試 ( 這不奇怪，我從事HR工作的第一家公司也是這樣 ) ，所以他負責招募多年，卻連面試應徵者的經驗都沒有，如果他有一天要去其他公司負責招募，我簡直不敢想像那會是什麼樣子。人力資源工作有很多地方要靠on-job training，所以如果待在一個完全學不到東西的工作，我覺得應該要認真的考慮離職這個選項。 　　不過後來這段經驗讓我在找工作這件事情上，有了全新的想法。因為我離開了這家很賺錢的公司以後，去了一個我覺得更可怕的公司。所以我分享過，一旦換工作不如預期，你就很有可能陷入一個惡性循環當中：你到了一家不對的新公司，剛到職的人請假往往會有困難，除非先離職再找工作，要不然你沒有太多的機會可以讓你再一次地去面試新的工作機會，而且剛到職就又想要換工作，別人可能會因此覺得你的穩定性有問題...這所有的因素加起來的結果會變成，你前一次轉職讓你得到一個自己並不那麼喜歡的工作機會，而這一次轉職將會比上一次更難，然後不要忘了，萬一你又不適應，就已經是連續二家公司短時間內陣亡... 　　我當時就是這樣的狀況，後來我在所謂「更可怕」的公司整整待了超過三年，所有知道內情的朋友都覺得不敢置信，常態性的加班與高度的競爭壓力、惡劣的政治鬥爭環境，我現在回顧起那一段往事，都不敢想像自己究竟付出了什麼樣的代價。而這一切，居然都只是為了我希望別人會因此忽略我在履歷表上一段錯誤的轉職經驗... 　　主管管理風格。這應該是很普遍的離職原因，但其實也是最值得商榷的離職原因吧。我遇過一位HR主管，說真的，說得很像一回事、做起事情來卻不怎麼樣，所以他最擅長的就是和其他單位的主管拉攏關係、製造小圈圈；也跟過那種做事非常鉅細靡遺的主管，我在他底下當基層主管可是苦不堪言，因為他沒有一件事情願意授權，所有的細節都要過問，如果我是基層員工也就算了，偏偏我還是一個基層主管，連公司編預算建置圖書室，他還要逐本書籍過問購買的理由，我在那一份工作裡的成就感實在是低到不行；然後我也跟過那種言行不一致的主管，說的和做的一向都不是同一回事，我必須承認他非常重用我，所以我看到他在很多升遷、調薪、績效管理...的決策中進行剷除異己或是犒賞自己人的動作時，都會反省自己到底是不是變成了幫兇... 　　可是不管怎麼樣，主管永遠是企業裡的必要之惡。有時候我們不喜歡一些主管是因為他的行事風格有問題，但說真的有時候其實是我們沒有看到他所承擔的壓力，更不要說，很多主管會坐在那個位子上，其實都有他一定的本事，這麼多年以後，我學會了一個很重要的道理：人生中很多的貴人，不都是對自己好的人。我從那些對我不友善、機車到近乎嚴苛、道德標準低落或私德不佳、自我中心或自私自利的主管身上，其實學到了更多的功課。聖經上有一句話說：「萬事都互相效力，叫愛神的人得益處」，我相信你總是可以從每一個人身上學到一些東西，只要你真的有心要學習。 　　當然我也不是說這不可以作為離職的理由，畢竟主管管理風格是每天都在面對的，如果嚴重到讓自己受到很大的打擊或傷害，那我還是會覺得大可不必忍耐。有一個故事是這樣說的：有二個年輕人在工作中遇到極大的難處，於是上山去求大師開釋，大師聽完了二個人的遭遇，淡淡地說了一句：「不過一碗飯。」其中一人聽到了這句話，辭掉工作去做自己有興趣的藝術工作，數年以後成了有名的藝術家；另外一個人聽了這句話，留在工作崗位上繼續奮鬥，每次遇到挫折時就拿這句話來勉勵自己無需為了一點小事灰心喪志，數年之後成了有名的企業家。我的意思是，如果主管的管理風格真的讓人難以忍受而且看來毫無改善的可能，我認為離職對彼此都是一個好事，但重點在於不要因為一時的情緒起伏而作出離職的決定，那樣對自己往往是一個傷害。 　　寫著寫著，居然發現要洋洋灑灑寫十幾點才夠。所以，依照慣例要來分個上下二集，本篇就先到此為止，下一篇會把剩下的離職理由給寫完...