萬惡的人力資源主管部落格

　　不知道怎麼著，最近又常常被很多年輕朋友問到這個問題：「我其實很想離職，但是我現在的工作才作一年，出去外面找工作，別人會不會覺得我穩定性不夠高呢？」
　　在回答這個問題以前，我們先來講一下「穩定性」這個問題好了。我自己寫過一篇文章，談到NBA的球員轉隊來轉隊去，沒有人會覺得他們穩定性不高，或者說，NBA球員的穩定與否，對球員績效和團隊績效的影響沒有那麼明顯。可能是因為那個等級的選手在技能水準上已經到非常高的水準、彼此適應協調比較快速；也可能是因為籃球場上的表現受到個人技能的影響程度較高、而受到組織因素的影響較低。總之，大部分NBA球星在轉隊以後，不致於會有太大的表現落差。
　　一般職場上的員工卻不是這樣。一個員工在A公司有好的表現，到B公司也想要有好的表現，往往還有很多組織的因素需要加以配合。你剛加入一家公司，連請款要填甚麼表單、出差申請流程是怎麼樣的、主管喜歡聽口頭報告或是書面報告...你都搞不太懂，這時說要希望你能多快展現出和原來一樣高的工作績效，大概都有一點強人所難。
　　所以很多人會說，一個員工在一家公司任職的最初一段時間，產值恐怕是低於所領到的薪水的。這點並不難理解。很多公司會試著作很多努力，提供新人訓練、指派資深同事給予協助或輔導 ( 有一些公司會有「學長姐制度」或是「小老師制度」 ) 、新人座談會...目的都是為了縮短新人加入公司的磨合期，希望他們趕緊發揮戰力。
　　然後別忘了，員工在即將離職前，常常會有「反正這工作完成的時候，我已經不在公司裡了」的心情，工作績效很有可能會因而降低。我也跟一些當人家主管的人分享過，一個員工一旦提出離職申請，你要把他還願意在最後這段時間完成的任務當作是「多賺的」，這樣比較實際、你也會比較開心。

　　很多年前，我任職於一家德商公司，有一個機會到總公司去出差。那是我第一次到德國，還不用自己出機票住宿的錢，其實挺開心的。一大早抵達下塌飯店，放好行李，就打算到外頭去到處逛逛。人還沒有踏出飯店，我德國籍的老闆就撥電話來了。她知道我第一次到德國、也大概知道我的航班幾點抵達，所以打個電話確定我一切順利。
　　而她聽到我正要去外面逛街，告訴我的第一句話是：「別鬧了，這是星期天上午，沒有店家會開門的...」
　　台灣是一個生活非常方便的國家。有全年無休的便利商店、全年無休的速食店、一整年可能只有春節休息幾天的書店、夜間郵局、營業到凌晨的電影院...然後前一陣子發現自己常去的大賣場，竟然也營業到凌晨。我是個夜貓子，半夜肚子餓了可以買到東西吃，真的是一件幸福的事情；但偶爾也會想，大半夜的，全台灣有超過10000家便利商店都在開門營業，換句話說，每2300人就可以分配到一家便利商店，而這當中究竟有多少人會在凌晨三四點去便利商店消費？
　　最近為了一週二例 (每週有二天例假日) 還是一例一休 (每週有一天例假日和一天休假日) ，各政黨、勞工團體和工商組織吵成一團，到底一週二例對國家整體競爭力是有多大的傷害？一周上五天班只是叫做一例一休，是又有多苛扣勞工...我猜絕大多數的人和我一樣，其實搞不清楚到底這中間的差別在哪裡、或者怎麼樣比較好。
　　但是對這個問題，我比較好奇的是：全面周休二日以後，對台灣社會的影響會是甚麼？

　　今年NBA的賽季結束後有二位很多人討論的球員轉隊。一位當然是台灣人都關心的華裔籃球好手林書豪，雖然稍早曾經說過快樂打球比薪水更重要，但還是以三年三千六百萬美金的條件，加盟布魯克林籃網隊，這是他在加入NBA以來的六年內，加盟的第五支球隊。另外一位則是重量級球星杜蘭特離開了效力九年的雷霆隊而轉戰金州勇士隊。一般人都相信，杜蘭特之所以做出這樣的決定，是希望能夠為自己手上掙得一只冠軍戒指。
　　我們應該都會同意，職業球賽 ( NBA、MLB... ) 大概是這世界上最重視團隊績效 ( 球賽勝負 ) 的產業。固然，贏球和球隊經營得成功與否不必然畫上等號，但沒有球迷會希望自己支持的球隊經常輸球或是永遠打不進季後賽。所以每一支職業球隊都一樣，必須絞盡腦汁，在有限的薪資預算中決定要爭取哪些球員、打造什麼樣的球隊，希望開季以後，可以在球場上為球迷帶來充滿興奮和開心的一年。
　　換成上班族呢？我的意思是，一個人無論工作績效有多好，六年換五個東家，我們會怎麼評論這位員工：穩定性欠佳還是缺乏忠誠度？或者是，公認研發專業能力優異的工程師，在同一家公司裡工作九年，卻因為公司的行銷資源不足，始終沒有辦法讓自己開發的產品一炮而紅，為了一圓自己的夢想，他決定跳槽到競爭對手那裡，和自己過去的同事打對台。我們會怎麼看待這樣的行為：叛徒還是自私自利？
　　我們一天花超過八小時在工作上，和坐在我們左右的同事一起解決問題、一起吃飯，工作之餘還會彼此分享我們的生活瑣事。久而久之，我們開始有一種錯覺，覺得他們就像自己的兄弟姊妹，而我們就像一家人。
　　但其實我們不是。

　　大約距今15年前，我任職的公司引進了「語音轉接系統」。用白話文說，就是電腦總機，當有人撥電話到公司的代表號時，當然可以按分機號碼；如果不知道想要找的人的分機號碼，則可以對著語音系統「直接說出」想要找的人的名字，然後電腦會判讀來電者要找的人是誰，並且轉接到他的分機。
　　但是那個年代的電腦不比今日iPhone上的個人智慧型助理Siri，大部分的時候會聽到的，不是電腦誤判人名，就是回答你「對不起，我無法辨識您要找的人，請重新說出您要找的人...」 甚至於公司裡的同仁也開起這套系統的玩笑，紛紛打電話到電腦總機那裡去，指名要找「笨蛋」或「白癡」，然後看系統會把電話轉到誰那裡去。
　　15年過去了，電腦居然在圍棋上打敗了世界棋王。這是不是代表了電腦的智慧超越人類了呢？當然不是；但正因為圍棋需要非常複雜的心智能力才能下得好，這代表了電腦的運算能力已經超越了我們絕大多數人的想像。現在，你可以對著手機按一個按鍵，直接告訴它「當我離開辦公室時，提醒我打電話給我太太」或是詢問它「請問我今天下午的會議是幾點鐘開始？」
　　很多專家都說，隨著科技的進步，越來越多工作都將會被電腦所取代。這不是未來的趨勢，而是過去一直在上演的戲碼。只是我們以前認為只有那些低階、重複性高的工作會被自動化給取代，但有一天才驚覺，原來連那些知識密集的工作，電腦都有可能做得比我們好。
　　那麼，我們的工作會因此受到甚麼樣的衝擊？

　　這是好幾年前的故事了。
　　我打算淘汰掉有一點年紀的筆記型電腦，某一天下班時，我就繞過去我們家附近的3C賣場，訂了新的筆電。又過了幾天，賣我電腦的店員打電話給我，請我過去取貨。於是在那個周末的中午吃完午餐，我就散步過去準備把肖想許久的新玩具抱回家。
　　意外就在我要付錢的時候發生了：我的信用卡刷不過。
　　說真的我並不訝異。因為3C產品很容易變現，有一段時間是犯罪集團盜刷來轉售的首要標的，所以金額較大的3C產品常常會刷卡刷不過，必須和銀行確認身分。也因此，我不以為意地請店員把電話借我，撥了個電話給客服人員。
　　結果某知名美商銀行訓練有素的電話客服人員回答我：「很抱歉，您的額度超過了喔。」

　　無論是過去或現在，即使每一家公司甄選人才的方式都不太一樣，但絕大多數的公司都還是會有至少二個部分：履歷表篩選和面試。公司開出一個職缺，收到一些履歷表，針對這些履歷表做初步的篩選，從當中找出幾位符合條件的應徵者，請這些人前來面試，最後從當中選擇一位最合適的人選。大多數的時候，你最終會不會被錄取要看你在面試的過程中能否展現專業能力和好的態度；但你能不能得到面試的機會，你的履歷表是其中非常關鍵的因素。
　　但偏偏，在求職的過程中最常會提及的一個問題是：為什麼我常常在寄出履歷表以後石沉大海？
　　我還記得自己剛踏進社會的時候，想要找工作的人，都會利用周末 ( 周間也有，但刊登職缺的公司較少 ) 去買三大報，會附厚厚的一疊報紙，刊登各家企業的徵才職缺。放在第一頁整版全彩的，大概是台積電、聯電...這種等級的企業；然後依序向後面翻，徵才廣告從整版變成半版、再變成四分之一版...企業也越來越沒有名氣。
　　身為求職者，大部分就是從第一家公司開始詳細閱讀刊登在報紙上的職缺，看有沒有自己適合或是想要去試試看的，把它記下來 ( 如果你有印象，有一些老電影會演到類似的橋段，找工作的人往往會用紅筆先把它圈起來 ) ，看完幾十張的徵才廣告以後，把那些自己有興趣的職缺記下來，把自己準備好的履歷自傳貼上照片，然後郵寄到報紙上寫的地址 ( 一般來說報紙上會寫「意者請附歷照傳，並在信封上註明應徵職位，寄到以下地址...」 ) ，接著就是等待邀約面試的電話響起。
　　那尋找人才的那一端會發生甚麼事情呢？我後來加入新竹科學園區的某公司以後才知道，周末在報紙上刊登徵才廣告，大概從星期二開始一直到星期四，總機就會通知人力資源單位去領「數以箱計」的求職信。我是部門裡少數的男生，這項工作當然就落在我頭上。等我把履歷表搬到部門裡，大家就開始七手八腳地幫忙拆信、依照應徵的部門和職務做分類，然後放在公文封裡送去各用人單位主管那裡。再過幾天，我們會陸陸續續收回一些履歷表，上面註記了「要邀約面試」或是「不考慮」，前者會由負責招募的同仁接手聯絡事宜、後者我們會直接裝箱等著銷毀。

　　在職場上工作的人，只要講到薪水，絕大多數的人都有一堆意見：薪資太低、敘薪不公平、獎金計算公式不透明、調薪幅度太低、獎金沒有激勵效果...這當中多數的問題其實都和員工主觀的感受有關係；但有一個問題是和公司的管理有關的，那就是「為什麼薪資要保密？」
　　在網路上，大概每隔一陣子就會有人討論這個議題：為什麼企業不能將所有員工的薪資全部都公開？通常會引發討論，都是因為一些特殊的事件，比方說最近發生的案例是，Google有一位工程師創建了一個電子表單，讓每一個人可以把自己的薪資數字上傳到這個在公司內部是公開的電子表單上比較。又或者是有時候會有一些企業宣布公司採取完全的薪資開放透明政策，每一個員工都可以知道其他同事的薪水。不管理由是什麼，只要這個問題一出現，佔比最大的回覆，大抵不出「唯有保持黑箱作業，雇主才能肆無忌憚地壓榨員工」這一類的回答。
　　從人力資源管理的角度，到底為什麼絕大部分的公司都有薪資保密的政策？
　　因為勞動市場並不是效率市場。
　　很多年前，我去土耳其的大市集 ( 成龍很多年前有一部電影【特務迷城】曾經在這裡取景 ) 閒逛。如果你也有去過，就一定知道，幾乎每走個三五家店，就可以看到一模一樣的商品在販售，尤其是那些觀光客常常會買的東西。這家賣5歐元那家賣4歐元、這家可以殺價那家不行...最後你能花多少錢買到，就看你願意貨比多少家，以及你的談判功力。

　　我待過加上總經理只有6位員工的小公司、也待過整棟辦公大樓總計有將近1500位員工的大公司。
　　在大公司或小公司裡工作，有很多地方都不太相同，其中有一個很有趣的，是大公司的部門本位主義往往比較嚴重。我聽過研發工程師批評行銷業務人員亂開支票給客戶、但是業務人員訴苦說客戶想要有的簡單功能研發單位卻說作不出來；聽過員工抱怨採購單位很官僚，連申請個新電腦都要等上一兩個禮拜；聽過工程師批評公司的人力資源單位不事生產、只會砍應徵者薪水當作績效；聽過財務單位抱怨公司的行銷單位就像當散財童子一樣亂花公司的預算...就算在同一個研發團隊裡面，都還可以聽到產品企劃人員和開發人員彼此批評對方的不專業。部門與部門之間，似乎永遠都有一個打不破的隔閡。
　　這當中，有個「不了解就不尊重」的現象。
　　我曾經跟著一家公司，從五十幾個員工一路成長到將近300位員工。一開始公司的規模還小，幾乎每一個人都知道其他人在做些什麼事情，誰工作很認真、誰其實還蠻混的，大家也都略知一二。但是就在公司成長到超過100人以後，很多功能單位開始分工得更精細，知道每一個人在做些什麼就變得不那麼容易了，差不多也就在這個同時，會開始聽到公司裡的同事在抱怨另外一個部門的同事。
　　等到公司更大，你就不僅僅是不知道每一個人在做什麼，你甚至可能完全沒有機會接觸到另外某個部門的人。而，大概是人之常情吧，當你知道另外一個人在負責什麼工作，就比較容易理解他在忙什麼、那個工作的難度在哪裡、你對他會有比較大的包容；但是當你不知道他在做什麼事情的時候，你很容易用自己的錯誤想像去解讀那一份工作，同時在心裡覺得?看不出這事情有什麼難的?，最後在無意間貶低別人在公司裡的價值。

　　在職場上工作的人，大概都會對於「自己的薪水是不是合理」感到好奇。我還記得我在人力資源的職涯當中，第一次看到薪資調查報告時，第一件事情就是翻到自己的職務的那一頁，看看自己的薪資在市場上是偏高還是偏低 ( 那一次的經驗是，我的薪水只有略高於市場上10%的人 ) ，藉以評估自己在公司裡有沒有被虧待。至於那些不是人力資源工作者的人，也會關注各式各樣和薪資有關的新聞或是文章，有一些人力銀行會推出簡單的薪資調查數據，上班族可以透過簡單的條件輸入，就可以得知自己的職位在市場上的薪資水準。
　　不是只有上班族會這樣做，只要人力資源運作稍具水準的公司，也都會想要進行公司整體的薪資調查。
　　先講一個題外話，有些人說HR會把砍應徵者的薪水當作KPI。不過，我在整個HR的職涯裡前後待過七八家不同公司，沒有遇過任何一家公司的HR把砍應徵者的薪水當作KPI的。我當然不敢以偏概全地說這事情絕對不會有，但說真的，我們也不會樂見公司因為薪資低於業界的平均水準，始終找不到或是留不住人才。
　　比較平衡的說法應該是：絕大部分的企業都會把人力成本視為是必須要控制的費用，我們不會想要多付錢；但也不會想要看到因為少了幾百元或幾千元而讓談好的人才去別家公司報到。就像你買東西，總是私心地希望自己出的價格正好是老闆願意賣出的最低價。我們也不例外。你也許讀過有一種文章會鼓吹「請三位員工、付四個人的薪水、作五個人的工作」的管理方式，這確實存在於很多主管 ( 絕對不只老闆，我的觀察是很多主管也都推崇這種作法 ) 的心中，至於說壓低每一個員工的薪水到低於市場行情，只會讓公司找不到員工而已。公司有一個職缺但因為薪水過低一直找不到人才，負責招募的同仁感受到的沮喪和挫折，其實是很高的。
　　所以，那些人力資源運作得好一點點的公司，大概每一年或每二年都會進行薪資調查。

　　我當兵的時候，有次和一個即將要退伍的學長聊起天來。他說他爸爸建議他退伍以後不要急著找工作，可以去澳洲放羊一年。「對啊，真的就是去牧場放羊。」他說就算什麼都不要做，每天對著一群羊，也可以領悟一些人生的意義。
　　我當時覺得，這是公子哥兒才會有的想法吧，想不到幾年以後才知道，原來這一點也不稀奇，是我自己孤陋寡聞罷了。
　　時至今日，打工度假已經變成了年輕人正常職涯的選擇項目之一，講出來有一點點新鮮感，但是還不至於讓人覺得匪夷所思，和二十幾年前我聽到有人打算去澳洲放羊時的感覺肯定大不相同。然後，因為出國打工度假的人多了，網路上每隔一陣子就會有人討論起這件事情，其中一派的人認為所謂的打工度假只不過是換個國家作低賤的工作，但另外一派的人認為這些廉價的工作能領到的薪水已經比在台灣當基層員工好得多了。
　　到底，去國外打工度假的經歷，寫在履歷表上是加分還是扣分呢？
　　回答這個問題之前，要再講一次我經常提起的事情：公司決定錄取誰這件事情，遠比你想像中得要不科學許多。

　　因為從事人力資源管理工作的關係，我比其他人多了一些機會觀察很多不同的主管在公司裡的管理風格、績效表現、職涯發展、甚至來來去去。有一件很微妙的事情是，職場上永遠有一些主管，忙到要死不活的地步，但更高階的主管並不肯定他的付出；也有一些主管，日子過得閒雲野鶴一般悠閒，然後打考績的時候備受讚許。
　　這當中，有沒有什麼值得我們想一想的地方？
　　當主管的人，最重要的任務是管理好自己的部屬？恰恰相反。你最重要的事情是管理好你的主管。我常常跟朋友分享，在職場上，有一個人可以決定你的考績、你的調薪、你的升遷...或是我們總歸一句話，就是有一個人「對於你在這家公司裡到底有沒有前途」有非常大的影響力，那個人應該是誰？答案很簡單：你的主管。
　　就算你已經當到主管，除非你擁有公司，要不然你的頭上還是會有更高階的主管。同時，你坐在主管的位子上，你就不再只是為自己的工作績效負責，你還必須為整個團隊的工作績效負責。所以你其實不再只是一個作事情的人，更重要的是，你必須確認整個部門的工作目標正確、工作進度沒有耽延、而且資源足夠。
　　所以你的挑戰是，你必須確定你的部門正在做他覺得重要的事情、你必須確定你的部門未來的產出結果會得到他的認可、你必須確定他願意給予你足夠的資源讓你可以完成目標... 當這些問題的答案都是肯定的，你的部門就會運作正常，不會有人作白工、不需要不合理的加班、不會在大家忙了一年以後還得不到應有的肯定。這裡沒有一件事情和管理部屬有關係啊。也因此我才會說，管理好你的主管，是主管最需要做好的第一件事情。

　　在我剛開始HR工作的時候，幾乎所有管裡的雜誌都會談到這家最厲害、管理能力最強、獲利能力最佳、商業模式最創新...的能源公司，安隆 ( Enron ) 。安隆是舉足輕重的能源供應商，名列Fortune 500大的前十名，股價節節上升，不管大環境是好是壞，安隆都可以繳出亮眼的成績單。
　　直到2001年，這家公司作假帳的醜聞曝光，大家才發現它所有的獲利都是假的。到了當年年底，安隆宣布破產，它的股票變成壁紙，成為教科書上最經典的負面案例，連世界最知名的會計師事務所Andersen也因為這樁醜聞案而關門。
　　對HR來說，安隆的案例最值得討論的地方在於，安隆大部分員工的退休金 ( 一般稱為401K，因為這個退休金計畫是明訂在國稅法第401K條中。員工如果將一部分的薪水存於符合401K的退休基金中，將可以延緩課稅。概念和台灣的退休金制度有一點相似，但和台灣不同的是401K可以用來投資基金、股票、債券... ) 都用來購買安隆自己的股票，所以在安隆的股票變成壁紙以後，大部分員工的退休金也跟著泡湯。
　　過去這段時間台灣爆發了嚴重的食品 ( 然後還有茶飲和藥品 ) 安全問題，風波最大的是頂新集團旗下的兩家油品公司涉嫌使用不可供人類食用的飼料油或廢棄油，然後製成油品販售給各個食品業者，後來幾乎演變成「吃什麼都有問題」的局面。因為這不是頂新第一次發生問題，開始就有民眾發起拒買頂新旗下所有產品的運動，而這當中最顯眼的目標，就屬頂新持股過半的味全食品。一夕之間，味全許多原本熱賣的商品，都堆在貨架上乏人問津。
　　商品滯銷是一回事，味全從上到下可是有上千名員工的老字號企業 ( 如果要考慮整個頂新集團，那可就上萬人了 ) ，在這一波的抵制聲中似乎顯得特別無奈，公司的業績受到影響，當然連帶著危及自己的飯碗。抵制行動延燒幾天，味全的員工也開始出來溫情喊話，認為有問題的是頂新而不是味全，希望消費者不要牽怒頂新其他事業單位，以免影響其他員工的生計。